| Organisatie | ISD BOL |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Beleidsregels Re-integratie ISD BOL 2023 |
| Citeertitel | Beleidsregels Re-integratie ISD BOL 2023 |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | maatschappelijke zorg en welzijn |
| Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt de Beleidsregels Re-integratie ISD BOL 2018 en de Beleidsregels Loonkostensubsidie ISD BOL 2018.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-2023 | nieuwe regeling | 14-12-2022 |
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
Artikel 1. Begripsomschrijvingen
Alle begrippen die in deze beleidsregels worden gebruikt en die niet nader worden omschreven hebben dezelfde betekenis als in de Participatiewet, de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (Ioaw), de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen werknemers (Ioaz), de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en de Gemeentewet.
Artikel 3. Re-integratietraject
Het dagelijks bestuur kan aan personen uit de doelgroep een re-integratietraject aanbieden. Een dergelijk traject kan bestaan uit activiteiten en voorzieningen als bedoeld in de volgende paragraaf, dan wel uit een combinatie daarvan. Tevoren dient in een plan te worden beschreven welke stappen naar het oordeel van het dagelijks bestuur dienen te worden gezet. Het plan komt in samenwerking met de belanghebbende tot stand, maar behoeft niet noodzakelijkerwijs diens instemming. Het plan wordt als bijlage bij de beschikking aan de belanghebbende bekendgemaakt.
Vaststellen recht op loonkostensubsidie
Het dagelijks bestuur kan een advies vragen aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen met betrekking tot het oordeel of een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen neemt daarbij de criteria, geformuleerd in het vorige lid, in acht.
Aan een persoon die behoort tot de doelgroep kan scholing worden aangeboden. Geen scholing of opleiding wordt aangeboden als dit naar het oordeel van het dagelijks bestuur de krachten of bekwaamheden van de belanghebbende te boven gaat of niet bijdraagt aan vergroting van de kans op inschakeling in het arbeidsproces.
Het dagelijks bestuur kan in het kader van de arbeidsinschakeling kosten vergoeden die verband houden met deelname aan een door het dagelijks bestuur aangeboden voorziening in het kader van deze verordening en die buiten het bereik van de andere voorzieningen liggen, Er dient daarbij sprake te zijn van kosten die naar het oordeel van het dagelijks bestuur in redelijkheid niet voor rekening van betrokkene behoren te komen.
Vastgesteld in de vergadering van het dagelijks bestuur d.d. 14 december 2022
De voorzitter,
De secretaris,
Artikel 1. Begripsomschrijvingen
In dit artikel wordt bij de begripsomschrijvingen aansluiting gezocht bij de Participatiewet, de Ioaw en de Ioaz, alsmede bij de algemene bestuursrechtelijke wetten Awb en Gemeentewet.
Artikel 2. Weigeren en beëindigen van voorzieningen
In het eerste lid van dit artikel wordt een aantal situaties geschetst, waarin het dagelijks bestuur verplicht is om de eerder aangeboden voorziening te beëindigen.
Artikel 3. Re-integratietraject
In artikel 2 wordt aangegeven dat elke voorziening deel dient uit te maken van een plan dat is gericht op verbetering van de arbeidsmarktpositie van de belanghebbende. Een dergelijk plan kan worden aangeduid met de term ‘re-integratietraject’. Elementair aan deze bepaling is dat een individuele voorziening een logische stap moet zijn in een gezamenlijke poging van de belanghebbende en het dagelijks bestuur om de belanghebbende dichter bij de arbeidsmarkt te brengen. Uiteindelijk is het overigens wel het dagelijks bestuur aan wie de beslissingsbevoegdheid toekomt. Een voorziening wordt immers aangeboden in de vorm van een (appellabel) besluit.
Artikel 4. Werken met behoud van uitkering
In dit artikel zijn de twee voormalige instrumenten ‘werkstage’ en ‘werken met behoud van uitkering’ samengevoegd. Deze instrumenten hadden weliswaar een andere achtergrond, in de praktijk bleken ze erg veel op elkaar te lijken. Daarom is besloten ze in deze beleidsregels in één gezamenlijke bepaling onder te brengen. In alle gevallen gaat het erom te pogen de belanghebbende via daadwerkelijke werkzaamheden dichter bij de arbeidsmarkt te brengen. Daarvoor gelden wel bepaalde randvoorwaarden die eveneens in dit artikel zijn verwoord, waarvan het verbod op verdringing van regulier werk, alsmede het verbod op verstoring van de concurrentieverhoudingen, de belangrijkste zijn. In beginsel is het de bedoeling dat ’Werken met behoud van uitkering’ bij één werkgever gedurende maximaal drie maanden wordt ingezet, zo nodig te verlengen met nog eens drie maanden. In uitzonderlijke situaties mag bij een andere werkgever nog eens drie plus drie maanden worden ingezet. Er dient voor elke verlening individueel bekeken te worden hoe noodzakelijk deze wordt geacht. Uitgangspunt dient hierbij te zijn de inschatting van de voortgang inzake de tevoren gestipuleerde doelen ten aanzien van de belanghebbende (en niet de belangen van de werkgever).
Artikel 5. Vaststellen recht op loonkostensubsidie
Het dagelijks bestuur stelt ambtshalve dan wel op aanvraag, conform het gestelde in artikel 10c van de Participatiewet vast of een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie. Hierbij worden de volgende criteria in acht genomen:
Op Zuid-Limburgse schaal is gekozen voor de methodiek van CompetenSYS voor zowel de diagnose als de loonwaardebepaling.
Bij de vaststelling of iemand behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie kan het dagelijks bestuur zich laten adviseren door:
de UWV. Het dagelijks bestuur draagt dan de personen voor die zouden kunnen behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie die tevens (al of niet) worden ingeschreven in het doelgroepenregister. Op basis van het advies beslist het dagelijks bestuur of iemand tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort.
andere derden. Het dagelijks bestuur draagt de personen voor die zouden kunnen behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie. Op basis van het advies beslist het dagelijks bestuur of iemand tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Als sprake is van een onzorgvuldige totstandkoming van het advies, kan besloten worden het advies niet te volgen.
Artikel 6.Voorwaarden voor de loonkostensubsidie en vaststelling loonwaarde
Het betreft hier een besluit met rechtsgevolgen hetgeen middels een beschikking (met bezwaarclausule) aan de werknemer én werkgever moet worden medegedeeld.
Wanneer een persoon niet meer tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort beëindigt ISD BOL middels een beschikking de loonkostensubsidie.
Om te voorkomen dat (met name kleine) werkgevers in liquiditeitsproblemen komen omdat men de loonkostensubsidie over een langere termijn moet voorschieten, is voor een maandelijkse uitbetalingstermijn gekozen.
Met toepassing van het loonwaarde-instrument CompetenSYS wordt de hoogte van de loonwaarde, en als afgeleide daarvan, de hoogte van de loonkostensubsidie vastgesteld.
Additionele kosten zijn de extra kosten die de werkgever maakt om de werknemer met beperkingen te kunnen laten functioneren en de vastgestelde arbeidsprestatie structureel te laten realiseren. Additionele kosten worden binnen de loonwaardebepaling berekend maar worden buiten de berekening van de kosten loonkostensubsidie gehouden. Deze additionele kosten zijn dus gemiste productieve uren van interne medewerkers omdat zij de medewerker met beperking ondersteunen of begeleiden. De kosten omvatten dus niet de inzet van een jobcoach. Deze additionele kosten worden vergoed vanuit de gedachte dat daardoor geen of minder inzet nodig is van een jobcoach. De consulent dient hier extra alert op te zijn om zoveel mogelijk in te zetten op interne begeleiding.
Het is mogelijk dat een persoon die behoort tot de doelgroep zonder tussenkomst van de gemeente direct begint bij een werkgever. Deze laatste moet dan binnen 2 maanden na aanstelling een verzoek tot loonkostensubsidie indienen bij de gemeente en wordt ambtshalve toegekend.
Het dagelijks bestuur heeft de bevoegdheid om de loonkostensubsidie vast te (laten) stellen op basis van een objectief op de werkplek vastgestelde loonwaarde dan wel op een vast percentage over de eerste periode van maximaal 6 maanden vanaf indiensttreding van de werknemer (artikel 10d, eerste lid, van de Participatiewet). Het betreft dus een kan-bepaling. Het dagelijks bestuur kan hiervan afzien als inzet loonwaardebepaling en daadwerkelijke loonkostensubsidie meer passend is voor de betreffende situatie. Dit heeft ook in principe altijd voorkeur. Er zullen zich echter situaties voordoen dat forfaitaire loonkostensubsidie zorgt voor een snellere plaatsing. Ook voorkomt het dat personen die eerst een arbeidsovereenkomst hebben zonder loonkostensubsidie later niet in aanmerking komen om tot de doelgroep te behoren.
Het voordeel van de forfaitaire variant is dat voor mensen die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoren dus snel en weinig bureaucratisch een loonkostensubsidie kan worden verstrekt. Dit bevordert een snelle plaatsing op een arbeidsplaats. Daar staat echter tegenover dat niet altijd de voordelen die voor de doelgroep banenafspraak (no-riskpolis, premiekorting) gelden, ook voor deze groep toegankelijk zijn.
Artikel 7.Weigeren, beëindigen en terugvordering van voorziening loonkostensubsidie
In dit artikel wordt aangegeven dat het dagelijks bestuur de voorziening loonkostensubsidie kan weigeren of beëindigen en in welke gevallen dat kan of mogelijk is.
Artikel 8. Werken met behoud van uitkering in relatie tot de loonkostensubsidie
De loonwaarde, en als afgeleide daarvan de hoogte van de loonkostensubsidie, worden vastgesteld aan de hand van ’werken met behoud van uitkering’. Werken met behoud van uitkering is dus voorwaardelijk vóórdat loonwaarde en de hoogte van de loonkostensubsidie kunnen worden vastgesteld.
De duur van ’werken met behoud van uitkering’ is gemaximeerd op 13 weken. In de praktijk is vastgesteld dat deze duur in alle gevallen ruim voldoende is ter vaststelling van de loonwaarde. Veelal zullen 13 weken te lang zijn en kan de loonwaarde binnen een (behoorlijk) kortere duur worden vastgesteld. Alhoewel dit natuurlijk per klant kan verschillen. Een minimale duur is niet vastgesteld, maar aangenomen wordt dat gemiddeld genomen een duur van vier weken de benedengrens vormt.
Lid 3 geeft aan wat er tenminste (in de vorm van een schriftelijke overeenkomst) geregeld moet worden tussen gemeente en werkgever.
Aan het begrip ‘sociale activering’ is in feite niets veranderd. Wel wordt erop gewezen dat intussen ook de zogenaamde ‘tegenprestatie’ in de wet is opgenomen. Beide zaken kunnen in de praktijk erg dicht bij elkaar liggen. In theorie gaat het echter om andere zaken. Sociale activering dient een eerste stap in de benadering van de arbeidsmarkt te zijn voor personen die daarvan zeer ver afstaan. Dat geldt niet voor de tegenprestatie. Dat is nadrukkelijk een verplichting die op de belanghebbende rust vanwege het enkele feit dat hij een uitkering ontvangt.
Dit artikel dient te worden gezien als een optie in situaties, waarin het dagelijks bestuur van mening is dat scholing een goede optie voor een belanghebbende zou kunnen zijn, terwijl Wsf-gefinancierde opleidingen niet openstaan. Het instrument zal vermoedelijk echter maar weinig worden ingezet.
Artikel 11. Persoonlijke ondersteuning
Er worden twee vormen van persoonlijke ondersteuning onderscheiden:
De voorziening jobcoach. Een jobcoach ondersteunt op vaste tijden en gedurende een langere periode de werknemer met beperkingen bij het verrichten van zijn taken. Het moet dan gaan om een systematische ondersteuning. Daarnaast moet de ondersteuning noodzakelijk zijn in die zin, dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn werkzaamheden zou kunnen verrichten. Persoonlijke ondersteuning heeft tot doel dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie dat hij uiteindelijk zonder begeleiding via een dergelijke voorziening bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn.
Bij een werkplekaanpassing moet er sprake zijn van een noodzakelijke aanpassing/hulpmiddel. De noodzakelijkheid wordt beoordeeld en vastgesteld door een arbeidsdeskundige. Er dient aangetoond zijn dat de werknemer zonder de aanpassing/hulpmiddel niet in staat is om zijn werkzaamheden in redelijkheid te verrichten. De aanvraag voor werkplekaanpassing kan zowel door de werkgever als de werknemers worden ingediend. Verder moet er een behoefte zijn aan deze ondersteuning vanuit zowel werkgever als werknemer. Daar waar mogelijk wordt in principe gekozen voor een verhuisbare aanpassing.
Artikel 7, lid 3 biedt een overzicht van de voorwaarden voor de inzet van jobcoach. Onder b is het aan de werkgever zelf om te bepalen of hij de uitwerking van het plan van aanpak laat uitbesteden aan bijvoorbeeld de jobcoach. Onder c geldt een maximum aantal uren inzet jobcoach van 5% van de arbeidsduur per week. Dit maximum is vastgesteld om te voorkomen dat de werkgever in samenspraak met de jobcoach hoge bedragen kan vragen zonder objectieve beoordeling. Wanneer er een objectieve beoordeling t.a.v. de inzet van een jobcoach door een onafhankelijke derde is gedaan, kan afgeweken worden van de 5%. Hierbij valt te denken aan een onderzoek en advies uitgevoerd door een arbeidsdeskundige van het UWV.
Indien een belanghebbende kosten dient te maken voor de deelname aan een voorziening, dan wel voor de deelname aan werk, welke kosten aan de belanghebbende niet anderszins vergoed worden, dan kan hiervoor langs deze weg een oplossing worden gevonden. Het is immers niet de bedoeling dat iemand met een uitkering die zich actief opstelt om onafhankelijk van die uitkering te worden materieel achterblijft bij iemand die een uitkering geniet die dergelijke activiteiten niet verricht. Gedacht dient te worden aan vergoeding van dagelijks noodzakelijke zaken als schoeisel en kleding.
Om sturing op de kosten te houden kan het zinvol zijn om een budgetplafond te hanteren. Verplicht is dit niet. Wel dient een dergelijk plafond vroegtijdig openbaargemaakt te worden. Hier is gekozen voor vaststelling en publicatie uiterlijk in de eerste maand van het jaar, waarop het plafond betrekking heeft.
Dit artikel behoeft geen nadere toelichting.