| Organisatie | Lisse |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Algemeen Sociaal Statuut |
| Citeertitel | Algemeen Sociaal Statuut |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 14-03-2011 | nieuwe regeling | 14-03-2011 Onbekend |
De voorganger van het onderhavige Sociaal Statuut is het “Sociaal Statuut Organisatieverandering Gemeente Lisse 2008”. Partijen hebben dit Statuut uitsluitend van toepassing verklaard op het organisatieveranderingsproces van de gemeente Lisse zoals bedoeld in het besluit van het College d.d. 13 februari 2007. Dat proces is inmiddels afgerond.
Onder meer vanwege de organisatorische veranderingen binnen de gemeente Lisse in verband met de privatisering van de afdelingen ADR en PD bestond er behoefte aan een nieuw algemeen geldend Sociaal Statuut.
In het GO van de gemeente Lisse is vanaf december 2008 overleg gevoerd over de inhoud van zowel dit Sociaal Statuut als over een Sociaal Plan dat is toegesneden op de privatisering van de afdelingen ADR en PD. In het GO van 5 februari 2009 is een Onderhandelaarsakkoord bereikt over de inhoud van het onderhavige Sociaal Statuut en een Sociaal Plan (inclusief bijlagen). De bereikte overeenstemming is vastgelegd in een Onderhandelaarsakkoord, dat door een vertegenwoordiger van de werkgevers en een vertegenwoordiger van de werknemers is ondertekend op woensdag, 11 februari 2009.
Dit ‘Sociaal Statuut Gemeente Lisse 2009’ is een nadere uitwerking van de artikelen 12:1:5 en 12:2 van de CAR-UWO. Het Statuut bevat algemene regels die van toepassing zijn indien sprake is van een ingrijpende verandering van enig dienstonderdeel van de gemeente Lisse, maar uitgezonderd gemeentelijke herindelingen. Het Statuut is overeengekomen voor onbepaalde tijd. Het GO kan echter besluiten om het Statuut aan te passen of te wijzigen.
Uitgangspunt bij dit sociaal statuut is behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van gedwongen ontslagen.
De hoofdstukken 1 en 2 bevatten algemene bepalingen. Hoofdstuk 3 bevat bepalingen die van toepassing zijn bij interne organisatiewijzigingen. Ook de bepalingen uit hoofdstuk 4 (Inpassingprocedure) zijn alleen van toepassing op interne organisatieveranderingen. Hoofdstuk 5 is uitsluitend van toepassing bij privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle wijzigingen van de ambtelijke organisatie van de gemeente Lisse, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het bepaalde in hoofdstuk 3 en 4 van dit sociaal statuut kan buiten beschouwing blijven, indien met wederzijdse instemming tussen werkgever en de direct betrokken medewerker(s) een oplossing wordt gevonden.
Daar waar in dit sociaal statuut alleen de mannelijke vorm wordt gebruikt kan evenzo de vrouwelijke vorm gelezen worden.
De looptijd van dit sociaal statuut is voor onbepaalde tijd, doch eindigt als binnen de commissie voor Georganiseerd Overleg overeenstemming wordt bereikt over een wijziging danwel intrekking van dit sociaal statuut.
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
organisatiewijziging:een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt, dan wel privatisering / verzelfstandiging of een publiekrechtelijke taakoverheveling;
passende functie:een functie die aan de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden kan worden opgedragen. Een passende functie is een functie van doorgaans hetzelfde functioneel schaalniveau die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde, maar kan ook op een hoger niveau of maximaal één niveau lager worden gesteld. Onder persoonlijkheid en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten of competen-ties, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, scholing en salarispositie;
Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad, het georganiseerd overleg en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is zodanig, dat de ondernemingsraad zijn zienswijze over het onderzoek kenbaar kan maken.
De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatieverandering extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, indien en voor zover voorgeschreven in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, indien en voor zover voorgeschreven in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 2:4 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakorganisaties geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Besluiten en aanvullende informatie zullen tijdig aan genoemde organen worden verstrekt.
Artikel 2:5 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt ook ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
Als in dit besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de reorganisatie zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingprocedure (inclusief ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat ook de rechten en verplichtingen die in de andere hoofdstukken van dit sociaal statuut genoemd worden en van toepassing zijn verklaard. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Artikel 2:7 Vertrouwenspersoon
Ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, kunnen een beroep doen op één van de vertrouwenspersonen die door de gemeente Lisse zijn aangewezen.
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
Gedurende de werkingssfeer van deze regeling zullen er geen gedwongen ontslagen vallen met uitzondering van de in artikel 4.11 genoemde situatie.
Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij inpassing
De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
Indien de stappen onder lid 1a tot en met 1d niet leiden tot inpassing van de ambtenaar, dan zal de werkgever de instrumenten van het flankerend beleid als bedoeld in artikel 3:6:1 en verder toepassen, waaronder de mogelijkheid van plaatsing in een geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie. Dit kan eventueel met behulp van outplacement(begeleiding).
Inpassingbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de inpassingprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.
Artikel 3:4 Uitgangspunten inpassing
Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, onder a, b en c, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:
De ambtenaar kan worden verzocht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Voordat inpassingbesluiten als bedoeld in artikel 3:3 worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3:6:1 Flankerend beleid algemeen
Flankerend beleid is het samenstel van maatregelen ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit in die gevallen waarin plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is gebleken.
Het is beleid waarvan de instrumenten selectief – in onderling overleg tussen werkgever en medewerker – kunnen worden ingezet. De toepassing van deze instrumenten is maatwerk.
De werkgever stelt voldoende middelen beschikbaar ter uitvoering van dit beleid.
Artikel 3:6:2 Inpassing- en scholingactiviteiten
De werkgever heeft een inpassingverplichting.
Medewerkers zijn, in het kader van het plaatsingsplan zoals bedoeld in hoofdstuk 4, indien nodig, verplicht tot om- en/of bijscholing.
De medewerker, die op de implementatiedatum van de organisatiewijziging 55 jaar of ouder is, heeft wel het recht op om- en/of bijscholing, maar zal niet tot omscholing worden verplicht. Wel kan deze medewerker tot bijscholing worden verplicht.
De werkgever onderzoekt of om- en/of bijscholing voor het vervullen van de nieuwe functie gewenst, dan wel nodig is voor de werknemer, die is geplaatst in een passende of geschikte functie.
In overleg met de werkgever wordt de medewerker de gelegenheid geboden, zich met behulp van professionele derden een beeld te vormen van zijn competenties en loopbaanperspectieven.
Alle in de punten 1 t/m 5 genoemde actiepunten komen ten laste van de werkgever.
Artikel 3:6:3 Herhaalde plaatsing
Als binnen de looptijd van dit statuut blijkt dat de passende functie waarop de medewerker is geplaatst, ongeschikt is voor de medewerker, dan zal de werkgever opnieuw de mogelijkheden onderzoeken om de medewerker in een andere, passende functie te plaatsen.
Ongeschiktheid van een medewerker blijkt op basis van formele dossiervorming.
Als binnen de looptijd van dit statuut intern een passende functie beschikbaar komt, dan hebben achtereenvolgens medewerkers die niet geplaatst zijn en tijdelijke werkzaamheden kregen opgedragen of geplaatst zijn in een geschikte functie, voorrang bij de sollicitatie naar deze vacature.
Artikel 3:6:4 Instrumenten ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit
Als zowel vanuit de optiek van de werkgever als vanuit de optiek van de medewerker is vastgesteld dat het verrichten van passend of geschikt werk in de nieuwe organisatie niet tot de mogelijkheden behoort en zal kunnen behoren, dan kunnen – ter bevordering van flexibiliteit en mobiliteit – de navolgende instrumenten worden ingezet:
Deze opsomming hoeft niet als limitatief te worden aangemerkt.
De voorwaarden waaronder deze instrumenten worden toegepast zullen per medewerker nader worden vastgesteld.
In een sociaal plan worden deze instrumenten indien noodzakelijk nader geconcretiseerd.
De ambtenaar behoudt het salaris en de salarisaanspraken verbonden aan zijn functie, die hij op het moment van inpassing vervult, niet zijnde functiegebonden toelagen en met inachtneming van de overige leden van dit artikel. Ook de ambtenaar die niet in een functie van gelijk functioneel schaalniveau kan worden geplaatst en een functie aanvaardt met een lager functioneel schaalniveau behoudt deze aanspraken.
Het eerste lid is ook van toepassing bij wijziging van een functie door aanvulling van passende of geschikte werkzaamheden.
Aan de ambtenaar, die wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie en van wie het salaris op het moment van inpassing hoger is dan het maximaal bereikbare salaris in de nieuwe functie, wordt het verschil tussen beide salarissen uitgekeerd in de vorm van een garantietoelage, die de algemene salarisontwikkeling volgt.
Wanneer aan een ambtenaar binnen het salaris dat aan zijn (oorspronkelijke) functie is verbonden, nog periodieke verhogingen kunnen worden toegekend, zullen deze verhogingen op normale wijze en op normale tijdstippen – en voor zover zij het maximumsalaris van de nieuwe functie te boven gaan eveneens in de vorm van een garantietoelage – worden toegekend. Hierop zijn de algemene salarisherzieningen van toepassing.
Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen
Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de bestaande functiegebonden toelagen.
Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Onder wezenlijke onderbreking wordt verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden.
Deze compensatie kent het volgende verloop:
Hierna wordt/en de toelage(n) beëindigd. Componenten van toelagen verbonden aan een nieuwe functie, worden op de (oude) toelage(n) in mindering gebracht.
Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn bestaande persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3:10 Studiefaciliteiten
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met de werkgever besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
Artikel 3:11 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de ambtenaar, waarvoor in de inpassingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.
De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de verhuiskostenregeling, de regeling betaald ouderschapsverlof of andere regelingen.
Wanneer de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever gedurende één jaar, na de datum van de definitieve organisatiewijziging, aan op basis van de netto bezoldiging die de ambtenaar genoot direct voorafgaande aan het ontslag (netto-netto garantie).
De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar na de datum van de definitieve organisatiewijziging een aanvulling van zijn netto bezoldiging naar rato van de omvang van het dienstverband.
De instrumenten als bedoeld in artikel 3:6:4 kunnen worden ingezet ter bevordering van het verkrijgen van een nieuwe betrekking.
Artikel 4:1 Instelling inpassingcommissie
Er is een inpassingcommissie, bestaande uit:
Voor de leden van de inpassingcommissie worden plaatsvervangers benoemd. De commissieleden en hun plaatsvervangers mogen geen arbeidsverhouding of bestuurlijke relatie hebben (gehad) met de gemeente Lisse.
Het college wijst een secretaris aan die de inpassingcommissie ondersteunt. De secretaris is geen lid van de inpassingcommissie en heeft derhalve in de commissie geen stem.
De leden van de inpassingcommissie ontvangen een door het college te bepalen vergoeding voor de verrichte werkzaamheden.
De inpassingcommissie kan zich in bijzondere gevallen door externe adviseurs laten bijstaan. De kosten daarvan komen slechts ten laste van de gemeente Lisse indien de gemeente van de te maken kosten vooraf in kennis is gesteld.
Het college stelt op basis van alle gegevens en na het verzamelen van de functievoorkeuren als bedoeld in artikel 3:5 een algemeen document op, waarin een voorstel tot de inpassing van alle betrokken ambtenaren is neergelegd. Dit algemene inpassingvoorstel wordt ter toetsing voorgelegd aan de commissie als bedoeld in artikel 4:1.
De inpassingcommissie toetst het voorstel aan de uitgangspunten van de het Sociaal Statuut en brengt daarover advies uit aan het college.
Artikel 4:3 Taak en werkwijze van de inpassingcommissie
De inpassingcommissie heeft tot taak het inpassingvoorstel van het college als bedoeld in artikel 4:2 te toetsen en een advies uit te brengen aan het college.
De inpassingcommissie streeft ernaar om binnen 4 weken na ontvangst van het voorstel als bedoeld in artikel 4:2 schriftelijk advies uit te brengen aan het college.
De inpassingcommissie adviseert zo mogelijk eenstemmig, maar heeft de mogelijkheid in haar advies een afwijkende opinie van een van de leden op te nemen.
worden op hun verzoek door de inpassingcommissie gehoord.
Van het horen als genoemd dit lid alsmede in artikel 4:3 wordt een verslag gemaakt dat aan de ambtenaar wordt toegezonden.
Artikel 4:5 Voorgenomen besluit
Het college neemt mede op basis van het advies van de inpassingcommissie een voorgenomen besluit. Dit voorgenomen besluit wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk aan de betrokken ambtenaren medegedeeld. Dit voorgenomen besluit bevat tevens het advies van de inpassingcommissie.
De ambtenaar kan binnen 3 weken na verzending van het voorgenomen besluit daartegen schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen bij het college uiten.
Indien bij de reorganisatie meer dan 10% van het personeelsbestand van de gemeente Lisse is betrokken, zullen de bedenkingen worden behandeld door de bedenkingencommissie als bedoeld in artikel 4:7. In het voorgenomen besluit zal worden opgenomen of deze situatie van toepassing is.
Uitgezonderd de situatie als bedoeld in het vorige lid, zal de ambtenaar op zijn bedenkingen worden gehoord door het college.
Artikel 4:7 De bedenkingencommissie
Indien bij de reorganisatie meer dan 10% van het personeelsbestand van de gemeente Lisse is betrokken, zal een bedenkingencommissie worden ingesteld.
De bedenkingencommissie heeft dezelfde personele bezetting als de inpassingcommissie. Artikel 4:1 is van overeenkomstige toepassing.
De bedenkingencommissie is gehouden de ambtenaar in de gelegenheid te stellen door de voltallige commissie te worden gehoord. De ambtenaar kan zich laten bijstaan.
De bedenkingencommissie adviseert het college zo mogelijk eenstemmig, maar heeft de mogelijkheid om een afwijkend standpunt van een commissielid in haar advies te vermelden.
Op basis van de ingebrachte zienswijze van de betrokken ambtenaar en, voor zover van toepassing, op basis van het schriftelijke advies van de bedenkingencommissie, heroverweegt het college het voorgenomen besluit.
Het college neemt na heroverweging het definitieve besluit tot inpassing van de betrokken ambtenaar. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. Het college streeft ernaar binnen 8 weken na het horen als bedoeld in artikel 4:6 danwel het schriftelijk advies van de bedenkingencommissie als bedoeld in artikel 4:7 het definitief besluit te nemen.
De ambtenaar voor wie in de inpassingprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
Artikel 4:10 Bezwaar en (hoger) beroep
De ambtenaar kan bezwaar aantekenen tegen het besluit zoals bedoeld in artikel 4:9, conform de bepalingen uit de Algemene Wet Bestuursrecht (Awb).
De bezwaren zullen worden behandeld door een externe bezwarencommissie als bedoeld in artikel 7:13 Awb.
Tegen het besluit op bezwaar staat vervolgens beroep en hoger beroep open.
Artikel 4:11 Verplichting ambtenaar
De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht van bezwaar en beroep een passende functie, die hem met inachtneming van de inpassingprocedure is toegewezen, te aanvaarden.
Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6:1, gaat het college van burgemeester en wethouders over tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouder melding maken bij de instelling die voor hen de werkloosheidsregelingen uitvoert als bedoeld in de CAR-UWO Lisse dat de betreffende ambtenaar weigerde een passende functie te aanvaarden of niet meewerkte aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:6:1 van dit sociaal statuut.
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
De werkgever zorgt er voor dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke en publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Uitgangspunt is het genoemde onder artikel 3:3 (mens volgt werk). Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voorafgaande aan de implementatiedatum van de reorganisatie wordt een was-/wordtlijst opgesteld.
De ambtenaren worden op de datum van overgang eervol ontslagen uit hun vaste ambtelijke aanstelling bij de gemeentelijke werkgever, onder gelijktijdige aanbieding van een aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de nieuwe werkgever.
In een sociaal plan wordt vastgelegd op welke wijze en voor welke termijn de werkgelegenheid wordt gegarandeerd.
Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:
De kosten van bijscholing, omscholing zijn voor rekening van de werkgever.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de (over)plaatsingprocedure (inclusief ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele aspecten. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking
Als de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Als uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
In gevallen waarin toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, zal het college van het sociaal statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin:
In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college na overeenstemming te hebben bereikt met de commissie voor Georganiseerd Overleg.
Dit Statuut bevat algemene regels die van toepassing zijn op een verandering van een dienstonderdeel van de gemeente (uitgezonderd gemeentelijke herindelingen). Het Statuut omvat de algemene en procedurele bepalingen, de algemene uitgangspunten van het sociaal beleid bij interne organisatiewijzigingen, de inpassingprocedure en de regels bij privatisering en taakoverheveling.
Algemene en procedurele bepalingen
In de algemene bepalingen is de werkingssfeer opgenomen en wie bevoegd is om besluiten over veranderingen in de ambtelijke organisatie te nemen.De procedurele bepalingen gaan over de te hanteren werkwijze gedurende de organisatieverandering. Hierbij kun je denken aan het al dan niet opstellen van een sociaal plan en de taakverdeling tussen de OR en het GO.
Algemene uitgangspunten sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Het uitgangspunt van het Sociaal Statuut bij interne organisatiewijzigingen is het voorkomen van gedwongen ontslagen. Bij de inpassing in de nieuwe organisatie(structuur) geldt een aantal spelregels en worden bepaalde instrumenten ingezet. Denk hierbij aan voorkeursvolgorde bij inpassing, inpassing- en scholingsactiviteiten, studiefaciliteiten en regels over salarisgarantie en toelagen.
Om de inpassing op een juiste manier uit te voeren, stelt de gemeente een inpassingcommissie samen. Het is de taak van deze commissie om het inpassingvoorstel, opgesteld door het college, te toetsen aan de uitgangspunten van het Sociaal Statuut.Vervolgens adviseert de commissie het college hierover. Op basis van dit advies neemt het college een voorgenomen besluit en deelt dit schriftelijk aan je mee. Het kan ook zijn dat je voorafgaand aan het voorgenomen besluit gehoord wordt door de inpassingcommissie. Als jij je niet kunt vinden in het besluit kun je schriftelijk een gemotiveerde bedenking indienen.Als bij de reorganisatie meer dan 10% van het personeelsbestand van de gemeente betrokken is, stelt de gemeente een bedenkingencommissie samen. Het is de taak van deze commissie om de bedenkingen te horen. Je kunt je daarin laten bijstaan. De bedenkingencommissie adviseert schriftelijk over de ingebrachte zienswijze aan het college.Het college heroverweegt vervolgens het voorgenomen besluit en komt tot een definitief inpassingbesluit. Je bent dan verplicht de functie te aanvaarden, maar hebt wel de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen.
Privatisering en taakoverheveling
Indien er sprake is van privatisering of overheveling van taken naar een andere publiekrechtelijke organisatie dan zorgt de gemeente voor behoud van de werkgelegenheid.Intern dan wel extern probeert de gemeente een passende functie voor de medewerker te vinden. Lukt dit niet dan probeert de gemeente samen met de medewerker een structurele oplossing te vinden. Waar nodig stelt de gemeente een sociaal plan op.
Meer informatie over de inhoud van het Sociaal Statuut kun je vinden in het Algemeen Sociaal Statuut gemeente Lisse 2009.