Organisatie | Deventer |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Beleidsregel van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Deventer houdende regels omtrent de re-integratie van verschillende categorieën werkzoekenden (Beleidsregels Re-integratie gemeente Deventer 2021) |
Citeertitel | Beleidsregels Re-integratie gemeente Deventer 2021 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | maatschappelijke zorg en welzijn |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt de Beleidsregels zoekperiode en verstrekking voorschot Participatiewet gemeente Deventer 2015 en de Beleidsregels Bijzondere Bijstand WWB 2013.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
20-05-2021 | 01-01-2021 | nieuwe regeling | 30-03-2021 | 2021-000575 |
Alle begrippen die in deze beleidsregels worden gebruikt en die niet nader worden omschreven hebben dezelfde betekenis als in de Participatiewet, de Algemene Wet bestuursrecht en de Re-integratieverordening Participatiewet Gemeente Deventer 2021.
In deze beleidsregels wordt verstaan onder:
Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders op d.d. 30 maart 2021
Burgemeester en wethouders van ,
de secretaris,
de burgemeester,
Artikel 1. Werkervaringsplaats
Een werkervaringsplaats is een onderdeel van een re-integratietraject en geen einddoel. Het mag gelet op het karakter en bedoeling ervan dan ook slechts van korte duur zijn.
De werkervaringsplaats kan twee doelen hebben. Op de eerste plaats kan het gaan om het opdoen van specifieke werkervaring om te beoordelen of het soort werk als passend wordt beschouwd. Op de tweede plaats kan het gaan om het leren werken in een arbeidsrelatie. Op de werkervaringsplaats kan een persoon wennen aan aspecten als gezag, op tijd komen, werkritme en samenwerken met collega’s.
Een werkervaringsplaats onderscheidt zich van een gewone arbeidsovereenkomst. Bij een beoordeling of er al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst toetst de rechter aan drie criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst: persoonlijk verrichten van arbeid, loon en gezagsverhouding. Daarbij wordt gekeken naar een aantal aspecten zoals de bedoeling van de partijen en wat al dan niet schriftelijk is overeengekomen. Daarbij wordt vooral getoetst aan de feitelijke invulling van de overeenkomst. De Hoge Raad heeft bepaald dat er bij een werkervaringsplaats weliswaar sprake is van het persoonlijk verrichten van arbeid, maar dat dit overwegend gericht is op het uitbreiden van de kennis en ervaring van de werknemer. Daarnaast is bij een werkervaringsplaats geen sprake van beloning. Er kan wel een onkostenvergoeding worden gegeven, mits er daadwerkelijk sprake is van een vergoeding van aantoonbaar gemaakte kosten.
Opstellen schriftelijke overeenkomst
In het vierde lid is bepaald dat voor de werkervaringsplaats een schriftelijke overeenkomst wordt opgesteld. Hierin kan expliciet het doel worden opgenomen, evenals de wijze van begeleiding. Door deze schriftelijke overeenkomst kan nog eens worden gewaarborgd dat het bij een werkervaringsplaats niet gaat om een reguliere arbeidsverhouding.
Deze vorm van onbetaalde proefplaatsing kan voorafgaand aan een daadwerkelijke arbeidsovereenkomst worden ingezet. Op deze manier kunnen werkgever en werknemer elkaar wederzijds kunnen leren kennen. En kan beoordeeld worden of iemand beschikt over de gevraagde vaardigheden en kwaliteiten voor het werk. Na deze proefplaatsing weten beide partijen wat ze van de ander mogen verwachten, dit vergroot de kans op het succesvol aangaan van een arbeidsovereenkomst.
Ook hier geldt dat deze proefplaatsing een onderdeel is van een re-integratietraject en geen einddoel. Om te voorkomen dat er te willekeurig wordt omgegaan met een onbetaalde proefplaatsing, stellen we voorwaarden. Eén van die voorwaarden is dat de werkgever in ieder geval de intentie heeft om daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Scholing kan ingezet worden als onderdeel van een re-integratietraject als deze scholing de kans op werk aanzienlijk vergroot. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het behalen van een bepaald certificaat of een kortdurende gerichte cursus. Op voorhand moet voldoende aannemelijk zijn dat dit de kansen op werkaanvaarding daadwerkelijk vergroot. Er is bewust voor gekozen om alleen scholingstrajecten van maximaal 12 maanden te financieren. Scholing die langer duurt dan 12 maanden wordt niet geacht gericht te zijn om een betere aansluiting te hebben op de arbeidsmarkt.
De hoogte van het bedrag is afgestemd op het doel en duur van de scholing. In bijzondere individuele gevallen kan afgeweken worden van de maximale kosten van het scholingstraject en de periode van scholing.
Personen met een afstand tot de arbeidsmarkt beschikken vaak niet (meer) over de kennis en vaardigheden die de arbeidsmarkt vraagt. Om de kansen op werk te vergroten in die sectoren waar veel vraag is naar personeel, zetten we werk-leerroutes in.
De geselecteerde kandidaten starten met een interne opleiding van drie maanden bij het werkleerbedrijf KonnecteD. In deze maanden ligt de focus op het aanleren van de basisvaardigheden uit de betreffende branche.
Daarna is de kandidaat klaar om deze vaardigheden in praktijk te brengen en gaat hij extern bij een werkgever aan de slag. De kandidaat krijgt een contract voor minimaal zes maanden bij de werkgever en daarmee de kans om verder te leren en te groeien. De kandidaat wordt ondersteund door een praktijkopleider van de werkgever en een werkcoach van KonnecteD.
Deze subsidie heeft een sterk ‘aanjagend’ karakter. Het is een eenmalige incentive voor werkgevers en niet bedoeld om structurele financieringsproblemen bij de werkgever te helpen dekken. Het is een eenmalige tegemoetkoming in bijvoorbeeld extra begeleidingskosten, de kosten voor een noodzakelijke (interne) cursus of andere kleine onkosten. De beperkte voorwaarden en de hoogte van het bedrag sluiten hierbij aan. De vraag of dit een passend instrument is, is maatwerk.
Artikel 6. Tijdelijke tegemoetkoming loonkosten
Deze tijdelijke tegemoetkoming in de loonkosten is niet gericht op personen met een structurele arbeidsbeperking, maar ondersteunt personen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Mensen die lang niet hebben gewerkt ontbreekt het vaak aan ritme, aan het uithoudingsvermogen om opeens weer een hele dag te werken, zijn het vaak niet meer gewend om regels op te volgen en om met anderen goed samen te werken. Juist voor deze groep is van belang dat zij de kans krijgen om werkritme en werkervaring op te doen. Deze tijdelijke tegemoetkoming in de loonkosten is dan ook bedoeld om werkgevers te stimuleren om personen met een afstand tot de arbeidsmarkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden.
Het doel is tweeledig. Enerzijds om tijdelijk het verschil in arbeidsproductiviteit te compenseren, terwijl de werkgever belanghebbende de kans geeft om werkervaring op te doen en hem op weg helpt naar een duurzame (vervolg)plek op de arbeidsmarkt. Anderzijds om werkgevers te stimuleren en te ondersteunen in de extra inspanning die dit van hen vraagt.
De gestelde voorwaarden om in aanmerking te komen voor de tijdelijke tegemoetkoming in de loonkosten zijn in overeenstemming met het karakter en het doel van deze voorziening.
Artikel 7. Overige vergoedingen
We hanteren geen limitatieve lijst van onkosten die wel of niet in aanmerking komen voor een vergoeding. In principe komen alle kosten die een belanghebbende moet maken om deel te nemen aan een traject of uit te stromen naar werk, voor een vergoeding in aanmerking. Voorwaarde is wél dat er een duidelijke relatie is tussen de gemaakte kosten en re-integratie. Te denken valt bijvoorbeeld aan reiskosten, sollicitatiekosten, werkkleding, schoeisel. De kosten worden vergoed uit het budget voor clientkosten. Het uitgangspunt voor de beoordeling of de kosten al dan niet voor vergoeding in aanmerking komen is het antwoord op de vraag: