| Organisatie | Veiligheidsregio Groningen |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Tweede loopbaanbeleid VRG |
| Citeertitel | Tweede loopbaanbeleid VRG |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | financiën en economie |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 20-07-2023 | nieuwe regeling | 09-03-2023 |
Sinds 2006 kennen we het tweede loopbaanbeleid voor de beroepsbrandweer, vastgelegd in de rechtspositie (CAR-UWO). Deze rechtspositie is ook van toepassing op de beroepsmedewerkers van Veiligheidsregio Groningen (VRG). De functie van brandweermedewerker is namelijk fysiek en psychisch te zwaar om een heel arbeidsleven aan te kunnen. De functies van de beroepsbrandweer zijn daarom formeel gekenmerkt als bezwarend. Doordat het beleid in 2006 van kracht is geworden, bereiken de eerste medewerkers in 2026 hun 20-jaar-termijn. In 2009 is de rechtspositie vertaald naar beleid voor onze beroepsbrandweer, toen nog onderdeel van gemeente Groningen. Het MT van VRG heeft in mei 2021 aangegeven een actueel en duidelijk kader, oftewel beleid, te willen opstellen. Met deze beleidsnotitie wordt aan deze opdracht voldaan.
Achtereenvolgens wordt de landelijke rechtspositie toegelicht; wordt de ontwikkeling van gemeente Groningen naar VRG en consequenties voor het tweede loopbaanbeleid beschreven; worden algemene uitgangspunten voor VRG-beleid benoemd; worden de doelen van VRG als werkgever opgesomd en ook wat van medewerkers wordt verwacht; wordt de samenhang met bestaand VRG-beleid uitgelegd; worden de kaders voor een individueel loopbaanplan op een rij gezet, inclusief een overzicht van rollen in dit proces.
VRG volgt de gemeentelijke rechtspositie, oftewel de CAR-UWO1. Hoofdstuk 9a van de CAR-UWO geldt voor medewerkers die vanaf 1 januari 2006 in een bezwarende functie zijn gaan werken. Uitgangspunt hierbij is dat de medewerker maximaal 20 jaar in de bezwarende functie werkzaam is en gedurende die periode met de werkgever toewerkt naar een tweede loopbaan. Een individueel loopbaanplan vormt hiervoor de basis. Hoofdstuk 9a regelt de rechten en plichten van werkgever en werknemer die leiden naar de start van een tweede loopbaan. Ook zijn er inkomensgaranties afgesproken indien de functie in de tweede loopbaan een lager inkomen kent.
In bijlage 2 zijn de relevante bepalingen van dit hoofdstuk leesbaar op een rij gezet.
Op landelijk niveau is er momenteel discussie tussen werkgevers en vakbonden over de rechtspositie die als basis dient voor het tweede loopbaanbeleid. Een belangrijke grondslag voor het beleid is een onderzoek van het Coronel instituut uit 2004. Het Coronel instituut heeft destijds onderzoek gedaan naar de onderbouwing voor brandweerpersoneel om vervroegd uit te treden op basis van leeftijd. In 2021 is in opdracht van het LOBA (landelijk overleg brandweer arbeidsvoorwaarden) een nieuw vierjarig onderzoek door de Universiteit van Maastricht gestart. Dit vierjarige onderzoek moet bouwstenen en inzichten opleveren over de duurzame inzetbaarheid van repressief brandweerpersoneel, waarbij ook tussentijds al bouwstenen en inzichten moeten worden opgeleverd. De verwachting is dat de resultaten van dit onderzoek zullen bijdragen aan verdere landelijke harmonisatie. Uitgangspunten en uitkomsten van dit onderzoek zullen we vertalen naar het beleid binnen VRG. Intussen blijft de huidige rechtspositie van toepassing en wordt deze door VRG gevolgd.
3. Beleid en toepassing; van gemeente Groningen naar VRG
Het huidige tweede loopbaanbeleid stamt dus uit 20092. Dit document is nooit vertaald naar de wereld van VRG en is om die reden gedateerd en minder toepasbaar. Voorbeelden hiervan zijn:
Het beleid uit 2009 is geschreven vanuit het frame dat de werkgever loopbaanpaden moet creëren voor medewerkers in plaats van huidige maatschappelijke opvattingen dat medewerkers ook een grote eigen verantwoordelijkheid hebben om duurzaam inzetbaar en aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt. De wijze waarop destijds loopbaanbegeleiding is ingezet waarbij de interne loopbaanadviseur een veelomvattende rol had, sluit aan bij dit frame van 2009. Momenteel heeft VRG geen interne loopbaanadviseur in dienst.
Daarnaast is een belangrijk element van het beleid uit 2009 het opstellen van een individueel loopbaanplan. Dit is in de afgelopen jaren niet of nauwelijks gebeurd. Ten eerste werd de noodzaak hier minder toe gevoeld, omdat de focus in de eerste 12 jaar van de beroepsfunctie ligt in het worden van allround brandweermedewerker. Feitelijk is het ‘plan’ begrijpelijkerwijs om eerst allround te worden en dan te gaan nadenken over een volgende stap in de loopbaan. Ten tweede hebben andere thema’s prioriteit gekregen, zoals de regionalisering, het FLO-overgangsrecht, het thema ‘Anders werken’ binnen de beroepsbrandweer en gesprekken tussen werkgevers en vakbonden.
Om nu helderheid te creëren, wordt het tweede loopbaanbeleid uit 2009 herijkt. Deze notitie geldt als nieuw beleid, in aansluiting op de landelijke rechtspositie (CAR-UWO). Relevante elementen vanuit het oude beleid zijn geborgd in het nieuwe beleid. Dit beleid wordt zo opgesteld dat conclusies vanuit het onderzoek dat Universiteit van Maastricht uitvoert, goed in te voegen zullen zijn.
Het tweede loopbaanbeleid is primair bedoeld voor de medewerkers die na 1 januari 2006 in een bezwarende functie zijn gaan werken. Voor medewerkers die voor die datum al in een bezwarende functie werkzaam waren, geldt het FLO-overgangsrecht. Wel is het zo dat de medewerker die valt onder het FLO-overgangsrecht en vanwege medische redenen zijn/haar bezwarende functie (op termijn) niet meer kan uitoefenen ook een loopbaanplan aangeboden krijgt. De bepalingen uit hoofdstuk 9a zijn dan ook voor deze medewerker van toepassing. En daarmee ook het tweede loopbaanbeleid van de VRG.
4. Algemene uitgangspunten voor tweede loopbaanbeleid VRG
Hieronder staat een aantal uitgangspunten die richtinggevend zijn voor het VRG-beleid. Daarmee gelden ze als basis voor de navolgende hoofdstukken.
Het beleid geldt voor alle medewerkers die onder het tweede loopbaanbeleid vallen. De groep die tussen 2026-2029 de 20-jaar-termijn bereikt zal in eerste instantie de voornaamste doelgroep zijn. Deze doelgroep bestaat op dit moment uit 21 medewerkers. In 2030 kan worden bekeken in hoeverre het beleid nog passend is voor de toekomst.
5. Welke doelen heeft VRG en wat wordt verwacht van medewerkers?
In aanvulling op bovenstaande uitgangspunten wordt in dit hoofdstuk benoemd wat voor VRG van belang is en hoe zij haar werkgeverschap wil invullen. Werkgever en werknemer hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het tweede loopbaanbeleid uit te voeren. Van de werkgever wordt duidelijkheid en passende begeleiding verwacht, van de werknemer wordt regie op de eigen loopbaan met eigen initiatief en inspanning verwacht.
VRG heeft verschillende doelen die in dit kader van belang zijn, met name:
Medewerkers naar hun kracht inzetten onder het mom ‘de juiste mens op de juiste plaats’.
Er aan bijdragen dat medewerkers hun talenten en vaardigheden zo ontplooien dat er een goede ‘match’ is tussen medewerker en functie. Dit principe geldt zowel voor interne als voor externe functies. Omdat VRG veel kleiner is dan gemeente Groningen (met dus beperkte interne plaatsingsmogelijkheden) is de kans op een externe match namelijk veel groter. Ten aanzien van interne ‘matches’ wordt de volgende werkwijze gehanteerd. Bij (verwachte) interne vacatures wordt verkend of er een goede match is tussen de functie en een medewerker die vanuit het opgestelde loopbaanplan kwalitatief past bij de aangeboden plek. Daarbij is onderzoek gedaan naar de competenties en motivatie van de medewerker en is/wordt geïnvesteerd in noodzakelijk opleidingen. Kortom, er moet een helder en uitlegbaar loopbaanplan liggen voor een specifieke medewerker. Dit kán resulteren in een plaatsing zonder uitgebreid werving- en selectieproces. Op deze manier is er geen aparte voorrangsstatus nodig voor beroepsmedewerkers en kan het zelf investeren in een volgende stap worden beloond. Hierbij moeten diverse belangen worden afgewogen: die van de medewerker, die van het betreffende team en uiteraard moet het uitlegbaar zijn dat géén reguliere werving- en selectie wordt toegepast. Leidinggevenden en P&OO hebben hier een rol in. Voor alle medewerkers blijft eigen initiatief en inspanning nodig om een goede match te onderzoeken.
Binnen het vastgestelde kader een passende ondersteuning bieden aan werknemers op gebied van loopbaanontwikkeling, -coaching, -mobiliteit en andere P&O-instrumenten. Dit is inclusief het aanboren van een extern netwerk en het verkennen van eventuele interne oriëntatie- of doorstroommogelijkheden. VRG biedt faciliteiten, maar creëert níet een te volgen loopbaanpad. Een extern bemiddelingsbureau wordt ingeschakeld om met een professionele en meer objectieve blik de kans op een goede ‘match’ te vergroten.
Duidelijk kader bieden voor afspraken werkgever en werknemer.
Met dit beleid wil VRG een duidelijk kader bieden waarbinnen werkgever en werknemer afspraken maken over het vervolg van de eigen loopbaan, gericht op duurzame inzetbaarheid. De afspraken tussen werkgever en werknemer zijn persoonsgericht en op basis van maatwerk, afhankelijk van de individuele situatie van de medewerker. Medewerkers krijgen gelijke kansen, maar de facilitering kan verschillen.
Wanneer een medewerker wordt aangesteld in een bezwarende functie bij de beroepsbrandweer, start de termijn van maximaal 20 jaar. Dit wordt sinds 2021 ook in de aanstellingsbrief vastgelegd. Het is raadzaam om de 20 jaar op te delen in logische fasen. Dit draagt bij aan het zetten van de juiste stappen op het juiste moment.
Fase 1: ontwikkeling in het brandweervak (0-12 jaar).
Doorgaans wordt een medewerker aangesteld met alleen een relevante vooropleiding. Dat betekent dat een medewerker eerst alle stappen doorloopt om all-round brandweermedewerker te worden. In termen van het functiehuis betekent dit dat de medewerker minimaal doorgroeit naar de functie van manschap 2. In deze fase ligt de focus op de ontwikkeling binnen het brandweervak. De opgedane kennis en ervaring kan ook verder worden verdiept waardoor de medewerker specialistische functies, zoals instructeur, bevelvoerder of ploegchef, kan gaan bekleden. Wel is het van belang bewust te zijn van de eindigheid van aanstelling in een bezwarende functie. Dit kan op verschillende manieren. In ieder geval is het van belang dat de tweede loopbaan structureel aandacht krijgt in het Goede Gesprek. Ook hebben beroepsmedewerkers de mogelijkheid om deel te nemen aan diverse organisatiebrede activiteiten op thema’s als duurzame inzetbaarheid of persoonlijke ontwikkeling. Er wordt gestart met het vullen en onderhouden van het loopbaanplan.
Fase 2: oriëntatie op een volgende stap in je loopbaan (12-15 jaar).
In deze fase gaat de medewerker actief aan de slag met loopbaanactiviteiten zodat na 20 jaar een tweede loopbaan gestart kan worden. In dit beleid hebben we faciliteiten beschreven die daarvoor ingezet kunnen worden. Ook komt het thema nog nadrukkelijker naar voren in de Goede Gesprekken en de advisering vanuit P&OO. Dit is een belangrijke fase. Er lijkt nog veel tijd te zijn tot de 20 jaar termijn, maar omdat bijvoorbeeld een opleiding soms vier jaar kan duren moet de tijd in deze fase goed worden benut.
Fase 3: uitvoering geven aan het loopbaanplan (15-20 jaar).
In deze fase bereidt de medewerker zich concreet voor op het vervullen van een andere functie. Er wordt uitvoering gegeven aan de afspraken die zijn gemaakt over de faciliteiten die worden ingezet, over de inspanningen van zowel de medewerker als van de werkgever en over het moment dat de medewerker de bezwarende functie daadwerkelijk verlaat.
Figuur 1: de fasen van de loopbaan bij de beroepsbrandweer samengevat op een rij.
De bezetting van de 24-uursdienst continu op orde houden, waarbij de benodigde functies zijn bezet en de totale paraatheid is gedekt met voldoende vakbekwame medewerkers.
VRG maakt interne afspraken op gebied van evenwichtige instroom (met als doel meer gelijkmatige uitstroom van medewerkers, anders genoemd: strategische personeelsplanning), beschikbare formatie en bezetting en bijbehorende financiën om dit te kunnen garanderen. Uitvoering van gemaakte afspraken tussen medewerker en werkgever moet in goed overleg plaats kunnen vinden.
6. Samenhang met bestaand beleid
Tweede loopbaanbeleid staat niet op zichzelf, maar is onderdeel van breder HR-beleid binnen VRG. In dit hoofdstuk worden de relaties geschetst.
In het opleidings- en ontwikkelbeleid van VRG (en de onderliggende regeling) zijn kaders vastgelegd voor opleidingsmogelijkheden, inclusief wijze van afspraken maken over tijdsinvestering en kosten. Een relevant uitgangspunt in dit beleid is dat opleidingskosten en -tijd (met uitzondering van zelfstudie) door de werkgever worden vergoed wanneer deze opleiding nodig is voor de functie. Voor opleidingen die vanuit het loopbaanplan worden afgesproken geldt dit uitgangspunt ook. Daarnaast is het, als onderdeel van het loopbaanplan, mogelijk om af te wijken van bepalingen over een terugbetalingsverplichting, indien een medewerker snel na afronden van een opleiding vertrekt.
Een andere relatie is er met de regeling ouderschapsverlof. Ook hier zijn bepalingen opgenomen voor terugbetaling indien een medewerker vertrekt. Als onderdeel van het loopbaanplan kan ook hier van worden afgeweken.
Daarnaast heeft VRG werving- en selectiebeleid. In dit beleid zijn beroepsmedewerkers interne kandidaten bij VRG-vacatures, net als andere VRG-medewerkers of brandweervrijwilligers. Zoals hiervoor benoemd, volgt VRG de visie om medewerkers naar hun kracht inzetten onder het mom ‘de juiste mens op de juiste plaats’. De werkwijze die hierbij wordt voorgesteld, geldt in eerste instantie voor de doelgroep van het tweede loopbaanbeleid en wordt verbreed naar de hele VRG wanneer het werving- en selectiebeleid is aangepast.
7. Kaders voor een individueel loopbaanplan op een rij
Met de 20-jaar-termijn als uitgangspunt en bovenstaande hoofdstukken als context, wil VRG een duidelijk kader bieden waarbinnen persoonsgerichte afspraken worden gemaakt over een duurzaam vervolg van de eigen loopbaan, vast te leggen in het loopbaanplan. Uitgangspunt is dus dat de medewerker zelf initiatief neemt en een hulpvraag formuleert en dat VRG daar zo goed mogelijk in meedenkt c.q. op aansluit, binnen het kader. Feitelijk is er dan sprake van ‘uitlegbaar maatwerk’.
Bij dit kader wordt gedacht vanuit drie mogelijke doelgroepen waar een medewerker in kan vallen. Facilitering kan per doelgroep verschillen. Deze doelgroepen zijn niet statisch en medewerkers kunnen natuurlijk van doelgroep veranderen. Als doelgroepen worden onderkend:
Onderstaande faciliteiten gelden voor deze drie doelgroepen, waarbij het per doelgroep kan verschillen welke faciliteiten passend zijn.
Mogelijkheid voor opleiding en ontwikkeling. Het opleidings- en ontwikkelbeleid is van toepassing. Indien inhoudelijk onderbouwd, is er de mogelijkheid om opgeleid te worden tot MBO-4, HBO of WO-niveau. Er wordt ruimte in het rooster gecreëerd om de opleiding in werktijd te volgen. Zelfstudie is in eigen tijd. Tevens kunnen maatwerkafspraken gemaakt worden over de terugbetalingsverplichting.
Garantietoelage in geval van ZZP-schap
Wanneer een medewerker zijn/haar tweede loopbaan vorm wil geven door als ZZP-er te starten, kan de werkgever een garantietoelage toekennen. Deze lokale garantietoelage voor ZZP-ers is gebaseerd op de garantietoelage zoals die geldt voor medewerkers die bij een andere werkgever in dienst treden. (Car-Uwo artikel 9a:11 lid 6). Zie hiervoor de uitwerking in bijlage 2.
In bijlage 2 is toegelicht uit welke onderdelen het loopbaanplan bestaat en hoe hier mee om wordt gegaan. Van belang is dat het loopbaanplan een dynamisch karakter krijgt, in die zin dat het ruimte biedt om volgordelijke stappen in afstemming te doorlopen. Als voorbeeld kan een afgeronde loopbaanoriëntatie inzicht geven in welke ontwikkelstappen een medewerker wil zetten en welke opleiding dan passend is. Vanuit brandweerzorg en P&OO worden praktische doorverwijsmogelijkheden geboden. Zolang het loopbaanplan van een medewerker nog in ontwikkeling is, kunnen in overleg met de leidinggevende en P&OO eerste stappen worden gezet o.b.v. bovenstaande kaders.
Samengevat hebben verschillende actoren een rol in dit proces.
Bijlage 2: Hoofdstuk 9a kort weergegeven en helder op een rij
Wanneer een medewerker op of na 1 januari 2006 in dienst is getreden in een bezwarende functie dan komt hij/zij niet meer in aanmerking voor functioneel leeftijdsontslag (FLO). Wanneer een medewerker op 31 december 2005 al werkte in een functie waarvoor FLO mogelijk was, dan valt hij/zij onder het FLO-overgangsrecht.
Een bezwarende functie is als volgt gedefinieerd:
‘Een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten’.
Binnen VRG zijn de 5 functies bij de beroepsbrandweer (ploegchef, bevelvoerder, manschap 1, manschap 2 en manschap 3) aangewezen als bezwarend.
Indien een medewerker op of na 1 januari 2006 in de bezwarende functie is benoemd, mag hij/zij de hieraan verbonden werkzaamheden 20 jaar uitvoeren. Daarna start de medewerker een tweede loopbaan.
Gedurende de loopbaan wordt er aan een tweede loopbaan gewerkt door middel van een loopbaanplan. In het loopbaanplan worden onder andere afspraken gemaakt met betrekking tot loopbaanontwikkeling, kennis en vaardigheden. Dit loopbaanplan is erop gericht dat na 20 jaar een tweede loopbaan kan worden gestart, binnen of buiten de organisatie . Het loopbaanplan wordt regelmatig geëvalueerd en bijgesteld. Zowel de werkgever als de medewerker zijn verplicht om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het loopbaanplan.
De afspraken in het kader van het loopbaanplan worden schriftelijk vastgelegd. Er wordt een dossier bijgehouden. De afspraken die in ieder geval in het loopbaanplan staan zijn:
Kosten voor opleidingen en activiteiten die voortvloeien uit het loopbaanplan worden door de werkgever vergoed. Wanneer evident misbruik wordt gemaakt van de faciliteiten, dan moet de medewerker de vergoede kosten terugbetalen. Wanneer een medewerker niet meewerkt aan de verplichtingen uit het loopbaanplan kan in het uiterste geval een disciplinaire straf worden opgelegd.
Wanneer een medewerker in het kader van zijn/haar tweede loopbaan wordt geplaatst in een andere functie dan is de plaatsing definitief. Dit kan een functie binnen of buiten de eigen organisatie zijn. Bij een plaatsing binnen de organisatie wordt de aanstelling aangepast. Plaatsing buiten de organisatie vindt plaats door ontslag uit de bezwarende functie.
In een aantal gevallen kan de tweede loopbaan niet beginnen:
Ziekte en overbruggingsuitkering
Wanneer een medewerker ziek wordt, gelden in principe de normale regels bij ziekte. Het re-integratietraject begint gewoon te lopen. Echter, wanneer de medewerker medisch niet meer geschikt is om de bezwarende functie uit te voeren, dan ontvangt hij/zij een overbruggingsuitkering.
De duur van deze overbruggingsuitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker in de bezwarende functie heeft gewerkt. Per 10 dienstjaren wordt 1 overbruggingsjaar opgebouwd. De maximumduur is 24 maanden. De uitkering wordt dus gedurende maximaal 20 dienstjaren opgebouwd. De hoogte van de uitkering bedraagt de eerste 12 maanden 100% van het salaris en de maanden daarna 80% van het salaris. De duur van de uitkering wordt in mindering gebracht op de duur van de loondoorbetaling.
Overstap binnen de organisatie
Wanneer de medewerker zijn/haar tweede loopbaan in een functie binnen de eigen organisatie voortzet hoort daar het salaris van de nieuwe functie bij. Mocht door plaatsing in die nieuwe functie het inkomen dalen dan ontvangt de medewerker een garantietoelage. De garantietoelage is een bedrag ter hoogte van het negatieve verschil tussen het oude en nieuwe salaris. De hoogte van de toelage kan veranderen als sprake is van een algemene salariswijziging. Dit betekent dat als het nieuwe salaris stijgt, de toelage minder groot en uiteindelijk wellicht nihil wordt.
Indien de medewerker bepaalde toelagen geheel of gedeeltelijk verliest (denk aan bijv ORT) krijgt de medewerker, gedurende een periode van 4 jaar, een afbouwtoelage op grond van onderstaande percentages:
In geval de medewerker in de nieuwe functie, met daarbij behorend salaris, door de afbouwtoelage een hoger salaris krijgt dan in de oude functie het geval zou zijn, wordt afbouw toelage afgetopt tot maximaal het oude salaris.
De afbouwtoelage zou gelijk zijn aan € 4.000 (1e jaar), € 3.000 (2e jaar), € 2.000 (3e jaar), € 1.000 (1e jaar).
Omdat dit in de eerste twee jaar leidt tot een hoger totaal inkomen dan de oude bezoldiging wordt de afbouwtoelage afgetopt naar € 2.000.
Overstap buiten de organisatie
Garantietoelage bij indiensttreding andere werkgever
Wanneer een medewerker een tweede loopbaan buiten de organisatie begint, ontvangt hij/zij een afkoopbedrag van 175% van het negatieve verschil tussen het huidige salaris, inclusief toelagen en vergoedingen, en het nieuwe jaarsalaris, inclusief eventuele toelagen en vergoedingen. Het salaris wordt berekend over het jaar waarin de medewerker bij de organisatie vertrekt. Het nieuwe jaarsalaris wordt berekend naar aanleiding van het bedrag dat de medewerker bij de indiensttreding bij de nieuwe werkgever ontvangt.
Lokale afspraak : Garantietoelage ingeval van ZZP
Wanneer een medewerker zijn tweede loopbaan vorm geeft door als ZZP-er te beginnen, ontvangt hij/zij een afkoopbedrag van 175% van het negatieve verschil tussen het maximumbedrag van de schaal die 2 schalen lager ligt dan de persoonlijke inschaling van de medewerker. Voorwaarde om aanspraak te doen op deze regeling is dat de ambitie om als ZZP-er te starten onderdeel is van het loopbaanplan en dat er geen gebruik is gemaakt van faciliteiten zoals opleidingen of loopbaanbegeleiding. Ingeval er wel gebruik van die faciliteiten is gemaakt, worden die kosten in mindering gebracht op het afkoopbedrag.
De volgende onderdelen vormen samen het salaris: