Organisatie | Stadskanaal |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut gemeente Stadskanaal |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2008 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt het Sociaal statuut gemeente Stadskanaal, vastgesteld op 19 januari 1999.
Deze regeling is vervangen door het Sociaal statuut gemeente Stadskanaal 2013.
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
17-04-2008 | 01-04-2008 | 01-04-2013 | nieuwe regeling | 08-04-2008 Snelkoker, nr 6, 09-04-2008 | BW, 08-04-2008 |
Burgemeester en wethouders van de gemeente Stadskanaal;
overwegende dat het gewenst is regels te stellen met betrekking tot de personele gevolgen, verbonden aan organisatieveranderingen in de gemeentelijke organisatie;
gelet op de betreffende bepalingen in de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO);
gelet op de bereikte overeenstemming met de commissie voor georganiseerd overleg in de vergadering van 27 maart 2008;
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling van de gemeente Stadskanaal;
een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn omstandigheden, capaciteiten en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;
de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;
Artikel 1:2 Werkingssfeer hoofdstuk 1
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, voor wat de formele besluitvorming betreft, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstukken 3 en 4
De hoofdstukken 3 en 4 zijn uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
Als gevolg van een organisatiewijziging zullen geen gedwongen ontslagen volgen, behoudens het bepaalde in de artikelen 3.6 en 6.1.
Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde: De medewerker met een vast dienstverband wordt eerst herplaatst op basis van de volgende uitgangspunten, vervolgens worden de ambtenaren met een tijdelijk dienstverband herplaatst op basis van de genoemde uitgangspunten:
Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid, onder b en c worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken, waarbij de medewerker uit moet gaan van zijn eigen functie en/of het met betrekking tot zijn persoon opgesteld ontwikkeladvies.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:8 Functiegebonden toelagen
In afwijking van het gestelde in de vorige leden ontvangt de medewerker van vijftig jaar en ouder en/of de medewerker, die direct voorafgaande aan het vervallen van de functiegebonden toelagen, gedurende minimaal vijftien jaar deze toelage heeft genoten, een volledige compensatie van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de functiegebonden toelagen.
Artikel 3:9 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3:10 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover de scholing tijdens werktijd plaatsvindt, worden de benodigde werkuren door de werkgever beschikbaar gesteld.
Artikel 4:1 Herplaatsingsprocedure
Het college van burgemeester en wethouders roept een herplaatsingscommissie in het leven, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeesters en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingsbesluiten, tenzij na overleg met en instemming van de ondernemingsraad wordt besloten hiervan af te zien.
Artikel 4:4 Advies over herplaatsing
1. Nadat de procedure, als bedoeld in artikel 4:3, is afgerond, adviseert de herplaatsingscommissie vervolgens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken medewerkers.
Artikel 4:5 Herplaatsingsbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt onverwijld schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk 5
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken en bij gebleken geschiktheid en gelet op het persoonlijke ontwikkelingsplan de voorkeur genieten.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 5:4 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 6:1 Flankerende maatregelen
Een organisatieverandering kan tot gevolg hebben dat niet iedereen herplaatst kan worden in een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie dan wel, in het geval van privatisering en taakoverheveling, bij de nieuwe werkgever. Voor wie niet (direct) herplaatsbaar is, wordt dan gezocht naar mogelijkheden waarbij het flankerend beleid een aantal faciliteiten kan bieden. De werkgever en de medewerker zullen zich inspannen om gezamenlijk een oplossing te vinden. Deze faciliteiten worden in vier groepen onderverdeeld:
Ad 1. Bij het niet kunnen herplaatsen op een passende of geschikte functie, kunnen de volgende faciliteiten toegepast worden:
De kosten voor her-, om- en bijscholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover de scholing tijdens werktijd plaatsvindt, worden de benodigde werkuren door de werkgever beschikbaar gesteld.
Ad 2. Voor het vinden van een nieuwe baan bij een andere werkgever en het verlenen van bijstand om het solliciteren te vergemakkelijken, staan de volgende faciliteiten ter beschikking:
het bieden van outplacement via een outplacementbureau. In sommige gevallen kan het voorkomen dat iemand, waarvoor geen passende of geschikte functie beschikbaar is, een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de gemeente deze ambitie wordt ondersteund. In overleg kan een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. De kosten zijn voor rekening van de werkgever;
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende minimaal één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot, direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang, ontvangt gedurende minimaal één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato. Deze loonsuppletie kan worden afgekocht door een eenmalige afkoopsom.
Ad 3. De niet herplaatsbare medewerker, die een eigen zaak of bedrijf wil opzetten, kan bij ontslag op eigen verzoek in aanmerking komen voor toekenning van één jaar bruto bezoldiging. De aanvraag hiervoor dient vergezeld te gaan van een ondernemingsplan. Dit plan kan ter toetsing worden voorgelegd aan externe deskundigen.
Indien na 24 maanden is gebleken, dat geen structurele oplossing als bedoeld in het eerste lid kan worden gevonden, kan de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de CAR. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de CAR, hoofdstuk 10a, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW. [ 'artikel 8:4' moet zijn 'artikel 8:3' ]