Regeling organieke functiewaardering 2006

Functiewaarderingssysteem, behorende bij de Regeling organieke functiewaardering 2006

A. HET BEPALEN VAN HET FUNCTIENIVEAU

Bij het waarderen van functies gaat het om, wat in de regeling functiewaardering voor de betreffende organisatie onder het begrip functie wordt verstaan.

Er kunnen zich 2 mogelijkheden voordoen, te weten:

• a.

  het samenstel van werkzaamheden door de ambtenaar verricht krachtens en overeenkomstig hetgeen hem/haar door het daartoe bevoegde gezag is opgedragen. Het gaat dus om de werkelijk verrichte taken, in opdracht van het bevoegde gezag;

• b.

  wanneer dit uitdrukkelijk als zodanig is vermeld, kan er ook sprake zijn van “te verrichten werkzaamheden”, d.w.z. datgene wat iemand zou moeten doen, in opdracht van het bevoegde gezag. Veelal zal deze interpretatie slechts gelden voor zeer grote organisaties, waar veel functies worden aangetroffen, die door meerdere personen worden vervuld.

Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in een aantal hoofdgroepen. Met behulp van een vijftal criteria, de secundaire factoren, wordt daarna binnen de onderscheiden hoofdgroepen de nodige verfijning verkregen. Deze criteria worden onder C. nader omschreven.

B. INDELING IN HOOFDGROEPEN

Algemene toelichting:

• 1.

  Bij het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem (G.F.S.) is de hoofdgroepindeling gebaseerd op het denk- en werkniveau, d.w.z. het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord “werkniveau” alleen zou toereikend zijn geweest; de toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van het denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdindeling.

• 2.

  In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen denk- en werkniveau verwoord, waarin twee “soorten” van eisen zijn verdisconteerd, namelijk:

  • a.

    de voor de functie (in de desbetreffende hoofdgroep) vereiste opleiding, die een bepaald niveau van kennis, inzicht, bevattingsabstractievermogen e.d. veronderstelt, zonder welke de in die functie vereiste bekwaamheden in het algemeen niet kunnen worden verworven;

  • b.

    de vereiste trainingvorming in de huidige en in de vroegere werksituatie.

• 3.

  Het mag duidelijk zijn, dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen.

• 4.

  De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

• 5.

  Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het “intellectuele” (opleidings)aspect wel eens te exclusief aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen (zie ook punt 2 hierboven), dient bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Indien het gaat om bijvoorbeeld een chefsfunctie met een aantal functies van hoofdgroep II, dan behoeft dit nog niet in te houden dat deze chefsfunctie een trapje hoger moet worden ingedeeld. Dat hangt namelijk van het gehalte van de chefsschap af. Wanneer deze chefsfunctie een beroep doet op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en samenspelen in een breder verband e.d., dan ligt indeling in hoofdgroep III voor de hand, ook al wordt voor deze chefsfunctie geen MBO (bijvoorbeeld M.T.S./M.E.A.O.) als selectie-eis gesteld. Kernvraag voor de indeling is: wat is het karakter en het gehalte van betreffende functie.

• 6.

  Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden, en ze geven het totale werk- en denkniveau weer; ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.Ten zeerste onjuist is het wanneer de ene functionaris/commissie de hoofdgroep bepaalt, terwijl een andere functionaris/commissie de score voor functionele vorming bepaalt. Een en ander houdt in, dat bij indienen van een bezwaarschrift tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling, zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moeten worden vastgesteld Opmerking: zie ook handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.

• 7.

  Onder opleidingsniveau, voor zover betrekking hebbend op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te passen. De tijd die nodig is om de kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren, is als regel de volgende, niet mee te tellen ervaring nodig:

  • Hoofdgroep I: 0 jaar

  • Hoofdgroep II: 1 jaar

  • Hoofdgroep III: 2 jaar

  • Hoofdgroep IV: 3 jaar

  • Hoofdgroep V: 4 jaar

  • Hoofdgroep VI: 5 jaar

  • Voorbeeld:

  • Na het behalen van bijvoorbeeld een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTS/HEAO) heeft men in de regel nog 3 jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter.

• 8.

  Het aantal jaren dat men een functie vervult, voorzover niet betrekking hebbend op opleiding, wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

• 9.

  Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

• 10.

  Vervanging wordt alleen gewaardeerd, indien deze structureel meer dan 20% van de werktijd bedraagt (exclusief vervanging bij vakantie, ziekte en verlof) en betrekking heeft op leiding geven aan meerdere personen. uit de functiebeschrijving moet duidelijk naar voren komen wat deze vervanging inhoudt.

Niveau-indeling hoofdgroepen

Hoofdgroep I

Werkzaamheden, die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen en gekenmerkt worden door een routinematig karakter en een belangrijke fysieke component. De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door routine, door training of scholing in de werksituatie en/of een bedrijfsopleiding.

Toelichting:

Te denken valt aan:

• -

  werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar zijn op basis van primair onderwijs (basisonderwijs);

• -

  assistent van vakman of vaklieden;

• -

  werkzaamheden, waarvoor enige scholing of oefening is vereist

• -

  administratieve werkzaamheden, waarvoor de eisen ten aanzien van lezen en rekenen niet verder gaan dan eenvoudige notities en berekeningen;

• -

  werkzaamheden waarvoor in verband met vaardige bediening van 1 type voertuig het groot rijbewijs (CD) voldoende is (medewerkers die niet als all-round chauffeur worden ingezet).

Opmerking

Als basis voor een MBO-opleiding op niveau I geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau I wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor Functionele vorming.

Hoofdgroep II

Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen, die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing. In de functie treden eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling op ter realisering van gestelde taken.

De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door onder meer een afgeronde vaktechnische scholing op het hoogste VMBO-niveau en/of routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen.

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden:

• -

  waarvoor ambachtelijke kennis of vaardigheid is vereist;

• -

  als all-round chauffeur die op een aantal typen voertuigen structureel ingezet wordt ingezet(bijvoorbeeld huisvuilauto + veegauto + kolkenzuiger + vrachtauto e.d.);

• -

  van dagelijks toezicht op de uitvoering van (technische) werkzaamheden (tot en met hoofdgroep II, bijvoorbeeld meewerkend voorman c.a.);

• -

  waarvoor vakinhoudelijke kennis, dan wel gedegen kennis van de Nederlandse taal is vereist.

Opmerking:

Indien voor een functie een HAVO-niveau wordt geadviseerd, dan komt het verschil met VMBO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een HAVO-niveau geldt hoofdgroep II met 3 punten voor functionele vorming (gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding, conform jurisprudentie – 2 jaar dagopleiding na VMBO en 1,6 jaar thuisstudie).

Een MBO-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBO-opleiding. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II.

Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

Hoofdgroep III

Werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang.

De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen door een afgeronde middelbare vaktechnische scholing (MBO niveau 4).

Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III.

Zie verder het gezichtspunt functionele vorming.

Toelichting:

Te denken valt aan de werkzaamheden van:

• -

  van dagelijks toezicht op de uitvoering van meer gecompliceerde werkzaamheden (tot en met hoofdgroep III);

• -

  van in het algemeen meer uitvoerend karakter, waartoe echter naast praktische gerichte vakkennis ook een theoretische ondergrond aanwezig moet zijn voor het opvangen van zich in de uitvoering voordoende problemen, of voor het uitwerken van meer gecompliceerde opdrachten.

Hoofdgroep IV

Werkzaamheden waarvoor praktisch inzicht en praktijkkennis is vereist van theoretische grondslagen enerzijds en een oriëntatie buiten het eigen vakgebied anderzijds. Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen waarop moet worden ingespeeld.

Werkzaamheden waarbij veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen en/of richtlijnen wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hooggekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer dan wel wetenschap en techniek.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van hogere vaktechnische scholing (HBO Bachelorniveau).

Toelichting:

Te denken valt aan:

• -

  het verrichten van therapeutische werkzaamheden in het begeleiden van mensen bijvoorbeeld bij maatschappelijk werk (langdurige immateriële begeleiding);

• -

  werkzaamheden van hoofden van onderdelen, die als zodanig in een groter organisatorisch verband een vrij afgeronde en zelfstandige functie vervullen;

• -

  dagelijks toezicht op omvangrijke en gecompliceerde technische werkzaamheden (tot en met hoofdgroep IV);

• -

  statische berekeningen van staal- en/of betonconstructies;

• -

  handhaven van milieuvoorschriften bij de zwaardere categorie bedrijven.

Opmerkingen

Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor een functie een HBO Masteropleiding (voormalig Post-HBO) wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

Het Universitair Bachelorniveau wordt in dit systeem niet als een volledige wetenschappelijke studie gezien; de basis is derhalve hoofdgroep IV.Indien voor een functie een Universitair Bacheloropleiding wordt geadviseerd, dan komt het verschil met een HBO Bacheloropleiding tot uitdrukking in de score voor functionele vorming.

N.B: Voor het begrip `beleid`verwijzen wij naar de toelichting bij het gezichtspunt keuzemogelijkheden.

Hoofdgroep V

Werkzaamheden waarbij de vereiste bekwaamheid vooral de kwaliteit van analystisch, synthetisch/methodisch denken betreft, alsmede creativiteit en onafhankelijke oordeelsvorming.

De werkzaamheden omvatten onder andere het uitwerken van beleidsideeën ¨(prognose, planning, onderzoek), het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn. Daarnaast betreft het standpuntbepaling en belangenbehartiging in contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook in internationaal, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten.

Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg-bedrijfsvoering-(toegepaste) wetenschapsbeoefening.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke studie (Universitair Masterniveau).

Toelichting:

Te denken valt aan:

• -

  hoofden van zeer grote afdelingen;

• -

  hoofden van kleine tot middelgrote sectoren;

• -

  directeuren van kleinere organisaties;

• -

  concerncontrollers; concernadviseurs van grote organisaties;

• -

  schoolartsen, bedrijfsartsen e.a.;

Hoofdgroep VI

Werkzaamheden waarbij de bekwaamheid deskundigheid betreft op een theoretisch, fundamenteel gebied alsmede het hebben van diepgaand inzicht in politiek-bestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren.

De werkzaamheden betreffen (integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch) management ten aanzien van een afgerond terrein van (overheids) bestuur, aansturing van een omvangrijke dienst/instelling/sector dan wel het fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie.

De werkzaamheden hebben als doel het realiseren van een geheel van (beleids)doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld.

De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving.

De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke opleiding (Universitair Masterniveau), aangevuld met 7 jaar aanvullende school-en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring; voltooide tweede-fase-opleiding).

Toelichting:

Te denken valt aan werkzaamheden van:

• -

  hoofden van zeer grote, zware beleids- en technische afdelingen;

• -

  hoofden van grote tot zeer grote sectoren;

• -

  directeuren van middelgrote tot grote organisaties;

• -

  het leiden van zware beleids-en staforganen, wetenschappelijke instituten of diensten.

C. SECUNDAIRE FACTOREN

Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogenaamde secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen.

Als criteria worden gehanteerd:

• -

  functionele vorming;

• -

  handelingsvrijheid;

• -

  keuzemogelijkheden;

• -

  leiding geven;

• -

  contact.

Voor elk van deze criteria kunnen 1, 2, 3 of 4 punten worden behaald met dien verstande dat voor het criterium leiding geven ook een score 0 mogelijk is.

De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in de conversietabel.

a. Functionele vorming

Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd.

De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis.Ter benadering van de gradering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.

Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen die bij functionele vorming niet meetelt. Bij de inleiding tot het systeem is onder punt 7 weergegeven hoeveel net mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is geïncorporeerd.

Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie, aangevuld met meer dan 7 jaar aanvullende school-en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan 7 jaar aanvullende school-en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:

• -

  de mate waarin er sprake is van initiëren van en richting geven aan nieuw beleid;

• -

  het aantal beleidsvelden, de breedte en de diepgang daarvan, behorend tot de betrokken functie;

• -

  het aantal formatieplaatsen waaruit de organisatorische eenheid bestaat en de zwaarte daarvan, bijvoorbeeld tot uitdrukking komend in het aantal beleidsfuncties op academisch niveau.

De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.

Indien de aanvullende kennis meer dan 7 à 8 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naasthogere hoofdgroep met als regel een score 1 voor functionele vorming.

Toelichting

• 1.

  Bij de functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen gemaakt moeten worden.

• 2.

  Bij de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering die nodig is voor de functie gehonoreerd (functiegerichte kennisvermeerdering).

• 3.

  Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geacht aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit aantal hoger of lager ligt.

• 4.

  Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie als bij punt 3 gedefinieerd, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

• 5.

  Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg die gegaan moet worden om de kennis en/of ervaring te vergaren die benodigd is om de functie uit te kunnen oefenen.

• 6.

  Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt gewaardeerd te worden.

• 7.

  Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding en die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd.

• 8.

  Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 2 of 3 geldt hoofdgroep II met respectievelijk 1 en 3 punten voor functionele vorming gebaseerd op de duur van de opleidingen.

• 9.

  Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor de functie een HBO Masteropleiding wordt geadviseerd, geldt als basis hoofdgroep IV met 3 punten voor functionele vorming, gebaseerd op 60 studiepunten (1680 studie-uren).

• 10.

  Als basis voor een Universitair Bachelorniveau geldt hoofdgroep IV met 1 punt voor functionele vorming, gebaseerd op de duur van een deficiëntie- of schakelprogramma.

b. Handelingsvrijheid (mate van vrijheid in de functie)

Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt, beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole.

De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (= hoofdgroep en functionele vorming).

Toelichting:

• 1.

  De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure/werkmethode ingebouwde (systeem) controle is van invloed bij de bepaling van de score.

• 2.

  Partiële verantwoordelijkheid leidt in de regel nooit tot de maximale score.

• 3.

  Een score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren, die door de functionaris in de afweging moet worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.

c. Keuzemogelijkheden

Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften en/of richtlijnen, veiligheidsvoorschriften enz.), instructies, werkafspraken en dergelijke. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).

Toelichting

• 1.

  Bij het honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of score voor functionele vorming moet de score voor dit gezichtspunt opnieuw worden bepaald (op grond van niveau bepalende werkzaamheden).

• 2.

  Keuzen die voor het eerst zijn/worden gemaakt, behoeven niet altijd gerekend te worden tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie c.q. het werk worden gerekend tot de score 2.

• 3.

  Onder nieuwe oplossingen/wegen dient te worden verstaan die oplossingen/wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend verondersteld mogen worden

• 4.

  Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

• 5.

  Indien beleidsontwikkeling niet in overwegende mate in de functie is opgenomen, met andere woorden geen substantieel onderdeel uitmaakt van de functie, dan geldt voor keuzemogelijkheden een score van 3.

d. Leiding geven

Echelonmodel

Leiding geven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen, die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn -of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.

In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd. Binnen de gemeentelijke organisatie wordt onderscheid gemaakt tussen:

1e echelon leidinggevenden: algemeen directeur;

2e echelon leidinggevenden: afdelingshoofden;

3e echelon leidinggevenden: clustercoördinatoren, teamcoaches en chefs zwembaden die belast zijn met afgeleide leidinggevende taken

Toelichting:

• 1.

  Bij het gezichtspunt leiding geven ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, Kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw (bijvoorbeeld vakman t.o.v. handlangers; chauffeur t.o.v. bijrijders/ beladers, fitter t.o.v. grondwerkers) wordt bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd.

• 2.

  Voor dit gezichtspunt kunnen alleen de clustercoördinatoren bij de afdeling Ondersteuning en de afdeling Realisatie en Beheer, de teamcoaches P&O en I&A bij de afdeling Ondersteuning alsmede de chefs zwembaden bij de afdeling Eigendom Beheer in aanmerking komen voor een score van twee punten. Deze functionarissen worden beschouwd als het 3e echelon. Het kan voorkomen dat andere functies in het functieboek de benaming hebben van coördinator doch hier is geen sprake van leidinggeven volgens het 3e echelon.

e. Contact

Hierbij komen tot uitdrukking de eisen, die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen waarmee de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat.

Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhouding, kennen van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d., worden als kennis aan- gemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming.

Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt “keuzemogelijkheden c.q. zelfstandigheid” gewaardeerd.

Toelichting:

• 1.

  Indien bij een contact de “beslissingsbevoegdheid” aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact om die reden nimmer leiden tot score 4.

• 2.

  Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen, en er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner c.q. de organisatie, of met hoge kosten enz.).

• 3.

  Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers/cliënten, dan geldt een score 3 voor dit gezichtspunt.

Vaststelling van het functieniveau

Aan de hand van de hoofdgroepindeling en de secundaire factoren wordt het functieniveau bepaald. In het hierna opgenomen schema van de conversie tabel zijn in de verticale kolommen de hoofdgroepen aangegeven. Aan de hand van het totale -via secundaire factoren- behaalde score kan worden afgelezen welke salarisschaal aan het functieniveau kan worden toegekend.

CONVERSIETABEL

(zoals vastgesteld door burgemeester en wethouders d.d. 31 oktober 2006, nr. 0607132)