| Organisatie | Urk |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Functieprofielenboek gemeente Urk |
| Citeertitel | Functieprofielenboek gemeente Urk |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen.
geen
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 23-05-2006 | Nieuwe regeling | 23-05-2006 Intranet gemeente Urk | 2006000977 |
Hoofdstuk 1 Functiebeschrijving en waardering bij de gemeente Urk
Paragraaf 1.1 Gemeente Urk werkt met methodiek VBalans
De Gemeente Urk heeft een organisatieontwikkelingtraject ingezet met als doel de dienstverlening aan bestuur, burgers, bedrijven en instellingen effectiever en efficiënter te laten plaatsvinden. Dit ziet zijn uitwerking bij de invoering van het directiemodelOm deze dienstverlening optimaal vorm te kunnen geven, wordt een groot beroep gedaan op het menselijk kapitaal: de medewerkers van de Gemeente Urk.Van de medewerkers wordt verwacht dat zij klantgericht en resultaatgericht werken en flexibel inzetbaar zijn binnen de organisatie. Dit biedt niet alleen voordelen voor de kwaliteit van de dienstverlening, maar ook voor medewerkers zelf. Zij worden gestimuleerd zichzelf te ontwikkelen en kunnen indien gewenst ook op andere rollen binnen de organisatie ingezet worden. Daarmee worden de kwaliteiten van de medewerkers binnen de organisatie van de gemeente Urk optimaal benut.Dit heeft tot gevolg dat de organisatie de medewerker werkzaamheden laat verrichten die het beste door die medewerker kunnen worden uitgevoerd. Hierdoor ontstaat een betere balans tussen wat de individuele medewerker kan en wat de organisatie vraagt. Het beste uit mensen halen wordt hiermee beter mogelijk.
De oude wijze van functiebeschrijving en -waarderen sluit echter niet goed aan bij de hiervoor genoemde doelstellingen. De functies zijn namelijk vaak zeer detaillistisch en weinig resultaatgericht beschreven en geven daardoor weinig speelruimte om een functie anders in te vullen. Dit gaat ten koste van de flexibiliteit van de organisatie en de medewerkers. Zeer gedetailleerde functiebeschrijvingen maken het (tijdelijk) overstappen naar een andere rol binnen de organisatie of het anders invullen van de werkzaamheden onnodig moeilijk. Ook blijken gedetailleerde beschrijvingen snel onderhevig aan veranderingen, waardoor vastgestelde beschrijvingen na korte tijd vaak niet meer actueel zijn.Daarom is besloten dat functies opnieuw te beschrijven. Daarbij is gekozen voor een meer generieke (= globale) manier van beschrijven. Daardoor wordt meer naar de rol gekeken die de medewerker vervult dan naar de taken. De voordelen hiervan zijn:- flexibiliteit : de doorstroom van medewerkers wordt vergemakkelijkt en er ontstaat meer vrijheid voor medewerker en leidinggevende om een functie concreet in te vullen; - duurzaamheid : de functies worden veel globaler beschreven en zijn dus veel minder vatbaar voor veranderingen in de omgeving.
Wanneer functies opnieuw beschreven worden is het noodzakelijk dat deze ook opnieuw gewaardeerd worden. Op dit moment hanteert de gemeente Urk het systeem VBalans. Ook de nieuwe beschrijvingen/profielen worden met dit systeem gewaardeerd.De wijze van beschrijven van functies (indien de wijze van beschrijven wordt gewijzigd) valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad is gevraagd in te stemmen met de nieuwe wijze van beschrijven en heeft intussen daarmee ingestemd, Daarbij is tevens gekozen voor begeleiding van het functiebeschrijvings- en waarderingstraject door de Human Capital Group.
Paragraaf 1.2 Functies beschrijven via 4 rubrieken in VBalans
Met VBalans wordt een aantal rubrieken beschreven. De rubrieken die voor de uiteindelijke waardering van de functie van belang zijn betreffen vier onderdelen. Het gaat hierbij om systeemtechnische aspecten zoals deze in VBalans zijn opgenomen:werkzaamheden speelruimte kennis en vaardigheden contacten
Sub-paragraaf 1.2.1 Rubriek werkzaamheden
De rubriek werkzaamheden in een functieprofiel geeft het doel van de functie en de kern van de functie weer en er worden voorbeelden gegeven van mogelijke taken. De werkzaamheden in de functieprofielen verschillen, De verschillen betreffen de complexiteit van de werkzaamheden, het doel dat met de werkzaamheden moet worden bereikt, het effect van de werkzaamheden intern en extern en de mate waarin moet worden ingespeeld op veranderingen.<vet> Hoe complexer de werkzaamheden, hoe meer creativiteit nodig is bij</vet> <vet>de aanpak van de werkzaamheden, hoe meer moet worden ingespeeld op</vet> <vet>veranderende omstandigheden, hoe hoger de scores op de kenmerken 1 tot en met 5.</vet>
Sub-paragraaf 1.2.2 Rubriek speelruimte
De rubriek speelruimte geeft de mate van vrijheid aan die aanwezig is bij het uitvoeren van de werkzaamheden. De mate van vrijheid verschilt per functieprofiel. De speelruimte in een functie wordt bepaald door de keuzevrijheid die er is bij het uitvoeren van de werkzaamheden, de complexiteit van de beslissingen die bij de uitvoering van de werkzaamheden worden genomen, het kader waarbinnen de werkzaamheden worden uitgevoerd (variërend van werkinstructies tot algemene beleidslijnen) en de mate van controle/beoordeling van de werkzaamheden (variërend van nauwgezette controle tijdens werkuitvoering tot beoordeling van de werkzaamheden achteraf). <vet>Hoe meer keuzevrijheid,</vet> <vet>hoe complexer de beslissingen, hoe minder vrijheidsbeperkingen en hoe minder</vet> <vet>controle tijdens werkuitvoering hoe hoger de scores op de kenmerken 6 tot en met 10.</vet>
Sub-paragraaf 1.2.3 Rubriek kennis en vaardigheden
De rubriek kennis & vaardigheid geeft weer welke kennis en de vaardigheden nodig zijn om de werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren. De diepgang van de vereiste kennis kan variëren van praktische kennis, theoretische kennis tot wetenschappelijke kennis. De vaardigheden variëren van praktische vaardigheden tot bijvoorbeeld het kunnen formuleren van grensverleggende ideeën, <vet>Hoe hoger het vereiste kennisniveau en hoe complexer de benodigde vaardigheden, hoe hoger de scores op de kenmerken 11 en 12.</vet>
Sub-paragraaf 1.2.4 Rubriek contacten
ln de rubriek contacten gaat het om de complexiteit van de problemen die zich in de functionele (niet-hiërarchische) contacten voordoen en om datgene wat in het contact tot stand gebracht of bereikt moet worden. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om het verkrijgen of verstrekken van feitelijke informatie, om contacten waarin verschillende belangen spelen waarbij afstemming moet worden verkregen, om het omgaan met belangentegenstellingen. <vet>Hoe zwaarder de problemen die in de contacten moeten worden opgelost, hoe</vet> <vet>complexer het doel dat in de contacten moet worden bereikt, hoe hoger de scores op</vet> <vet>de kenmerken l3 en 14.</vet>
Paragraaf 1.3 De manier van werken bij de gemeente Urk
Niet alleen het beschikken over de benodigde kennis maakt werk tot een succes. Houding en gedrag zijn doorslaggevend voor het succesvol kunnen vervullen van een functie. Om daar gericht aan te kunnen werken is per functieprofiel een aantal passende kerncompetenties vastgesteld. Binnen het systeem VBalans zijn competenties over de 14 kenmerken aanwezig. Er is echter per functieprofiel voor gekozen de meest van toepassing zijn de competenties op te nemen in het functieprofiel. In het ontwikkelingsgerichte functioneringsgesprek tussen de integrale manager en de medewerker wordt vervolgens vastgelegd wat de medewerker in een komend jaar gaat doen om een of meerdere kerncompetenties verder te ontwikkelen. Bij het beoordelingsgesprek wordt vastgesteld of en in hoeverre medewerkers aan de kerncompetenties voldoet.Het beste uit mensen halen is de opdracht aan alle integraal managers. Dat betekent dat de integraal manager voorwaarden schept voor het goed kunnen werken en ontplooien door de medewerkers. Daarbij horen duidelijke afspraken over de verwachte werkresultaten. Wat wordt wanneer geleverd en aan welke kwalificaties moet dat voldoen. Daarnaast is het gericht blijven ontwikkelen van mensen belangrijk om ook in de toekomst in staat te zijn de taken te vervullen.Naast teamafspraken zijn ook afspraken nodig op individueel niveau. Deze afspraken worden vastgelegd in het ontwikkelingsgerichte functioneringsgesprek. Daarin geeft de integraal manager zo nodig ook aan wat de medewerker van de integraal manager mag verwachten en bijzonderheden (bijvoorbeeld coaching, opleiding, studietijd, etc.)Zo'n individueel gesprek maakt onderdeel uit van de beleidscyclus. ln december heeft elke integrale manager met zijn medewerker - als afgeleide van het afdelingsplan - een gesprek over het individuele prestatieplan voor het volgende jaar. Voor 1 juni vindt een ontwikkelingsgericht functioneringsgesprek plaats en voor 1 november worden de afgesproken resultaten geëvalueerd en beoordeeld en wordt in december weer een nieuw gesprek gevoerd over het individueel prestatieplan op basis van het vastgestelde afdelingsplan.Voor de integraal managers is hierin een belangrijke rol weggelegd. Zij worden ervaren als leiders omdat zij betrokken en deskundig zijn in het motiveren, richting geven, faciliteren en aanspreken van mensen. Integraal managers hebben een afdelingsplan met duidelijke doelstellingen, die door iedereen begrepen worden. Dat afdelingsplan is gebaseerd op het door het college vastgestelde jaarplan. Integraal managers tonen visie, zijn extern gericht, zorgen voor motivatie en zijn een voorbeeld. Ook in houding en gedrag.Om resultaten te bereiken is het samenwerken in een team belangrijk. Binnen een flexibele organisatie kunnen teamsamenstellingen vaker wisselen. Bij het uitvoeren van een nieuwe bestuursopdracht is het verstandig om naast het draagvlakprincipe meer oog te hebben op het resultaat en de vraag welke medewerker in welke fase nodig is, En uiteraard op welke wijze ze het beste in een team kunnen samenwerken.Door de opbouw van de functieprofielen krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheden en de interne structuur wordt flexibeler. Het wordt makkelijker om in te spelen op nieuwe situaties. Medewerkers ontvangen allemaal een salaris op basis van de door functiewaardering vastgestelde salarisschaal. Daarnaast biedt de vastgestelde Bezoldigingsregeling Urk 2003 voldoende variabele beloningscomponenten.Iedere taak heeft pieken en dalen in het verwerken van de resultaten. Binnen de normale bedrijfstijd hoeft niet altijd op dezelfde afdeling de maximale productie geleverd worden en hoeven medewerkers niet altijd - vanuit de efficiency gedachte - aanwezig te zijn. Immers resultaatsturing is en blijft mogelijk. De afspraken over tijd, kwaliteit van de te leveren prestatie en beloning wordt vastgelegd in het jaargesprek. De organisatie kan flexibeler inspelen op de conjunctuur van de te leveren prestaties op de verschillende taakvelden. De medewerker leert nieuwe kennis, vaardigheden en competenties. Op deze manier komt de realisatie van de organisatiedoelen en de individuele medewerkerdoelen (al dan niet latent of expliciet aanwezig) bij elkaar.
Hoofdstuk 2 Functiefamilies en functieprofielen
Paragraaf 2.1 22 functieprofielen verdeeld over 6 functiefamilies (waaronder ook enkele specifieke functies)
Sub-paragraaf 2.1.1 Functiefamilies
Binnen de gemeente Urk is gekozen om meerdere functiefamilies te onderscheiden. Een functiefamilie is een groep van functies die op bepaalde aspecten sterk aan elkaar verwant zijn. Het gaat om de volgende functiefamilies:
Bij het maken van functiebeschrijvingen wordt organisatie vergelijkbare functies zijn en wordt stafafdelingen en andere afdelingen. er van uitgegaan dat er binnen een er geen onderscheid gemaakt tussen stafafdelingen en andere afdelingen.
Sub-paragraaf 2.1.2 Functieprofielen
Elke functiefamilie omvat functieprofielen. ln een functieprofiel worden werkzaamheden, die qua aard en functiezwaarte gelijkwaardig zi)n, zoveel mogelijk samengevoegd en eenduidig beschreven. Het betreft een clustering van functies over de gehele breedte van de organisatie. Bij functieprofielen gaat het om het type werkzaamheden. Op welk terrein die werkzaamheden worden uitgevoerd is niet belangrijk. Zo heeft een aparte beschrijving van de functie van administratief medewerker welzijn c.q. openbare werken en financiën geen toegevoegde waarde, als de aard van de werkzaamheden hetzelfde is. Dit geldt ook voor de functies van beleidsmedewerkers c.q. juridisch medewerkers, ln beide functies is sprake van informatie verzamelen over een beleidsterrein, nota's of rapporten schrijven, de werkgever vertegenwoordigen bij de rechtbank etc. Bij functieprofielen worden de scheidslijnen tussen functies enerzijds en tussen afdelingen en vakgebieden anderzijds losgelaten, Binnen de Gemeente Urk zijn in totaal 22 functieprofielen onderscheiden.
Competenties kunnen worden gesplitst in kerncompetenties en functiecompetenties. De kerncompetenties geven aan hoe de organisatie als organisatie wil werken en vloeien voort uit de missie, visie en strategie van de organisatie. De functiegerichte competenties geven aan wat voor een bepaalde functie nodig is om goed te kunnen functioneren.<onderstreept>Kerncompetenties (ook wel organisatiecompetenties genoemd)</onderstreept>De gemeente Urk heeft reeds geformuleerd wat voor een organisatie zij wil zijn. De gemeente Urk wil als organisatie midden in de gemeenschap staan, Voorop staat daarbij dat de burger snel en adequaat moet worden geholpen op één centrale plek. De burger moet daarbij niet van het kastje naar de muur worden gestuurd.De organisatie heeft ook een vijftal speer/uitgangspunten geformuleerd waarin ook helder wordt wat de organisatiecompetenties zijn doch die ook van toepassing zijn op alle medewerkers:•De klant staat centraal (de service moet goed zijn, openstaan voor wat er in de samenleving gebeurt, anticiperen); •Flexibiliteit (medewerkers zijn flexibel bij veranderingen); •Integriteit (geloofwaardig, betrouwbaar, geen belangenverstrengeling en houden aan afspraken); •Probleemoplossend vermogen en kwaliteit (geen ‘probleem denken’ maar ‘oplossend denken’); •Lerende organisatie (fouten maken maar ervan leren, initiërend, verbreden en delen van kennis → verhoging kwaliteit). Daarbij heeft de gemeente Urk aangegeven hoe zij wil werken. Om het functioneren van medewerkers nog meer te verbeteren wordt geïnvesteerd in de kwaliteit van de medewerkers. "Competentiemanagement" is daarbij het sleutelwoord. Dit laatste vraagt veel van leidinggevenden en medewerkers.<onderstreept>Functiegerichte competenties</onderstreept>In de meeste organisaties worden twee tot vier functiegerichte competenties (daarbij kijkend naar de reeds benoemde kerncompetenties) benoemd. Op basis van de te benoemen functiecompetenties kan dan een functioneringsgesprek met een medewerker worden gehouden, een POP-gesprek maar uiteindelijk ook een beoordelingsgesprek (in dit geval de beoordeling van de ontwikkeling van de medewerker op basis van de geformuleerde competenties.) Daarnaast kan een medewerker nog worden beoordeeld aan de hand van concreet gemaakte afspraken over de behaalde resultaten.Uit het voorgaande plaatje is te halen wat er nog gedaan moet worden. Op basis van de vastgestelde profielen kunnen per functie enkele functiegerichte competenties worden benoemd. Nu blijkt het benoemen van functiegerichte competenties voor verschillende mensen geen eenvoudige zaak. Ook het benoemen van te behalen resultaten blijkt niet altijd eenvoudig te zijn.Bij de keuze van een functiegerichte competentie is het van belang om eerst eens te kijken naar de aard van de functie. Bij de keuze van competenties is het van belang om op de volgende zaken te letten:Competenties zijn te definiëren als de eisen waaraan iemand moet voldoen om een bepaalde functie goed te kunnen vervullen binnen de context van wat de organisatie nodig heeft. Het gaat om het vinden van de match tussen wat mensen willen en kunnen enerzijds, en de strategie en het belang van de organisatie anderzijds. Medewerkers moeten zich prettig voelen bij wat ze doen, en het gevoel hebben dat ze zich kunnen ontwikkelen. Een organisatie moet het maximale uit mensen willen halen.
Hoofdstuk 3 Wat zijn de succesfactoren?
•Bereidheid tot investeren qua tijd en geld. •Leidinggevenden zijn in staat om met competenties te werken. •Helder omschreven competenties, herkenbaar voor alle betrokkenen. •Acceptatie van competenties door alle betrokkenen. <vet>Mate van gedetailleerdheid.</vet>Toepassing van profielen valt of staat met de herkenbaarheid ervan voor de medewerker. Te abstracte profielen zijn niet herkenbaar genoeg en te gedetailleerde niet hanteerbaar.<vet>Algemeen versus specifiek.</vet>Het competentiemodel moet aansluiten op de toepassingen in de praktijk.<vet>Training van de manager.</vet>De ervaring leert dat bij de implementatie van competentiemanagement het waarnemen en interpreteren van gedrag volop aandacht moet krijgen.<vet>Sfeer van vertrouwen.</vet>Ontbreekt er een sfeer van vertrouwen dan in eerste periode nadruk hierop leggen.<vet>Geen integratie.</vet>Het werken met competenties zie je al in veel organisaties maar vaak is het niet in het gehele personeelssysteem doorgevoerd. Men is blijven steken bij de functieprofielen.Zoals reeds aangegeven is voor de functieprofielen de aard van de functie te beschreven met daaraan gekoppeld functiegerichte competentieprofielen. Bij de keuze van functiegerichte competenties is gebruik gemaakt van de competentielijst, zoals die geldt binnen het vastgestelde functiewaarderingssysteem VBalans. Per kenmerk zun verschillende competentieniveaus vastgesteld. Hieruit is per functieprofiel een passende keuze gemaakt. Daarmee is het verschil tussen de functieprofielen in competenties ook goed zichtbaar gemaakt. Voor de verschillende taken zullen ook verschillende resultaatgerichte afspraken moeten worden gemaakt. Belangrijk is daarbij te letten op de mogelijkheid de afgesproken resultaten te beoordelen en te meten. Hoe concreter de resultaatgerichte afspraken hoe eenvoudiger deze zijn te beoordelen.<cursief>Verwachting organisatie versus verwachting medewerker</cursief>Nadat de verwachting van de organisatie op papier is vastgesteld (competentieprofiel) bespreekt de integraal manager dit bij de start van het directiemodel met zijn/haar medewerker. De medewerker krijgt in het ontwikkelingsgericht functioneringsgesprek, de mogelijkheid te reageren op het competentieprofiel. Hoe kijkt hij/zij aan tegen wat er van hem/haar wordt verlangd? Is de medewerker in staat om waar te maken wat er van hem/haar wordt verlangd? Wat heeft een medewerker volgens de werkgever en de medewerker zelf, nodig om aan de verwachtingen te kunnen voldoen en is het überhaupt wel mogelijk om aan de verwachtingen te voldoen.Het hiaat tussen iemands competenties en het ideaalprofiel is de basis voor de verdere ontwikkeling van medewerkers, Het kan ook zijn dat daarmee de grens van de doorgroeimogelijkheden van de medewerker is bereikt. Soms betekent dit dat de integraal manager tegen de medewerker moet zeggen: "Je hebt hier je top bereikt. Als je daar gelukkig mee bent is dat prima. Zo niet, dan helpen we je om iets anders te zoeken". Dat is niet hard, maar wel duidelijk.<cursief>Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)</cursief>Het hiaat tussen iemands competenties en wat de organisatie van de medewerker verlangt wordt vastgesteld in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). ln het POP wordt vastgesteld aan welke competenties de medewerker zou moeten voldoen, waar hrjlz¡ op dit moment staat en wat de te ondernemen stappen zijn om aan de verlangde competenties te kunnen voldoen. Over de inspanningen van de organisatie en medewerker worden duidelijke afspraken gemaakt. Daarbij gaat het over onder andere wel of geen compensatie in tijd en geld en voor hoeveel.In het POP kan ook komen te staan of een medewerker wel of niet in staat moet worden geacht in de organisatie te kunnen doorgroeien en wat daarvoor dan nodig is. Uiteraard zullen medewerker en leidinggevende het daarover eens moeten worden. Belangrijk is om daarover duidelijke, goed beargumenteerde en meetbare afspraken met elkaar te maken.Naar aanleiding van het totale POP-beeld kan ook worden gestart met een actief opleidingsbeleid voor medewerkers.In dit gesprek wordt gesproken over de competenties maar ook over de concreet te behalen resultaten in het werk zelf. ln het ontwikkelingsgerichte functioneringsgesprek worden dus de afspraken gemaakt over de volgende twee zaken:
a.de ontwikkeling van de medewerker b.de concreet te behalen resultaten Het is bij het benoemen van de concreet te behalen resultaten belangrijk dat de integraal manager en de medewerker zich richten op de belangrijkste taken uit de functiebeschrijving rekeninghoudend met de organisatiecompetenties. Daar waar een medewerker zelfstandig in staat is om resultaten waar te maken is een voorbehoud niet nodig. Het kan echter zijn dat een medewerker (mede) afhankelijk is van condities (verantwoordelijkheid van de werkgever) om resultaten waar te maken. Het is dan zaak om ook over de condities duidelijke afspraken te maken.<cursief>Het beoordelingsgesprek</cursief>In het beoordelingsgesprek worden de gemaakte afspraken uit het ontwikkelingsgerichte functioneringsgesprek besproken. Het is de integraal manager van de afdeling die de beoordeling maakt en beoordeelt of de afgesproken resultaten zijn gehaald. Samen (medewerker en afdelingsmanager) wordt gekeken naar de ontwikkeling die de medewerker doormaakt. Uiteindelijk is daarin ook het oordeel van de werkgever doorslaggevend. Over de ontwikkeling van de medewerker kunnen (weer nieuwe) afspraken worden gemaakt die tijdens een ontwikkelingsgericht functioneringsgesprek worden vastgelegd.
Hoofdstuk 4 Procedure tot vaststellen functieprofielenboek
Voor de beschrijving en de waardering van functieprofielen is een procedureregeling vastgesteld. Deze procedureregeling gaat uit van nieuw te formuleren functieprofielen. Het voorliggende functieprofielenboek moet daarom volgens deze procedureregeling tot stand worden gebracht.Dit betekent dat de volgende procedure kan worden vastgesteld. Op 16 maart 2006 is het concept vastgesteld in het overleg van het managementteam en afdelingschefs in het bijzijn van een vertegenwoordiging van de Ondernemingsraad. Dat geldt ook voor de functiematrix en de proceduregelding.Op 26 april 2006 bespreekt de bestuurder dit onderwerp met de Ondernemingsraad in de Overlegvergadering. Er wordt instemming bereikt over de procedureregeling. Op basis van de resultaten van deze Overlegvergadering stelt het college het functieprofielenboek inclusief de daarbij behorende competenties vast op 3 mei 2006. Dat geldt ook voor de procedureregeling en de functiematrix. De externe functiewaarderingscommissie toetst aan de hand van het systeem functiewaardering VBalans het vastgestelde functieprofielenboek en stelt op 16 en 17 mei 2006 haar functiewaarderingsadviezen op. Het college stelt de door de externe functiewaarderingscommissie uitgebrachte functiewaarderingsadviezen vast in haar vergadering van 23 mei 2006.<vet>Functienaam</vet> 14 Directeur / gemeentesecretaris<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De directeur/gemeentesecretaris draagt zorg voor de voorbereiding en uitvoering van het gemeentelijk strategisch beleid op basis van de gemeentelijke visie, het rijksbeleid, samenwerking met bestuur, management en belangengroeperingen waarbij ingespeeld moet worden op verschuivingen in beleidsdoelstellingen en maatschappelijke en politieke ontwikkelingen), een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering en de coaching van Medewerkers.De directeur/gemeentesecretaris geeft in algemene zin leiding aan de totale organisatie en in specifieke zin aan de adjunct-directeur, de afdelingsmanagers en de brandweer, draagt zorg voor het opstellen van een jaarlijks directieplan op basis van de ingediende afdelingsplannen en het collegeprogramma, zit het managementoverleg voor en evalueert het beleid van de gemeente. De medewerker is verantwoordelijk voor het aansturen van de organisatie gericht op het bepalen van het gemeentelijk strategisch beleid, het te ontwikkelen beleid en de uitvoering daarvan en het realiseren van producten en diensten. Ook worden met de collegeleden fundamentele discussies gevoerd over de strategische koers van de gemeente. Daarmee is het effect van de werkzaamheden pas na een lange tijd merkbaar en worden de werkzaamheden van anderen sterk beïnvloed.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen over het adviseren van het college over de te volgen richting van het strategisch beleids- ontwikkelingsproces en de daaruit voortvloeiende effecten voor de organisatie bij het ontwikkelen en vaststellen van strategische doelen.Strategische beleidslijnen, het collegeprogramma, wet- en regelgeving alsmede jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker legt verantwoording af aan het college over de wijze waarop leiding is gegeven aan de organisatie, de behaalde resultaten op strategisch gebied, de bruikbaarheid en de inpasbaarheid (binnen het strategisch beleid) van voorstellen, ontwerpen en adviezen en over de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede en/of specialistische kennis van bedrijfsvoering en managementtechnieken (WO werk- en denkniveau); •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in de ontwikkelingen binnen de gemeentelijke beleidsvelden; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen en financiële verhouding binnen andere organisaties; •vaardigheid in het ontwikkelen van een strategische visie, het uitdragen van beleid en het verkrijgen van draagvlak; •vaardigheid in het enthousiasmeren, initiëren en coachen van medewerkers. <vet>Contacten</vet>•met het college om fundamentele discussies aan te gaan en besluiten voor te bereiden over de visie en de strategische uitgangspunten die sturend voor de gemeente zijn op lange termijn; •met afdelingshoofden over de visie en de strategische beleidsconcepten en de vertaling daarvan naar het afdelingsbeleid; •met derden (o,a. belangengroeperingen) om inzicht te verkrijgen in hun beweegredenen en om overleg te voeren over de tegenstellingen tussen het beleid van de gemeente en hun wensen en verlangens gericht op het bereiken van consensus. <vet>Competentieprofiel directeur/gemeentesecretaris</vet>
<vet>Functienaam</vet> 14 Adjunct-directeur/adjunct-secretaris<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006
<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De adjunct-directeur/ adjunct-secretaris draagt, als lid van de directie en het managementteam, bij aan de totstandkoming van het gemeentelijk strategisch beleid op basis van de gemeentelijke visie, het rijksbeleid, samenwerking met bestuur, management en belangengroeperingen (waarbij ingespeeld moet worden op verschuivingen in beleidsdoelstellingen), een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering cn de coaching van medewerkers.De medewerker geeft leiding aan de directiestaf van de gemeente, draagt als lid van de directie bij aan het realiseren van het strategisch gemeentelijk beleid en het rcaliseren van producten en diensten . Hij is mede verantwoordelijk voor een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering en voor beleidsontwikkelende- en ontwerp werkzaamheden. Samen met de afdelingsmanagers worden afdelingsplannen opgesteld, mede op basis van het collegeprogramma. Er moet draagvlak worden verworven voor de ontwikkeling en implementatie van nieuw beleid. De werkzaamheden zijn dan ook gericht op de omgeving buiten de gemeentelijke organisatie en beïnvloeden daarnaast ook de werkprocessen van anderen. Omdat er sprake is van beleidsontwikkeling c.q. ontwerpen en adviseren over complexe problemen is het effect van de werkzaamheden langer dan een jaar merkbaar. De adjunct-directeur/ adjunct-secretaris vervult met name de rol van manager en voert met zijn 'specialisten' beleidsdiscussies.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen over het aansturen van de directiestaf, over de ontwikkeling en het ontwerp van beleid en over de wijze waarop het afdelingsbeleid wordt ingebracht in diverse beleidsontwikkelende processen, Er is zodoende sprake van beslissingen waarvan de uitkomst moeilijk voorspelbaar is en het effect vaak pas na een.jaar is te zien.Strategische beleidslijnen, het collegeprogramma, wet- en regelgeving alsmede jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de directeur/gemeentesecretaris over de wijze waarop leiding is gegeven aan de directiestaf, de behaalde resultaten, de bruikbaarheid en de inpasbaarheid (binnen het strategisch beleid) van adviezen (beleidscontroller), over de wijze waarop beleid en uitvoering op elkaar afgestemd zijn en over de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede en/of specialistische kennis van bedrijfsvoering en managementtechnieken (WO werk- en denkniveau); •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in de ontwikkelingen binnen de gemeentelijke beleidsvelden; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen en Financiële verhouding binnen andere organisaties; •vaardigheid in het ontwikkelen van een strategische visie, het uitdragen van beleid en het verkrijgen van draagvlak; •vaardigheid in het enthousiasmeren, initiëren en coachen van medewerkers. <vet>Contacten</vet>•met het college om fundamentele discussies aan te gaan en besluiten voor te bereiden over de visie en de strategische uitgangspunten die sturend voor de gemeente zijn op lange termijn; •met afdelingsmanagers over de visie en de strategische beleidsconcepten en de vertaling daarvan naar het afdelingsbeleid; •met derden (o.a. belangengroeperingen) om inzicht te verkrijgen in hun beweegredenen en om overleg te voeren over de tegenstellingen tussen het beleid van de gemeente en hun wensen en verlangens gericht op het bereiken van consensus. <vet>Competentieprofiel adjunct-directeur/adjunct-gemeentesecretaris</vet>
<vet>Functienaam</vet> l2 Afdelingsmanager A<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum </vet> 16 maarl2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De afdelingsmanager A levert een bijdrage aan de totstandkoming van het gemeentelijk strategisch beleid (proactief initiërend en meedenkend) op basis van de gemeentelijke visie, het rijksbeleid en met gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen (waarbij ingespeeld moet worden op verschuivingen in beleidsdoelstellingen). De leidinggevende stuurt op resultaten, is in staal medewerkers te motiveren en te binden en draagt de totale verantwoording voor de bedrijfsvoering,De medewerker, die leiding geeft aan een afdeling waar beleid wordt ontwikkeld, zorgt voor een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering (coachen van medewerkers, een jaarlijks afdelingsplan), is verantwoordelijk voor de beleidsontwikkelende- en ontwerp werkzaamheden en is de trekker voor, na een analyse van de problematiek, nieuwe oplossingen voor ontwerpen en adviezen in overleg met andere disciplines. De werkzaamheden beïnvloeden de werkprocessen van anderen en het effect is pas na een jaar merkbaar. De afdelingsmanager is in de eerste plaats manager maar is tevens in staat om inhoudelijke discussies met zijn medewerkers te voeren.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen over de ontwikkeling en het ontwerp van beleid en over de wijze waarop het afdelingsbeleid wordt ingebracht in diverse beleidsontwikkelende processen rekening houdend met politieke- en maatschappelijke ontwikkelingen. Er is zodoende sprake van beslissingen waarvan de uitkomst moeilijk voorspelbaar is en hel. effect vaak pas na een jaar is te zien.Strategische beleidslijnen, het collegeprogramma, wet- en regelgeving alsmede jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de directeur over de wijze waarop leiding is gegeven aan de afdeling, de behaalde resultaten, de bruikbaarheid en de inpasbaarheid (binnen het gemeentelijk beleid) van voorstellen, ontwerpen en adviezen en over de wijze waarop met anderen is ,samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede en/of specialistische kennis van het vakgebied en van wet- en regelgeving (HBO+werk- en denkniveau); •kennis van managementmethodieken; •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied en aanverwante vakgebieden; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen en processen; •vaardigheid in het ontwikkelen van beleid; •vaardigheid in het opstellen van adviezen; •vaardigheid in het leveren van een bijdrage aan overlegstructuren en projecten. <vet>Contacten</vet>•met directie en portefeuillehouder om af te stemmen en te adviseren over het te ontwikkelen beleid; •met derden (o.a. belangengroeperingen) om inzicht te verkrijgen in hun beweegredenen en om overleg te voeren over de tegenstellingen tussen het beleid van de gemeente en hun wensen en verlangens; •met leden van multidisciplinaire overlegstructuren en -projecten over beleid op het eigen aandachtsgebied om tot afstemming te komen. <vet>Competentieprofiel afdelingsmanager A</vet>
<vet>Functienaam</vet> Afdelingsmanager B<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De afdelingsmanager B levert procedureel een bijdrage aan de totstandkoming van het gemeentelijk strategisch beleid (pro-actief, initiërend en meedenkend) op basis van de gemeentelijke visie, het rijksbeleid en met gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen (waarbij ingespeeld moet worden op verschuivingen in beleidsdoelstellingen). De leidinggevende stuurt op resultaten, is in staat medewerkers te motiveren en te binden en draagt de totale verantwoording voor de bedrijfsvoering.
De medewerker, die leiding geeft aan een beleidsuitvoerende afdeling, zorgt voor een effectieve en efficiënte bedrijfsvoering (coachen van medewerkers, een jaarlijks afdelingsplan), is de trekker voor, na een analyse van de problematiek, nieuwe oplossingen voor ontwerpen en adviezen in overleg met andere disciplines en er moet worden ingespeeld op onverwachte omstandigheden, technologische ontwikkelingen en verschuivingen in beleid. De werkzaamheden beïnvloeden de werkprocessen van anderen en het effect is pas na een jaar merkbaar. De afdelingsmanager is in de eerste plaats manager maar is tevens in staat om inhoudelijke discussies met zijn medewerkers te voeren.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt inhoudelijke beslissingen, rekeninghoudend met politieke- en maatschappelijke ontwikkelingen, over de inhoud van nieuwe oplossingen, alternatieven, voorstellen en adviezen, De onzekerheidsmarge met betrekking tot de gevolgen van de beslissingen zijn vaak nog voorspelbaar is en binnen een jaar vast te stellen.Het collegeprogramma, wet- en regelgeving alsmede jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de directeur over de wijze waarop leiding is gegeven aan de afdeling, de behaalde resultaten, de bruikbaarheid van voorstellen, ontwerpen en adviezen en over de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede en/of specialistische kennis van het vakgebied en van wet- en regelgeving (HBO+ werk- en denkniveau); •kennis van managementmethodieken •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied en aanverwante vakgebieden; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen etl processen; •vaardigheid in het implementeren van beleid; •vaardigheid in het opstellen van adviezen; •vaardigheid in het leveren van een bijdrage aan overlegstructuren en projecten. <vet>Contacten</vet>•met directie en portefeuillehouder om af te stemmen en te adviseren over de uitvoering van landelijk en gemeentelijk beleid; •met derden (o.a. belangengroeperingen) om inzicht te verkrijgen in hun beweegredenen en om overleg te voeren over de tegenstellingen tussen het beleid van de gemeente en hun wensen en verlangens. •met leden van multidisciplinaire overlegstructuren en -projecten over beleid op het eigen aandachtsgebied om tot afstemming te komen. <vet>Competentieprofiel afdelingsmanager B</vet>
<vet>Functienaam</vet> 11 Financieel Controller<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het prohel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De financieel controller levert procedureel een bijdrage aan de totstandkoming van het gemeentelijk financieel meerjarenbeleid (pro-actief, initiërend en meedenkend) op basis van de gemeentelijke visie, het rijksbeleid en met gevoel voor politieke en maatschappelijke verhoudingen (waarbij ingespeeld moet worden op verschuivingen in beleidsdoelstellingen).De medewerker draagt zorg voor de inrichting van de financieel-economische organisatie en adviseert over het opstellen van producten uit de P&C-cyclus. De medewerker stelt op basis van het bedrijfsplan en afdelingsplannen het jaarplan samen, evalueert en analyseert het gemeentebeleid (met name met betrekking tot de financiële en administratieve organisatie) op effecten en eventuele knelpunten en stelt op basis daarvan beleidsalternatieven, verbeterplannen, procedures en richtlijnen op. Bij het aanpakken van de werkzaamheden kan niet meer worden teruggevallen op gangbare benaderingen, maar moeten nieuwe benaderingen of methoden worden gezocht bijv. via studie van literatuur en het betrekken van invalshoeken van de verschillende disciplines. Er moet worden ingespeeld op onverwachte omstandigheden, technologische Ontwikkelingen en verschuivingen in beleid. De werkzaamheden beïnvloeden de werkprocessen van anderen en het effect is tot langer dan een jaar merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt inhoudelijke beslissingen, rekeninghoudend met politieke- en maatschappelijke ontwikkelingen, over de inhoud van nieuwe oplossingen, alternatieven, voorstellen en adviezen. De gevolgen zijn enigszins voorspelbaar en binnen een jaar vast te stellen.Het collegeprogramma, wet- en regelgeving, richtlijnen en leidraden op het gebied van financieel beheer, administratieve organisatie en bestuurlijke informatievoorziening vormen het kader.De medewerker is hiërarchisch verantwoording schuldig aan de directie over de wijze waarop de financiële en administratieve organisatie is ingericht, over de behaalde resultaten en over de bruikbaarheid van voorstellen, ontwerpen en adviezen. Daarnaast heeft de medewerker de mogelijkheid zich rechtstreeks tot het college te wenden indien hij van mening is dat gemaakte afspraken niet worden nagekomen.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede en/of specialistische kennis van de planning- en controlcyclus en planningsmethodieken (HBO werk- en denkniveau) •kennis van de geldende richtlijnen voor begrotingsvoorbereiding en -uitvoering en van de financiële wet- en regelgeving; •kennis van methoden voor de inrichting en beschrijving van de administratieve organisatie; •inzicht in de structuur, bedrijfsprocessen en in de beleidsterreinen van de gemeente; •vaardigheid in vertalen van trends en ontwikkelingen naar beleid; •vaardigheid in het uitvoeren en toepassen van administratieve organisatieanalyses- en methodieken; •vaardigheid in het leveren van een bijdrage aan overlegstructuren en projecten; •vaardigheid in het opstellen van adviezen. <vet>Contacten</vet>•met directie om af te stemmen en te adviseren over wijzigingen in de financiële en administratieve organisatie en over de uitvoering van landelijk en gemeentelijk beleid; •met leden van multidisciplinaire overlegstructuren en -projecten over de doelmatigheid en rechtmatigheid van uitgaven en over de tegenstellingen tussen het beleid van de gemeente en hun wensen en verlangens om tot afstemming te komen en om inzicht te krijgen in hun beweegredenen. <vet>Competentieprofiel financieel controller</vet>
<vet>Functienaam</vet> 11 Griffier<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen, De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht,<vet>Werkzaamheden</vet>De griffier draagt zorg voor de ondersteuning van het presidium, de (onderscheidende leden van de) gemeenteraad en de leden van de commissies van de raad alsmede de commissieleden niet zijn de leden van de Raad en fungeert als spil bij de communicatie.De medewerker draagt zorg voor de bewaking van het geformuleerde beleid en bedenkt, na een analyse van de problematiek, nieuwe oplossingen voor ontwerpen en adviezen in overleg met andere disciplines. De griffier is verantwoordelijk voor de ondersteuning en advisering van de raad, behoedt deze voor (juridische) omissies en zorgt voor de vertaling van het gemeentelijk strategisch beleid en het realiseren van producten en diensten. De werkzaamheden beïnvloeden de werkprocessen van anderen en het effect is vaak pas na een jaar merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De grilfier neemt beslissingen bij de voorbereiding en uitwerking van Raads- en commissievergaderingen, tijdens hct doen van onderzoeken, het signaleren en analyseren van knelpunten in de voortgang en/of de kwaliteit en inhoud van de besluiten van de Raad. De gemeentelijke beleidsplannen, het raadsprogramma en jaarplannen alsmede wetgeving en procedures van College en Raad vormen het kader.De griffier is verantwoording schuldig aan de gemeenteraad over de kwaliteit van de procedurele ondersteuning en de aansluiting van de adviezen op het beleid van de Raad, de wijze waarop vergaderingen en inwonersbijeenkomsten worden voorbereid en over de communicatie met de media.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis en inzicht in de ontwikkelingen op diverse beleidsterreinen van de gemeente (HBO+ werk- en denkniveau); •specialistische kennis van het staats- en administratief recht, de taakverdeling van overheden en van procedures en werkafspraken ; •inzicht in de interne organisatie en taakverdeling binnen en buiten de gemeentelijke organisatie en in de maatschappelijke context; •politiek gevoel en inzicht in het politiek "rollenspel" tussen Raad, College en de ambtelijke organisatie. <vet>Contacten</vet>•met Raadsleden over (beleids)inhoudelijke, organisatorische, procedurele en beheersmatige aspecten om af te stemmen; •met directeur en burgemeester over de afstemming van de raadswerkzaamheden; •met medewerkers van de gemeente over procedures, inhoudelijke en beheersmatige aangelegenheden, etc. om te overleggen en om onderwerpen op elkaar af te stemmen; •met leden van (inter)gemeentelijke werkgroepen over te ontwikkelen of geformuleerd beleid om informatie en standpunten uit te wisselen; •met (vertegenwoordigers van) inwoners over het organiseren van bijeenkomsten, bij de evaluatie daarvan en over de uitvoering van het beleid van de gemeente onr standpunten van de Raad te verdedigen en de diversiteit van standpunten objectief toe te lichten. <vet>Competentieprofiel griffier</vet>
<vet>Functienaam</vet> 11 Beleidsmedewerker A<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2009<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De beleidsmedewerker A levert een bijdrage aan de ontwikkeling van het gemeentelijk beleid c,q. het ontwerpen van projecten, verricht coördinerende taken en draagt bij tot het realiseren van gemeentelijke doelstellingen en projecten.De medewerker verricht, na onderzoek en een analyse van de problematiek, beleidswerkzaamheden op een breed terrein. Hij zoekt nieuwe benaderingen en methoden voor ontwerpen en adviezen in overleg met andere disciplines. De werkzaamheden zijn gericht op het realiseren van concrete producten, er worden onderdelen gemaakt voor het jaarlijks afdelingsplan. Het gemeentelijk beleid wordt vertaald naar het specifieke beleidsdeelgebied van de afdeling. De medewerker weet ook verbanden te leggen naar andere beleidsterreinen.De medewerker is voor de afdelingsmanager een belangrijke sparringpartner. De werkzaamheden zijn gericht op de omgeving buiten de eigen werkeenheid c.q. de gemeentelijke organisatie en beïnvloeden daarnaast ook de werkprocessen van aanleren. Omdat er sprake is van beleidsontwikkeling c.q. ontwerpen en adviseren over complexe problemen is het effect van de werkzaamheden langer dan een jaar merkbaar. In de functie is er sprake van het bedenken van duurzame oplossingen voor complexe problemen en waarvoor (vaak) nieuw beleid nodig is (het eigen beleidsterrein overschrijdend). Er moet sprake zijn van een grote creativiteit en inventiviteit voor het oplossen van acute complexe problemen.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen over het definiëren van gegevens, over de inhoud van adviezen en voorstellen tot aanpassing van programma's, de analyse van gevolgen van nieuwe wet- en regelgeving en de inhoud van normmateriaal. Het effect van deze beslissingen is in de meeste gevallen voorspelbaar (inschatting).Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan het de afdelingsmanager over de kwaliteit en inhoud van voorstellen, ontwerpen en de inpasbaarheid van de adviezen in het totale beleid van de gemeente, over de geleverde bijdrage aan (inspraak)procedures en de wijze waarop met andere disciplines is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•brede kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (HBO+ werk- en denkniveau); •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in het totale beleidsveld van de gemeente; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen ; •inzicht in relevante methoden en technieken, •vaardigheid in het opstellen van beleid en alternatieven; •vaardigheid in het opstellen van adviezen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen en af te stemmen over te nemen maatregelen, (beleids)voorstellen en het te voeren beleid; •met derden om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen, hen te bewegen tot samenwerking en om te onderhandelen; •met de rechtbank (en ook derden) om de gemeente in diverse juridische procedures te vertegenwoordigen en het gemeentelijke standpunt te verdedigen.<vet>Competentieprofiel beleidsmedewerker A</vet>
<vet>Functienaam</vet> 10 Beleidsmedewerker B<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht'<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De beleidsmedewerker B levert een bijdrage aan de ontwikkeling van het gemeentelijk beleid c.q., het ontwerpen van projecten, verricht coördinerende taken en draagt bij tot het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht beleids- c.q. beleidsondersteunende- en ontwerp werkzaamheden en bedenkt, na een analyse van de problematiek, nieuwe oplossingen voor ontwerpen en adviezen, vaak in overleg met andere vakgebieden. In de meeste gevallen kan er nog wel worden teruggevallen op oplossingen die reeds eerder zijn bedacht. De medewerker is voor de afdelingsmanager een belangrijke spanningpartner. Omdat de nieuwe oplossingen die worden bedacht vaak het eigen vakgebied overschrijden zijn de werkzaamheden ook gericht op de omgeving buiten de eigen werkeenheid en worden externe werkprocessen beïnvloed, het effect is regelmatig pas langer dan een jaar merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, na analyse van de probleemstelling, beslissingen over de inhoud van nieuwe oplossingen, alternatieven, voorstellen en adviezen waarvan de gevolgen en het effect nog redelijk voorspelbaar zijn. De gevolgen zijn binnen een jaar vast te stellen.Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en inhoud van voorstellen, ontwerpen en adviezen, over de geleverde bijdrage aan (inspraak)procedures en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van het vakgebied en inzicht in de aanpalende beleidsterreinen (HBO werk- en denkniveau); •kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied; •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •inzicht in relevante methoden en technieken; •vaardigheid in het opstellen van beleid en alternatieven; •vaardigheid in het opstellen van adviezen. <vet>Contacten</vet>•met collega’s over procedurele zaken om informatie uit te wisselen en af te stemmen over te nemen maatregelen, (beleids)voorstellen en het te voeren beleid; •met derden (o.a. belangengroeperingen) om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen en om hen te bewegen tot samenwerking; •met de rechtbank (en ook derden) om de gemeente in diverse juridische procedures te vertegenwoordigen en het gemeentelijke standpunt te verdedigen. <vet>Competentieprofiel beleidsmedewerker B</vet>
<vet>Functienaam</vet> 9 Beleidsmedewerker C<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006OmgevingDe gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het prohel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De beleidsmedewerker C maakt operationeel beleid c,q. ontwerpt kleinschalige projecten en draagt bij tot het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht beleids- c.q. beleidsondersteunende- en ontwerp werkzaamheden en er wordt inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen, Nieuwe ontwikkelingen moeten worden gevolgd en er moet worden ingespeeld op veranderende situaties binnen de vastgestelde procedures en richtlijnen. Interpretatie is nodig om oplossingen te kunnen aandragen. De taken (bestuderen, adviseren en toetsen) die worden uitgevoerd vinden plaats in een proces waar veel medewerkers van de afdeling bij betrokken zijn. De taken hebben een marginale invloed op werkprocessen van medewerkers van andere afdelingen. Omdat het gaat om algemeen beleidsondersteunende taken is het effect van de werkzaamheden vaak ook binnen een jaar merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen over het definiëren van gegevens, over de inhoud van adviezen en voorstellen tot aanpassing van programma's en de gevolgen van nieuwe wet- en regelgeving. Het effect van deze beslissingen sec zijn in de meeste gevallen voorspelbaar (inschatting).Relevante wet- en regelgeving,jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en inhoud van voorstellen, ontwerpen en adviezen, over de geleverde bijdrage aan (inspraak)procedures en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (HBO werk- en denkniveau); •inzicht in het functioneren van aanverwante organisaties; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •inzicht in relevante methoden en technieken; •vaardigheid in het vertalen van beleid naar operationele plannen; •vaardigheid in het opstellen van adviezen voor de eigen collega's. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen en af te stemmen over te nemen maatregelen, (beleids)voorstellen en het te voeren beleid; •met derden om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen en om hen te bewegen tot samenwerking. <vet>Competentieprofiel beleidsmedewerker C</vet>
<vet>Functienaam</vet> 9 Bedrijfsleider<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De bedrijfsleider geeft werkleiding aan zijn eenheid door het plannen en coördineren van werkzaamheden, de inzet en instructie van medewerkers alsmede de inzet van de middelen.De medewerker levert een bijdrage aan het opstellen van een jaarplanning. Er wordt inhoudelijk/afstemmend werkoverleg gevoerd en de eigen werkprocedures/producten worden ontwikkeld en verbeterd. De medewerker is verantwoordelijk voor de voortgang en de kwaliteit van de uit te voeren werkzaamheden. Er zijn protocollen, procedures en richtlijnen voorhanden die bepalend zijn voor de wijze waarop problemen worden opgelost c,q. op situaties moet worden ingespeeld doch er wordt van de medewerker eigen initiatief en inventiviteit verwacht. Ook wordt van de medewerker verwacht dat deze zich op de hoogte houdt van technologische ontwikkelingen en ontwikkeling in wet- en regelgeving en daar tijdig op inspeelt.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt beslissingen bij de coördinatie van de werkzaamheden, bij het ontwikkelen en verbeteren van de eigen werkprocedures en over de besteding van het toegekende budget.Relevante regelgeving, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de wijze waarop de werkzaamheden zijn gecoördineerd en over de voortgang en de kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van relevante wet- en regelgeving alsmede planningstechnieken (MBO+/HBO); •globaal inzicht in de werkzaamheden van andere organisatieonderdelen; •inzicht in de ontwikkelingen op het eigen werkterrein; •vaardigheid in het coördineren van werkzaamheden en het instrueren van medewerkers; •vaardigheid in het opstellen van adviezen voorjaarplannen. <vet>Contacten</vet>•met leveranciers over te leveren producten en diensten om prijsafspraken te maken; •met andere afdelingen over diverse plannen die moeten worden uitgevoerd om informatie uit te wisselen en af te stemmen; •met burgers om over de behandeling van vragen, opmerkingen en klachten uitleg te geven en om (mogelijke) knelpunten te inventariseren en oplossingen te bespreken. <vet>Competentieprofiel bedrijfsleider</vet>
<vet>Functienaam</vet> Medewerker techniek A<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker techniek A verzorgt specialistische ondersteuning/uitvoering bij het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht ondersteunende- en dienstverlenende werkzaamheden op het gebied van ontwerp c.q. beleid waarvan de behandeling vastligt in wetgeving, procedures en richtlijnen doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen. Er moet rekening worden gehouden met veranderende omstandigheden, ontwikkelingen in de techniek en verschillende wensen van verschillende cliënten. De medewerker verricht toezichthoudende werkzaamheden en doet onderzoek door het bestuderen van gegevens en formuleert voorstellen over bijvoorbeeld nieuwe methoden en acties binnen het reeds vastgestelde beleid waarvan het effect pas na enkele maanden merkbaar is. De werkzaamheden zijn daarbij nog wel intern gericht.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties, beslissingen over de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd c.q. regels worden toegepast.Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden en over de rechtmatigheid van conceptbeschikkingen.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (HBO werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen om inzicht te verkrijgen in situaties; •vaardigheid in het opstellen van adviezen. <vet>Contacten</vet>•met collega’s over procedurele zaken om informatie uit te wisselen en af te stemmen over te nemen maatregelen en het te voeren beleid; •met derden om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen en om hen te bewegen tot samenwerking. <vet>Competentieprofiel medewerker techniek A</vet>
<vet>Functienaam</vet> 7 Medewerker techniek B<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>WerkzaamhedenDoel van de functie</vet>De medewerker techniek B verzorgt specialistische ondersteuning/uitvoering bij het realiseren van een afgebakende taakstelling van de gemeente.De medewerker verricht voorbereidende werkzaamheden op technisch gebied (ontwerp), waarvan de behandeling vastligt in wetgeving, procedures en richtlijnen, doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen, Er moet rekening worden gehouden met wisselende omstandigheden en verschillende wensen van verschillende externe cliënten. Voor de oplossing van de problemen kan weliswaar volledig worden teruggevallen op kennis, maar is inventiviteit nodig om die kennis te gebruiken. Er is sprake van taken die vooral te maken hebben met het coördineren en uitvoeren van werkzaamheden op technisch gebied, het effect is vaak binnen enkele maanden zichtbaar.<vet>Speelruimte</vet>De beslissingen die de medewerker neemt hebben betrekking op het verhelpen van problemen en het adviseren daarover alsmede het belang en urgentie daarvan, het toepassen van regelgeving, het controleren en het samenstellen van informatie. Dit wordt gedaan op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties. Gezien de aard van de beslissingen zijn de gevolgen van de beslissingen binnen enkele maanden vast te stellen.Afgebakende onderdelen van wet- en regelgeving vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden en over de rechtmatigheid van conceptbesluit/beschikkingen.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•vaktechnische of administratief technische kennis (MBO werk- en denkniveau); •kennis van afgebakende wet- en regelgeving op het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over te nemen maatregelen en stappen; •met derden om informatie uit te wisselen, om inzicht te verkrijgen in hun problematiek en om hen te overtuigen dat hun medewerking ook voor hun eigen belang nodig is. <vet>Competentieprofiel medewerker techniek B</vet>
<vet>Functienaam</vet> 6 Medewerker techniek C<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maar2006
<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker verzorgt specialistische uitvoering op vaktechnisch gebied en levert daarmee een bijdrage aan het realiseren van een gemeentelijk deelproduct.De medewerker verricht werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in werkafspraken, regels en voorschriften, doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het aandragen van oplossingen van problemen. Er moet rekening worden gehouden met wisselende omstandigheden. Voor de oplossing van de problemen kan weliswaar volledig worden teruggevallen op kennis, maar is inventiviteit nodig om die kennis te gebruiken, Omdat er sprake is van taken die vooral te maken hebben met het uitvoeren van werkzaamheden op het gebied van techniek is het effect binnen enkele maanden zichtbaar.<vet>Speelruimte</vet>De beslissingen die de medewerker neemt hebben betrekking op het aandragen van oplossingen voor problemen en het toepassen van werkafspraken en procedures. Dit wordt gedaan op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties, binnen duidelijk omlijnde keuzefactoren. Gezien de aard van de beslissingen zijn de gevolgen van de beslissingen binnen enkele maanden vast te stellen.Afgebakende onderdelen van wet- en regelgeving, werkafspraken en procedures vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden en over de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•vaktechnische of administratief technische kennis (MBO werk- en denkniveau); •kennis van en inzicht in een afgebakend onderdeel van wet- en regelgeving op het vakgebied; •kennis van de werking van elektronische installaties; •vaardigheid in het oplossen van technische problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over technische aangelegenheden en voorkomende problemen ten behoeve van de voortgang van de werkzaamheden om informatie uit te wisselen; •met derden over hun problematiek om inzicht te krijgen en om informatie uit te wisselen, <vet>Competentieprofiel medewerker techniek C</vet>
<vet>Functienaam</vet> 5 Medewerker techniek D<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart.2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen, De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker techniek D levert een bijdrage aan specialistische uitvoering op technisch gebied en levert daarmee een bijdrage aan het realiseren van de taakstelling van de gemeente met een afgebakend werkgebied.De medewerker verricht technisch uitvoerende werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in werkafspraken, regels en voorschriften, bij het uitvoeren van de werkzaamheden kunnen keuzes worden gemaakt uit meerdere bekende mogelijk}eden. De medewerker heeft oog voor onvolkomenheden waarop de gemeente actie moet ondernemen en meldt deze. Voor de oplossing van problemen kan weliswaar volledig worden teruggevallen op kennis. Omdat er sprake is van taken die vooral te maken hebben met het uitvoeren van werkzaamheden op het gebied van techniek is het effect binnen enkele maanden zichtbaar.<vet>Speelruimte</vet>De beslissingen die de medewerker neemt hebben betrekking op het uitvoeren van technische werkzaamheden en het toepassen van werkafspraken. De medewerker heeft vrijheid om op basis van eigen beoordeling en duidelijk omlijnde keuzefactoren, een keuze uit meerdere bekende mogelijkheden te maken, Gezien de uitvoerende aard van de beslissingen zijn de gevolgen van de beslissingen binnen enkele maanden vast te stellen.Afgebakende onderdelen van wet- en regelgeving, werkafspraken en procedures vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de juistheid van de gevolgde aanpak, op naleving van regels en afspraken en over de wijze waarop rnet anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•vaktechnische of administratief technische kennis (VMBO+/MBO werk- en denkniveau); •kennis van en inzicht in een afgebakend onderdeel van wet- en regelgeving op het vakgebied; •kennis van procedures en werkwijzen op het betreflende (technische) vakgebied; •vaardigheid in het oplossen van eenvoudige technische problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over technische aangelegenheden en voorkomende problemen ten behoeve van de voortgang van de werkzaamheden om informatie uit te wisselen; •met derden over hun problematiek om inzicht te krijgen en om informatie uit te wisselen. <vet>Competentieprofiel medewerker techniek D</vet>
<vet>Functienaam</vet> 4 Medewerker techniek E<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker levert een bijdrage aan specialistische uitvoering op technisch gebied en levert daarmee een bijdrage aan het realiseren van de taakstelling van de gemeente met een afgebakend werkgebied.De medewerker verricht dagelijkse onderhoudswerkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in werkafspraken, regels en voorschriften, bij het uitvoeren van de werkzaamheden kunnen keuzes worden gemaakt uit meerdere bekende mogelijkheden. De medewerker heeft oog voor onvolkomenheden waarop de gemeente actie moet ondernemen en meldt deze. De werkzaamheden zijn van uitvoerende aard en hebben derhalve een zeer beperkte invloed, het effect is vrijwel direct merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De beslissingen die de medewerker neemt hebben betrekking op het uitvoeren van dagelijkse werkzaamheden en het toepassen van werkafspraken. De medewerker heeft vrijheid om op basis van eigen beoordeling en duidelijk omlijnde keuzefactoren, een keuze uit meerdere bekende mogelijkheden te maken. Het effect van de beslissingen is van tevoren bekend en kan onmiddellijk worden vastgesteld.Werkafspraken, voorschriften en procedures vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de juistheid van de gevolgde aanpak, op naleving van regels en afspraken en over de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•vaktechnische of administratief technische kennis (VMBO werk- en denkniveau); •kennis van procedures en werkwijzen op het betreffende (technische) vakgebied; •vaardigheid in het oplossen van eenvoudige technische problemen. <vet>Contacten</vet>•Met collega's over technische aangelegenheden en voorkomende problemen ten behoeve van de voortgang van •de werkzaamheden om informatie uit te wisselen; •met derden over hun problematiek om inzicht te krijgen en om informatie uit te wisselen. <vet>Competentieprofiel medewerker techniek E</vet>
<vet>Functienaam</vet> B Medewerker handhaving<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen, De lol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker handhaving verzorgt specialistische ondersteuning/uitvoering bij het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in wetgeving, procedures en richtlijnen doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen. Er worden voorstellen geformuleerd voor nieuwe methoden en acties voor de handhaving. Daarbij moet rekening worden gehouden met wisselende omstandigheden en verschillende wensen van verschillende cliënten.De aanpak van de werkzaamheden is duidelijk. De taken (onderzoeken, bestuderen, adviseren én toetsen) die worden uitgevoerd vinden plaats in een proces waarbij vrijwel alle medewerkers van de afdeling bij betrokken zijn. Het is nog niet zo dat de taken invloed hebben werkprocessen van medewerkers van andere afdelingen. Omdat het gaat om algemeen ondersteunende taken is het effect van de werkzaamheden vaak ook binnen een jaar merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De beslissingen die de medewerker neemt hebben betrekking op het verhelpen van problemen en het adviseren daarover alsmede het belang en urgentie daarvan, het toepassen van regelgeving, het voorbereiden van bijeenkomsten, het controleren en het samenstellen van informatie. Dit wordt gedaan op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties. Gezien de aard van de beslissingen zijn de gevolgen van de beslissingen binnen enkele maanden zijn vast te stellen;Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader;De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit van de werkzaamheden (voorstellen, adviezen) over de correcte uitvoering van controles en bespreking van mogelijke oplossingen en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (HBO werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen om inzicht te verkrijgen in situaties; •vaardigheid in het opstellen van adviezen voor de eigen collega's. <vet>Contacten</vet>•met collega’s over procedurele zaken om informatie uitte wisselen en af te stemmen over te nemen maatregelen en het te voeren beleid; •met derden om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen en om hen te bewegen tot samenwerkingen <vet>Competentieprofiel medewerker handhaving</vet>
<vet>Functie-informatieFunctienaam</vet> 8 Medewerker dienstverlening A<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Functiebeschrijving</vet><vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk we¡kt met functieprofielen, De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een prohel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker Dienstverlening A verzorgt specialistische ondersteuning/uitvoering op het gebied van dienstverlening en levert een bijdrage aan het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht dienstverlenende- en ondersteunende werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in wetgeving, procedures en richtlijnen doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen. Er wordt direct met externe cliënten overlegd en er moet rekening worden gehouden met veranderende omstandigheden en verschillende wensen van deze cliënten, De medewerker doet onderzoek door het bestuderen van gegevens en formuleert voorstellen over bijvoorbeeld nieuwe methoden en acties binnen het reeds vastgestelde beleid waarvan het effect pas na enkele maanden merkbaar is. De werkzaamheden zijn daarbij nog wel intern gericht.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties, beslissingen over de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd c.q. regels worden toegepast.Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kade¡.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden, over de rechtmatigheid van concept-beschikkingen en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (HBO werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen om inzicht te verkrijgen in situaties; •vaardigheid in het opstellen van adviezen, <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over mogelijk te ondernemen acties en af te stemmen over te nemen maatregelen; •met derden om inzicht te verkrijgen in hun problematiek, om informatie uit te wisselen en om hen te bewegen tot samenwerking voor te kiezen oplossingen. <vet>Competentieprofiel medewerker dienstverlening A</vet>
<vet>Functie-informatieFunctienaam</vet> 7 Medewerker dienstverlening B<vet>Organisatie </vet>Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Functiebeschrijving</vet><vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker dienstverlening B verzorgt specialistische ondersteuning/uitvoering en levert een bijdrage aan het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht dienstverlenende- en ondersteunende werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in wetgeving, procedures en richtlijnen doch er wordt een interpretatie en inventiviteit verwacht bij het inschatten en oplossen van problemen. Er moet rekening worden gehouden met veranderende omstandigheden en verschillende wensen van verschillende cliënten. De medewerker verzamelt en bestudeert gegevens en denkt mee over voorstellen voor bijvoorbeeld nieuwe methoden en acties binnen de reeds vastgestelde procedures, het effect is veelal pas na enkele maanden merkbaar is. De werkzaamheden zijn daarbij nog wel intern gericht.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties, beslissingen over de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd c.q. regels worden toegepast.Relevante wet- en regelgeving, jurisprudentie, procedures en richtlijnen vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden, over de rechtmatigheid van concept-beschikkingen en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van wet- en regelgeving op het vakgebied (MBO+ werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over voor te stellen maatregelen en om zo nodig over nieuwe zaken overleg te voeren niet de afdelingsmanager; •niet derden om informatie uit te wisselen over de toepassing van het beleid. <vet>Competentieprofiel medewerker dienstverlening B</vet>
<vet>Functie-informatie</vet><vet>Functienaam</vet> 6 Medewerker dienstverlening C<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Functiebeschrijving</vet><vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker verzorgt dienstverlenende taken voor burgers en de eigen collega's en levert een bijdrage aan het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker dienstverlening C verricht dienstverlenende- en ondersteunende werkzaamheden waarvan de behandeling vastligt in procedures en protocollen. Er wordt echter wel een flexibele houding verwacht van de medewerkers bij het meedenken over vraagstukken en inventiviteit bij het inschatten en oplossen van problemen die door de verschillende cliënten aan de orde worden gesteld. Het gaat daarbij om gangbare zaken en er kan vaak worden teruggevallen op bekendheid met situaties. Het effect van de werkzaamheden heeft dan ook een beperkte invloed op anderen in de organisatie en is ook op zeer korte termijn, namelijk binnen een paar maanden merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen interpretatie van gegevens en na afweging van de verschillende consequenties, beslissingen over de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd c.q. regels worden toegepast.Protocollen en procedures en afgebakende onderdelen van wet- en regelgeving vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de kwaliteit en voortgang van de werkzaamheden, over de rechtmatigheid van concept-beschikkingen en de wijze waarop met anderen is samengewerkt.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van en inzicht in een afgebakend onderdeel van wet- en regelgeving op het vakgebied (MBO werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over voor te stellen maatregelen en om zo nodig over nieuwe zaken overleg te voeren met de afdelingsmanager; •met derden om informatie uit te wisselen over de toepassing van het beleid. <vet>Competentieprofiel medewerker dienstverlening C</vet>
<vet>Functie-informatieFunctienaam</vet> 5 Medewerker dienstverlening D<vet>Organisatie</vet> Gemeente UrkD<vet>atum</vet> 16 maart 2006<vet>Functiebeschrijving</vet><vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen, De rol van de medewerker wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker dienstverlening D verzorgt dienstverlenende taken voor burgers en de eigen collega's en levert een bijdrage aan het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht een aantal samenhangende dienstverlenende- en ondersteunende werkzaamheden. Er wordt echter wel een flexibele houding verwacht van de medewerkers bij het meedenken over vragen die worden gesteld. Het gaat daarbij echter vaak om veelvoorkomende vragen waarop eenduidige antwoorden kunnen worden gegeven omdat er vaak kan worden teruggevallen op bekendheid met situaties. Het effect van de werkzaamheden heeft betrekking op een beperkte groep van medewerkers binnen de eigen afdeling en is op zeer korte term ijn merkbaar.
<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen beoordeling en uit meerdere bekende onmogelijkheden, beslissingen over de toepassing van regels. Daarbij is er sprake van een geringe onzekerheidsmarge met betrekking tot de gevolgen van de beslissingen en zijn deze binnen een paar maanden vast te stellenProtocollen en procedures en vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de correcte toepassing van protocollen en procedures.Kennis en vaardigheden•kennis van en inzicht in een afgebakend onderdeel van wet- en regelgeving op het vakgebied (VMBO+/MBO werk- en denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele verhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over voor te stellen maatregelen en om zo nodig over nieuwe zaken overleg te voeren rnet de afdelingsmanager; •met derden of informatie uit te wisselen over de toepassing van het beleid. <vet>Competentieprofiel medewerker dienstverlening D</vet>
<vet>Functienaam</vet> 4 Medewerker dienstverlening E<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart 2006<vet>Functiebeschrijving</vet><vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de medewerker wordt in het profÏel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profìel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De medewerker dienstverlening E verzorgt dienstverlenende taken voor burgers en de eigen collega's en levert een bijdrage aan het realiseren van gemeentelijke doelstellingen.De medewerker verricht een aantal samenhangende dienstverlenende- en ondersteunende werkzaamheden. Er wordt echter wel een flexibele houding verwacht van de medewerkers bij het meedenken over vragen die worden gesteld. Het gaat daarbij echter vaak om veelvoorkomende dagelijkse vragen waarop eenduidige antwoorden kunnen worden gegeven omdat er vaak kan worden teruggevallen op bekende vergelijkbare situaties. Het effect van de werkzaamheden heeft dan ook eigenlijk geen invloed op het werk van anderen in de organisatie en is ook vrijwel direct merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van een eigen beoordeling en uit meerdere bekende mogelijkheden, beslissingen over de toepassing van regels. Daarbij is er sprake van een geringe onzekerheidsmarge met betrekking tot de gevolgen van de beslissingen en zijn deze binnen een paar maanden vast te stellenProtocollen en procedures en vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de correcte toepassing van protocollen en procedures.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•kennis van en inzicht in een afgebakend onderdeel van wet- en regelgeving op het vakgebied (VMBO+ werken denkniveau); •inzicht in het veld van organisaties die bij het vakgebied betrokken zijn; •inzicht in gemeentelijk beleid binnen het vakgebied; •inzicht in organisatorische- en functionele velhoudingen; •vaardigheid in het bespreken en beoordelen van problemen. <vet>Contacten</vet>•met collega's over procedurele zaken om informatie uit te wisselen over voor te stellen maatregelen en om zo nodig over nieuwe zaken overleg te voeren met de afdelingsmanager, •met derden om informatie uit te wisselen over de toepassing van het beleid. <vet>Competentieprofiel medewerker dienstverlening E</vet>
<vet>FUNCTIE-INFORMATIE</vet><vet>Functienaam</vet> 3 Toezichthouder zwembad<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen, De rol van de functionaris wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De toezichthouder zwembad is mede verantwoordelijk voor het houden van toezicht en verricht beheersmatige werkzaamheden.De medewerker verricht een aantal samenhangende beheersmatige en toezichthoudende werkzaamheden volgens een meer of meer vast patroon en draagt bij aan de realisering van deelproducten. De aanpak van de werkzaamheden is duidelijk. De taken die worden verricht hebben geen of nauwelijks geen gevolgen voor de werkzaamheden van anderen in de organisatie, behoudens de directe naaste collega waarmee wordt samengewerkt. Het effect van de werkzaamheden is om die reden dan ook direct merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, na het afwegen van duidelijk omlijnde keuzefactoren en op basis van de gegeven instructies, beslissingen over de wijze en volgorde waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Het gevolg van de beslissingen is dan ook direct te toetsen.Het opgestelde werkrooster, voorschriften en procedures vormen het kader;De medewerker is verantwoording schuldig aan de afdelingsmanager over de voorgang en correcte uitvoering van de werkzaamheden.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•vaktechnische kennis (VMBO+ werk- en denkniveau); •inzicht in functionele verhoudingen; •vaardigheid in het uitvoeren van technisch uitvoerende werkzaamheden; •vaardigheid in het informeren van burgers over uit te voeren werkzaamheden. <vet>Contacten</vet>•met directe collega's over de uitvoering van het werk om informatie uit te wisselen; •met burgers om informatie te verkrijgen en hen te informeren over uit te voeren werkzaamheden en hierover begrip te vragen. <vet>Competentieprofiel toezichthouder zwembad</vet>
<vet>FUNCTIE-INFORMATIE</vet><vet>Functienaam</vet> 2 interieurverzorger<vet>Organisatie</vet> Gemeente Urk<vet>Datum</vet> 16 maart2006<vet>Omgeving</vet>De gemeente Urk werkt met functieprofielen. De rol van de functionaris wordt in het profiel beschreven waardoor meer verschillende taken onder een profiel kunnen worden gebracht.<vet>Werkzaamheden</vet><vet>Doel van de functie</vet>De interieurverzorger verzorgt werkzaamheden voor een afgebakend onderdeel van de huishoudelijke dienst.De medewerker verricht duidelijk gestructureerde werkzaamheden binnen een stabiele omgeving, volgens specifieke werkinstructies en onder direct toezicht. De aanpak van de werkzaamheden is bekend. De uit te voeren taken hebben geen of nauwelijks geen gevolgen hebben voor de werkzaamheden van anderen in de organisatie, behoudens de directe naaste collega waarmee wordt samengewerkt. Het effect van de werkzaamheden is om die reden dan ook direct merkbaar.<vet>Speelruimte</vet>De medewerker neemt, op basis van eenduidige factoren, beslissingen over de wijze en volgorde waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd. Het gevolg van de beslissingen is dan ook direct te toetsen.Gedetailleerde werkinstructies, aanwijzingen en veiligheidsvoorschriften vormen het kader.De medewerker is verantwoording schuldig aan r1e afdelingsmanager over de voortgang en correcte uitvoering van de werkzaamheden.<vet>Kennis en vaardigheden</vet>•basis kennis voor het uitvoeren van routinematige werkzaamheden (VMBO werk- en denkniveau); •vaardigheid in het bedienen van huishoudelijke apparatuur en uitvoerende werkzaamheden; •vaardigheid in het informeren van collega's en burgers over uit te voeren werkzaamheden. <vet>Contacten</vet>•met directe collega's over de uitvoering van het werk ; •met burgers om hen te informeren over de uit te voeren werkzaamheden. <vet>Competentieprofiel interieurverzorger</vet>