Organisatie | Alphen aan den Rijn |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Leidraad bij organisatieverandering 2000 |
Citeertitel | Leidraad bij organisatieverandering 2000 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Alphen aan den Rijn
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-10-2001 | 15-09-2000 | 01-01-2016 | Onbekend | 23-06-2001 Onbekend | 2001 / 9176 |
paragraaf 1 Algemene Bepalingen
Dit besluit is van toepassing op alle veranderings(processen), herinrichting van de gemeentelijke organisatie, dan wel van één of meer afdelingen binnen die organisatie (wijziging in omvang en/of structuur), niet van tijdelijke aard, waaraan ingrijpende gevolgen zijn verbonden voor meer dan vijftien medewerkers, hierna te noemen reorganisatie;
Een voornemen tot reorganisatie of overdracht van taken van kleinere omvang dan onder 1.1. of 1.2. genoemd en de aanpak daarvan, wordt voor advies aan de ondernemingsraad of aan de onderdeelscommissie van de ondernemingsraad voorgelegd, hierna te noemen OR. Het handelen in de geest van deze Leidraad is uitgangspunt is in deze gevallen.
paragraaf 2 Begripsomschrijvingen
degene die vast of tijdelijk werkzaam zijn bij de gemeente Alphen aan den Rijn en die valt onder een van de volgende categorieën:
2:5:9, lid 1, onder b van de AVR: arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als oproepkracht;
de gemeentesecretaris of de commandant van de brandweer;
passende betrekking of functie (AVR 8:4:2 lid 2)
van een passende betrekking is sprake als de medewerker beschikt over de kennis en kunde (werk- en denkniveau) die noodzakelijk worden geacht om de functie (binnen of buiten de organisatie) naar behoren te kunnen uitoefenen, dan wel als de medewerker binnen redelijke termijn om-, her- of bijgeschoold kan worden, en deze functie hem/haar in verband met zijn/haar persoonlijkheid, omstandigheden en de bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen;
de waardering van deze functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau, maar mag maximaal een salarisschaal lager liggen dan de vervulde functie;
de commissie die burgemeester en wethouders adviseert over de personele invulling van de functies in het gewijzigde organisatie-onderdeel, door het opstellen van een plaatsingsplan;
de commissie wordt samengesteld onder verantwoordelijkheid van het hoofd van dienst. De commissie bestaat uit minimaal 4 leden, te weten het hoofd van dienst, c.q. de directeur, c.q. het afdelingshoofd, het hoofd personeelszaken, c.q. de personeelsmanagementadviseur, een OR-lid en een door het GO aan te wijzen extern lid; de commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris;
in bijzondere situaties kan het hoofd van dienst besluiten tot een , eventueel tijdelijke, andere samenstelling van de commissie.
nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op deze regeling en de AVR-bepalingen, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
1 De relevante feiten en af te wegen belangen van de gemeentelijke organisatie en de medewerkers zijn nevengeschikt wat betekent dat zij elkaar over en weer begrenzingen opleggen. Personele, financiële en organisatorische aspecten van veranderingen worden daarom bij het voorbereiden en verwezenlijken van de verandering vanaf het begin in gelijke mate in beschouwing genomen.
paragraaf 4 Verantwoordelijkheden, bevoegdheden en rolverdeling
3 Het hoofd van dienst draagt er zorg voor dat er overleg wordt gevoerd met de commissie voor Georganiseerd Overleg, hierna te noemen GO, over:
de gevolgen voor de rechtspositie van de medewerkers (eventueel uitgewerkt of nog uit te werken in een Sociaal Plan) van (voornemens tot) reorganisatie of privatisering.
van veranderingsprocessen laten ondersteunen door deskundigen, zoals bijvoorbeeld organisatie-adviseurs, personeelsmanagementadviseurs, financieel-economische deskundigen, automatiseringsdeskundigen.
paragraaf 5Fasen en activiteiten in het reorganisatieproces
besluit het hoofd van dienst door wie en op welke wijze de knelpunten worden geïnventariseerd, geeft aan hoe de problemen mogelijk kunnen worden opgelost; als wordt overwogen een extern advies te vragen wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht (WOR, art.25);
stelt het hoofd van dienst op basis van afweging van de verschillende aspecten van de mogelijke oplossingen een met redenen omkleed ontwerpbesluit tot reorganisatie (waaronder een beschrijving van de te verwachten gevolgen) alsmede een stappenplan op, waarover de OR om advies wordt gevraagd (WOR, art.25);
afhankelijk van de aard en omvang van de verandering is het mogelijk het veranderingsproces in te zetten met globale functie- of taakmodulenbeschrijvingen en niveau-indicaties.
Bij voorkeur binnen één jaar na implementatie van de verandering worden de nieuwe dan wel gewijzigde functies of taakmodulen beschreven, gewaardeerd en vastgesteld.
7 De betrokken medewerkers krijgen het functieboek, c.q. de vastgestelde functie- of taakmodulenbeschrijvingen en niveau-indeling ter inzage.
Besluiten met betrekking tot de functie- of taakmodulenbeschrijvingen en niveau-indeling staan, voor de belanghebbende medewerker, open voor bezwaar en beroep conform de Algemene wet bestuursrecht (een bezwaarschrift heeft geen opschortende werking).
8 Vervolgens wordt een plaatsingsplan met een procesverslag opgesteld door een plaatsingsadviescommissie.
Een plaatsingsplan bevat op basis van de in 5.5. genoemde inventarisatie, een overzicht van:
de met redenen omklede plaatsingsadviezen in passende of geschikte functies, om- , her- en bijscholingsadviezen en andere adviezen ten aanzien van de betrokken personeelsleden.
als een functie geheel of gedeeltelijk wordt opgeheven en er geen andere passende functie voor de betrokken medewerker wordt gevonden krijgt de medewerker de status van herplaatsingskandidaat. Deze status geeft de medewerker de rechten en plichten behorende bij de bepalingen ten aanzien van herplaatsing, om- en bijscholing, tijdelijke tewerkstelling, ontslag, FPU, outplacement, uitkering of wachtgeld conform de AVR ‘95. De werkgever en de medewerker zullen zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.
de voorgenomen plaatsing in de gewijzigde organisatie, de ingangsdatum, de functie (met vermelding van de taakmodulen) en de waardering daarvan, de plaats van de functie in de organisatie, de functie-eisen in relatie tot een opleidingsadvies en bezoldiging, afspraak m.b.t. functioneringsgesprek/beoordeling, en of de functie als passend wordt aangemerkt;
14 In het geval van ingediende bedenkingen vragen burgemeester en wethouders de plaatsingsadviescommissie om binnen twee weken te adviseren. De medewerker wordt door de plaatsingsadviescommissie gehoord.
Burgemeester en wethouders nemen na ontvangst van het advies binnen twee weken een besluit omtrent de bedenkingen en plaatsing van de betrokken medewerkers. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de ingediende bedenkingen.
Voor zover medewerkers geen bedenkingen hebben ingediend wordt het plaatsingsplan conform het voorgenomen besluit vastgesteld.
Het plaatsingsbesluit wordt aan de medewerkers kenbaar gemaakt en staat open voor bezwaar en beroep conform de Algemene wet bestuursrecht.
5.15Het hoofd van dienst voert overleg met de OR over de noodzaak, aard en omvang van een evaluatie van de reorganisatie en het veranderingsproces en de wijze waarop en door wie de evaluatie zal worden uitgevoerd.
of er bij individuele personeelsleden problemen zijn ontstaan waarvoor alsnog een oplossing moet worden gezocht.
5.16Het hoofd van dienst overlegt met de OR over maatregelen welke naar aanleiding van de evaluatie eventueel zullen worden getroffen en licht de betrokken personeelsleden in over de resultaten van de evaluatie en de eventuele verdere gang van zaken.
paragraaf 6 Privatisering en taakoverheveling
Indien nodig wordt de plaatsingsvolgorde overeenkomstig artikel 5.9. gehanteerd.
Als het hoofd van dienst er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen het hoofd van dienst en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De betrokken medewerker krijgt de status van herplaatsingskandidaat. Deze status geeft de medewerker de rechten en plichten behorende bij de bepalingen over herplaatsing, om- en bijscholing, tijdelijke tewerkstelling, ontslag, FPU, outplacement, uitkering of wachtgeld conform de AVR ‘95.
Als het GO van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende gevolgen heeft dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door het hoofd van dienst een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.