Organisatie | Ooststellingwerf |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut gemeente Ooststellingwerf 2010 |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Ooststellingwerf 2010 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling treedt in werking met terugwerkende kracht. Deze regeling vervangt het Sociaal Statuut Gemeente Ooststellingwerf 2002-2006.
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
20-07-2010 | 01-01-2010 | nieuwe regeling | 20-07-2010 Nieuwe Ooststellingwerver, 18-08-2010 | B&W, 20-07-2010, 15-7 | |
14-08-2008 | 01-05-2002 | 01-07-2010 | nieuwe regeling | 04-06-2002 Nieuwe Ooststellingwerver 06-08-2008 | 1525 |
Het college van Burgemeester en wethouders van de gemeente Ooststellingwerf,gelet op de Wet op de Ondernemingsraden, met name artikel 25;gelet op de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO), met name de artikelen 8:3, 8:3:1; 12:1:5, 12:2 en 15:1:10;gelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overlegd.d. 15 juli 2010;b e s l u i t :vast te stellen het volgende SOCIAAL STATUUT GEMEENTE OOSTSTELLINGWERF 2010
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder:
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de hoofdstructuur en inrichting van de onderdelen van die hoofdstructuur.
Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.
Hoofdstuk 2 PROCEDURELE BEPALINGEN
Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging, als bedoeld in artikel 25, lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden, te onderzoeken, worden het Georganiseerd Overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
Indien de werkgever voornemens is over de wenselijkheid van een organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het Georganiseerd Overleg overlegd over de regels als bedoeld in artikel 12.1.5, 2e lid onder a en b van UWO (het zgn. stappenplan) alsmede over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Indien gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn, worden daaromtrent in het sociaal plan afspraken gemaakt. Daarbij wordt, indien is voldaan aan de daarvoor geldende criteria, in relatie tot de leeftijdsopbouw toepassing gegeven aan het afspiegelingsbeginsel. Over dit sociaal plan moet in het Georganiseerd Overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair aan één orgaan worden voorgelegd.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dat geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld conform artikel 25, lid 1 onder e van de wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 ALGEMENE UITGANGSPUNTEN VOOR SOCIAAL BELEID BIJ FUNCTIEVERANDERING EN/OF ORGANISATIEWIJZIGING
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op functieverandering en/of organisatiewijziging, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij functieverandering en organisatiewijziging
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken. Wanneer bij aanvang van een reorganisatieproces te voorzien is dat gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn, wordt ditgemeld aan het Georganiseerd Overleg; hieromtrent worden nadere afspraken gemaakt als bedoeld in artikel 2:3, 2e lid van dit Sociaal Statuut.
Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Indien de ambtenaar geen passende of geschikte functie aangeboden kan worden, maar een reële verwachting bestaat dat een passende functie alsnog beschikbaar komt, dan kan de ambtenaar voor een termijn tot zes maanden boven de formatie geplaatst worden. De ambtenaar wordt in die periode belast met passende en/of geschikte werkzaamheden met behoud van de oorspronkelijke rechtspositie en salarisaanspraken. Gedurende deze termijn wordt bekeken of er een passende functie kan worden aangeboden. Indien dit niet het geval is, is na afloop van de termijn artikel 3:5 van toepassing.
Artikel 3:5 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever, na uiterste inspanning er niet in slaagt de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden in de gemeentelijke organisatie en de ambtenaar niet ingevolge artikel 3:3, 2e lid, tijdelijk bovenformatief kan worden geplaatst, wordt de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 8:3 van de CAR verleend.
Na bekendmaking van het ontslag zullen de werkgever en de ambtenaar, tijdens de opzegtermijn volgend op het ontslagbesluit, invulling geven aan de reïntegratiefase naar werk overeenkomstig de CAR. Tijdens de reïntegratiefase zullen ambtenaar en werkgever zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdelen van deze oplossing kunnen zijn:- bijscholing en omscholing;- tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;- een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;- tijdelijke detachering naar een externe organisatie;- outplacementbegeleiding;- een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;- flankerende maatregelen.
Artikel 3:6 Verplichting ambtenaar
Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:5, tweede lid of artikel 5:3, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college van burgemeester en wethouders melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden.
De ambtenaar die wordt geplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:9 Studiefaciliteiten
De ambtenaar, die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn leidinggevende besluit te stoppen met een aan zijn oude functie gerelateerde studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen, dievoortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
Artikel 3:10 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Hoofdstuk 4 HERPLAATSINGPROCEDURE
Artikel 4:1 Herplaatsingprocedure
Het college van burgemeester en wethouders roept, tenzij in overeenstemming met het Georganiseerd Overleg anders wordt besloten, een herplaatsingcommissie in het leven, die de taak heeft de benodigde gegevens te verzamelen en het college van burgemeester enwethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.
De herplaatsingscommissie bestaat uit:- een lid aangewezen door het college;- een lid aangewezen door de vakorganisaties vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg;- een voorzitter aangewezen door de twee hiervoor genoemde leden.Aan de commissie wordt een medewerker van de gemeente Ooststellingwerf als ambtelijk secretaris toegevoegd.
Artikel 4:3 Herplaatsingsbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit omtrent de herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
Het besluit in het eerste lid bevat:- de plaats van de ambtenaar in de nieuwe organisatie;- de datum van overgang;- de functie die de ambtenaar zal gaan vervullen;- de aan de functie verbonden (indicatieve) waardering, alsmede het voor de ambtenaar geldende salaris, de hem toekomende toelage(n) en eventuele verdere salarisaanspraken;- een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar voor zover van belang voor het besluit.
Hoofdstuk 5 PRIVATISERING EN PUBLIEKRECHTELIJKE TAAKOVERHEVELING
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk 5
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de ambtenaar de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende en/of geschikte functies, die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, is het bepaalde in de artikelen 3:3, 2e lid en 3:5 van toepassing.
Als het Georganiseerd Overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de herplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Nadat het sociaal plan is opgesteld en is overeengekomen met de commissie voor Georganiseerd Overleg, wordt de herplaatsingsprocedure geregeld en worden afspraken gemaakt over compensatie, behoud of afbouw van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Dit laatste op basis van een totaalvergelijking van het oude en nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket.
Artikel 6.1 Bevordering van interne en externe mobiliteit
Om te bevorderen dat de ambtenaar op een goede en zorgvuldige manier kan worden herplaatst in de eigen organisatie of als dat geen oplossing biedt, buiten de eigen organisatie,kunnen de volgende maatregelen worden getroffen:
Artikel 6.2 Kosten verbonden aan bevordering van mobiliteit
De kosten verbonden aan de bevordering van interne en externe mobiliteit zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 6.3 Starten eigen onderneming
Indien een ambtenaar als bedoeld in de artikelen 3:5 of 5:3 overweegt de organisatie te verlaten om een eigen onderneming te starten kan in overleg met de betrokken ambtenaar worden bezien welke stimulerende maatregelen er mogelijk zijn ter ondersteuning van dit voornemen.
Artikel 6.4 Terugbetalingsverplichtingen
Een ambtenaar, die als gevolg van een doorgevoerde interne organisatiewijziging of als gevolg van een doorgevoerde privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling eervol ontslag verleend wordt, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen dievoortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.
In gevallen, waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin. In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders, gehoord het Georganiseerd Overleg.
Dit Sociaal Statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2010 en kent een looptijd tot 1 januari 2013. Het Sociaal Statuut wordt na deze termijn steeds stilzwijgend verlengd voor de periode van een kalenderjaar, tenzij één der partijen in het Georganiseerd Overleg uiterlijk drie maanden van te voren aangeeft het Sociaal Statuut te willen wijzigen. Het Sociaal Statuut Gemeente Ooststellingwerf 2002-2006 wordt hiermee ingetrokken.
Aldus vastgesteld te Oosterwolde, d.d. 20 juli 2010
Burgemeester en wethouders voornoemd,
de secretaris, de burgemeester,A.J. Kastelein H. Oosterman
Toelichting 1 op enkele artikelen van het sociaal statuut gemeente Ooststellingwerf 2010
Hieronder volgt een artikelsgewijze toelichting op het sociaal statuut, voor zover de tekst van de artikelen niet voor zichzelf spreekt.Artikel 2:3 Toelichting afspiegelingsbeginselLeeftijdsopbouw binnen de organisatie (afspiegelingsbeginsel) De werkgever heeft belang bij een qua leeftijd evenwichtige opbouw van het personeelsbestand. Door de huidige beperkingen tot vervroegd uittreden zal de trend zijn dat werknemers langer doorwerken. Het ligt niet automatisch voor de hand dat werknemers boven een bepaalde leeftijd als eerste vertrekken. Anderzijds heeft de gemeentelijke sector te kampen met een sterke vergrijzing en gebrek aan jonge instroom. In de Memorie van Toelichting op de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid heeft de wetgever aangegeven dat er in principe een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel bij de ontslagvolgorde wegens bedrijfseconomische redenen, ook in de overheidssector.Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit (Stcrt. 13 december 2005, nr. 242) geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep productiemedewerkers. Het afspiegelingsbeginsel volgens het Ontslagbesluit komt niet in de plaats van het anciënniteitbeginsel maar wordt voorafgaand daaraan toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal overtolligen wordt bepaald. Welke individuele werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën uiteindelijk voor ontslag voorgedragen worden wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren (anciënniteitsbeginsel). De bedoeling hiervan is dat de ontslagen gespreid worden over de vijf verschillende leeftijdscategorieën zodat de bestaande leeftijdsopbouw wordt gehandhaafd. Het aantal medewerkers dat per leeftijdscategorie voor ontslag in aanmerking wordt gebracht dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Rekenkundig is het beginsel nauwelijks toepasbaar indien er sprake is van slechts enkele werknemers per leeftijdscategorie en/of enkele ontslagen binnen een groep vergelijkbare functies. In de gemeentelijke praktijk zal het afspiegelingsbeginsel zoals dat in de marktsector verplicht is maar beperkt bruikbaar zijn. Zie bijlage 1 voor een toepassing van het afspiegelingsbeginsel en rekenvoorbeelden.Ook bij kleinere reorganisaties met weinig ontslagen binnen een functiegroep kan er echter behoefte zijn om leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met een personeelsbestand van voornamelijk 50-plussers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie.Er kan dan in een sociaal plan of reorganisatieplan bepaald worden dat in verhouding meer ambtenaren uit de categorieën 50 en ouder worden aangemerkt als overtollig. Aan welke personen uit deze categorieën daadwerkelijk ontslag verleend wordt zal door een ander criterium bepaald moeten worden, bijvoorbeeld het aantal dienstjaren. Omdat de overheid niet gebonden is aan het Ontslagbesluit kan de gemeente naar onze mening een eigen toepassing van het afspiegelingsbeginsel kiezen. Een sociaal statuut zal hiervoor wel de grondslag voor moeten geven. In een sociaal statuut kan opgenomen worden dat het criterium ‘leeftijd’ medebepalend kan zijn voor het opstellen van een ontslag- of 13 Sociaal Statuut Gemeente Ooststellingwerf 2010 Overstemming GO d.d. 15 juli 2010 functiebehoud-volgorde indien de leeftijdsopbouw in de gemeente of in het te reorganiseren onderdeel dit noodzakelijk maakt. In het plan voor de desbetreffende reorganisatie zal die noodzaak concreet en feitelijk uitgewerkt moeten worden.Het afspiegelingsbeginsel in de marktsector en rekenvoorbeeldenToepassing van het afspiegelingsbeginsel is in de marktsector verplicht op basis van het Ontslagbesluit. Het dient ter bepaling van de ontslagkeuze bij bedrijfseconomische ontslagen binnen een groep uitwisselbare functies. Het houdt in dat een indeling wordt gemaakt naar leeftijdsgroepen van 15-25 jaar/25-35 jaar/35-45 jaar/45-55 jaar/55 en ouder en dat vervolgens binnen de leeftijdsgroepen het dienstjarenbeginsel wordt toegepast. Dit werkt als volgt. Een bedrijf heeft in een bepaalde groep van 100 uitwisselbare functies perleeftijdscategorie de volgende aantallen werknemers:10 werknemers van 15-25 jaar,20 werknemers van 25-35 jaar,20 werknemers van 35-45 jaar,10 werknemers van 45-55 jaar,40 werknemers van 55 jaar en ouder.Op het totaal van 100 werknemers dienen er 10 af te vloeien. Dat betekent dat in de categorie 15-25 10% afvloeit (1 werknemer), in de categorie 25-35 20% afvloeit (2 werknemers), in de categorie 35-45 ook 20% afvloeit (2 werknemers), in de categorie 45-55 10% afvloeit (1 werknemer) en in de categorie 55 en ouder 40% afvloeit (4 werknemers). De werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën die het laatst in dienst zijn getreden zullen daadwerkelijk ontslagen worden. NB: In werkelijkheid zal toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet vaak leiden tot zulke ronde getallen. Het CWI hanteert rekenkundige regels ter afronding.Artikel 2:5 Taakverdeling tussen de ondernemingsraad en georganiseerd overlegDe kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, of primair door de ondernemingsraad, of primair in het georganiseerd overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat.Artikelen 3:5 en 5:3 Geen passende of geschikte functieDeze artikelen zijn overeenkomstig hetgeen geregeld is in hoofdstuk 10d van de CAR. Lid 1 is dwingend omschreven. De zgn. “zal”-bepaling is opgenomen. Bij de tot standkomingvan het sociaal statuut is overwogen om de “kan”-bepaling op te nemen. Hiervan is afgezien omdat dit artikel niet voor tweeërlei uitleg vatbaar mag zijn. Bij de totstandkoming van hetsociaal statuut is ervan uitgegaan dat de hardheidsclausule van artikel 7.1 van toepassing wordt in onbillijke situaties, zoals het feit dat iemand bijvoorbeeld 6 maanden voor zijnpensioen wordt ontslagen. Dan kan het college besluiten tot uitstel voor ontslag. Op 1 juli 2008 is de bovenwettelijke sociale zekerheid voor gemeenteambtenaren gewijzigd. Gevolg is dat de re-integratiefase is verplaatst van voor het ontslagbesluit naar na het ontslagbesluit tijdens de opzegtermijn. Er is sprake van een omslag van inkomensvoorziening naar reïntegratie. Twee zaken zijn in het kader van het sociaal statuut van belang:- de opzegtermijn bij reorganisatie is verlengd en is afhankelijk gesteld van het dienstverband bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt;- de re-integratiefase na het ontslagbesluit is ingevoerd.De opzegtermijnDe opzegtermijn bij reorganisatie ziet er als volgt uit:
De re-integratiefaseDe opzegtermijn gaat in op het moment dat het ontslag bekend wordt gemaakt aan de ambtenaar. De opzegtermijn is verlengd omdat deze termijn geldt voor de reïntegratiefase opzoek naar werk. Tijdens de opzegtermijn zijn werkgever en ambtenaar verplicht invulling te geven aan een re-integratieplan. Deze fase moet worden gebruikt om nieuw werk te vinden. Aan de hand van de handleiding van het CvA wordt het re-integratieplan opgesteld. De oplossingen worden genoemd in het artikel.Concreet betekent dit dat, nadat de medewerker het ontslagbesluit heeft ontvangen, de reïntegratiefase naar werk start. De re-integratiefase duurt zolang de opzegtermijn duurt.Tijdens de re-integratiefase zullen de ambtenaar en de werkgever zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De kosten hiervan komen voor rekening van de werkgever met een maximum van € 7.500 conform de regels van de CAR-UWO.Artikel 3:8 De functiegebonden toelagenFunctiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voorzover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd. De “persoonsgebonden toelage” zal -indien die van toepassing is- in een sociaal plan verwerkt worden en niet standaard al in het Sociaal Statuut.Artikel 4:1 HerplaatsingsprocedureOnder benodigde gegevens ten behoeve van de herplaatsingscommissie als bedoeld in artikel4:1, lid 1 wordt in ieder geval verstaan:- Organigram- Functieoverzicht, inclusief is -wordt tabel- Status overzicht waaronder vervallen functies, gewijzigde functies, nieuwe functies en vacatures- Functieboek- BelangstellingsregistratieArtikel 5:5 RechtspositievergelijkingEen vergelijking van het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden bestaat in ieder geval uit:- salaris- uitkeringen en toelagen (pre)pensioen- vakantie- ziektekostenregeling- werkloosheidsuitkering.