94887_3Sociaal Statuut RDOGnlregelingRegionale Dienst Openbare Gezondheidszorg Hollands Midden2006-01-01algemeen bestuurOnbekend2006-01-01Sociaal Statuut RDOGOnbekendpersoneel en organisatie2006-01-012006-01-01OnbekendGeenGeen32 Sociaal statuutArtikel 32:1:1:1  Definities

medewerker: de ambtenaar in de zin van de (AVR), met uitzondering van:

de ambtenaar in tijdelijke dienst voor wie bij indiensttreding is vastgelegd dat de werkzaamheden een kennelijk tijdelijk karakter hebben;

de medewerker bedoeld in artikel 2:5, lid 1 sub a en b AVR;

het college: het college van Burgemeester en Wethouders;

directeur: de ambtenaar die door of vanwege de organisatie is aangesteld om leiding te geven aan een dienst;

ontslag: ontslag wegens organisatiewijziging op grond van artikel 8:4 AVR;

werkgever: de RDOG HM;

wijziging van de organisatie: belangrijke wijzigingen in de personeelsformatie, wijziging in de directiestructuur van de onderneming, zonder dat de werkzaamheden van de onderneming als geheel daardoor verandering ondergaan.

personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren; individuele rechtspositionele afspraken worden bij de start van de wijziging schriftelijk vastgelegd;

salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de AVR;

salarisuitzicht of salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal en de uitloopschaal van de ambtenaar en eventueel bij de start van de wijziging van de organisatie schriftelijk vastgelegde individuele salarisafspraken;

bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Arbeidsvoorwaardenregeling van de RDOG HM;

functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;

ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

passende functie: een functie die qua aard en niveau, evenals qua zwaarte en omvang van het werk, aan de medewerker redelijkerwijs kan worden opgedragen, rekening houdend met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten. Een functie, die qua niveau meer dan twee schalen verschilt met het oorspronkelijke functieniveau wordt in principe niet als passend ervaren;

functieschaal: de op basis van functiewaardering bij de uitgevoerde functie behorende salarisschaal;

nettosalaris: het nettosalaris is het brutosalaris verminderd met de wettelijke inhoudingen d.w.z. de premies voor de sociale verzekeringen en de loonbelasting. Pensioenvoorziening en ziektenkostenverzekering worden hierbij buiten beschouwing gelaten. Bij het nettosalaris worden vaste maandelijkse vergoedingen meegeteld (bv. inconveniënten, onregelmatigheidstoeslag), evenals de eindejaarsuitkering en het vakantiegeld;

georganiseerd overleg: de Commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de AVR;

Ondernemingsraad: de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden, als een situatie slechts één dienst aangaat wordt voor Ondernemingsraad Onderdeelcommissie gelezen. Voor wijzigingen van de organisatie waarbij DZB betrokken is, wordt de OR van DZB gelezen en indien van toepassing ook de OR danwel OC;

Sociaal Plan: nadere afspraken met betrekking tot de personele gevolgen van de overdracht van onderdelen van de organisatie;

herplaatsingskandidaat: een medewerker, die zijn functie verliest ten gevolge van een wijziging van de organisatie en niet over gaat naar een functie met tenminste het oorspronkelijke salarisperspectief;

plaatsingscommissie: de commissie die is ingesteld om een concept-bezettingplan te maken;

plaatsing: onder plaatsing wordt verstaan het toekennen van een functie in het kader van de wijziging van de organisatie, als geen plaats beschikbaar is, wordt de medewerker, waarvoor geen functie beschikbaar is herplaatsbaar verklaard;

bovenformatieve medewerker: een medewerker voor wie op dit moment geen formatieplaats beschikbaar is;

mobiliteitscentrum: functie belast met het begeleiden van herplaatsingskandidaten.

Artikel 32:1:1:2  Werkingssfeer Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle interne wijzigingen in de organisatie. Het is niet van toepassing op de overdracht van onderdelen van de organisatie. In die gevallen wordt een Sociaal Plan gemaakt. Dit Sociaal Statuut eindigt op 1 januari 2007 en wordt stilzwijgend verlengd, tenzij één der partijen om heropening van het overleg verzoekt. Dit Sociaal Statuut wijzigt als:

partijen in het Georganiseerd Overleg om wijziging verzoeken en hierover overeenstemming bestaat.

wettelijke maatregelen of arbeidsvoorwaardelijke afspraken in het LOGA hiertoe noodzaken. De wijziging wordt dan in het overleg vastgesteld.

Op verzoek van de werkgever of het Georganiseerd Overleg kunnen de gevolgen van dit Sociaal Statuut in overleg worden gewijzigd op grond van onvoorziene omstandigheden van zodanige aard dat de wederpartij naar redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten. Aan de wijziging kan terugwerkende kracht worden verleend. Artikel 32:1:1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot wijziging van de organisatieHet college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.Artikel 32:1:1:4  Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenarenHet college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.Artikel 32:1:2:1  Onderzoek naar wijziging van de organisatie Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een wijziging van de organisatie te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. De ambtenaren en de Ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.Artikel 32:1:2:2  Extern adviesIndien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.Artikel 32:1:2:3  Overleg over de personele gevolgen en maatregelen Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de wijziging van de organisatie, wordt in het Georganiseerd Overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. De leden van het Georganiseerd Overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.Artikel 32:1:2:4  Advies Ondernemingsraad over wijziging van de organisatie Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de wijziging van de organisatie, wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van:

het voorgenomen besluit en de beweegredenen van het besluit

het nieuwe organisatieplan, met daarin aangegeven welke functies nieuw zijn

de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.Artikel 32:1:2:5  Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd OverlegTen aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van de wijziging van de organisatie aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.Artikel 32:1:2:6  Kennisgeving en uitvoering besluit Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot wijziging van de organisatie wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden.Artikel 32:1:3:1 Werkgelegenheid bij wijziging van de organisatieDe werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de wijziging van de organisatie betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken. Artikel 32:1:3:2 Voorkeursvolgorde bij plaatsing De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de wijziging van de organisatie, de volgende voorkeursvolgorde:

de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de organisatie;

Plaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid van dit artikel worden genomen met inachtneming van de plaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4 van dit Statuut. Artikel 32:1:3:3 Uitgangspunten plaatsingBij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:2, eerste lid van dit Statuut, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

welke functies bij vergelijking van de oude met de nieuwe organisatie in de nieuwe organisatie terugkeren;

de afgesproken plaatsingsvolgorde, zoals opgenomen in artikel 4:3 van dit Statuut;

de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleiding- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidtesten.

Artikel 32:1:3:4 BelangstellingsregistratieVoordat plaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:2, eerste lid van dit Statuut, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.Artikel 32:1:3:5 Geen passende functie Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende functie aan te bieden binnen de gewijzigde organisatie wordt de medewerker door het college herplaatsbaar verklaard. Daarna spannen de werkgever en de herplaatsbaar verklaarde ambtenaar zich in om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdelen van deze oplossing kunnen zijn:

bijscholing en omscholing;

tijdelijke plaatsing binnen de organisatie, al dan niet bovenformatief;

tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

outplacementbegeleiding;

flankerende maatregelen.

De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever. Bij tijdelijke plaatsing of detachering loopt de periode van 18 maanden door, tenzij anders afgesproken. Het doel van de plaatsing of detachering kan als volgt worden vastgelegd:

Als de betrokken medewerker tijdelijk geplaatst of gedetacheerd wordt met het doel aan het werk te zijn en/of van daaruit beter te kunnen solliciteren worden nadere afspraken gemaakt. De betrokken medewerker krijgt tijd voor het zoekproces en is verplicht een evt. passende beschikbare functie te aanvaarden.

Als de betrokken medewerker tijdelijk geplaatst of gedetacheerd wordt met het doel, dat dit tot een passende functie leidt, duurt de tijdelijkheid van de plaatsing intern maximaal een half jaar en extern maximaal een jaar. De werkgever houdt gedurende de gehele periode de betrokken medewerker op de hoogte van andere beschikbare functies, maar deze is niet verplicht hier op in te gaan, tenzij anders is afgesproken i.v.m. het niveau van de functie.

Vastlegging van de gegevens:

Binnen 3 maanden na de herplaatsbaar verklaring vindt schriftelijke vastlegging van de afspraken plaats. In deze tijd maakt de medewerker een persoonlijk actieplan, waarbij hij geholpen kan worden door het mobiliteitscentrum. Het actieplan kan met instemming van de medewerker mede gebaseerd worden op een potentieel beoordeling. Het mobiliteitscentrum bespreekt dit plan met de medewerker.

Na 6 maanden wordt een 1e rapportage opgesteld.

Na 12 maanden vindt op basis van rapportage inhoudelijke toetsing plaats van het herplaatsingsproces door de daartoe aangewezen verantwoordelijke. Bij meningsverschillen beslist de secretaris.

Vervolgens wordt regelmatig gerapporteerd.

De rapportages bij b, c en d worden gemaakt door de medewerker en kunnen aangevuld worden door het mobiliteitscentrum, de leidinggevende en de p&o-afdeling van de dienst.

De rapportages worden daarna door één of meer van de in de vorige zin genoemde besproken met de medewerker.

Alle mogelijkheden in het kader van sociaal beleid worden aangewend om herplaatsing mogelijk te maken, interne verschuiving binnen het formatieplan van zowel medewerkers als van taken behoort tot de mogelijkheden. Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek constateert dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, zal de ambtenaar eervol ontslag wegens wijziging van de organisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de AVR. Voor zorgvuldig onderzoek wordt een periode van 18 maanden aangehouden, in bijzondere gevallen kan deze periode worden verlengd (bv. als er binnen 3 maanden uitzicht op een passende functie is) of verkort. Verkorting vindt slechts plaats met instemming van beide partijen, tenzij artikel 3:6 lid 2 van toepassing is. Als andere procedures samenlopen met de periode van 18 maanden, dan prevaleren deze procedures. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de AVR, hoofdstuk 10a, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.Artikel 32:1:3:6 Verplichting ambtenaar De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar, een passende functie te aanvaarden. Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van de aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:5, eerste lid van dit Statuut, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:5 lid 1 van dit Statuut.Artikel 32:1:3:7 Salarisgarantie De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op het salarisperspectief, zoals dit voor hem gold in de oude functie. Voor het toekennen van periodieken en bevordering zijn de normale regelingen van toepassing. Het functioneren wordt beoordeeld in de op dat moment uitgevoerde functie. Als de ambtenaar in de nieuwe functie  een lager salarisperspectief heeft dan in de oude functie blijft de herplaatsingstatus gehandhaafd. In dit geval wordt de herplaatsingstatus gehandhaafd tot betrokkene in een functie met het oorspronkelijke salarisperspectief wordt geplaatst. De werkgever en de betrokken ambtenaar zullen zich gezamenlijk inspannen voor het vinden van een passende dan wel een geschikte functie, die het oorspronkelijke salarisperspectief biedt. Een loopbaantraject kan deel uitmaken van dit zoekproces.Artikel 32:1:3:8 Functiegebonden toelagen Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie vervallen de functiegebonden toelagen. Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een afbouwtoelage toegekend conform artikel 3:1:1:23 van de AVR.Artikel 32:1:3:9 Persoonsgebonden toelagenDe ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen conform de daarover gemaakte afspraken. Tenzij de bezoldiging van de ambtenaar hoger wordt dan het bedrag van de oorspronkelijke bezoldiging.Artikel 32:1:3:10 Studie afspraken bij gedwongen overplaasting De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de regeling persoonlijke ontwikkelingsplannen zijn toegekend, indien hij de studie voortzet. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie en die in overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de met hem gemaakte afspraken.Artikel 32:1:3:11 Aanvullende scholingDe werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende functie binnen de organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de organisatie.Artikel 32:1:3:12 Functie buiten de organisatie Indien de ambtenaar, waarvoor in de (her)plaatsingsprocedure geen passende functie is gevonden, een functie accepteert buiten de organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend. De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid van dit artikel ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof. Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid van dit artikel een functie van tenminste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de organisatie, vult de werkgever het nettosalaris tenminste één jaar aan tot het niveau van het nettosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang en een lagere schaal ontvangt tenminste één jaar een aanvulling van zijn nettosalaris naar rato voor de omvang van de nieuwe aanstelling.Artikel 32:1:4:1  Plaatsingsprocedure bij wijziging van de organisatie Het college of de directeur, als de wijziging van de organisatie alleen de eigen dienst betreft, stelt indien sprake is van plaatsing een plaatsingscommissie in, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en een bezettingsplan op te stellen. Dit plan wordt bij een wijziging van de organisatie binnen een dienst door de directeur van de dienst vastgesteld en bij een organisatiebrede wijziging door het college. Het college beslist over de samenstelling van de plaatsingscommissie, na overleg in het Georganiseerd Overleg. Indien de wijziging van de organisatie op dienst- of sectorniveau plaatsvindt dan bestaat de plaatsingscommissie uit de directeur en/of door hem aangewezen medewerkers, de p&o-adviseur en een vertegenwoordiger van de OR. Indien aan deze invulling voldaan wordt, wordt over de personele invulling niet in het GO overlegd, maar vindt overleg met de OR plaats.Artikel 32:1:4:2  Advies over plaatsing De plaatsingscommissie verzamelt alle benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de plaatsing van de betrokken ambtenaren. Het college informeert de ambtenaar schriftelijk over:

het advies van de plaatsingscommissie over de plaatsing, respectievelijk over het advies van de Commissie om vooralsnog geen passende functie aan te bieden.

het voorgenomen besluit van het college op basis van het advies van de plaatsingscommissie.

de mogelijkheid voor de betrokken ambtenaar om tegen dit voorgenomen besluit bedenkingen in te dienen (zie art. 5:1 van dit Statuut).

Artikel 32:1:4:3  Werkwijze plaatsingscommissie De plaatsingscommissie heeft een taak bij de plaatsing van medewerkers bij een wijziging van de organisatie als:

er functies worden opgeheven

er minder functies zijn.

Bij het maken van hun advies neemt de plaatsingscommissie onderstaande plaatsingsvolgorde in acht:

Als de eigen, ongewijzigde functie nog bestaat, dan vindt plaatsing plaats volgens de omgekeerde ontslagvolgorde (zie art. AVR 8:4:1). Afwijken is alleen mogelijk als het organisatiebelang dit vereist.

Voor de niet in de eigen, ongewijzigde functie geplaatste  medewerkers wordt een passende functie gezocht.

Plaatsing vindt plaats conform artikel 3:2 van dit Statuut en lid 2 van dit artikel:

In eerste instantie volgt de medewerker de eigen functie. Een gesprek is niet nodig, aangezien voor de plaatsing de omgekeerde ontslagvolgorde geldt.

In tweede instantie wordt de medewerker een passende functie aangeboden, waarvoor hij zijn voorkeur kenbaar heeft gemaakt. Een gesprek is nodig om te beoordelen of de functie passend is. Een gesprek wordt gehouden met de op basis van opleiding en ervaring meest geschikt lijkende kandidaat. Het kan als de functie wezenlijk afwijkt nodig zijn om d.m.v. een test te bepalen of de functie passend is. Als de kandidaat voldoende geschikt is, wordt de functie aangeboden. Bij onvoldoende geschiktheid wordt de functie niet aangeboden. Als voor de kandidaat de functie niet passend is of de kandidaat de functie niet aanvaardt, dan wordt met de daarna meest geschikte kandidaat gesproken om de passendheid te beoordelen.

Alleen als het niet mogelijk is om te bepalen welke kandidaat als eerste voor een functie in aanmerking dient te komen wordt dit gemotiveerd aangegeven en wordt met meerdere kandidaten gArtikel 32:1:4:4  Plaatsingsbesluiten Het college neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van de opheffing van de functie en:

de plaatsing in een passende functie of

het niet beschikbaar zijn van een passende functie en de daaruit voortvloeiende consequentie, dat de betrokken medewerker herplaatsbaar wordt verklaard.

In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. De ambtenaar kan bezwaar  aantekenen tegen het  besluit, zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel, conform de Algemene wet bestuursrecht, zie artikel 5:2 van dit Statuut. Indien binnen een periode van zes maanden na plaatsing de betrekking niet passend blijkt te zijn, wordt de medewerker alsnog herplaatsbaar verklaard. De verantwoordelijkheid voor deze herplaatsing berust bij de oorspronkelijke dienst.Artikel 32:1:5:1  Bedenkingen Indien een medewerker niet kan instemmen met het voornemen tot herplaatsbaar verklaring, (her)plaatsing, ontslag of de wijze waarop het sociaal statuut in zijn individuele situatie wordt toegepast, kan hij hiertegen binnen twee weken na kennisname schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen indienen bij het college dat het voornemen heeft tot plaatsing dan wel ontslag. De betrokken medewerker wordt schriftelijk dan wel mondeling door of namens het college gehoord. Hij kan zich daarbij door een raadgever laten bijstaan. De ambtenaar ontvangt binnen 10 dagen na ontvangst van de bedenkingen bericht over het tijdstip en de plaats van de hoorzitting. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt. Gedurende een lopende bedenkingenperiode wordt geen uitvoering gegeven aan het voornemen tot herplaatsing of ontslag. De bedenkingenperiode wordt door het nemen van een definitief besluit beëindigd.Artikel 32:1:5:2  Bezwarenprocedure Tegen het aan de hand van het al dan niet gewijzigde voornemen genomen besluit tot herplaatsbaar verklaring, (her)plaatsing, ontslag of de wijze waarop het sociaal statuut in zijn individuele situatie wordt toegepast, kan binnen zes weken na verzending van het besluit schriftelijk en gemotiveerd bezwaar worden aangetekend bij het college. Een klacht over de toepassing van dit Statuut kan worden doorgegeven aan de OR, zodat deze de klacht in het overleg met de bestuurder kan bespreken. Voor wat betreft de verdere afhandeling van de bezwarenprocedure wordt verwezen naar de Verordening op de Commissie voor Beroep- en Bezwaarschriften. Conform de Algemene wet bestuursrecht, artikel 6:16, schorst het bezwaar niet de werking van het besluit waartegen het is gericht, tenzij bij of krachtens wettelijk voorschrift anders is bepaald.Artikel 32:1:6:1  Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, zal het college van het Statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, kunnen in overleg met het Georganiseerd Overleg nadere regelingen worden getroffen.Artikel 32:1:6:2  CiteertitelDeze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal Statuut RDOG”.Artikel 32:1:6:3  OvergangsbepalingVoor medewerkers die onder een eerder Sociaal Statuut herplaatsbaar zijn verklaard en waarbij de procedure nog niet is afgerond, blijven de oude afspraken gelden.Artikel 32:1:1:2Niet interne wijzigingen in de organisatie worden van de werkingssfeer van het Sociaal Statuut uitgezonderd. In deze gevallen wordt een Sociaal Plan opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder georganiseerd overleg (BGO). Bij ingrijpende wijzigingen van de organisatie zal bekeken moeten worden of de Organisatieverordening moet worden aangepast aan de nieuwe structuur.CONCERNBREDE ORGANISATIEWIJZIGING:

Het college ontwikkelt een plan voor de wijziging van de organisatie van het concern, dit doet zij na advisering door het DO. Het plan mondt uit in een voorstel.

Het personeel, de OR en het GO worden geïnformeerd over de aanleiding, noodzaak en uitgangspunten van het voorstel.

Het voorstel wordt een concept-principe-collegebesluit, dit gaat ter informatie naar de OR.

Het college stemt in met het voorstel tot wijziging van de organisatie dan wel geeft een onderzoeksopdracht i.v.m. de realisatie.

Daarna zorgt het college voor het uitwerken van het voorgenomen besluit met voorstellen t.a.v. concerntaken, personeel, financiën, plan van aanpak m.b.t. communicatie, medezeggenschap.

Dit voorgenomen collegebesluit tot wijziging van de organisatie gaat ter advisering naar de OR.

Na het advies van de OR wordt door het college het definitieve besluit genomen.

Dit besluit wordt ter kennis gebracht van personeel en GO. het college voert daarna de wijziging van de organisatie al of niet uit. Bovendien wordt het besluit conform de regels met de OR besproken.

De verdere aanpak wordt uitgewerkt m.b.t. organisatiestructuur, formatieplan (incl. waarderen functies), personele consequenties (indien nodig wordt het GO hierbij om instemming gevraagd), begroting en huisvesting.

Deze uitwerking wordt voor advies aan de OR voorgelegd.

Bij de implementatie wordt na het vaststellen van het functieboek een plaatsingscommissie ingesteld en vindt belangstellingsregistratie en selectie plaats.

Dit implementatieplan gaat ter kennisname naar de OR en het GO en tot slot wordt de implementatie geëvalueerd en ter kennis van de OR gebracht.

WIJZIGING VAN DE ORGANISATIE VAN EEN DIENST:

De directeur ontwikkelt een plan voor de wijziging van de organisatie en legt het voorstel voor advies in het DO. Het plan mondt uit in een voorstel (concept-principebesluit).

Dit concept-principebesluit gaat naar het college.

Het personeel, de OR en het GO worden geïnformeerd over de aanleiding, noodzaak en uitgangspunten van het voorstel.

Het college neemt een principebesluit tot instemming met het voorstel dan wel tot het geven van een onderzoeksopdracht i.v.m. de realisatie.

Daarna zorgt de directeur voor het uitwerken van het voorgenomen besluit met voorstellen t.a.v. taken, personeel, financiën, plan van aanpak m.b.t. communicatie, medezeggenschap.

Dit voorgenomen besluit gaat ter advisering naar de OR.

Met het advies van de OR wordt het stuk voorgelegd aan het college. Het college besluit tot het de directeur opdragen de wijziging van de organisatie al of niet uit te voeren.

Dit besluit wordt ter kennis gebracht van het personeel, de OR en het GO.

Bovendien wordt het besluit conform de regels met de OR besproken.

De verdere aanpak wordt uitgewerkt m.b.t. organisatiestructuur, formatieplan (incl. waarderen functies), personele consequenties (indien nodig wordt het GO hierbij om instemming gevraagd), begroting en huisvesting.

Deze uitwerking wordt voor advies aan de OR voorgelegd.

Bij de implementatie wordt na het vaststellen van het functieboek een plaatsingscommissie ingesteld en vindt belangstellingsregistratie en selectie plaats.

Dit implementatieplan gaat ter kennisname naar de OR en tot slot wordt de implementatie geëvalueerd en ter kennis van OR gebracht.

BELANGRIJKE WIJZIGING VAN DE ORGANISATIE VAN EEN SECTOR/AFDELING:

De directeur ontwikkelt een plan voor de wijziging van de organisatie voor een sector/afdeling. Dit voorstel gaat voor advies naar het DO. Het plan mondt uit in een voorstel (concept-principebesluit).

Het personeel, de OR en het GO worden geïnformeerd over de aanleiding, noodzaak en uitgangspunten van het voorstel.

De directeur neemt een principebesluit tot instemming met het organisatievoorstel dan wel tot het geven van een onderzoeksopdracht i.v.m. de realisatie.

Daarna zorgt de directeur voor het uitwerken van het voorgenomen besluit met voorstellen t.a.v. taken, personeel, financiën, plan van aanpak m.b.t. communicatie, medezeggenschap.

Dit voorgenomen besluit tot wijziging van de organisatie gaat ter advisering naar de OR.

Met het advies van de OR wordt het stuk voorgelegd aan de portefeuillehouder (op het vakgebied, deze overlegt met de portefeuillehouder P&O). Het overleg met de portefeuillehouders is erop gericht om door deze portefeuillehouders gewenste verbeteringen aan te kunnen brengen.

De directeur besluit tot het al of niet uitvoeren van de wijziging van de organisatie.

Dit besluit wordt ter kennis gebracht van het personeel, de OR en het GO.

Bovendien wordt het besluit conform de regels met de OR besproken.

De verdere aanpak wordt uitgewerkt m.b.t. organisatiestructuur, formatieplan (incl. waarderen functies), personele consequenties (indien nodig wordt het GO hierbij om instemming gevraagd), begroting en huisvesting.

Deze uitwerking wordt voor advies aan de OR voorgelegd en gaat ter kennisname naar de portefeuillehouder (op het vakgebied, deze overlegt met de portefeuillehouder P&O).

Bij de implementatie wordt na het vaststellen van het functieboek een plaatsingscommissie ingesteld en vindt belangstellingsregistratie en selectie plaats.

Dit implementatieplan gaat ter kennisname naar de OR en tot slot wordt de implementatie geëvalueerd en ter kennis van OR gebracht.

Artikel 32:1:2:1In de plannen wordt duidelijk welke ambtenaren betrokken zijn en waarom zij betrokken zijn.Artikel 32:1:2:5De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het organisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de Ondernemingsraad, óf primair in het Georganiseerd Overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat. Over de taakverdeling kunnen nadere afspraken gemaakt tussen de betrokken partijen (de werkgever, de Ondernemingsraad en de vakorganisaties).Artikel 32:1:3:1Dit artikel legt de werkgever een inspanningsverplichting op, om ervoor te zorgen dat in de organisatiewijziging niemand onvrijwillig werkloos raakt. Deze inspanningsverplichting sluit niet uit dat voor betrokkenen een baan wordt gezocht buiten de organisatie. Ook ontslag door wijziging van de organisatie wordt niet uitgesloten, maar is pas een optie als alle mogelijke inspanningen nergens toe hebben geleid.Artikel 32:1:3:2Deze voorkeursvolgorde moet als volgt worden geïnterpreteerd. Indien mogelijk blijft de ambtenaar na de organisatiewijziging dezelfde (vrijwel ongewijzigde) functie vervullen. Er zijn echter twee gevallen te noemen waarin dit niet (voor alle ambtenaren) mogelijk blijkt te zijn.Artikel 32:1:3:3 De functie die de ambtenaar bekleedde, bestaat niet meer in de nieuwe organisatie. De ambtenaar wordt overgeplaatst naar een andere, passende functie binnen de organisatie. Voor de functie, die de ambtenaar bekleedde, zijn in de nieuwe organisatie meer kandidaten dan formatieplaatsen (bijvoorbeeld als gevolg van een inkrimping). De ambtenaar wordt óf geplaatst in zijn oude functie, óf in een andere, passende functie.Artikel 32:1:3:5Of er een passende functie is blijkt uit het plaatsingsplan, eerst als na overzetten van de oude situatie naar de nieuwe er geen functie voor betrokkene is wordt hij herplaatsbaar verklaard. In het eerste lid wordt gesproken over “flankerende maatregelen”. Te denken valt bijvoorbeeld aan mobiliteitsbevorderende maatregelen, zoals een mobiliteitspremie of een vergoeding van de reiskosten woon- werkverkeer of verhuiskosten voor iemand die een baan aanvaardt bij een andere werkgever. De zoekperiode van 18 maanden begint op het moment van herplaatsbaar verklaren. Als betrokkene bv. langdurig ziek is en op basis daarvan reeds met herplaatsing is gestart, dan wordt deze procedure gevolgd, los van de organisatiewijziging. Als er reeds afspraken gemaakt zijn, waarin bv. is vastgesteld dat bij niet verbeteren van het functioneren ontslag plaatsvindt, dan gaat deze afspraak voor.Artikel 32:1:3:6In het tweede lid wordt gesteld dat het college melding kan maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van het feit dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoelt in artikel 3:6 lid 1. Deze melding kan de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, meenemen in het besluit tot het toekennen van een werkloosheidsuitkering. De facto kan dit betekenen dat de betrokken ambtenaar zijn recht op een WW-uitkering verliest en daardoor ook zijn recht op een uitkering krachtens hoofdstuk 10a van de AVR.Artikel 32:1:3:7Bij het salarisperspectief worden de richtlijnen voor bezoldiging in acht genomen, met name artikel 3:1:1:27 lid 4, zie ook 3.5 van dit statuut i.v.m. het voorgaan van lopende procedures. Als de ambtenaar de herplaatsingstatus conform lid 2 behoudt, dan geldt niet de termijn van 18 maanden. De herplaatsingstatus duurt dan tot de betrokkene een functie heeft met een salarisperspectief, dat gelijk is aan het salarisperspectief voor de wijziging van de organisatie.Artikel 32:1:3:8Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na (her)plaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen is er een afbouwregeling. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt afgebouwd.Artikel 32:1:3:9Een voorbeeld van een persoonsgebonden toelage is een toelage die de ambtenaar in het verleden op grond van artikel 3:7:8 van de AVR (buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver) is toegekend.Artikel 32:1:4:2In ieder geval wordt de belangstelling van de medewerkers, waarvan de functie verdwijnt, gepeild d.m.v. een registratieformulier. De mededeling aan de ambtenaar over de plaatsing of het nog niet aanbieden van een functie wordt met motieven onderbouwd.Artikel 32:1:4:3De medewerker krijgt een functie aangeboden, die het meest overeenkomt met de functie, die de betrokkene uitoefende voor de wijziging van de organisatie. De gesprekken van de plaatsingscommissie met de te plaatsen medewerkers onderscheiden zich van sollicitatiegesprekken. In principe wordt ook alleen met de meest geschikte kandidaat gesproken en wordt deze bij voldoende geschiktheid geplaatst. In lid 2a wordt gesproken over de omgekeerde ontslagvolgorde, deze dient bij de plaatsing toegepast te worden. Dit is om te voorkomen, dat als aan het eind van de route ontslag nodig is een reeds geplaatste medewerker ontslagen zou moeten worden. De medewerker, die als laatste ontslagen zou worden, wordt daarom als eerste geplaatst. De ontslagvolgorde is conform AVR art. 8:4:1:

zij die dit wensen

zij die 35 of meer jaren in overheidsdienst werkzaam zijn, waarbij ouderen in leeftijd voor jongeren gaan.

zij die de leeftijd van 35 jaren nog niet hebben overschreden, te beginnen met hen die het geringste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn.

zij die het geringste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn.

Bij het toepassen van de omgekeerde ontslagvolgorde werk je in feite andersom. Door het leeftijds- en diensttijdcriterium in 2 en 3 heb je in feite 3 groepen personeel:

meer dan 35 dienstjaren (zie punt 2), deze worden als eerste ontslagen, binnen deze groep worden eerst de oudsten ontslagen.

jonger dan 35 (zie punt 3), deze worden daarna ontslagen, binnen deze groep worden eerst degenen met de minste overheidsdiensttijd ontslagen.

over blijft dan de groep: ouder dan 35 en minder dan 35 dienstjaren, binnen deze groep worden eerst degenen met de minste overheidsdiensttijd ontslagen (zie punt 4).

Bij het plaatsen volgens de omgekeerde ontslagvolgorde werken we als volgt:

Als iemand aangeeft graag ontslagen te worden, dan plaats je die als laatste. Deze medewerker kan tot elke groep behoren. Vooraf dient dit bekend te zijn, deze medewerkers houden we in feite even apart.

Eerst plaatsen we medewerkers met minder dan 35 dienstjaren en ouder dan 35 (groep III), waarbij degenen met de langste overheidsdiensttijd het eerst geplaatst worden.

Daarna plaatsen we medewerkers jonger dan 35 jaar (groep II), waarbij degenen met de langste overheidsdiensttijd het eerst geplaatst worden.

Vervolgens plaatsen we de medewerkers met meer dan 35 dienstjaren (groep I), waarbij degenen met de laagste leeftijd het eerst geplaatst worden.

Over blijft nu de bij punt a uitgezonderde groep medewerkers, deze worden als laatste geplaatst.

In lid 3b wordt gesproken over een wezenlijke afwijking van de functie is bv. sprake als in de nieuwe functie leiding wordt gegeven, terwijl dat bij de oorspronkelijke functie niet het geval was.Artike 32:1:4:4Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene wet bestuursrecht moet de ambtenaar de mogelijkheid krijgen om – naar keuze schriftelijk of mondeling – zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen.Artikel 32:2:1:1  Definities

Herplaatsen: De niet-vrijwillige (betrokkene moet) overgang van een medewerker naar een andere functie binnen de organisatie conform artikel 15:1:10. Danwel de overgang naar een functie buiten de organisatie in combinatie met ontslag bij de organisatie (zie art. 2 en art. 3:2)

Collegiale doorlening: Het op tijdelijke basis op een andere werkplek te werk stellen van een personeelslid binnen de RDOG.

Detachering: Tijdelijke tewerkstelling buiten de organisatie.

Interne kandidaat: Een medewerker van de RDOG, danwel een medewerker van een andere organisatie, waarvoor in overleg met de OR besloten is om de medewerkers als interne kandidaten te beschouwen. De aanvraag naar de OR wordt in kopie aan het GO toegezonden.

Artikel 32:2:1:2  Herplaatsbaarverklaring wegens ziekte Het college verklaart de zieke medewerker herplaatsbaar, op basis van een plan van aanpak in het kader van reïntegratie bij ziekte, waarin staat, dat betrokkene de eigen functie niet meer zal kunnen uitvoeren en er naar passend werk gezocht moet worden. (zie ook artikel 7:9). Voor de wegens ziekte herplaatsbaar verklaarde medewerker wordt een andere functie binnen dan wel buiten de organisatie gezocht. De herplaatsbaar verklaarde medewerker wordt hierbij ondersteund. Op deze herplaatsing zijn de wettelijke regels en afspraken bij ziekte van toepassing.Artikel 32:2:1:3  Herplaatsbaarverklaring om andere redenen dan ziekte Het college kan een medewerker herplaatsbaar verklaren. In principe blijft de betrokkene dan de eigen functie uitoefenen, tenzij sprake is van een situatie als in artikel 15:1:10 lid 2 . Voor de herplaatsbaar verklaarde medewerker wordt een andere functie binnen dan wel buiten de organisatie gezocht. De herplaatsbaar verklaarde medewerker wordt hierbij ondersteund. Het herplaatsingsproces is gericht op het vinden van een structurele functie voor de medewerker, de te aanvaarden functie dient te voldoen aan artikel 15:1:10 lid 1. Wanneer een tijdelijke werkplek gevonden is, loopt het zoekproces door, tenzij het zoekproces de goede vervulling van de functie belemmert. Herplaatsbaar verklaring door het college vindt plaats in het kader van:

wijziging van de organisatie zie ook art. 8:4

een andere in het besluit aangegeven zwaarwegende reden.

Artikel 32:2:1:4 Regels bij het herplaatsingsproces, bij herplaatsing om andere redenen dan ziekte Bij de herplaatsing worden termijnafspraken gemaakt, deze komen voort uit:

bij artikel 32:2:1:3, lid 3 sub a;

bij artikel 32:2:1:3, lid 3 sub b worden afspraken gemaakt afhankelijk van de situatie. Er worden daarbij voor zover mogelijk afspraken gemaakt over het einde van de herplaatsingsperiode, waarbij duidelijk wordt of daarna ontslag plaatsvindt.

In bijzondere gevallen is afwijken van de overeengekomen termijnen mogelijk. Definitieve overgang van de herplaatsingskandidaat:

Binnen de organisatie gaat het personeelsdossier mee.

Bij definitieve herplaatsing kan een wijziging in de rechtspositie optreden. Hiervoor geldt:

na wijziging van de organisatie de regels in het sociaal statuut

wegens een zwaarwegende reden de gemaakte passende afspraken.

Artikel 32:2:1:5  Vervulling van vacaturesBij vervulling van vacatures wordt in het kader van mobiliteit eerst onderzocht of een herplaatsingskandidaat geschikt is voor de functie. Als geen geschikte herplaatsingskandidaat geselecteerd kan worden, wordt intern geworven. Als er meerdere geschikte kandidaten binnen een categorie zijn wordt rekening gehouden met het eventuele diversiteitbeleid (vrouwen, allochtonen, gehandicapten) en met de te hanteren afvloeiingsvolgorde.Artikel 32:2:1:6  Herplaatsingsprocedure Overgang naar een andere functie:

Blijvend: een gewijzigde aanstelling.

Tijdelijk: in dit geval is er sprake van collegiale doorlening, dit kan zijn om blijvend de functie te gaan vervullen of om tijdelijk werk te verrichten. In de afspraken wordt dit duidelijk gemaakt.

Herplaatsingskandidaat algemene bepalingen:

De leidinggevende is verantwoordelijk voor de nodige bemiddeling voor een herplaatsingskandidaat. Voor de herplaatsingskandidaat wordt ook bij de andere diensten gezocht. De bemiddeling vindt onder verantwoordelijkheid van de leidinggevende plaats, deze wordt bij de bemiddeling ondersteund door het mobiliteitscentrum.

Bij het zoeken naar een andere functie biedt de betrokken dienst indien zinvol de nodige faciliteiten aan. Werkt de betrokkene medewerker niet actief mee, dan kan van disciplinaire maatregelen gebruik gemaakt worden.

Bij het zoeken naar een functie buiten de organisatie kunnen (aanvullende) afspraken gemaakt worden. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Plaatsing en proefplaatsing van de herplaatsingskandidaat:

Bij het plaatsingsgesprek van een herplaatsingskandidaat vindt een objectieve beoordeling van de geschiktheid plaats. De p&o-adviseur van de dienst, die een vacature heeft, is bij het gesprek aanwezig i.v.m. de procedurele aspecten en de verslaglegging.

Er kan een proefperiode afgesproken worden, als er reden is om te twijfelen of aan de vooraf vastgestelde functie-eisen voldaan kan worden. Tijdens de proefperiode worden de in artikel 4 afgesproken termijnen stopgezet.

De proefperiode duurt maximaal een half jaar. Na ongeveer 3 maanden vindt een functioneringsgesprek plaats en na ongeveer vijf maanden een beoordelingsgesprek. Beëindiging van de aanstelling vindt plaats als betrokkene blijvend niet aan de functie-eisen kan voldoen, danwel de bedrijfsvoering in gevaar komt door de leerperiode.

Artikel 32:2:1:4 Van de termijn kan in bijzondere gevallen in positieve en negatieve zin worden afgeweken. Van een positieve afwijking kan sprake zijn bij langdurige ziekte, bij tijdelijke externe plaatsing of als op korte termijn na afloop van de periode een geschikte functie beschikbaar is. Van een negatieve afwijking kan sprake zijn bij weigerachtig gedrag van de herplaatsingskandidaat.

De oorspronkelijke dienst vergoedt bij herplaatsing de ontvangende dienst naar redelijkheid de evt. hogere kosten gedurende een periode van maximaal één jaar. Tenzij over de kosten i.v.m. een specifieke reorganisatie andere afspraken gemaakt zijn.

Artikel 32:2:1:3 Als sprake is van een functie buiten de organisatie, dan moet de betrokkene zelf solliciteren, waarmee gewaarborgd is dat er geen sprake is van een gedwongen overstap. Conform artikel 15:1:10 lid 1 is de ambtenaar verplicht een functie, zoals daar omschreven te aanvaarden. Om te voorkomen, dat de  ambtenaar werkloos wordt, zal ook breder naar functies voor de medewerker gezocht worden.

Onder andere zwaarwegende reden wordt o.a. verstaan, onvoldoende functioneren en voorspelbaar ziekteverzuim bij blijven vervullen van de huidige functie. Herplaatsbaar verklaring is daarbij het sluitstuk van het proces, waarbij eerst geprobeerd is om andere oplossingen voor het probleem te vinden.

Artikel 32:2:1:6

In de zoekperiode is goede dossiervorming m.b.t. het traject vereist. Hierbij wordt over dienstgrenzen heen, samengewerkt. De verantwoording (ook financieel) ligt bij de oorspronkelijke dienst tot op het moment waarop de betrokkene definitief overgaat naar een andere dienst of een andere werkgever. In bijzondere gevallen kunnen er afspraken zijn, waardoor aanspraak op een centraal budget gemaakt kan worden. De ontvangende dienst of werkgever is in de proefperiode wel verantwoordelijk voor een goede begeleiding en dossiervorming.

De zwaarste vorm van een disciplinaire maatregel is in dit geval ontslag bv. wegens werkweigering.

Bij het aanvaarden van een functie buiten de organisatie spelen financiële en andere overwegingen van de betrokkene soms een erg grote rol. Hierover kunnen aanvullende afspraken gemaakt worden om het vertrek te stimuleren. Te denken valt aan:

een terugkeermogelijkheid als de aanstelling binnen een jaar eindigt

salarissuppletie

een afkoopsom ineens, dit gebeurt alleen als er geen terugkeer meer mogelijk is.

een detachering van een jaar evt. gecombineerd met één van de vorige mogelijkheden

Een geschiktheidsonderzoek wordt evenals de andere plaatsingskosten door de nieuwe dienst betaald. Extra voorwaardenscheppende aanpassingen en/of cursussen i.v.m. de nieuwe functie worden bekostigd door de oorspronkelijke dienst tot het eind van de proeftijd. Tenzij over de kosten i.v.m. een specifieke reorganisatie andere afspraken gemaakt zijn. Herplaatsingskandidaten mogen niet geweigerd worden, tenzij er zwaarwegende redenen zijn:

weigeren door de dienst is goed gemotiveerd mogelijk. De motivatie wordt voorgelegd aan en getoetst door de secretaris/het DO. Na instemmen van de secretaris/het DO wordt de motivatie aan de medewerker en de dienst waar de betrokkene werkt doorgegeven

weigeren door de medewerker is goed gemotiveerd mogelijk. De motivatie wordt voorgelegd aan en getoetst door de centrale afdeling PO@C. Na instemmen van de centrale afdeling PO&C wordt de motivatie aan de betrokken dienst(en) doorgegeven. Dit laat onverlet, dat de ambtenaar verplicht is om een functie te aanvaarden, de functie moet voldoen aan artikel 15:1:10 lid 1 of aan de eisen voor passend werk bij ziekte. Weigering kan leiden tot ontslag.

De inlenende dienst betaalt aan de oorspronkelijke dienst minimaal het salaris, dat van toepassing zou zijn bij inschaling in de betrokken functie. Uitzondering: werken op therapeutische basis in overleg met de bedrijfsarts en tenzij over de kosten i.v.m. een specifieke reorganisatie andere afspraken gemaakt zijn.

Artikel 32:2:2:1  Detacheringsregeling Detacheringen kunnen:

in een zoekperiode extra mogelijkheden bieden

bijdragen aan de inzetbaarheid van betrokkene

een tijdelijk teveel aan personeel oplossen.

Als betrokkene bij een andere werkgever werkt, dan wordt dit altijd door middel van een detacheringscontract vastgelegd. Deze detacheringen dienen te voldoen aan de volgende voorwaarden:

in principe niet langer te duren dan een jaar

opeenvolgende detacheringen dienen in principe niet langer te duren dan twee jaar.

in het contract worden afspraken gemaakt over het contact tijdens de detacheringsperiode tussen:

de gedetacheerde en de organisatie (uitlenende dienst)

uitlener en inlener

De ziekmeldingen van de betrokkene worden door de medewerker bij de oorspronkelijke dienst gedaan, de oorspronkelijke dienst behartigt de contacten met de bedrijfsarts etc. Als de detachering ingezet wordt om in een zoekperiode extra mogelijkheden te bieden, dan wordt tevens voldaan aan:

gericht zijn op het vinden van een nieuwe vaste inkomensbron (bv. baan of eigen bedrijf)

vast te leggen, dat er na maximaal één en bij opeenvolgende detacheringen na maximaal twee jaar sprake is van terugkeer of beëindiging van de aanstelling bij de organisatie, doordat de betrokkene bij de inlener in dienst treedt.

Artikel 32:2:2:1

Op dit moment (2004) zijn er nog enkele lang lopende detacheringen, deze vallen onder een overgangsregeling. Hiervoor geldt: De controle op de aansturing vindt plaats in de dienst, deze let op de arbeidsvoorwaarden en verzorgt ook de correcte verwerking van de ziekmeldingen. De werkgeverscontacten bestaan minimaal uit:

het ontvangen van ziekmeldingen, leggen van contact en reïntegratie correct afhandelen

een gesprek eens per jaar met de gedetacheerde over met name de arbeidsvoorwaarden

een gesprek eens per jaar met de p&o-adviseur van de ontvangende organisatie o.a. over de arbeidsvoorwaarden

beantwoording van vragen van de betrokkenen en de ontvangende organisatie.

Vanzelfsprekend dient de medewerker zich ook bij de inlener ziek te melden. Indien de ziekmelding niet consistent  gebeurt, kunnen problemen met het UWV/USZO ontstaan, die dan geheel ten laste van de dienst komen.