Regeling van het dagelijks bestuur van de Veiligheidsregio Utrecht houdende regels omtrent arbeidsvoorwaarden (Personeelshandboek Veiligheidsregio Utrecht)

Artikel 1.1 Rechtspositieregelingen

• 1.

  Op de aanstelling of arbeidsovereenkomst van alle ambtenaren werkzaam voor de Veiligheidsregio Utrecht zijn de CAR/UWO en het personeelshandboek van toepassing, alsmede alle wijzigingen in toekomstige versies daarvan.

• 2.

  De Veiligheidsregio Utrecht volgt de UWO, tenzij in het Georganiseerd Overleg (GO) afwijkende afspraken gemaakt worden.

• 3.

  Waar in de CAR/UWO wordt gesproken over “de gemeente” dient daarvoor gelezen te worden: “de Veiligheidsregio Utrecht”.

• 4.

  Waar in de CAR/UWO wordt gesproken over “het college” dient daarvoor gelezen te worden: “het dagelijks bestuur van de Veiligheidsregio Utrecht”.

Artikel 1.2 Personeelshandboek

• 1.

  Het personeelshandboek bestaat uit de Lokale personeelsregeling VRU en de bundel ‘Instructies en regelingen’.

• 2.

  De Lokale personeelsregeling VRU bestaat uit de volgende onderdelen:

• Sectie A: Arbeidsvoorwaarden

• Sectie B: Sociaal Statuut

• Sectie C: Stand van zaken Sociaal plan ‘VRU in ontwikkeling!’

Artikel 1.3 Toepassingsbereik personeelshandboek voor vrijwilligers

Hoofdstuk 2 tot en met 14 van sectie A van deel 1 en sectie B van deel 1 van het personeelshandboek zijn niet van toepassing op vrijwilligers aangesteld bij de VRU. Voor vrijwilligers gelden uitsluitend hoofdstuk 1, 15 en 16 van sectie A van deel 1 en sectie C van deel 1 van het personeelshandboek, voor zover hierin gesproken wordt over vrijwilligers.

Artikel 1.4 Begripsbepalingen

• a.

  Bevoegd gezag: het dagelijks bestuur van de VRU;

• b.

  Dagelijks bestuur: het dagelijks bestuur van de VRU, bedoeld in artikel 2.7 van de Gemeenschappelijke regeling VRU;

• c.

  Dienstopdracht: een schriftelijke aanwijzing of mondelinge mededeling van het bevoegd gezag waaraan de ambtenaar verplicht is gevolg te geven;

• d.

  Leidinggevende: de ambtenaar die op basis van de ondermandaatregeling bevoegd is;

• e.

  VRU: het openbaar lichaam Veiligheidsregio Utrecht, bedoeld in artikel 1.3 van de Gemeenschappelijke regeling VRU;

Artikel 1.5 Hardheidsclausule

Bij het actualiseren van de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen, voorheen: Uitvoeringsregelingen Veiligheidsregio Utrecht (UVRU), thans: personeelshandboek, hebben partijen niet beoogd aanspraken te verbeteren of te versoberen. Indien partijen in de toekomst constateren dat bij de actualisatie aanspraken in de uitwerking onbedoeld zijn verbeterd of versoberd, treden partijen over de desbetreffende verbetering of versobering opnieuw in een op overeenstemming gericht overleg.

Artikel 2.1 Verklaring omtrent het gedrag

• 1.

  Voor een aanstelling bij de VRU wordt als vereiste gesteld dat de beoogd ambtenaar een verklaring omtrent het gedrag verkrijgt als bedoeld in de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens.

• 2.

  Bij wijziging van de functie van de ambtenaar kan het bevoegd gezag van de ambtenaar verlangen dat een nieuwe verklaring omtrent het gedrag wordt aangevraagd.

• 3.

  De kosten voor het aanvragen van de verklaring omtrent het gedrag worden door het bevoegd gezag vergoed.

Artikel 2.2 Meerdere aanstellingen bij dezelfde werkgever

Ambtenaren kunnen tevens één aanstelling hebben als vrijwilliger.

Artikel 2.3 Repressieve brandweerwerkzaamheden tijdens werktijd

• 1.

  Ambtenaren kunnen binnen hun arbeidspatroon repressieve brandweerwerkzaamheden verrichten als vrijwilliger, aangesteld bij de Veiligheidsregio Utrecht.

• 2.

  Deze werkzaamheden worden, tenminste ter waarde van een heel uur, vergoed op grond van hoofdstuk 19 CAR/UWO.

• 3.

  De vanwege de inzet als bedoeld in lid 1 gemiste werktijd, wordt ingehaald binnen de standaard werktijdenregeling, als bedoeld in artikel 4:2 CAR/UWO, of door middel van het inzetten van bovenwettelijk verlof. De ambtenaar overlegt hierover met zijn leidinggevende.

Artikel 4.1 Aanvullende bronnen IKB

Het IKB wordt per maand opgebouwd en bestaat, naast de delen genoemd in artikel 3:28 CAR/UWO, uit 1/12e deel van € 233,- zijnde het persoonsgebonden budget.

Artikel 4.2 Inzet IKB voor opleidingskosten

• 1.

  De ambtenaar die het IKB gebruikt voor het financieren voor een opleiding, zoals bedoeld in artikel 3:29 lid 1, onder c CAR/UWO, controleert zelf of fiscale regelgeving de besteding van het IKB aan deze opleiding belastingvrij mogelijk maakt.

• 2.

  Indien achteraf blijkt dat besteding van IKB, zoals genoemd in het eerste lid, niet belastingvrij mogelijk is, worden hieruit voortvloeiende kosten en/of boetes verhaald op de ambtenaar.

• 3.

  Er zijn drie wijzen van financiering mogelijk:

• a.

  De opleiding wordt gefinancierd met reeds opgebouwd IKB-budget.

• b.

  De opleiding wordt gefinancierd door maandelijks (een deel van het IKB-budget) hiervoor in te zetten.

• c.

  Een combinatie van a en b.

• 4.

  Indien wordt gekozen voor een maandelijkse financiering van de opleiding, zoals omschreven in het derde lid, onder b en c, dient deze te zijn afgerond in het kalenderjaar waarin de opleiding is aangeschaft.

• 5.

  De ambtenaar legt in een overeenkomst met het bevoegd gezag vast hoe de besteding van het IKB, zoals genoemd in het eerste lid, vorm krijgt. De overeenkomst wordt in tweevoud opgesteld en vermeldt in ieder geval de naam van de opleiding, het opleidingsinstituut en de wijze van financiering. een kopie van de factuur voor de opleiding waarvoor het IKB wordt ingezet.

Artikel 4.3 Aanvullende bestedingsdoelen IKB

• 1.

  De ambtenaar kan het IKB gebruiken voor de bestedingsdoelen genoemd in artikel 3:29 lid 1 CAR/UWO en in 2024 ook voor de volgende aanvullende bestedingsdoelen:

• a.

  de vakbondscontributie;

• b.

  opbouw van extra ABP-pensioen;

• c.

  compensatie voor de kosten van woon-werkverkeer;

• d.

  de aanschaf van een fiets of de verduurzaming van de eigen woning.

• 2.

  Het bevoegd gezag kan ten aanzien van de aanvullende bestedingsdoelen afwijken van het bepaalde in artikel 3:30 lid 1 en 2 van de CAR/UWO.

• 3.

  Artikel 3:33 CAR/UWO geldt ook voor het gebruik van IKB voor de aanvullende bestedingsdoelen.

• 4.

  Het bevoegd gezag kan om financiële redenen gebruikmaking van de aanvullende bestedingsdoelen genoemd in lid 1, onder b tot en met d, tijdelijk of definitief stopzetten.

• 5.

  De ambtenaar die gebruik wil maken van de aanvullende bestedingsdoelen volgt de nadere instructies van het bevoegd gezag op ten behoeve van de administratieve en financiële verwerking.

Artikel 4.4 Compensatie voor de kosten van woon-werkverkeer

• De ambtenaar kan het IKB inzetten voor compensatie van de kosten van woon-werkverkeer tot aan de geldende fiscale ruimte. Hieronder vallen:
  • a.

    kilometers woon-werkverkeer die vergoed worden onder de reiskostenregeling van de VRU en waarvoor tot aan de fiscale ruimte, aanvullende uitruil via het IKB mogelijk is, en,

  • b.

    kilometers woon-werkverkeer die volgens de reiskostenregeling van de VRU niet voor vergoeding in aanmerking komen.

Artikel 4.5 De aanschaf van een fiets of de verduurzaming van de eigen woning

De ambtenaar kan het IKB gebruiken om een compensatie te ontvangen voor de aanschafkosten van een fiets of voor de kosten die verband houden met de verduurzaming van de eigen woning. Hiervoor gelden de volgende cumulatieve voorwaarden:

• a.

  De ambtenaar is door het bevoegd gezag aangesteld in vaste dienst of in tijdelijke dienst voor een periode van ten minste een jaar;

• b.

  De ambtenaar kan in een periode van vijf jaar eenmaal gebruik maken van dit IKB-doel. Bij de berekening van deze periode tellen ook de jaren voor inwerkingtredingsdatum, 1 januari 2019, mee.

• c.

  Het voordeel dat de ambtenaar geniet ten gevolge van financiering van (een deel van) de fiets of de verduurzaming van de eigen woning via het IKB, bedraagt maximaal € 750,-;

• d.

  De bijdrage is uitsluitend bedoeld voor de aankoop van een nieuwe fiets voor gebruik van de ambtenaar zelf, of de verduurzaming van de eigen woning van de ambtenaar.

Artikel 5.1 Beoordeling

• 1.

  Het bevoegd gezag stelt een beoordeling van het functioneren van de ambtenaar op indien:

• a.

  de ambtenaar hierom verzoekt;

• b.

  de leidinggevende van de ambtenaar daartoe aanleiding ziet;

• c.

  aan de ambtenaar eerder een functioneringstoelage is toegekend, waarvan de periode waarvoor deze is toegekend, eindigt;

• d.

  de ambtenaar een tijdelijke aanstelling heeft en het bevoegd gezag voornemens is deze om te zetten in een vaste aanstelling.

• 2.

  De ambtenaar kan elk jaar ten hoogste eenmaal het verzoek doen om beoordeeld te worden.

• 3.

  De beoordeling vindt plaats binnen vier weken na ontvangst van het verzoek van de ambtenaar.

Artikel 5.2 Besluit

Beoordeling van de ambtenaar is bovendien vereist als grondslag voor een van de volgende te nemen besluiten:

• a.

  de ambtenaar een extra periodieke salarisverhoging toe te kennen als bedoeld in artikel 3.2 lid 1.

• b.

  de ambtenaar een functioneringstoelage toe te kennen op grond van artikel 3.4 lid 1.

• c.

  de tijdelijke aanstelling van de ambtenaar bij wijze van proef te verlengen.

• d.

  de ambtenaar te bevorderen van zijn aanloopschaal naar zijn functieschaal.

Artikel 6.1 Begripsbepaling

Met deze lokale regeling wordt uitvoering gegeven aan artikel 4:1 CAR/UWO.

Artikel 6.2 Arbeidspatroon standaard werktijdenregeling

• 1.

  Ter uitvoering van artikel 4:2 lid 3 CAR/UWO wordt tussen de ambtenaar, werkzaam in de standaard werktijdenregeling, en het bevoegd gezag, rekening houdend met een eventueel toegekend generatiepactarrangement, een arbeidspatroon overeengekomen, waarin de werkdagen en de arbeidsduur per dag worden vastgelegd. De overeengekomen weekindeling geldt als uitgangspunt voor:

• a.

  het bepalen van het aantal af te schrijven verlofuren;

• b.

  de ziekteverzuimregistratie;

• c.

  de werktijdenverantwoording.

• 2.

  De ambtenaar werkt niet meer dan 9 uur per dag en niet minder dan 3,6 uur per dag.

• 3.

  Indien de ambtenaar op een dag langer werkt dan 5,5 uur, dan heeft de ambtenaar recht op 30 minuten pauze. Indien de ambtenaar op een dag langer werkt dan 10 uur, dan heeft de ambtenaar recht op 45 minuten pauze. Deze pauzes kunnen opgesplitst worden in meerdere pauzes van 15 minuten. De pauzes zijn verplicht en vinden plaats buiten werktijd.

• 4.

  In bijzondere gevallen kan het bevoegd gezag afwijken van lid 2.

• 5.

  De ambtenaar maakt voorafgaand aan elk jaar met zijn leidinggevende afspraken over zijn arbeidspatroon.

• 6.

  De ambtenaar heeft het recht het aantal feitelijk gewerkte uren buiten het voor hem geldende arbeidspatroon in tijd te compenseren, mits het verrichten van die uren en de registratie daarvan door de leidinggevende is geaccordeerd.

Artikel 6.3 Lokale werktijdenregeling

• 1.

  Alle ambtenaren, met uitzondering van de ambtenaren genoemd in lid 2, 3 en 4, vallen onder de standaard werktijdenregeling, als bedoeld in artikel 4:2 CAR/UWO.

• 2.

  Ambtenaren werkzaam in het repressieve dienstrooster in Amersfoort, Nieuwegein en Zeist vallen voor het repressieve deel van hun aanstelling onder de werktijdenregeling voor brandweerpersoneel in dienstroosters, als bedoeld in artikel 4:8 CAR/UWO.

• 3.

  Ambtenaren werkzaam op de RAC/meldkamer vallen onder de bijzondere werktijdenregeling, als bedoeld in artikel 4:3 CAR/UWO. ¹

• 4.

  Ambtenaren werkzaam in de 24-uurs kazerneringsdienst vallen onder de werktijdenregeling voor brandweerpersoneel in dienstroosters, als bedoeld in artikel 4:8 CAR/UWO.

Artikel 6.4 Werktijden RAC/meldkamer [PM]

Het bevoegd gezag stelt het rooster voor de ambtenaren op de RAC/meldkamer vast.

Artikel 6.5 Werktijden 24-uurs kazerneringsdienst [PM]

Het bevoegd gezag stelt het rooster voor de ambtenaren in de 24-uurs kazerneringsdienst vast.

Artikel 6.6 Arbeidsduur

In afwijking van artikel 1:1 lid 1, onder mm CAR/UWO bedraagt de arbeidsduur per jaar bij een volledig dienstverband 1.831 uur. De berekening is te vinden in deel 2 van het personeelshandboek.

Artikel 7.1 Vergoeding piketdiensten op grond van hoofdstuk 20 CAR/UWO

Beschikbaarheidsdiensten als bedoeld in artikel 20:1:1 CAR/UWO worden vergoed in geld overeenkomstig artikel 20:1:3 CAR/UWO.

Artikel 7.2 Grondslag vergoeding

• 1.

  De grondslag voor de vergoeding bedoeld in artikel 7.1 is het uurloon dat hoort bij het salaris van de ambtenaar.

• 2.

  De grondslag bedoeld in lid 1 bedraagt ten hoogste het uurloon dat hoort bij het maximumsalaris van salarisschaal 14.

Artikel 7.3 Afbouwregeling

• 1.

  Indien toepassing van artikel 7.1 en artikel 7.2 ertoe leidt dat de piketvergoeding per 1 januari 2019 gebaseerd wordt op een uurloon dat behoort bij een lagere salarisschaal dan voor die datum, dan heeft de ambtenaar recht op een afbouwtoelage overeenkomstig artikel 3:16 CAR/UWO.

• 2.

  Bij toepassing van artikel 3:16 CAR/UWO wordt het bepaalde in lid 1, onder het tweede bolletje, buiten beschouwing gelaten.

• 3.

  Dit artikel vervalt op 1 januari 2022.

Artikel 7.4 Berekening grondslag afbouwregeling

• 1.

  Het refertejaar voor de berekening van het aantal verrichte piketuren is 2017.

• 2.

  Het aantal verrichte piketuren wordt vermenigvuldig met het uurloon van de ambtenaar voor de piketfunctie in 2018 (1) en met het uurloon (2) dat de ambtenaar heeft in 2019.

• 3.

  Een negatief verschil tussen 1 en 2 vormt de grondslag voor toepassing van de afbouwregeling bedoeld in artikel 7.3.

• 4.

  Dit artikel vervalt op 1 januari 2022.

Artikel 8.1 Verlof met behoud van salaris

• 1.

  Het aantal jaarlijkse verlofuren is, op basis van een 36-urige werkweek, landelijk vastgesteld op 144 wettelijke uren en 43,2 bovenwettelijke uren.

• 2.

  Voor de ambtenaar die is aangesteld voor een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week geldt een naar evenredigheid lager aantal verlofuren.

• 3.

  De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld om voor eigen rekening verlof op te nemen:

• a.

  op formele religieuze feestdagen, anders dan de erkende feestdagen, zoals Goede Vrijdag of het Offerfeest;

• b.

  voor één lokale feestdag per jaar, anders dan de erkende feestdagen, zoals de Paardenmarkt in Vianen en de Koemarkt in Woerden;

  c. op Bevrijdingsdag (5 mei)

• 4.

  Het opnemen van verlof op een dag genoemd in lid 3 wordt toegekend, tenzij de belangen van de dienst zich daartegen verzetten.

Artikel 8.2 Leeftijdsverlof

• 1.

  Het verlof zoals bedoeld in artikel 8.1 wordt aangevuld met leeftijdsverlof indien de ambtenaar in 2023 al aanspraak maakte op dit leeftijdsverlof waarbij tevens geldt dat het totaal aantal uren bovenwettelijk verlof in 2023 hoger was dan de thans geldende hoeveelheid bovenwettelijk verlof uit artikel 8.1 lid 1. In dat geval geldt het volgende: het in 2023 totaal aantal toegekende bovenwet telijke verlofuren, inclusief het destijds toegekende leeftijdsverlof, wordt bevroren en verrekend met de thans geldende hoeveelheid bovenwettelijke verlofuren. De ambtenaar krijgt het surplus toegekend als leeftijdsverlof. Dit geldt de onderstaande leeftijdscategorieën:

  a. De ambtenaar die in 2023 de leeftijd van 50 tot en met 54 jaar had ontvangt 7,2 uur leeftijds verlof per jaar;

  b. De ambtenaar die in 2023 de leeftijd van 55 tot en met 59 jaar had ontvangt 14,4 uur leef tijdsverlof per jaar;

  c. De ambtenaar die in 2023 de leeftijd van 60 jaar of ouder had ontvangt 21,6 uur leeftijdsverlof per jaar.

• 2.

  Voor de ambtenaar die is aangesteld voor een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week geldt een naar evenredigheid lager aantal verlofuren.

• 3.

  Indien de omvang en of aanspraken van het bovenwettelijk verlof landelijk worden gewijzigd, zal dit artikel hier eveneens op worden herzien.

Artikel 8.3 Verlof voor bezoek aan specialisten en (para)medische hulpverleners

• 1.

  Bezoeken aan specialisten of andere (para)medische hulpverleners dienen in eigen tijd plaats te vinden, tenzij het bezoek plaatsvindt in opdracht van de werkgever.

• 2.

  In specifieke gevallen waarin de ambtenaar wegens zijn dienstrooster niet in zijn eigen tijd een specialist of een andere (para)medische hulpverlener kan bezoeken, kan de betreffende directeur toestaan dat het bezoek tijdens werktijd plaatsvindt.

Artikel 8.4 Calamiteitenverlof

• 1.

  Als de ambtenaar recht heeft op calamiteitenverlof op grond van de Wet arbeid en zorg, dan geldt in aanvulling op artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg het volgende:

• a.

  bij het overlijden van een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn: vier dagen;

• b.

  bij het overlijden van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de zijlijn: twee dagen;

• c.

  indien de werknemer is belast met het regelen van de uitvaart van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de tweede graad van de zijlijn: vier dagen.

• 2.

  Het verlof in lid 1 moet binnen een periode van zeven aaneengesloten kalenderdagen na het overlijden worden opgenomen.

Artikel 9.1 Begripsbepalingen

• Bij toepassing van dit hoofdstuk wordt uitgegaan van de volgende begripsbepalingen:
• a.

  Woon-werkverkeer: de reizen tussen de woon- of verblijfplaats van de ambtenaar en een locatie van de VRU waar de ambtenaar zijn werkzaamheden verricht;

  b. Dienstreis: een reis van de ambtenaar, niet zijnde woon-werkverkeer, in opdracht van de leidinggevende;

  c. Dienstvervoer: een vervoersmiddel dat door het bevoegd gezag ter beschikking wordt gesteld.

Artikel 9.2 Vergoeding woon-werkverkeer

• 1.

  De ambtenaar heeft recht op een vergoeding of een tegemoetkoming in de reiskosten van woon-werkverkeer.

• 2.

  De ambtenaar heeft een vrije keuze in de vervoersmiddelen die hij voor het woon-werkverkeer wenst te gebruiken.

• 3.

  De vergoeding voor woon-werkverkeer met eigen vervoer bedraagt € 0,19 per kilometer, tot een maximum van 75 kilometer enkele reis. Overige kosten die betrekking hebben op het woon-werkverkeer, zoals parkeergeld, tolgeld of de veerpont, worden niet vergoed.

• 4.

  Het aantal kilometers, zoals genoemd in lid 3, wordt berekend op basis van de snelste route in Google Maps.

• 5.

  Het gebruik van het collectief openbaar vervoer voor woon-werkverkeer wordt volledig vergoed. De vergoeding voor het gebruik van de trein is op basis van het tarief tweede klasse.

• 6.

  De ambtenaar declareert de kosten voor woon-werkverkeer op een door het bevoegd gezag aangewezen wijze. Declaraties dienen binnen drie maanden na het plaatsvinden van het woon-werkverkeer te worden ingediend.

• 7.

  Het bevoegd gezag kan besluiten de ambtenaar een NS-Business Card of een ander abonnement ten behoeve van het collectief openbaar vervoer te verstrekken.

• 8.

  In bijzondere gevallen kan het bevoegd gezag afwijken van lid 3.

Artikel 9.3 Dienstreizen  

• 1.

  De ambtenaar gebruikt voor dienstreizen het door het bevoegd gezag ter beschikking gestelde dienstvervoer.

• 2.

  Als geen dienstvervoer beschikbaar is of het dienstvervoer niet doelmatig is, dan kan de ambtenaar voor de dienstreis gebruikmaken van het collectief openbaar vervoer of het eigen vervoer.

• 3.

  De ambtenaar kan niet worden verplicht voor een dienstreis gebruik te maken van het eigen vervoer.

• 4.

  Bij normale weersomstandigheden en een maximale totale retourafstand van 15 kilometer is de dienstfiets als doelmatig dienstvervoer te beschouwen.

• 5.

  Het gebruik van het collectief openbaar vervoer voor dienstreizen wordt volledig vergoed. De vergoeding voor het gebruik van de trein is op basis van het tarief tweede klasse.

• 6.

  De vergoeding voor een dienstreis met het eigen vervoer bedraagt € 0,19 per kilometer. Parkeerkosten, tolgeld en gebruik van de veerpont worden vergoed.

• 7.

  Het aantal kilometers, zoals genoemd in lid 6, wordt berekend op basis van de snelste route in Google Maps.

• 8.

  De ambtenaar declareert de kosten voor dienstreizen op een door het bevoegd gezag aangewezen wijze. Declaraties dienen binnen drie maanden na het plaatsvinden van de dienstreis te worden ingediend.

Artikel 9.4 Werktijd  

• 1.

  Woon-werkverkeer vindt plaats in eigen tijd.

• 2.

  De tijd gemoeid met dienstreizen wordt aangemerkt als werktijd.

• 3.

  De tijd gemoeid met een reis vanaf de woon- of verblijfplaats van de ambtenaar naar een locatie van de VRU, in opdracht van de leidinggevende, wordt aangemerkt als werktijd, als de ambtenaar diezelfde dag reeds een reis woon-werkverkeer heeft gemaakt.

Artikel 11.1 Opdracht tot volgen van opleiding

Het bevoegd gezag kan de ambtenaar verplichten opleidingen te volgen, al dan niet gecertificeerd gekoppeld aan vakbekwaamheidsvereisten, indien dit naar zijn oordeel noodzakelijk is. Deze opleidingen worden gevolgd binnen werktijd en alle kosten die verbonden zijn aan deze opleidingen worden door het bevoegd gezag betaald. Hoofdstuk 17 van de CAR/UWO is van overeenkomstige toepassing.

Artikel 11.2 Overige opleidingen

In het geval een ambtenaar een opleiding wil volgen anders dan op grond van een opdracht van het bevoegd gezag, kan daartoe tussen het bevoegd gezag en de betreffende ambtenaar een overeenkomst worden aangegaan waarin nadere voorwaarden zijn opgenomen.

Artikel 11.3 Loopbaantest

De ambtenaar die zich wil oriënteren op een vervolgfunctie, wordt in de gelegenheid gesteld een loopbaantest af te leggen.

Artikel 12.1 Onkostenvergoeding

• 1.

  De onkostenvergoeding voor de stagiair op basis van een 36-urige stageweek bedraagt € 400,- bruto per maand.

• 2.

  Voor de stagiair die een stageweek heeft van minder dan 36 uur geldt een naar evenredigheid lagere onkostenvergoeding.

Artikel 12.2 Arbeidsongeschiktheid

Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid van de stagiair bestaat geen recht op een onkostenvergoeding.

Artikel 12.3 Verlof

De stagiair heeft geen recht op verlof buiten de geldende feest- of sluitingsdagen. In overleg met de stagebegeleider kan op verzoek verlof genomen worden, al dan niet met behoud van onkostenvergoeding.

Artikel 13.1 Mobiele communicatiemiddelen

Mobiele communicatiemiddelen worden door het bevoegd gezag verstrekt ten behoeve van het uitoefenen van een functie bij de Veiligheidsregio Utrecht.

Artikel 13.2 Privégebruik

Aan het privégebruik van mobiele communicatiemiddelen verstrekt door het bevoegd gezag kunnen nadere voorwaarden worden gesteld.

Artikel 13.3 Gebruikersovereenkomst

Het bevoegd gezag en de ambtenaar kunnen een overeenkomst sluiten waarin nadere voorwaarden zijn opgenomen voor het gebruik van mobiele communicatiemiddelen.

Artikel 14.1 Koffie, thee, etc.

Koffie, thee en dergelijke dranken, worden op het werk gratis verstrekt aan ambtenaren.

Artikel 14.2 Verzekeringen

Bij eventuele toekomstige substantiële wijzigingen in de polisvoorwaarden van bestaande collectieve verzekeringen door de verzekeraar vindt overleg plaats met het relevante medezeggenschapsorgaan.

Artikel 14.3 Saamhorigheidsbevordering

Het bevoegd gezag zal in de begroting voor alle organisatieonderdelen een bedrag opnemen voor activiteiten ter bevordering van de saamhorigheid en teambuilding.

• 1.

  De brandweer van de VRU oefent met alle functionarissen die in of rondom de uitruk een uitvoerende of leidinggevende functie bekleden met enige regelmaat op daartoe geëigende oefencentra, gelegen in Nederland of buitenland.

• 2.

  Alle oefeningen staan namens de algemeen directeur onder leiding van de directeur brandweerrepressie van de VRU, die voor elke oefening een Leider der Oefening (LdO) aanwijst die namens hem besluiten neemt.

• 3.

  Op daartoe aangekondigde momenten zijn er oefenperioden die langer dan 24 uur duren, de zogenoemde ‘meerdaagse oefeningen’. Een oefening heeft een meerdaags karakter indien de oefenperiode langer dan 24 aaneengesloten uren (een etmaal) beslaat.

• 4.

  Meerdaagse oefeningen dienen door en op gezag van de directeur brandweerrepressie namens de algemeen directeur (namens het bevoegd gezag) ruim van te voren te worden aangekondigd. Als uitgangspunt geldt één maand voor de ingangsdatum van de roosterperiode en betrekking hebbend op alle bij de VRU aangestelde deelnemers.

• 5.

  Bij de aankondiging van de meerdaagse oefening(en) wordt aangegeven waar de oefening plaatsvindt, wanneer (datum en tijdstip) de oefening start en eindigt en wanneer de door de directeur brandweerrepressie opgedragen heen en terugreis plaatsvindt.

• 6.

  In het geval ’s avonds of ’s nachts wordt geoefend is dit expliciet opgenomen in de aankondiging. Als dan is de medewerker verplicht te overnachten op of in de nabijheid van de oefenlocatie, op een door de directeur brandweerrepressie aan te wijzen verblijfsgelegenheid.

• 7.

  Er worden in kader van meerdaagse oefening geen feitelijke oefenwerkzaamheden uitgevoerd op zon- en feestdagen en het uitvoeren van feitelijke oefenwerkzaamheden op zaterdagen geschiedt te allen tijde uitsluitend op vrijwillige basis² .

• 8.

  De door de directeur brandweerrepressie opgedragen heen- en terugreis naar en van de oefenlocatie maakt onderdeel uit van de meerdaagse oefening. Derhalve wordt de start van de oefening gemarkeerd door de start van de heenreis en het einde van de oefening door het einde van terugreis. Deze reis kan wel op zaterdagen en zon- en feestdagen plaatsvinden.

• 9.

  Onder deze condities wordt de gehele meerdaagse oefening aangemerkt als een reis in het belang van de dienst, overeenkomstig het gestelde in artikel 3:21 CAR/UWO, volgens welke de ambtenaar (inbegrepen de vrijwilliger) recht heeft op een reis- en verblijfskostenvergoeding.

• 10.

  Gegeven deze CAR/UWO-bepaling draagt de werkgever in het geval van meerdaags oefenen op zijn kosten zorg voor het vervoer voor de reis zoals genoemd onder punt 8, alsook voor de organisatie van het verblijf en de verzorging. In geval van calamiteiten draagt de werkgever eveneens op zijn kosten zorg voor het vervoer.

• 11.

  Voor zover de medewerker met redenen omkleed geen gebruik wenst te maken van het door de werkgever aangeboden vervoer voor de reis zoals genoemd onder punt 8, kan de medewerker, doch alleen na afstemming met de directeur brandweerrepressie (en namens hem de LdO) en voor zover er geen verplichting tot overnachting op de medewerker rust, zelfstandig reizen maar geen aanspraak maken op een vergoeding voor reis- en verblijfskosten. De daarmee gemoeide reisuren worden wel beschouwd als onderdeel van de meerdaagse oefening.

• 12.

  Voor zover de medewerker besluit een meerdaagse oefening te verlaten, doch alleen na afstemming met de directeur brandweerrepressie (en namens hem de LdO) en voor zover er geen verplichting tot overnachting op de medewerker rust, en er derhalve niet feitelijk wordt gewerkt, kan de medewerker geen aanspraak, maken op een vergoeding voor reis- en verblijfskosten. Als dan worden de daarmee gemoeide reisuren beschouwd als eigen tijd waarvoor geen enkele vergoeding in aanmerking komt.

• 13.

  Dienstvervoer kan beschikbaar worden gesteld onder de voorwaarden dat:

• a.

  het dienstvervoer betreft dat op de locatie aanwezig is en derhalve niet extra hoeft te worden georganiseerd;

• b.

  het uitsluitend wordt toegestaan door de Leider der Oefening die dat afweeg tegen het moeten kunnen beschikken over het dienstvervoer voor de oefening;

• c.

  dat het niet kan leiden tot claims van medewerkers van vergoeding en reiskosten.

• 14.

  Uitzonderingen op de bepaling onder 12 kunnen alleen in bijzondere omstandigheden worden toegestaan, doch alleen na expliciet verzoek met redenen omkleed en niet dan na expliciete goedkeuring door de directeur brandweerrepressie.

• 15.

  Voor het brandweerpersoneel dat werkt in dienstroosters is een etmaal gelijkgesteld aan een 24-uursdienst zoals deze (naar weging van uren) wordt gehanteerd binnen de VRU. Het te oefenen etmaal treedt in de plaats van een 24-uursdienst. Slechts indien als gevolg van het in de plaats treden op jaarbasis langer wordt gewerkt dan 1831 uur is artikel 3:18 CAR/UWO van dienovereenkomstige toepassing (Overwerkvergoeding).

• 16.

  Voor het brandweerpersoneel dat werkt in de standaardregeling voor de werktijden, zoals gesteld in artikel 4:2 CAR/UWO, is artikel 3:12 CAR/UWO (Buitendagvenstertoelage) van toepassing voor zover in het kader van de oefening sprake is van feitelijk uitgevoerd werk in opdracht van de directeur brandweerrepressie.

• 17.

  Voor ambtenaren die door het bestuur van de VRU zijn aangesteld als vrijwilliger is artikel 19:13 CAR/UWO, juncto artikel 19:15 lid 2 en 3 CAR/UWO en artikel 19:17 CAR/UWO van toepassing voor zover in het kader van de oefening sprake is van feitelijk uitgevoerd werk in opdracht van de directeur brandweerrepressie, feitelijk weergegeven in artikel 99 bijlage IIb CAR/UWO (Vergoedingentabel vrijwilligers). Dat geldt evenzeer voor vrijwilligers die in opdracht van de directeur brandweerrepressie uit hoofde van hun rol of taak voorbereidend werk doen voor of in het kader van de meerdaagse oefening(en). Voor vrijwillige officieren wordt de categorie “4 Bevelvoerder” van de gebruteerde vergoedingentabel vrijwilligers (bijlage IIc CAR/UWO), van toepassing verklaard.

• 18.

  Voor het brandweerpersoneel dat werkt in dienstroosters, het brandweerpersoneel dat werkt in de standaardregeling en het brandweerpersoneel dat is aangesteld als vrijwilliger vergoedt de VRU per etmaal de overige verblijfskosten ter hoogte van een brutobedrag van 1,5% van het maximum salaris per maand van salarisschaal 8, trede 11 salaristabel gemeente ambtenaren. Voor de uren aansluitend aan het etmaal wordt volgens deze bepaling naar rato van de gewerkte uren vergoed.

• 19.

  In alle gevallen waarin deze regeling niet voorziet, inbegrepen calamiteiten en zaken die betrekking hebben op het zelfstandig werkgeverschap van het brandweerpersoneel dat is aangesteld als vrijwilliger, geldt een hardheidsclausule die inhoudt dat de directeur brandweerrepressie na hoor- en wederhoor bevoegd is ten gunste van de medewerker te beslissen.

DEEL 1 LOKALE PERSONEELSREGELING VRU

Sectie B Sociaal Statuut

Artikel 1.1 Uitgangspunten

• 1.

  Op reorganisaties zijn artikel 8:3 CAR/UWO en hoofdstuk 10d CAR/UWO onverkort van toepassing. Dit hoofdstuk in het sociaal statuut is een aanvulling op genoemde hoofdstukken uit de CAR/UWO.

• 2.

  De werkgever pleegt een maximale inspanning tot behoud van werkgelegenheid in de organisatie waarbij het principe van hoofdstuk 10d CAR/UWO (Van werk naar werkbegeleiding) als basis geldt.

• 3.

  Per reorganisatie zal worden bepaald of aanvullend flankerend beleid, vast te leggen in een sociaal plan, vanwege het specifieke karakter van de reorganisatie nodig is. Dit zal worden bepaald op basis van overleg in het GO.

Artikel 1.2 Werkingssfeer

• 1.

  Dit sociaal statuut is van toepassing op interne organisatiewijzigingen die een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie inhouden, die (nadelige) gevolgen heeft -of kan hebben- voor het personeel.

• 2.

  De bepalingen uit artikel 25 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden inzake het te volgen proces zijn van toepassing.

• 3.

  Daarbij is de plaatsingsprocedure altijd van toepassing, tenzij anders is afgesproken.

• 4.

  Indien anders is afgesproken, dan geldt bij alle herplaatsingskandidaten dat in ieder geval de hoofdstukken 4 en 5 van dit statuut volledig van toepassing zijn.

• 5.

  Toepassing van dit sociaal statuut kan buiten beschouwing blijven, als met wederzijdse instemming tussen werkgever en de direct betrokken ambtenaar een oplossing wordt gevonden die naar tevredenheid is van beide partijen. Dit mag geen nadelige uitwerking hebben op (een) andere bij de reorganisatie betrokken ambtena(a)r(en) of reeds bestaande herplaatsingskandidaten.

Artikel 1.3 Looptijd sociaal statuut

Dit sociaal statuut treedt in werking per 1 januari 2014 en loopt tot en met 31 december 2018.

• 1.

  Ingeval er sprake is van gewijzigde en ten tijde van het afsluiten van dit sociaal statuut, onvoorziene omstandigheden c.q. ontwikkelingen, die hun directe weerslag hebben op de in deze overeenkomst geformuleerde uitgangspunten om de gevolgen van reorganisatie voor medewerkers op te vangen, zijn zowel de werkgever als vakorganisaties gerechtigd gedurende de looptijd tussentijdse herziening van dit sociaal statuut aan de orde te stellen.

• 2.

  Over herziening van dit sociaal statuut dient wederzijdse overeenstemming te worden bereikt, tenzij deze een direct gevolg is van wijzigingen in de CAR/UWO.

• 3.

  Indien voorafgaand aan de afloopdatum van dit sociaal statuut geen overeenstemming is bereikt over een nieuw sociaal statuut, wordt dit sociaal statuut (telkens) verlengd met één jaar.

Artikel 1.4 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a.

  afspiegelingsbeginsel: indien minder formatie terugkomt op een ongewijzigde of licht gewijzigde functie, wordt per functiegroep de plaatsing bepaald aan de hand van de verplichting de leeftijdsopbouw van het organisatieonderdeel vóór en na de reorganisatie zo veel mogelijk gelijk te laten zijn. daarbij worden de betrokken ambtenaren in 5 groepen van 10 jaren ingedeeld (15 tot en met 24, 25 tot en met 34, enz. ) en worden binnen die groepen de ambtenaren met het hoogste aantal dienstjaren als eerste geplaatst.

• b.

  ambtenaar: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 sub a CAR/UWO, niet zijnde een vrijwilliger, en aangesteld in vaste dienst dan wel in tijdelijke dienst bij wijze van proef.

• c.

  werkgever: het bestuur van de Veiligheidsregio Utrecht zoals vastgesteld in de Wet veiligheidregio’s juncto de Wet gemeenschappelijke regelingen.

• d.

  boventallige ambtenaar: de betrokken ambtenaar waarvoor binnen het bereik van de werkgever geen passende of geschikte functie is gevonden en die het kader van de uitvoering van reorganisatie een besluit tot niet-plaatsing heeft gekregen.

• e.

  dienstjaren: het aantal jaren dat een ambtenaar ononderbroken door een ambtelijke aanstelling in dienst is van zijn huidige werkgever VRU of van een van de rechtsvoorgangers van de VRU, te weten de betrokken gemeenten dan wel de ‘oude’ VRU. Indien aan een aanstelling in vaste dienst een aanstelling in tijdelijke dienst is voorafgegaan, telt ook deze diensttijd mee.

• f.

  functie-gebonden toelage: de toelage, die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie wordt toegekend aan een ambtenaar, en die niet het karakter van een onkostenvergoeding heeft.

• g.

  functiegroep: een groep medewerkers met eenzelfde functie.

• h.

  geschikte functie: een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.

• i.

  GO (georganiseerd overleg): de commissie voor het georganiseerd overleg, zoals bedoeld in artikel 12:1 CAR-UWO.

• j.

  huidige functie: de functie, waarop de ambtenaar aangesteld in algemene dienst van de VRU is geplaatst.

• k.

  licht gewijzigde functie: een functie waarbij de werkzaamheden die de medewerker verricht voor tenminste 50% gelijk zijn aan de werkzaamheden die de medewerker verrichtte voor de reorganisatie.

• l.

  nieuwe functie: een functie die voor de reorganisatie niet voorkwam binnen de organisatie dan wel het organisatieonderdeel.

• m.

  ongewijzigde functie: een functie waarbij de werkzaamheden die de medewerker verricht voor minimaal 80% gelijk zijn aan de werkzaamheden die de medewerker verrichtte voor de reorganisatie.

• n.

  OR (ondernemingsraad): de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 Wet op de Ondernemingsraden.

• o.

  P&O: de afdeling Personeel & Organisatie van de werkgever.

• p.

  paritair: bestaande uit gelijke vertegenwoordiging van werkgever en werknemers.

• q.

  passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen.

• i.

  Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de huidige functie van de ambtenaar.

• ii.

  Indien geen functie van hetzelfde functieniveau als onder a. beschreven beschikbaar is, dan kan een passende functie één schaal hoger of lager zijn dan de huidige.

• iii.

  Indien geen functie van het niveau als onder b. beschreven beschikbaar is, dan kan een passende functie twee schalen hoger of lager zijn dan de huidige.

• r.

  personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaar.

• s.

  persoonsgebonden toelage: een aan de persoon gebonden toelage, niet zijnde een functie gebonden toelage, vaste onkostenvergoeding of vaste piketvergoeding.

• t.

  reorganisatie: een wijziging in de organisatie zoals beschreven in artikel 25 lid 1 van de WOR voor zover betrekking hebbend op interne organisatiewijzigingen.

• u.

  salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar, eventuele uitloopmogelijkheden volgens de geldende rechtspositie en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken.

• v.

  sleutelfunctie: functie die zodanig bepalend is in het reorganisatieproces dat deze bij voorkeur met voorrang ingevuld moeten worden.

• w.

  sterk gewijzigde functie: een functie waarbij de werkzaamheden die de medewerker verricht voor meer dan 50% gewijzigd zijn ten opzichte van de werkzaamheden die de medewerker verrichtte voor de reorganisatie.

• x.

  vervallen functie: een functie die niet meer voorkomt in de nieuwe organisatie.

Artikel 2.1 Betrokkenheid medezeggenschap

• 1.

  Bij reorganisaties is de Wet op de ondernemingsraden van toepassing en wordt deze gevolgd.

• 2.

  Onderwerpen die tijdens het proces van organisatiewijziging aan bod komen, worden door één van beide organen OR dan wel GO behandeld. OR en GO regelen onderling de informatieuitwisseling. Indien er een convenant GO-OR is opgesteld dat hierover bepalingen heeft, dan gelden deze.

Artikel 2.2 Communicatie

• 1.

  De bestuurder zal in een vroegtijdig stadium overleggen met de OR inzake de voorgenomen reorganisatie. De stukken die aan de OR ten behoeve van het vroegtijdig overleg worden gezonden, zullen gelijktijdig ter kennisname aan het GO worden gezonden.

• 2.

  De bestuurder maakt afspraken met de OR over hoe de ambtenaren worden betrokken en geïnformeerd.

Artikel 2.3 Reorganisatieplan

De werkgever stelt een reorganisatieplan op dat ten minste antwoord geeft op de volgende vragen dan wel bevat:

• a.

  Achtergrond, proces en inhoud

• •

  De aanleiding/beweegredenen voor de reorganisatie.

• •

  Het organisatieonderdeel waarop de reorganisatie betrekking zal hebben.

• •

  De fases van het reorganisatieproces en een activiteitenplan met een daaraan verbonden tijdschema;

• •

  De ingangsdatum van de reorganisatie.

• b.

  Formatieplan:

• •

  Een overzicht van de staande organisatiestructuur en de bijbehorende formatieve functies in kwalitatieve en kwantitatieve zin.

• •

  Een overzicht van de functies -in kwalitatieve en kwantitatieve zin- van de nieuwe organisatie.

• •

  De bepaling van de status van de nieuwe functies ten opzichte van de huidige als ongewijzigd, licht gewijzigd, sterk gewijzigd of nieuw.

• •

  Welke functies als sleutelfuncties worden aangemerkt.

• c.

  Personele gevolgen en maatregelen:

• •

  De personele gevolgen (op functieniveau) en de te volgen plaatsingsprocedure.

• •

  De maatregelen met betrekking tot een tijdige en optimale voorlichting en communicatie richting de betrokken ambtenaren.

Artikel 2.4 Kennisgeving besluit tot uitvoering reorganisatieplan

Als er een definitief besluit is genomen over wijziging van de organisatie en uitvoering van het reorganisatieplan, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de betrokken ambtenaren en de OR en het GO. Tevens wordt het GO inzicht verschaft met betrekking tot mogelijke personele gevolgen en maatregelen en wordt overleg gevoerd over de noodzaak van aanvullend flankerend beleid conform artikel 1.1 lid 3 van dit statuut.

Artikel 3.1 Plaatsingsprocedure

• 1.

  De plaatsingsprocedure is van toepassing op alle ambtenaren werkzaam op de functies en/of afdelingen genoemd in het reorganisatieplan.

• 2.

  Bij de plaatsing geldt ‘mens volgt werk’ indien sprake is van een ongewijzigde dan wel licht gewijzigde functie. Indien sprake is van boventalligheid voor een ongewijzigde / licht gewijzigde functie zullen de ambtenaren worden geplaatst op grond van toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dienstjaren als vrijwilliger tellen niet mee in de dienstjaren voor beroepsfuncties.

• 3.

  Indien sprake is van een vervallen dan wel sterk gewijzigde functie wordt de ambtenaar aangewezen als herplaatsing-kandidaat en geschiedt de plaatsing door middel van belangstellingsregistratie en selectie. Dit is ook het geval indien een ambtenaar als boventallig is aangemerkt bij een ongewijzigde / licht gewijzigde functie en op grond van de toepassing van afspiegeling niet kan worden geplaatst.

• 4.

  Alle bij de plaatsing betrokken ambtenaren ontvangen een statusbrief waarin staat vermeld of zij op een ongewijzigde dan wel licht gewijzigde functie kunnen worden geplaatst of worden aangewezen als herplaatsing-kandidaat.

• 5.

  Plaatsing in een nieuwe/sterk gewijzigde functie is uitsluitend mogelijk, indien de ambtenaar geschikt is voor de functie of hiervoor binnen een periode van 24 maanden geschikt is te maken (de ambtenaar moet voldoen aan de redelijke eisen voor benoembaarheid). In geval er meerdere geschikte kandidaten zijn voor een functie, geschiedt plaatsing op basis van het afspiegelingsbeginsel.

• 6.

  Indien een ambtenaar niet geplaatst kan worden op een functie, wordt de ambtenaar boventallig verklaard.

• 7.

  Indien de ambtenaar na 24 maanden buiten eigen schuld of toedoen niet kan voldoen aan de redelijkerwijs te stellen eisen voor de functie waarop hij geplaatst is, wordt hij alsnog boventallig geplaatst.

• 8.

  Bij het bepalen van de geschiktheid van de ambtenaar voor de functie gelden in volgorde van belangrijkheid de volgende factoren:

• a.

  functiecriteria en competentieprofiel;

• b.

  werkervaring;

• c.

  opleiding.

• Ter bepaling van de geschiktheid kan door de werkgever gebruik worden gemaakt van geschiktheid-onderzoeken.

• 9.

  Uitzondering op de genoemde procedure in het eerste lid zijn de functies die zijn aangewezen als sleutelfuncties. Een sleutelfunctie wordt altijd beschouwd als nieuwe/gewijzigde functie ook al is de functie ongewijzigd / licht gewijzigd vergeleken met de functie die de ambtenaar voor de reorganisatie bekleedt. Voor plaatsing op een sleutelfunctie geldt dezelfde procedure als voor de nieuwe / sterk gewijzigde functie (dus toepassing van belangstellingsregistratie en selectie). De sleutelfuncties worden bepaald in overleg met de OR.

• 10.

  Indien nodig vindt verdere uitwerking van de plaatsingsprocedure plaats in het reorganisatieplan.

Artikel 3.2 Concept plaatsingsplan

• 1.

  Op basis van de uitvoering van hetgeen in artikel 3.1 van dit statuut is vastgelegd wordt een concept plaatsingsplan door de algemeen directeur, gehoord het directieteam, opgesteld.

• 2.

  Bij de plaatsingsvoorstellen van het concept plaatsingsplan (dus alle ongewijzigde, licht gewijzigde, sterk gewijzigde, nieuwe en sleutelfuncties) heeft de plaatsingsadviescommissie een adviserende rol.

• 3.

  Na vaststelling van het concept plaatsingsplan maakt de werkgever aan de ambtenaar het voornemen kenbaar hem op een functie dan wel boventallig te plaatsen.

• 4.

  De ambtenaar kan binnen 2 weken na ontvangst van het voorgenomen besluit schriftelijk zijn zienswijze tegen dit voorgenomen besluit bij werkgever kenbaar maken. In zijn zienswijze kan de ambtenaar aangeven of hij behoefte heeft aan een mondeling toelichting.

• 5.

  De zienswijze wordt ter kennis gesteld aan de plaatsingsadviescommissie. Deze commissie neemt in dat geval tevens het horen op zich. De plaatsingsadviescommissie brengt naar aanleiding van de zienswijze binnen zes weken een advies uit aan de werkgever. Indien een hoorzitting plaatsvindt kan deze termijn met maximaal 6 weken worden verlengd.

• 6.

  De samenstelling, doelstelling en benoeming van de plaatsingsadviescommissie is uitgewerkt in hoofdstuk 6 van dit statuut.

Artikel 3.3 Definitief plaatsingsplan

• 1.

  Na afloop van de zienswijze termijn en afhandeling van de zienswijzen stelt de werkgever het definitieve plaatsingsplan vast. De werkgever neemt hierbij in acht hetgeen in de zienswijze gesprekken naar voren is gekomen, alsmede het eventueel door de plaatsingsadviescommissie uitgebrachte advies over alle bedenkingen.

• 2.

  Na vaststelling van het plaatsingsplan stelt de werkgever betrokken ambtenaar in kennis van het daarop gebaseerde besluit om hem op een functie te plaatsen, dan wel hem niet te plaatsen en boventallig te verklaren.

• 3.

  Indien ambtenaar het niet eens is met het plaatsingsbesluit of het besluit tot niet plaatsing en boventallig verklaring, kan hij op grond van het bepaalde in de Algemene wet bestuursrecht binnen zes weken na de dag van verzending van het plaatsingsbesluit een gemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de werkgever via de Bezwarenadviescommissie Personele Zaken.

Artikel 4.1 Inspanningsverplichting werkgever bij plaatsing op een lager functie

Bij plaatsing van een medewerker op een functie waarvoor een lagere schaal geldt dan voor de functie die de medewerker voor de reorganisatie vervulde, geldt er een wederzijdse inspanningsverplichting om de medewerker door middel van scholing en training binnen 5 jaar weer op een functie met het oude salarisniveau te brengen.

Artikel 4.2 Salarisgarantie en -perspectief

• 1.

  Indien een ambtenaar geplaatst wordt in een functie die tot maximaal twee schalen lager is dan zijn huidige, komt een persoonlijke inschaling tot stand. Hierbij geldt dan de salarisschaal waarin uitbetaling van bezoldiging plaatsvond op de dag vóór datum van overgang, als persoonlijke schaal. Deze persoonlijke inschaling geldt zo lang als de ambtenaar de functie vervult waarop hij geplaatst is.

• 2.

  Voor de ambtenaar, die in de laatste reorganisatie in een passende functie is geplaatst die één schaal lager was dan de functie die hij bij zijn voorgaande werkgever bekleedde, geldt dat hij als gevolg van een reorganisatie als bedoeld in artikel 1.4 van dit statuut onder ‘reorganisatie’, maximaal in een functie met één schaal lager geplaatst kan worden.

• 3.

  Voor de ambtenaar, die in de laatste reorganisatie in een passende functie is geplaatst die twee schalen lager was dan de functie die hij bij zijn voorgaande werkgever bekleedde, geldt dat hij als gevolg van een reorganisatie als bedoeld in artikel 1.4 van dit statuut onder ‘reorganisatie’, minimaal in een functie met dezelfde schaal geplaatst moet worden als waarop hij in de laatste reorganisatie is geplaatst.

• 4.

  Indien de ambtenaar in de in lid 1 bedoelde schaal nog niet aan het maximum van zijn schaal zat, dan maakt zij (hij) aanspraak op periodieke verhogingen.

• 5.

  De werkgever kan besluiten om gedurende een beperkte periode te werken met (gedeeltelijke) loonsuppletie als de ambtenaar niet intern geplaatst kan worden en een functie buiten de VRU aanvaardt. Dit met het doel om de doorstroom van werk-naar-werk zoveel mogelijk te bevorderen binnen hetgeen redelijkerwijs van de werkgever verwacht kan worden.

Artikel 4.3 Functie-gebonden toelagen

• 1.

  Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie vervallen de functie-gebonden toelagen die behoorden bij de oude functie.

• 2.

  Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functie-gebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat die tenminste 3 procent bedraagt van de bezoldiging, wordt een compensatie toegekend als de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaar zonder wezenlijke onderbreking – dat is een onderbreking van langer dan twee maanden, anders dan wegens ziekte - heeft ontvangen.

• 3.

  De compensatie is na plaatsing in een andere functie binnen de organisatie of aanstelling als boventallige ambtenaar: 12 maanden 100%, 12 maanden 75%, 12 maanden 50% en vervolgens 12 maanden 25%. Daarna wordt/worden de toelage(n) beëindigd. Componenten van functie-gebonden toelagen verbonden aan een nieuwe functie worden op de (oude) toelage(n) in mindering gebracht.

Artikel 4.4 Persoonsgebonden toelage(n)

• 1.

  De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie behoudt zijn persoonsgebonden toelage(n) zolang de gronden waarop die toelage(n) in het verleden zijn toegekend aanwezig blijven in de nieuwe functie.

• 2.

  Indien de ambtenaar wordt geplaatst op een hoger gewaardeerde functie dan wordt de persoonsgebonden toelage ingebouwd om cumulatie te voorkomen. Mocht de ambtenaar na het inbouwen nog een plus hebben dan wordt dit restant omgezet in een toelage met dezelfde rechtsgrond of een in de nieuwe rechtspositie daaraan gelijkende.

Artikel 4.5 Ambtsjubileum

Voor de medewerker, aan wie reorganisatieontslag is verleend, en die binnen 5 jaar na het ontslag het 25-jarig ambtsjubileum had bereikt, wordt een proportionele jubileumgratificatie toegekend. Voor het toekennen van de proportionele gratificatie bij het 40-jarig ambtsjubileum geldt een termijn van het bereiken van het jubileum binnen 8 jaar na ontslagdatum.

Artikel 4.6 Verlof

Voor de medewerker voor wie de verplichting vervalt om regelmatig en in belangrijke mate op onregelmatige uren te werken of voor wie de verplichting vervalt zich buiten de voor zijn betrekking vastgestelde werktijden ter beschikking te houden voor het gedurende onbepaalde tijd periodiek verrichten van beschikbaarheidsdiensten, komt het verlof als bedoeld in artikel 6:2:1 lid 4 CAR/UWO te vervallen.

Artikel 5.1 Rechten boventallige ambtenaar

• 1.

  De boventallig verklaarde ambtenaar die tenminste 24 maanden in dienst is van de werkgever heeft recht op een individueel van werk naar werktraject (hierna: VWNW) op basis van de bepalingen genoemd in hoofdstuk 10d CAR/UWO.

• 2.

  Bij overplaatsing binnen de organisatie behoudt de ambtenaar zijn voor de reorganisatie geldende rechtspositionele aanstellingsvorm.

• 3.

  De werkgever betaalt de kosten van her-, bij- en omscholing en outplacementbegeleiding.

• 4.

  De termijn van boventalligheid, waarin een ambtenaar is aangemerkt als boventallige ambtenaar als bedoeld in lid 1, bedraagt maximaal twee jaar. Deze termijn kan door het bestuur op grond van artikel 10d:20 en 10d:22 CAR/UWO eenmalig worden verlengd met een redelijke en nader gespecificeerde termijn.

• 5.

  In een VWNW contract worden de afspraken opgenomen op welke wijze de werkgever de ambtenaar faciliteert bij het zoeken naar ander werk.

• 6.

  De boventallig verklaarde werknemer heeft een voorrangspositie bij interne vacatures.

• 7.

  Er is een paritaire commissie VWNW ingesteld waarin geschillen over de nakoming van het VWNW contract kunnen worden voorgelegd. Voor de werkwijze en samenstelling van de commissie VWNW wordt verwezen naar hoofdstuk 6 van dit statuut.

Artikel 5.2 Plichten boventallige ambtenaar

• 1.

  De boventallig verklaarde ambtenaar is verplicht tijdelijk of structureel een passende functie boven de formatiesterkte te aanvaarden;

• 2.

  De boventallig verklaarde ambtenaar is verplicht tijdelijk passende werkzaamheden te aanvaarden;

• 3.

  De boventallig verklaarde ambtenaar is verplicht actief medewerking te verlenen aan het VWNW traject.

• 4.

  De boventallig verklaarde ambtenaar is verplicht om mee te werken aan plaatsingsgesprekken en geschiktheidsonderzoeken om een passende plaatsing in- dan wel extern te realiseren.

• 5.

  Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden, zich niet houdt aan de gemaakte afspraken, niet of onvoldoende meewerkt aan het vinden van een andere baan, kan de werkgever over gaan tot ontslag op grond van artikel 8:3 CAR/UWO zoals bedoeld in artikel 10d:19 CAR/UWO.

Artikel 5.3 Ontslagbesluit

• 1.

  Aan de ambtenaar die als boventallige ambtenaar is aangemerkt, wordt na afloop van de termijn van boventalligheid eervol ontslag wegens reorganisatie verleend op grond van artikel 8:3 CAR/UWO.

• 2.

  Nadat het ontslagbesluit is genomen, treedt paragraaf 6 van hoofdstuk 10d CAR/UWO in werking.

Artikel 5.4 Functie buiten de organisatie

De ambtenaar die als gevolg van boventalligheid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit studiekosten, de verhuiskostenregeling, en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Artikel 6.1 Plaatsingsadviescommissie

• 1.

  Bij reorganisaties wordt een plaatsingsadviescommissie ingesteld om de werkgever te adviseren over de aan de commissie voorgelegde plaatsingsvoorstellen in het concept plaatsingsplan.

• 2.

  De commissie toetst deze voorstellen aan de in dit sociaal statuut vastgelegde plaatsing procedure, uitgangspunten en spelregels.

• 3.

  De plaatsingscommissie adviseert de werkgever eveneens over de ingediende zienswijzen met betrekking tot het voorgenomen plaatsingsbesluit.

• 4.

  De plaatsingsadviescommissie is als volgt samengesteld:

• a.

  Een lid aangewezen vanuit de directie van de VRU;

• b.

  Eén lid aangewezen door de vakorganisaties;

• c.

  Een externe voorzitter, aangewezen door de twee andere leden van de commissie.

• 5.

  Aan de plaatsingsadviescommissie wordt een ambtelijk secretaris en de benodigde ambtelijke ondersteuning toegevoegd.

• 6.

  De voorzitter en de leden van de plaatsingsadviescommissie worden benoemd door het Algemeen Bestuur van de Veiligheidsregio Utrecht.

• 7.

  Indien de plaatsingsadviescommissie geen overeenstemming bereikt over het uit te brengen advies, wordt daarvan – onder vermelding van de standpunten – mededeling gedaan aan werkgever. Werkgever neemt ter zake een individueel besluit waartegen rechtsmiddelen openstaan.

Artikel 6.2 Commissie VWNW

Op grond van artikel 10d:24 CAR/UWO wordt een paritaire VWNW commissie ingesteld. De samenstelling en werkwijze van deze commissie is geregeld in het reglement commissie VWNW.

Artikel 7.1 Hardheidsclausule

• 1.

  In gevallen waarin toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan de werkgever besluiten een afwijkende regeling ten gunste van de betrokken ambtenaar te treffen.

• 2.

  In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist de werkgever.

Artikel 7.2 Citeerartikel

Deze regeling wordt aangehaald als ‘Sociaal statuut Veiligheidsregio Utrecht 2014-2018’.

DEEL 1 LOKALE PERSONEELSREGELING VRU

Sectie C Stand van zaken Sociaal plan ‘VRU in ontwikkeling!’

Sociaal plan 'VRU in ontwikkeling!'

Ten tijde van de regionalisering van de brandweer in 2010 is naast het sociaal statuut, dat te vinden is in sectie B van deel 1 van het personeelshandboek, het Sociaal plan ‘VRU in ontwikkeling!’ overeengekomen. Het sociaal statuut stelde procedures vast waarlangs het reorganisatieproces zou verlopen en geldt nog steeds voor toekomstige reorganisatieprocessen. Het sociaal plan bepaalde onder welke voorwaarden het personeel zou instromen in de nieuwe organisatie en legde de afspraken vast over hoe omgegaan wordt met verschillen tussen de rechtspositie van de medewerkers vóór de regionalisering en de rechtspositie ná de regionalisering. In het onderstaande overzicht is de stand van zaken van deze afspraken opgenomen.

Deel 2 Instructies en regelingen

Instructies en regelingen op het intranet

Deel 2 van het personeelshandboek bestaat uit een bundeling van instructies en regelingen, die te vinden zijn op het intranet van de Veiligheidsregio Utrecht. Voor alle ambtenaren zijn deze instructies en regelingen van toegevoegde waarde om kennis van te nemen. Het gaat om de volgende instructies en regelingen, die kunnen worden bekeken door op de link te klikken:

• •

  Afspraken omtrent GO-vergaderingen

• •

  Beleid bijzondere gebeurtenissen

• •

  Faciliteiten t.b.v. medezeggenschapstaken

• •

  Gebruikersreglement ICT-middelen

• •

  Gebruiksvoorwaarden dienstvoertuigen

• •

  Integriteitsbeleid Veiligheidsregio Utrecht, inclusief Gedragscode

• •

  Keuringsbeleid VRU

• •

  Klachtenregeling ongewenst gedrag VRU

• •

  Kledingbeleid

• •

  Modelbesluit volgen van een opleiding

• •

  Privacyreglement mobiele communicatiemiddelen VRU

• •

  Procedure afleggen eed of belofte VRU

• •

  Regeling alarmering, bereikbaarheid en beschikbaarheid, inclusief bijlage 1, bijlage 2, bijlage 3, bijlage 4 en bijlage 5.

• •

  Regeling melden vermoeden misstand

• •

  Regeling personele bezwaren VRU

• •

  Regeling vertrouwenspersoon

• •

  Stageovereenkomst

• •

  Tweede loopbaanbeleid

• •

  Vergoedingsregeling beeldschermbrillen

• •

  Vrijwilligersvademecum

• •

  Ziekteverzuimprotocol

Daarnaast bevat deel 2 van het personeelshandboek de volgende instructies en regelingen, die samenhangen met sectie A van deel 1 van het personeelshandboek en daarom hieronder integraal zijn opgenomen:

• •

  Berekeningswijze arbeidsduur

• •

  Berekeningswijze maaltijdvergoeding

• •

  Generatiepact 2019-2020

• •

  Van combifuncties naar combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie

Op grond van artikel 6.6 van sectie A van deel 1 van het personeelshandboek werkt de VRU met een arbeidsduur per jaar van 1.831 uur, die als volgt is berekend:

Feestdagen (gemiddeld over 7 jaar) 6,6

(Feestdagen die altijd op een doordeweekse dag vallen tellen volledig mee voor 7/7: tweede Paasdag, tweede Pinksterdag, en Hemelvaartdag.

Feestdagen die tevens in het weekend kunnen vallen tellen mee voor 5/7: nieuwjaarsdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag en beide Kerstdagen.

Bij elkaar opgeteld is dit 46/7 = 6,6)

Op 7 oktober 2013 is in het GO gesproken over te harmoniseren rechtspositionele componenten om te komen tot hierop gebaseerde roosters beroepsmedewerkers 24-uursdienst. Het voorstel voorziet in het vaststellen van een drietal rechtspositionele componenten, te weten een roosterfactor van 4,7, een weegfactor van 100/55, en het aantal van 1831 gewogen uren per jaar.

De roosterfactor betreft het benodigd aantal Fte’s om een stoel in de repressieve dienst volcontinue te bezetten. De weegfactor betreft het percentage waarmee de beloning van een werkuur en een wachtuur gewogen wordt, waarbij geldt dat sprake is van een wachtuur indien de medewerker verplicht is aanwezig te zijn op de arbeidsplaats om op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten.

Het voorgestelde besluit werd aldus genomen: “Vaststellen van het voorstel harmoniseren rechtspositionele componenten om per 1-1-2014 te komen tot hierop gebaseerde roosters beroepsmedewerkers 24-uursdienst.” Tevens is in het betreffende voorstel het uitgangspunt van het aantal stoelen ten behoeve van de repressieve brandweerzorg benoemd, waarbij is aangegeven dat het aantal stoelen aan verandering onderhevig kan zijn als gevolg van bestuurlijke keuzes. Thans geldt dat voor Amersfoort 8 stoelen moeten worden bezet, en voor Utrecht 28 plus 2 (stoelen gekoppeld aan een specifieke door de gemeente Utrecht maar niet collectief opgedragen taak). Naderhand is in het Georganiseerd Overleg van 8 december 2014 overeengekomen dat de roosterfactor voor Utrecht 4,5 is. Vervolgens is in het Georganiseerd Overleg van 19 februari 2015 overeengekomen dat de roosterfactor voor Amersfoort ook 4,5 is. De weegfactor is zowel voor Amersfoort als Utrecht overeengekomen op 100/55.

Voor de beroepsmedewerkers in de 24-uursdienst werkzaam op het grondgebied van de stad Utrecht is in het GO van 27 november 2013 het volgende afgesproken: ‘Dit alles binnen het kader van maximaal 20 dagdiensten (zomerverlof à 15 dagen inbegrepen). Hieruit volgt dat zoveel als mogelijk 24-uursdiensten zullen worden ingeroosterd. Het geheel wordt uitgewerkt en vastgelegd in een jaarrooster.’.

De maaltijdvergoeding per maand als bedoeld in artikel 3.13 en 15.21 van sectie A van deel 1 van het personeelshandboek wordt als volgt berekend:

Overzicht maaltijdvergoeding 24-uurs / 12-uurs gekazerneerde aanwezigheidsdiensten

(*) In Zeist wordt een combinatie van 24-uurs en 12-uursdiensten gedraaid. Gemiddeld draait een medewerker in Zeist 36,5 diensten per jaar. 5/7 x 36,5 = 26,07 doordeweekse 12-uurs diensten per jaar. En 2/7 x 36,5 = 10,43 24-uurs weekenddiensten per jaar.

Artikel 1 Begripsbepaling

In deze regeling wordt verstaan onder:

• 1.

  Werkgever: De Gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Utrecht (VRU)

• 2.

  Medewerker: De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid d, sub a van de CAR-UWO met een aanstelling voor onbepaalde tijd.

• 3.

  Bruto inkomen: Het geheel aan salaris, inclusief de salaristoelagen, dat de medewerker maandelijks ontvangt, inclusief het individueel keuzebudget, zoals bedoeld in hoofdstuk 3 van de CAR-UWO.

• 4.

  100% pensioenopbouw: Met 100% wordt bedoeld de aanvulling tot 100% pensioenopbouw over de formele arbeidsduur van de medewerker voordat hij van deze regeling gebruikt maakt.

• 5.

  Formele arbeidsduur per week: De arbeidsduur per week conform de aanstelling, als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid, sub g, van de CAR-UWO.

Artikel 2 Algemene bepalingen

Deze regeling is een direct gevolg van het advies van het LOGA aan gemeenten naar aanleiding van de cao gemeenten 2013-2015, om de mogelijkheden van een generatiepact te benutten en zo meer ruimte te maken voor jongere medewerkers.

Artikel 3 Doel en Reikwijdte

• 1.

  Deze regeling heeft tot doel:

• •

  Oudere medewerkers de gelegenheid te bieden minder te werken waardoor langer doorwerken beter mogelijk wordt gemaakt (behouden kennis en vaardigheden van ouderen);

• •

  Het bevorderen van instroom van jongeren.

• 2.

  Deze regeling is van toepassing op medewerkers met een aanstelling voor onbepaalde tijd en die minimaal twee jaar in dienst zijn van de werkgever (of een van zijn rechtsvoorgangers, of een andere gemeentelijke organisatie als gevolg van publieksrechtelijke overheveling van taken). Daarnaast mag er geen sprake zijn geweest van een vaste taakuitbreiding van de formele arbeidsduur per week gedurende de voornoemde twee jaar.

• 3.

  Deelname is mogelijk voor medewerkers die tussen 1 april 2019 en 1 januari 2021 een leeftijd bereiken die maximaal tien jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd ligt.

• 4.

  Deelname kan plaatsvinden per 1 januari, 1 april, 1 juli of 1 oktober van het jaar waarin de medewerker de bij lid 3 genoemde leeftijd bereikt heeft.

• 5.

  De medewerker die overweegt deel te nemen aan deze regeling en hiervoor advies inwint, kan na overlegging van een factuur de helft van de advieskosten door werkgever vergoed krijgen tot een maximumbedrag van 300 euro (incl. BTW).

• 6.

  De medewerker die deelneemt aan deze regeling kan zelf kiezen voor hoeveel uur hij of zij minder gaat werken, met inachtneming van de ondergrens in resterende arbeidsduur zoals benoemd in artikel 5 van deze regeling.

• 7.

  De medewerker die deelneemt aan deze regeling kan niet meer op zijn of haar beslissing terugkomen.

• 8.

  In afwijking van lid 6 van dit artikel kan de medewerker die reeds deelneemt aan de regeling later alsnog kiezen om nog minder uren te gaan werken. Na start deelname weer meer uren gaan werken is niet mogelijk.

Artikel 4 Flexibele regeling

• 1.

  De medewerker gaat, vanaf de ingangsdatum van deelname aan deze regeling, met inachtneming van de ondergrens zoals genoemd in artikel 5, het gekozen aantal uren minder werken, zonder dat de omvang van de aanstelling wordt aangepast.

• 2.

  Er wordt ‘generatiepactverlof’ verleend voor het resterende deel van de formele arbeidsduur per week.

• 3.

  Het bruto inkomen over de formele arbeidsduur per week van de medewerker, wordt verminderd met de helft van het percentage dat de medewerker minder is gaan werken.

• 4.

  De pensioenopbouw blijft 100% van wat de opbouw was vóór gebruikmaking van deze regeling. De verdeling van de premiebetaling tussen de werkgever en werknemer blijft ongewijzigd.

Artikel 5 Vaststelling van de resterende formele arbeidsduur per week waarop deze regeling van toepassing is

• 1.

  Na gebruikmaking van deze regeling dient ten minste 24 uur formele arbeidsduur per week te resteren.

• 2.

  Het eventueel afwijken van voornoemde ondergrens is ter bepaling aan de directie, gehoord de direct leidinggevende, gelet op de bedrijfsvoering.

Artikel 6 Verlof

Alle vormen van verlof (met uitzondering van het toegekende ‘generatiepactverlof’) worden, vanaf de ingangsdatum van deelname aan deze regeling, naar evenredigheid van het gekozen percentage van de formele arbeidsduur conform artikel 4 lid 1 van deze regeling, toegekend.

Artikel 7 Uitbreiding van de arbeidsduur

De medewerker die van deze regeling gebruik maakt, kan géén beroep meer doen op artikel 2:7 lid 1 van de CAR-UWO voor uitbreiding van de formele arbeidsduur per week.

Artikel 8 Ontslag

De medewerker die van deze regeling gebruik maakt wordt eervol ontslagen op de dag waarop deze de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Het is niet mogelijk na de AOW-leeftijd langer door te werken.

Artikel 9 Arbeid naast generatiepact

Het is de medewerker die gebruik maakt van deze regeling, niet toegestaan elders (binnen de sector) betaalde arbeid te verrichten voor de middels deze regeling vrijgekomen arbeidsduur.

Artikel 10 Deelname aan het ABP Keuzepensioen

Het is mogelijk vanaf 60 jaar het inkomensverlies wegens deelname aan deze regeling te compenseren door middel van ABP Keuzepensioen. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor een rechtmatig gebruik van zijn of haar ABP Keuzepensioen.

Artikel 11 Arbeidsongeschiktheid

• 1.

  Na een half jaar volledige arbeidsongeschiktheid kan de medewerker een verzoek indienen om het generatiepact te beëindigen en dat zal door de werkgever worden gehonoreerd.

• 2.

  Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte vindt er een vermindering plaats van het salaris op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR-UWO. Hierbij wordt uitgegaan van het bruto inkomen op basis van de formele arbeidsduur per week. Dit mag niet tot gevolg hebben dat de medewerker meer verdient dan tijdens deelname aan deze regeling.

Artikel 12 Boventalligheid

• 1.

  Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling boventallig wordt, dan kan de medewerker een verzoek indienen om het generatiepact te beëindigen en dat zal door de werkgever worden gehonoreerd.

• 2.

  Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling boventallig wordt, en er een Van-werk-naar-werk traject wordt gestart, dan geldt dit traject voor het gekozen percentage van de formele arbeidsduur conform artikel 4 lid 1 van deze regeling.

• 3.

  Wanneer het niet lukt om voor de medewerker een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van de Van-werk-naar-werk periode ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR-UWO. Dit ontslag betreft dan voor deze medewerker ontslag uit de formele arbeidsduur.

Artikel 13 Hardheidsclausule en/of onvoorziene gevallen

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet of bij twijfel, kan het dagelijks bestuur een bijzondere voorziening treffen. Het treffen van een bijzondere voorziening bij individuele gevallen wordt zo nodig ter goedkeuring voorgelegd aan de Belastingdienst en het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP).

Artikel 14 Evaluatie

Begin 2021 wordt het effect van deze regeling geëvalueerd. Naar aanleiding van deze evaluatie kan er besloten worden de regeling aan te passen of een nieuwe periode van inschrijving voor deze regeling te openen.

Artikel 15 Inwerkingtreding en werkingsduur

• 1.

  Deze regeling treedt in werking op 1 april 2019 en geldt tot 1 januari 2021. Degenen die vóór 1 januari 2021 gebruik maken van deze regeling moeten dat blijven doen tot het moment waarop zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken.

• 2.

  Deze regeling kan worden aangehaald als de Regeling Generatiepact Veiligheidsregio Utrecht 2019 – 2020.

Inleiding

Een onderwerp dat momenteel veel aandacht krijgt in de projectorganisatie en in de samenwerking met de BOR, is de organisatie van de paraatheid in de nieuwe organisatie en in het bijzonder de combinatie van warme en koude taken in de nieuwe functies. De regeling zoals onderstaand verwoord wordt van kracht voor de nieuwe organisatie na regionalisering. In het sociaalplan zal indien noodzakelijk aandacht zijn voor het overgangskarakter. In deze notitie wordt stilgestaan bij de huidige combifuncties, de belangrijke uitgangspunten die zijn gehanteerd bij het plaatsingsfunctieboek met de achterliggende motivatie en hoe dit wordt vertaald naar de nieuwe organisatie.

Achtereenvolgens komen de volgende onderwerpen aan bod:

• a.

  De 24 uurs beroepsdienst en vrijwillige brandweer;

• b.

  Gecombineerde vormen (huidige combifuncties);

• c.

  Uitgangspunten voor combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie (wat);

• d.

  Combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie (hoe);

• e.

  Slotopmerking.

De 24 uurs beroepsdienst en vrijwillige brandweer

De huidige organisatievorm van de 24 uurs beroepsdienst blijft in het kader van de regionalisering in stand. Medewerkers in de 24 uurs beroepsdienst werken volgens rooster. Zij zijn en worden aangesteld op een functie die is opgenomen in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek en worden conform bezoldigd.

Ook de organisatievorm van de vrijwillige brandweer blijft onverkort in stand. Vrijwilligers krijgen een aanstelling op een functie die is opgenomen in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek en worden bezoldigd in overeenstemming met de functie en de afspraken in het LOGA akkoord over de nieuwe rechtspositie voor de vrijwillige brandweer per 1 oktober 2009 die wordt meegenomen in de nieuwe rechtspositie van de VRU.

Gecombineerde vormen (huidige combifuncties)

De huidige combinatievormen (combifuncties), waarbij in één functie(beschrijving) zowel warme als koude taakelementen zijn opgenomen kunnen worden onderscheiden in drie basis modellen:

• 1.

  Dagdienstfuncties (Amersfoort en Nieuwegein), waarbij beroepsmedewerkers met een primair koude functie gedurende kantoortijden gezamenlijk oefenen en in de paraatheid (bemensing) van een basiszorgeenheid voorzien (warme taak ≥ 25 %);

• 2.

  Participatiefuncties waarbij medewerkers met een primair koude functie overdag bij onvoldoende beschikbaarheid van vrijwilligers deelnemen aan de repressieve inzet (warme taak ≤ 25 %);

• 3.

  Het “model Zeist” als mengvorm van voorgaande modellen, hierbij participeren dagdienstmedewerkers buiten werktijd in de kazernering van de vrijwillige brandweer.

Uitgangspunten voor combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie (wat)

Onderstaand zijn de uitgangspunten weergegeven voor de nieuwe organisatie. Ze beschrijven wat er in de nieuwe organisatie geregeld wordt ten behoeve van de paraatheid, naast de basisvormen 24 uurs beroepsdienst en vrijwillige brandweer.

1.Borging van paraatheid en flexibiliteit

Het is van groot belang dat de burgers in de regio kunnen rekenen op repressieve brandweerzorg op ten minste het huidige niveau, met een verdere ontwikkeling naar het bestuurlijk afgesproken kwaliteitsniveau.

Bij de uitwerking dient maatwerk voor het verzorgingsgebied mogelijk te zijn, zoals gemeenten ook thans voor de borging van de paraatheid in hun verzorgingsgebied bewust keuzes hebben gemaakt ten aanzien van de organisatievorm. Daar wordt in beginsel zo veel mogelijk bij aangesloten.

Zoals borging van paraatheid voor de warme taken essentieel is, is borging van voldoende capaciteit voor koude taken (veiligheidsketen) essentieel evenals het besturen en beheren van de organisatie. Bij het bepalen van de omvang van de formatie, geregeld in het formatieplan, is met beide elementen rekening gehouden.

Omdat omstandigheden in de toekomst kunnen wijzigen (bijvoorbeeld door nieuwe wet- en regelgeving, beschikbaarheid van vrijwilligers en/of beroepskrachten, interne en persoonlijke ontwikkeling of een wijziging in het risicoprofiel), is flexibiliteit belangrijk. Het is dan immers gewenst dat (binnen de districten) snel op maat en in overleg met betrokkenen tot aanpassingen kan worden gekomen, waarbij de organisatie kan terugvallen op een flexibele eenduidige generieke functiestructuur, zodat niet voor elke combinatievorm van koude en warme taken functietyperingen moeten worden opgesteld.

2. Rechtsgelijkheid voor medewerkers

Gelijke monniken, gelijke kappen. Waar medewerkers in dienst zijn van één organisatie Veiligheidsregio Utrecht, dient de honorering voor identieke werkzaamheden in een identieke organisatievorm ook zoveel mogelijk identiek te zijn voor betrokkenen. Voorgaande wil zeggen dat:

• 1.

  vergoedingen aan vrijwilligers eenduidig worden geharmoniseerd in overeenstemming met het LOGA akkoord over de rechtspositie vrijwillige brandweer;

• 2.

  inschalingen voor identieke functies in beroepsdienst gelijk worden bezoldigd, concreet:

• a.

  alle medewerkers 24 uurs beroepsdienst worden ingeschaald conform de functieomschrijving in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek;

• b.

  medewerkers in een dagdienstfunctie voor het repressieve taakdeel dezelfde vergoeding krijgen als medewerkers die daarvoor 24 uurs dienst beroepsdienst zijn aangesteld;

• c.

  voorwaarden en vergoedingen voor participatie van medewerkers belast met koude taken bij (incidentele) repressieve inzetten binnen en buiten werktijd gelijk worden geregeld en bezoldigd.

• 3.

  Aansluiten bij ontwikkelingen van wet- en regelgeving

Er wordt gevolg gegeven aan en geanticipeerd op (nieuwe) juridische ontwikkelingen ten aanzien van de vorming en inrichting van de veiligheidsregio’s in het algemeen en brandweerpersoneel in het bijzonder. In dat kader zijn de Cao-afspraken (o.a. tweede loopbaan beleid) en het ontwerpbesluit personeel veiligheidsregio’s (scheiding van beheersfuncties en operationele warme functies) relevante uitgangspunten. Om deze ontwikkelingen in de organisatie in te kunnen passen en als goed werkgever te kunnen zorgen voor passende oplossingen, is flexibiliteit in de functiestructuur nodig. Vanuit dit perspectief is de scheiding van koude en warme functies in het plaatsingsfunctieboek aangebracht. Dit heeft geleid tot een functiematrix voor koude en warme functies. Voor de piketfuncties wordt momenteel een derde functiematrix opgesteld.

3. Een beheersbare organisatie

Uit het oogpunt van rechtsgelijkheid tussen medewerkers en vanuit het oogpunt van een efficiënt georganiseerde beheerorganisatie is het wenselijk om te komen tot één eenduidige regeling.

Combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie (hoe)

Onderstaand is weergegeven hoe er in de nieuwe organisatie invulling wordt gegeven aan de paraatheid met een combinatie van functies en taken in de nieuwe organisatie, naast de basisvormen 24 uurs beroepsdienst en vrijwillige brandweer.

Basisfilosofie

Naast basisvormen 24 uurs beroepsdienst en volledige vrijwillige brandweer is er sprake van medewerkers met een beroepsmatige aanstelling voor de vervulling van koude taken op basis van een functieomschrijving in de “koude functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek en daarnaast een aanstelling als vrijwilliger voor functievervulling volgens een functieomschrijving in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek. Er is sprake van twee aanstellingsbesluiten. In aanvulling hierop kunnen drie vormen worden onderscheiden:

1. Dagdienstfunctie

Medewerkers krijgen één gecombineerde beroepsmatige aanstelling wanneer de warme taakuitvoering substantieel (≥ 25%) en volgens planning onderdeel is van het dienstverband, zoals dat thans voor de gemeenten Amersfoort en Nieuwegein het geval is. De aanstelling omvat een component voor de koude taken op basis van een functieomschrijving in de “koude functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek en een component voor de repressieve taken en het oefenen op basis van een functieomschrijving in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek. De componenten worden gehonoreerd in overeenstemming met de inschaling die hoort bij de betreffende functietypering. Er is sprake van één aanstellingsbesluit voor twee organieke functietyperingen met een percentage X-koud en een percentage Y-warm.

2. Participatiefunctie

Medewerkers die in een bescheiden mate (≤ 25%) en volgens het opstapprincipe participeren in de repressieve taken krijgen in de nieuwe situatie een aanstelling op basis van een functietypering in de “koude functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek. Voor de “incidentele” uitvoering van warme taken krijgen zij een aanstelling als vrijwilliger. Tijdens kantoortijden worden zij hiervoor in de gelegenheid gesteld. Zij ontvangen hiervoor geen vrijwilligersvergoeding; de “werktijd” loopt immers gewoon door. Hiermee wordt de basisfilosofie gevolgd en is er sprake van twee aanstellingsbesluiten.

Indien de borging van de paraatheid in het betreffende verzorgingsgebied niet langer op deze wijze georganiseerd kan worden, wordt in overleg tussen de VRU en het gemeentebestuur een afspraak gemaakt waarbij een percentage van ≤ 25% aan warme taken in het aanstellingsbesluit kan worden opgenomen. De hieraan verbonden kosten zullen aanvullend worden meegenomen in de dienstverleningsovereenkomst (DVO)³ .

3. Model Zeist

Medewerkers die participeren in het model Zeist, vallen in beginsel onder de typering van de dagdienstfunctie. Zij krijgen één aanstellingsbesluit met een component voor de koude taken op basis van een functietypering in de “koude functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek en een component voor de repressieve taken en het oefenen op basis van een functietypering in de “warme functiematrix” van het plaatsingsfunctieboek. De componenten worden gehonoreerd in overeenstemming met de inschaling die hoort bij de betreffende functietypering. Er is sprake van één aanstellingsbesluit voor twee organieke typeringen.

Slotopmerking

Met deze regeling wordt feitelijk de huidige werkwijze gecontinueerd. De aanpassing is vooral juridisch/organisatorisch van aard, in het bijzonder gericht op uniformiteit, rechtsgelijkheid, flexibiliteit en de aansluiting bij (ontwikkelingen in) de regelgeving. Medewerkers die nieuw aangetrokken worden vallen onder deze regeling. Er is geen sprake van groei of krimp van het aantal vrijwilligers en hun belasting. In het formatieplan is rekening gehouden met de benodigde capaciteit voor de warme taakuitvoering en er is ook geen sprake van zwaardere werkdruk voor beroepskrachten. Met deze regeling, gerelateerd aan de totstandkoming van de nieuwe rechtspositieregeling, kunnen individuele financiële nadelen, voor zover ze ontstaan, worden gecompenseerd in het Sociaal Plan. Hierover wordt door werkgever en vakorganisaties in het BGO onderhandeld. Als voorbeeld kan worden genoemd de beroepsmatige medewerkers die momenteel ten aanzien van de participatie in de warme taken vergoedingsafspraken met de huidige werkgever hebben gemaakt (40/36 en 40/40 regeling, evenals toeslagen voor onregelmatigheid en premies voor pensioen, AOW en WW). Waar van hoofdwerkgevers van onze vrijwilligers min of meer wordt verwacht dat zij hun medewerkers om niet beschikbaar stellen om incidenten te bestrijden, heeft de VRU een voorbeeldfunctie. Dat betekent dat medewerkers die als vrijwilliger participeren in repressieve taken, daartoe in de gelegenheid gesteld worden door de VRU. Dit geldt ook voor deelname aan de oefenweken in het buitenland.

Per 1 januari 2021 is de participatiefunctie vervallen. De ambtenaren die vóór 1 januari 2021 een participatiefunctie bekleedden, kunnen dit na 1 januari 2021 blijven doen met behoud van hun rechtspositie.