Regeling functiewaardering bestuursdienst gemeente Heerhugowaard 1996.

Toelichting

Binnen de Bestuursdienst wordt functiewaardering gezien als een '' instrument om de

internetbeloningsverhoudingen af te stemmen op de organisatiedoelen onder zich wijzigende omstandigheden. Dit betekent:

• -

  dat de beloningsverhoudingen zodanig zijn dat de Bestuursdienst over voldoende gekwalificeerd personeel kan beschikken om haar doelen te kunnen realiseren;

• -

  dat de beloningsverhoudingen onderling als redelijk worden ervaren;

• -

  dat de beloningsverhoudingen op een soepele wijze aangepast kunnen worden aan wijzigende interne of externe omstandigheden.

Functiewaardering vormt binnen de Bestuursdienst een onderdeel van het formatiebeheer. Formatiebeheer heeft een kwantitatief aspect: het afstemmen van de omvang van de formatie op de doelen van de organisatie, en een kwalitatief aspect: het bepalen van de onderlinge verhoudingen tussen functies in zwaarte en in indeling in één der gemeentelijke rangen.

Formatiebeheer is een managementverantwoordelijkheid. Het management heeft tot taak de doelen van de organisatie te realiseren en moet daarvoor over de benodigde middelen kunnen beschikken. Tevens dient het management te bevorderen dat de motivatie van medewerkers optimaal is.

Aan functiewaardering gaat functievorming vooraf. Functievorming is het groeperen van taken tot functies. Taken worden afgeleid van de doelen van een afdeling. Bij het groeperen van taken tot functies wordt een aantal organisatorische overwegingen betrokken, zoals:

• -

  het zo laag mogelijk in de organisatie leggen van verantwoordelijkheden en bevoegdheden;

• -

  kwaliteit van de arbeid als gelijkwaardig criterium aan criteria als doelmatigheid en efficiëntie.

De functie die daarna ontstaat wordt beschreven. Vervolgens wordt de functie vastgesteld door het hoofd van de Bestuursdienst. Daarna wordt de functie gewaardeerd en ingedeeld in één van de gemeentelijke rangen.

De indeling is gebaseerd op de veronderstelling, dat het takenpakket in z'n geheel wordt uitgevoerd. Wanneer dat niet het geval is, zal in de regel de medewerker in een lagere rang dan de formatietierang ingeschaald zijn, zoals in de bevorderingsrichtlijn is beschreven. De functiebeschrijving is daarom normstellend. De functiewaardering en -indeling geeft aan welke rang in de functie maximaal bereikt kan worden.

In de praktijk kan de inhoud van een functie af gaan wijken van de functiebeschrijving. In een dergelijke situatie dienen middelen aanwezig te zijn om de honorering van de functie daarop aan te passen. Het mag niet zo zijn dat de functiebeschrijving en -waardering statische gegevens zijn, terwijl de organisatie voortdurend in beweging is. Ook dient vermeden te worden dat medewerkers diensten verlenen waar volgens de functiewaardering geen redelijke honorering tegenover gesteld kan worden.

Wanneer geconstateerd wordt, dat een functie in de praktijk veranderd is ten opzichte van het uitgangspunt, zijn er verschillende mogelijkheden: de functie herzien, een tijdelijke maatregel op het gebied van de beloning, e.d. In bepaalde gevallen is het denkbaar dat een persoonlijke functie wordt gevormd. Ook kan geconstateerd worden dat de functie in de praktijk ten onrechte een bepaalde ontwikkeling heeft ondergaan, zodat er bijstelling van de praktijk nodig is.

De inhoud van de functie en de ontwikkelingen die zich daarin voordoen, dient bij voorkeur besproken te worden in de functioneringsgesprekken. Hierdoor kan met een bepaalde regelmaat nagegaan worden hoe de functie zich ontwikkelt en welke taken uitgevoerd worden. Functioneringsgesprekken zijn op die manier zowel bedoeld om de ontwikkeling van de functie, als om de ontwikkeling van de medewerker te volgen.

Artikel 1

De regeling functiewaardering is van toepassing is op:

• -

  ambtenaren in de zin van de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling (CAR) en de Uitwerkings Overeenkomst (UWO);

• -

  de werknemer waarmee een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is afgesloten omdat betrokkene een zodanige arbeidstijd heeft dat deze geen deelnemer aan de IZA regeling kan zijn.

De regeling is niet van toepassing op functies met een uitdrukkelijk tijdelijk karakter; deze worden vooraf in een rang ingedeeld. Gekozen is voor een termijn van één jaar

Artikel 2

Uit de doelen van de verschillende organisatieonderdelen kunnen taken afgeleid worden. Deze taken worden gegroepeerd tot functies. Deze functies worden vervolgens beschreven en door het hoofd van de Bestuursdienst vastgesteld.

Het management is dus verantwoordelijk voor de vorming van functies.

Aan de functiebeschrijving worden een aantal eisen gesteld. Deze worden genoemd in het tweede lid. Wanneer aan deze eisen voldaan wordt, ineen zo ondubbelzinnig mogelijke functiewaardering realiseerbaar.

Artikel 3

Een functie wordt gewaardeerd op basis van de vastgestelde functiebeschrijving. Het gaat hierbij niet om de functie zoals die in de praktijk door de medewerker wordt uitgevoerd, maar om de functie zoals deze schriftelijk is vastgelegd door het management. De functie wordt dan ook op initiatief van het management gewaardeerd.

De waardering komt tot stand door de functie op basis van de functiebeschrijving in één van de hoofdgroepen van het functiewaarderingssysteem in te delen en vervolgens voor elk van de secundaire factoren punten toe te kennen. Vervolgens wordt de waardering met behulp van de conversietabel ingedeeld in één van de gemeentelijke rangen. Deze voorgestelde indeling wordt door het managementteam (MT) op rangorde getoetst, hetgeen wil zeggen dat nagegaan wordt of de voorgestelde indeling zich in redelijkheid verhoudt tot andere vergelijkbare functies op hetzelfde niveau en tot andere functies op lager en hoger niveau.

Op basis van deze overwegingen stelt het hoofd van de Bestuursdienst uiteindelijk de indeling vast.

Met de Ondernemingsraad vindt periodiek overleg plaats over de opbouw van de diverse functies binnen de Bestuursdienst. Daarbij kunnen aan de orde komen: de indeling van vergelijkbare functies (horizontale toetsing) en de verhouding tussen functies van verschillende zwaartes (verticale toetsing).

Artikel 4

In de vorige artikelen is steeds uitgegaan van een functie, zoals deze schriftelijk is vastgelegd. Uiteraard kan de praktijk afwijken van datgene, wat schriftelijk is vastgelegd. Een functiewaarderingssysteem mag niet leiden tot verstarring; het moet mogelijk zijn om ontwikkelingen tot uiting te laten komen in de organisatie en dus ook in de wijze, waarop functies zijn opgebouwd.

Een geschikt moment om de beschreven functie met de praktijk te vergelijken, is het functioneringsgesprek. Er kan aanleiding bestaan om op basis van de praktijk een functiebeschrijving te maken, teneinde deze te kunnen vergelijken met de oorspronkelijke functiebeschrijving. Wanneer er een meningsverschil is over de vraag, of de feitelijke functiebeschrijving afwijkt van de oorspronkelijke functiebeschrijving, dient dit "in de lijn" opgelost te worden. Het gaat in een dergelijk geval immers om de door het management gewenste functie-inhoud.

Wanneer geconcludeerd wordt, dat de feitelijke functie afwijkt van de oorspronkelijke, bestaat er een aantal instrumenten om hierop te reageren. Deze worden genoemd in het vierde lid.

Artikel 5

Tegen dit collegebesluit kan schriftelijk bezwaar ingediend worden door gebruik te maken van de algemene wet bestuursrecht. Dit bezwaarschrift kan ingediend worden bij B&W binnen zes weken na verzenddatum van deze beslissing vermeld in artikel 3 lid 7.

Bijlage 1

Leidinggevenden met volledige leidinggevende bevoegdheden:

• -

  het hoofd van de Bestuursdienst;

• -

  sectordirecteuren;

• -

  de hoofden van de afdelingen.

Bijlage 2

Samenstelling van het Managementteam:

• -

  het hoofd van de Bestuursdienst;

• -

  sectordirecteuren.

   

  Bijlage 3, bij de regeling Functiewaardering Bestuursdienst Heerhugowaard 1996, artikel 1 onder letter k

  Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (GFS)

  • I.

    INLEIDING TOT HET SYSTEEM

  • 1.

    1 Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in zes hoofdgroepen. Met behulp van vijf criteria, de secundaire factoren, wordt binnen de hoofdgroepen I t/m VI de nodige verfijning verkregen.

  • 1.

    2 De hoofdgroepindeling is gebaseerd op het denk- en werkniveau, dat wil zeggen het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord 'werkniveau' alleen zou toereikend zijn geweest; de toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling.

  • 1.

    3 In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen denk- en werkniveau verwoord dat als basis cliënt voor de indeling van de functie in de desbetreffende hoofdgroep. Hierbij kan als indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde opleiding. Wanneer in de advertentietekst een te hoge opleiding wordt gevraagd, kan dit consequenties hebben voor de indeling van een functionaris in een salarisschaal.

  • 1.

    4 Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel zullen in de advertentie- tekst opleidingen dienen te worden vermeld die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau.

  • 1.

    5 De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

  • 1.

    6 Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een on deelbaar begrip. Hierbij kan het 'intellectuele' (opleidings)aspect wel eens te veel aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen, dient bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Wanneer voor een chefsfunctie geen MBO wordt gevraagd, maar VBO, eventueel aangevuld met langdurige speciale cursussen, dan zou een indeling in hoofdgroep III overwogen kunnen worden wanneer het een duidelijke kaderfunctie betreft en in de functie een beroep wordt gedaan op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van de betreffende functie?

  • 1.

    7 Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een en ander houdt in dat in geval van bezwaar en beroep tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moeten worden beoor-deeld en vastgesteld. Opmerking: zie ook handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.

  • 1.

    8 Onder opleidingsniveau, voor zover het betrekking heeft op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te leren passen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren is als regel de volgende, niet mee te tellen relevante werkervaring nodig:

  Hoofdgroep I 0 jaar

  Hoofdgroep II circa 1 jaar

  Hoofdgroep III circa 2 jaar

  Hoofdgroep IV circa 3 jaar

  Hoofdgroep V circa 4 à 5 jaar

  Hoofdgroep VI circa 5 à 6 jaar

  Voorbeeld

  Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEAO) heeft men in de regel nog drie jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter, namelijk indien de relevante werkervaring reeds tijdens de opleiding wordt verkregen.

  • 1.

    9 Het aantal jaren dat men een functie vervult, voor zover het niet betrekking heeft op opleiding, wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

  • 1.

    10 Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

  • 1.

    11 Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. Ingeval door structurele afwezigheid van een andere functionaris geautoriseerd een substantieel deel van diens niveaubepalende werkzaamheden wordt verricht, wordt dit bij de functiewaardering meegenomen overeenkomstig het beschrevene in het desbetreffende functiebestanddeel.

  • 1.

    12 In bijzondere situaties waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is, kan het bestuursorgaan een aanvullende interpretatie geven. Deze interpretatie mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemene geldigheid heeft, overeenkomstig de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld en in het waarderingssysteem te worden opgenomen. Indien er geen sprake is van algemene geldigheid valt dit onder de werking van artikel ... van de procedureregeling functiewaardering.

  2. NIVEAU-INDELING HOOFDGROEPEN

  2.1 Hoofdgroep I

  Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine en veelal ook door een belangrijke fysieke component wordt bepaald en kan worden verworven door training of scholing in de werksituatie c.q. bedrijfsopleiding of anderszins.

  Toelichting

  Te denken valt aan:

  • -

    werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van lagere algemeen vormende scholing;

  • -

    handlangerswerkzaamheden;

  • -

    werkzaamheden waarvoor enige scholing of oefening is vereist;

  • -

    administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen;

  • -

    werkzaamheden als niet allround chauffeur (in het algemeen vaardige bediening van één type voertuig, waarvoor het groot rijbewijs (CD) voldoende is).

  2.2 Hoofdgroep II

  Werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van een afgeronde vak technische scholing (op het hoogste VBO-niveau, voorheen LBO) of een algemene scholing op MAVO-niveau, en die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing.

  Daarnaast treden (in verband met de samengesteldheid van het werkobject, de in acht te nemen samenhang of de zich voordoen de variaties) eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma's of te leveren producten naar voren.

  Toelichting

  Te denken valt aan werkzaamheden:

  • -

    waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist;

  • -

    als allround chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel wordt ingezet (bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkénzuiger + vrachtauto e.d.);

  • -

    van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep 11, bijvoorbeeld meewerkend voorman e.a.);

  • -

    waarvoor vakinhoudelijke kennis dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist.

  Opmerking

  Indien voor een functie een HAVO-niveau vereist wordt dan komt het verschil met MAVO- niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

  2.3 Hoofdgroep III

  Het betreft hier werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (op het hoogste MBO-niveau) en waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en beschouwing van de materie en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang. De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.

  Toelichting

  Te denken valt aan werkzaamheden:

  • -

    van dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III);

  • -

    van in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktisch gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de

  • -

    uitvoering voordoende problemen of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten.

  2.4 Hoofdgroep IV

  Werkzaamheden waarbij, veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hoog gekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatszorg) of die, veelal indirect samenspel met op wetenschappelijk niveau werkzame functionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene richtlijnen, anderszins betrekking hebben op afzonderlijke terreinen van wetenschap en techniek.

  Het gaat om werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde, hogere vaktechnische scholing (op het hoogste HBO-niveau). Deze bekwaamheid steunt behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis,vooral ook op kennis van theoretische grondslagen, alsmede op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het eigen vakgebied of arbeidsveld (ten aanzien van bijvoorbeeld meer algemene maatschappelijke, financiële of economische samenhang en/of ten aanzien van andersgerichte vakgebieden en werksectoren). Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen, waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld.

  Toelichting

  Te denken valt aan:

  • -

    het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen, bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk;

  • -

    werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen;

  • -

    dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV);

  • -

    statische berekeningen van ingewikkelde staal- en/of betonconstructies.

  Opmerking

  Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken.

  Kenmerken van beleid zijn: visie ontwikkelen geldend voor langere termijn, breed terrein, grens-overschrijdend naar andere vakdisciplines.

  2.5 Hoofdgroep V

  Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg en apparaatsbeheer en/of (toegepaste) wetenschapsbeoefening, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van voltooide wetenschappelijke studie. Bij de vereiste bekwaamheid gaat het vooral om de kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming o.a. tot gelding komend in het uitwerken (prognose, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op breed terrein en lange termijn, in standpuntbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling die ter zake (in communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad, contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal) is vereist, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten, of in de conceptie daarvan.

  Toelichting

  Te denken valt aan:

  • -

    hoofden van zeer grote afdelingen;

  • -

    schoolartsen. bedrijfsartsen e.d.

  2.6 Hoofdgroep VI

  De werkzaamheden kenmerken zich door het behartigen van integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch management ten aanzien van een afgerond terrein van overheidsbestuur, zorg voor

  samenleving, aansturing van een omvangrijke dienst of instelling of wetenschappelijke sector dan wel fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie, een en ander met als doel het realiseren van een geheel van (beleids)doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld. Het beschikken over deskundigheid op theoretisch, fundamenteel gebied en het hebben van diepgaand inzicht in politiek bestuurlijke, sociaalmaatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren e.d. De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving.

  Het betreft hier werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde wetenschappelijke opleiding, aangevuld met meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding (ruime managementervaringen/of wetenschappelijke ervaring; voltooide tweedefase-

  opleiding).

  Toelichting

  Te denken valt aan:

  • -

    het leiden van zware beleids- en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten;

  • -

    hoofden van zeer grote, zware beleids-, staf- en technische afdelingen;

  • -

    wetenschapstoepassing op topniveau.

  3. SECUNDAIRE FACTOREN

  (verfijningscriteria, aspecten, gezichtspunten)

  Binnen de hoofdgroepen I t/m VI kan met de zogenaamde secundaire factoren tot de gewenste differentiatie worden gekomen. Als criteria worden gehanteerd:

  • a.

    functionele vorming;

  • b.

    handelingsvrijheid;

  • c.

    keuzemogelijkheden;

  • d.

    leidinggeven;

  • e.

    contact.

  Voor elk van deze criteria is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk, met dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook score O mogelijk is: De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep.

  3.1 Functionele vorming

  Functionele vorming omvat de theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, u uitgaande boven het denk- en werkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling.

  De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis. Ter benadering van de waardering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.

  Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide weten- schappelijke studie, aangevuld met meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan 7 à 8 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:

  • -

    de mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid;

  • -

    het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie;

  • -

    het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau.

  De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.

  Score Omschrijving

  1 Na de beroepsopleiding is maximaal 1 jaar school- en/of praktijk opleiding nodig.

  2 Na de beroepsopleiding is meer dan 1 jaar t/m 2 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

  3 Na de beroepsopleiding is meer dan, 2 jaar t/m 4 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

  4 Na de beroepsopleiding is meer dan 4 jaar t/m 7 à 8 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig.

  Indien de aanvullende kennis meer den 7 à 8 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naast hogere hoofdgroep, als regel met 1 punt voor functionele vorming.

  Toelichting

  • 1.

    Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt..

  • 2.

    Bij de bepaling van de hoofdgroep en score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering die nodig is voor de functie gehonoreerd.

  • 3.

    Een jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.

  • 4.

    Een jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

  Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg.

  Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt te worden gewaardeerd.

  3.2 Handelingsvrijheid (mate van vrijheid in de functie)

  Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer: de chef, een hogere chef, een namens de leiding met controle/toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces of een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole.

  De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).

  Score Omschrijving

  1 Het werk of werkresultaat is aan een vrijwel volledige controle/toetsing/beoordeling onderworpen.

  2 Het werk of werkresultaat wordt steekproefsgewijs dan wel in grote lijnen gecontroleerd/-getoetst/beoordeeld.

  3 Het werk of werkresultaat kan aan een eindcontrole/-toetsing/-beoordeling worden onderworpen. In de praktijk vindt deze evenwel niet of nauwelijks plaats.

  4 Beoordeling/toetsing van het werk of werkresultaat kan slechts plaatsvinden op grond van de uitwerking in de praktijk.

  Toelichting

  • 1.

    Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden).

  • 2.

    De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedurewerkmethode ingebouwde controles zijn van invloed bij de bepaling van de score.

  3. Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score.

  4.Score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoor-beeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.

  3.3 Keuzemogelijkheden (het ontwikkelen van eigen initiatieven)

  Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaam- heden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften, -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften etc.), instructies, werkafspraken en dergelijke. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).

  Score Omschrijving

  1 Door voorschriften en gedragsregels liggen werkmethoden en/of werk- volgorde vast; er wordt slechts vrijheid gelaten in tevoren bepaalde gevallen (details en routinebeslissingen).

  2 Het werk of een onderdeel daarvan kan op meerdere, maar wel bekende manieren worden uitgevoerd. Afhankelijk van de omstandigheden dient een keuze te worden gemaakt.

  3 Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de uitvoeringssfeer. In de regel zijn dit eenmalige oplossingen.

  4 Het werk omvat het ontwerpen en realiseren van nieuwe oplossingen voor problemen in de sfeer van het beleid. In de regel zijn dit algemeen gelden- de structurele oplossingen.

  Toelichting

  • 1.

    Bij het indienen en honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveaubepalende werkzaamheden).

  • 2.

    Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden; hoewel nog niet toegepast in de organisatie en/of het werk, worden gerekend tot score 2.

  • 3.

    Onder nieuwe oplossingen/wegen dienen te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend verondersteld mogen worden.

  • 4.

    Met betrekking tot het begrip beleid wordt verwezen naar de opmerking hierover in 2.4 (Hoofdgroep IV).

  3.5 Leidinggeven

  Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn – of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is – teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich inbeginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht. Bij leidinggeven wordt onderscheid gemaakt tussen: - volledig leidinggeven en – partieel leidinggeven.

  Volledig leidinggeven

  Onder volledig leidinggeven wordt de situatie verstaan, waarbij de chef verantwoordelijk is voor:

  • -

    de organisatie en formatie van de afdeling of eenheid, ook op de wet langere termijn;

  • -

    de uitvoering van de werkzaamheden (kwantiteit, kwaliteit, kosten, tijd);

  • -

    de zorg voor de personeelsleden die tot de afdeling of eenheid behoren (doorslaggevende/-beslissende inbreng bij werving, selectie, loopbaanbegeleiding, personeelsbeoordeling, oplossen van problemen enz.).

  Partieel leidinggeven

  Bij partieel leidinggeven is er sprake van een hiërarchische relatie, met verantwoordelijkheid voor de uitvoeringsplanning en voor de kwalitatieve en kwantitatieve aspecten van de uit- te voeren werkzaamheden. De verantwoordelijkheden voor de organisatie van de afdeling of eenheid en de verantwoordelijkheden in het vlak van personeelszorg zijn evenwel beperkt.

  Tot het partieel leidinggeven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende enige jaren minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindprodukt. Bovendien dient projectleiderschap het leidinggeven aan een aantal projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen aan wie leiding wordt gegeven. De kwaliteitseisen die aan het leidinggeven worden gesteld, komen bij voldoende zwaarte in de hoofdgroepindeling, alsmede de aspecten 'functionelevorming' en 'keuzemogelijkheden' en/of 'zelfstandigheid' tot uitdrukking.

  Toelichting

  1. Bij dit gezichtspunt ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding.

  • 2.

    Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten e.d.) wordt bij dit gezichtspunt niet meegeteld, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en produktiegericht is.

  • 3.

    Het leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, een en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt meegeteld als partieel leidinggeven. Bij fluctuaties in aantallen (bij

  voorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.

  • 4.

    Bij deeltijders/parttimers etc. geschiedt de aantalbepaling als volgt:

  • a.

    voor deeltijders/parttimers die 50% of meer werkzaam zijn:

  (aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen): 2 = aantal.

  b.voor deeltijders/parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn:

  1,5 maal (het aantal overeenkomstige formatieplaatsen).

  5.Afronding vindt plaats tot gehele getallen via de natuurlijke afronding (dat wil zeggen 0,5 en meer naar boven en 0,49 en lager naar beneden afronden). Indien het aantal kleiner is dan 1, wordt dit aantal bepaald op 0.]

  6.Scoretabel Score	LEIDINGGEVEN
  Partieel		Volledig
  0	0 t/m 1		0
  1	2t/m8		1 t/m 4
  2	9 t/m 24		5 t/m 12
  3	25 en meer		13 t/m 40
  4		41 en meer

  7.Leidinggeven aan vrijwilligers wordt slechts meegenomen bij dit gezichtspunt indien er sprake is van een structureel karakter.

  Van een structureel karakter kan sprake zijn indien:

  • a.

    de vrijwilliger een schriftelijk aanstellingsbesluit heeft, gekregen van het bestuursorgaan;

  • b.

    de vrijwilliger, gezien over een langere periode - zo mogelijk 2 jaar - regelmatig in de organisatie werkzaam is.

  Dergelijke vrijwilligers worden meegenomen als waren zij in dienst van de organisatie. In het algemeen zal er sprake zijn van partieel leidinggeven; volledig leidinggeven is evenwel niet uitgesloten. Voor de toepassing van de scoretabel wordt uitgegaan van fulltime formatieplaatsen. Voor berekening van de formatie wordt uitgegaan van de gemiddelde werktijd per week (ziekte, vakantie en verlof niet meegerekend), gerekend over een periode van zo mogelijk 2 jaar.

  8.Het komt voor dat leidinggevenden gelijktijdig zowel volledig als partieel leidinggeven.

  Voorbeelden:

  • -

    Hiërarchische chef, tevens projectleider.

  • -

    Chef die zowel aan eigen personeel als aan ingehuurd personeel leiding geeft.

  Aangezien de tabellen voor volledig leidinggeven en partieel leidinggeven verschillend zijn, kunnen de aantallen niet zonder meer bij elkaar worden opgeteld.

  Uitgaande van het uitgangspunt in oudere systeemteksten dat werkleiding voor 50% meetelt, worden volledig leidinggeven en partieel leidinggeven als volgt geïntegreerd: de som voor volledig leidinggeven, opgeteld met de helft van de som voor partieel leidinggeven bepaalt de totaalsom voor leidinggeven (uitgegaan wordt van de niet afgeronde getallen). Na afronding wordt de tabel voor volledig leidinggeven toegepast.

  • 9.

    Vervanging wordt bij dit gezichtspunt alleen meegenomen indien:

  • -

    de vervanging structureel is (dat wil zeggen een vast onderdeel van de functie is);

  • -

    de vervanging meer dan 20% (exclusief vervanging voor ziekte, verlof en vakantie) van de werktijd bedraagt;

  • -

    aan meer personen leiding wordt gegeven.

  Het leidinggeven wordt aangemerkt als partieel leidinggeven, waarbij voor de sombepaling moet worden uitgegaan van het jaargemiddelde. Indien betrokken functie reeds scoort voor dit gezichtspunt,

  wordt de uiteindelijke score bepaald op de hoogst gehaalde score. Vervanging bij ziekte, vakantie en verlof wordt normaliter niet meegenomen. Overigens kan vervanging ook invloed hebben op andere gezichtspunten, bijvoorbeeld op functionele vorming.

  3.6 Contact

  Hierbij komen tot uitdrukking de eisen die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen met wie de functionaris in een niet- hiërarchische verhouding staat.

  Evaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen,kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt. Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het- gezichtspunt 'keuzemogelijkheden', en/of 'zelfstandigheid' gewaardeerd.

  Score Omschrijving

  1 Aan het contact worden geen bijzondere eisen gesteld; het gaat hierbij om het informeren en signaleren: het overdragen of inwinnen van feitelijke informatie;hierbij heeft de ander geen belang bij het achterhouden van informatie.

  2 Het contact is een essentieel onderdeel van de functie; het gaat hierbij om het behulpzaam zijn en/of om het verkrijgen van begrip.

  3 Het verkrijgen van medewerking: er is sprake van een duidelijke belangen- tegenstelling, waarbij echter de beslissing vastligt, zodat het gaat om anderen ertoe te brengen tot actie over te gaan dan wel zulks juist niet te doen. Vaak is een machtsmiddel aanwezig.

  4 Er is sprake van een controversiële situatie, waarbij een beslissing tot stand komt, hetzij door overtuigen, hetzij door onderhandelen.

  Toelichting

  • 1.

    Indien bij een contact de 'beslissingsbevoegdheid' aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact nimmer leiden tot score 4.

  • 2.

    Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is: in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen

  EN

  er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of meer aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.)

  3.Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/ cliënten, dan geldt score 3 voor dit gezichtspunt.