| Organisatie | Gemeentelijke Gezondheidsdienst Gelderland-Zuid |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Ondermandaat personele aangelegenheden GGD Gelderland-Zuid (2020) |
| Citeertitel | Ondermandaat personele aangelegenheden GGD (2020) |
| Vastgesteld door | gemandateerde functionaris |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp | Personele aangelegenheden HRM |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-03-2022 | 01-01-2020 | Nieuwe regeling | 25-11-2020 | Besluit directeur publieke gezondheidszorg d.d. 25 november 2020 |
De directeur publieke gezondheid (hierna aangeduid als: DPG);
Overwegende dat in het MVM GGD mandaat gelijk wordt gesteld met de verlening van volmacht om namens de rechtspersoon privaatrechtelijke rechtshandelingen te verrichten en de verlening van machtiging om namens de rechtspersoon handelingen te verrichten die noch een besluit noch een privaatrechtelijke rechtshandeling zijn. Deze gelijkstelling is ook van toepassing als in het vervolg wordt gesproken van ‘ondermandaat’;
1,Bekendmaking van algemene mandaatbesluiten geschiedt conform artikel 3:42 Awb (zie MvT artikel 10:5 Awb).
Artikel 1: Verlening ondermandaat
De DPG verleent ondermandaat, ondervolmacht respectievelijk ondermachtiging (hierna te noemen: ondermandaat) aan de in bijgevoegd overzicht (bijlage 1) genoemde functionarissen om beslissingen te nemen met betrekking tot de in het overzicht genoemde personele aandachtsgebieden, daaronder begrepen het verrichten van (privaatrechtelijke) rechtshandelingen en daarmee samenhangende feitelijke handelingen zoals voorbereidings- en uitvoeringshandelingen.
Ondermandaat personele aangelegenheden GGD (2020)
De in de kolom ‘Omschrijving bevoegdheid’ opgenomen beslissingen betreffen niet enkel de uitoefening van bevoegdheden. In veel gevallen is sprake van rechten van de werknemer of verplichtingen van de werkgever op grond van de wet of Cao SGO en komt het aan op een feitelijk juiste uitvoering van wet- en regelgeving. De term ‘beslissingen’ in de kolom ‘Omschrijving bevoegdheid’ moet dan ook worden gelezen in de context van het artikel uit het BW of de Cao SGO dat daarop betrekking heeft en afhankelijk van het specifieke artikel, is er sprake van meer of minder ruimte voor eigen invulling van de betreffende beslissing.
Toelichting op het Ondermandaat personele aangelegenheden GGD
Het betreft hier beslissingen waarbij gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden zoals vervat in Boek 7 Titel 10 BW (arbeidsovereenkomst). Onderdeel 10 van het MVM GGD vermeldt deze algemene bevoegdheid.
Deze beslissingen zien op aspecten zoals het volgen van noodzakelijke scholing, verrekening, proeftijd, het opnemen van (ontbindende) voorwaarden, het afgeven van een getuigschrift, de aanzegplicht, opzegging, verzoek tot ontbinding aan de kantonrechter, verzoek om toestemming aan UWV (of de ontslagcommissie) en vergoedingen zoals de transitievergoeding.
Het gaat hier niet enkel om de reguliere arbeidsovereenkomsten voor (on-) bepaalde tijd, maar ook om oproepovereenkomsten, bijzondere diensterbanden zoals die voor vakantiekrachten, payrollovereenkomsten, banenafspraak, werkervaringsplaatsen, stageovereenkomsten.
Het betreft het overeenkomen van het salaris, salarisverhoging, salarisverlaging en promotie. De salaristoelagen betreffen:
- toelage onregelmatige dienst*;
- buitendagvergoeding (tot schaal 11);
- toelage beschikbaarheidsdienst*;
- afbouwtoelage, voor de toelagen
- vergoeding bij uitstekend functioneren of bijzondere prestaties;
- overwerkvergoeding (tot schaal 11);
- vergoeding BHV, EHBO en interventieteam;
- reis- en verblijfkostenvergoeding bij dienstreizen;
- reiskostenvergoeding woon-werk;
- tegemoetkoming kosten zorgverzekering.
Beslissingen met betrekking tot de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage en de garantietoelage zijn voorbehouden aan de DPG en de Strategisch manager II, waarbij de Strategisch manager II voorgenomen besluiten op voorhand bespreekt in het MT in het kader van nadere afstemming en (het ontwikkelen van) een bestendige gedragslijn.
Vakantie: het betreft hier beslissingen inzake (boven-)wettelijke vakantie-uren, omzetting en verkoop daarvan; Verlof: het betreft hier o.a. beslissingen inzake WAZO-verlof en andere vormen van verlof.
Het gaat hier ook om handelingen zoals het opdracht geven aan de arbo-dienst.
Het betreft hier zaken als gesprekken over functioneren, afspraken over het persoonlijk ontwikkelingsplan e.d.
Het bepalen van de datum van boventalligheid, het maken van nadere afspraken over het VWNW-traject, tussentijdse beëindiging maar ook het verzoek aan de ontslagcommissie (die in de plaats van het UWV toestemming kan verlenen) om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te mogen zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub a BW, behoren hiertoe.
Het gaat hier om aspecten als hoogte, duur, sancties en mogelijkheid van afkoop.
Schorsing als ordemaatregel (niet als straf) is mogelijk als tegen de werknemer een strafrechtelijke vervolging wegens een misdrijf wordt ingesteld of als bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken. Bij schorsing als ordemaatregel wordt het salaris inclusief de salaristoelage(n) doorbetaald.
Aanwijzing van de werknemer om op grond van deze artikelen in de cao werkzaamheden te verrichten is mogelijk als de persoonlijke omstandigheden van de werknemer dat toelaten.
De beslissingen onder 12.1 hebben o.a. betrekking op het verlenen van vakbondsverlof.
Het overleg vindt plaats tussen werkgever (GGD Gelderland-Zuid) en vakbonden. Voorstellen met betrekking tot de onderwerpen zoals bedoeld in artikel 12.2 lid 1 en lid 2 Cao SGO worden alleen uitgevoerd als daarover overeenstemming is bereikt in het lokaal overleg.
In de onderdelen 11 en 13 van het MVM GGD zijn hierover nadere afspraken gemaakt tussen dagelijks bestuur resp. de voorzitter en de DPG als het gaat om het vaststellen en ondertekenen van lokale regelingen en akkoorden en vertegenwoordiging.
Deze bevoegdheid is gebaseerd op de instructiebevoegdheid van de werkgever.
Hierbij is te denken aan de berisping, overplaatsing zonder loonsverlaging (als de standplaats niet als arbeidsvoorwaarde is aan te merken) en schorsing als straf. Schorsing als straf is wellicht een optie als het handelen of nalaten van de werknemer ook een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen.