Organisatie | Uitvoeringsorganisatie Laborijn |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Besluit van het bestuur van de gemeenschappelijke regeling uitvoeringsorganisatie Laborijn houdende regels omtrent het sociaal statuut |
Citeertitel | Sociaal Statuut Gemeenschappelijke Regeling Uitvoeringsorganisatie Laborijn |
Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling geldt tot de datum waarop dit sociaal statuut in overleg tussen het bevoegd gezag en het georganiseerd overleg wordt ingetrokken.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
10-05-2019 | nieuwe regeling | 05-04-2019 |
Sociaal Statuut Gemeenschappelijke Regeling Uitvoeringsorganisatie Laborijn
Dit sociaal statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van dit sociaal statuut worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van alle medewerkers te bevorderen.
Bij een organisatiewijziging zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de eigen organisatie, of om een andere maatwerkoplossing te realiseren.
Omwille van de leesbaarheid is de mannelijke vorm aangehouden. Daar waar de mannelijke vorm wordt gebruikt, kan uiteraard ook de vrouwelijke vorm gelezen worden.
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen
In het Sociaal Statuut zijn afspraken vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij een organisatiewijziging en de personele aspecten hiervan.
Deze definities zijn een aanvulling op artikel 1:1 van de CAR-UWO:
een functie binnen of buiten Laborijn waarin de medewerker gezien zijn persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij/ laatstelijk heeft vervuld.
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle interne wijzigingen bij Laborijn. Bij overdracht van onderdelen van de organisatie wordt een apart Sociaal Plan gemaakt.
Artikel 1:4 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
Artikel 1:5 Werkgelegenheid bij organisatiewijziging
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat medewerkers onvrijwillig werkloos raken.
Hoofdstuk 2: Uitgangspunten voor het plaatsingsproces
Artikel 2:1 Doel plaatsingsproces
Het doel van het plaatsingsproces is de invulling van functies kwalitatief en kwantitatief zo goed mogelijk te realiseren. Na de plaatsingsprocedure wordt duidelijk welke medewerkers de functies na de organisatiewijziging gaan vervullen en welke medewerkers als boventallig worden aangewezen.
Artikel 2.2 Plaatsing in sleutelfuncties
In de nieuwe organisatie worden sleutelfuncties ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidscriteria of competenties en volgens een nader - in overleg met de ondernemingsraad - vast te stellen procedure.
Bij een organisatiewijziging wordt door de werkgever een concept ‘was-wordt lijst’ opgesteld. Met deze lijst wordt aangegeven welke status de oude functie van de medewerker heeft in de nieuwe organisatie: a. ongewijzigd (uitwisselbaar) b. gewijzigd of c. vervallen.
Deze status is voor de medewerker het uitgangspunt voor plaatsing in de nieuwe organisatie.
Artikel 2:4 Plaatsing in ongewijzigde functie
Indien de functie van een medewerker in de nieuwe organisatie is aangemerkt als ongewijzigde functie, wordt de betreffende medewerker in beginsel in deze functie geplaatst.
De medewerker kan evenwel ook zijn belangstelling kenbaar maken voor sleutelfuncties of nieuwe functies, waarvoor een sollicitatieprocedure is opengesteld. De medewerker verliest daarmee niet het recht op plaatsing in zijn ongewijzigde functie.
Artikel 2:5 Teveel formatie voor een ongewijzigde functie
Indien er sprake is van te veel formatie voor een ongewijzigde functie, zal plaatsing van medewerkers in de functie geschieden op basis van het afspiegelingsbeginsel, zoals beschreven in de Ontslagregeling.
Indien de medewerker als gevolg van het afspiegelingsbeginsel niet voor plaatsing in aanmerking komt, kan hij schriftelijk zijn belangstelling kenbaar maken voor andere opengestelde functies.
Artikel 2:6 Plaatsing in passende of geschikte functie
Als de functie van de medewerker door de organisatiewijziging is gewijzigd of vervallen, wordt de medewerker op de beschikbare formatie in een passende functie geplaatst.
Indien geen passende functies beschikbaar zijn, vindt plaatsing plaats in geschikte functies. Voor de plaatsing in een geschikte functie geldt dat beide partijen moeten instemmen met de plaatsing.
Plaatsing in een passende functie vindt alleen plaats als de medewerker geschikt is voor de functie of deze geschiktheid in een periode van één jaar kan worden bereikt. De geschiktheid van een medewerker voor een functie wordt met name bepaald aan de hand van opleiding, ervaring en functioneren op grond van vastgestelde beoordelingen en/of andere vastgelegde verslagen inzake het functioneren. Wanneer nodig, kan gebruik worden gemaakt van een assessment.
Artikel 2:7 Teveel formatie voor plaatsing in een passende functie
Indien er meer geschikte kandidaten zijn voor dezelfde passende functie, gebeurt de plaatsing met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel zoals beschreven in de Ontslagregeling.
Hoofdstuk 3: Plaatsingsprocedure en besluitvorming
Op basis van de was-wordt lijst als bedoeld in artikel 2.3 ontvangt iedere bij de organisatiewijziging betrokken medewerker een statusbrief. In de statusbrief zal tevens worden aangegeven of er voor de ongewijzigde functie al dan niet sprake is van te veel formatie. De statusbrief heeft een informerend karakter en is geen besluit als bedoeld in de algemene wet bestuursrecht.
Artikel 3:2 Schriftelijke belangstellingsregistratie
Bij gewijzigde of nieuwe functie
Indien in de statusbrief de functie van de medewerker is aangemerkt als een gewijzigde of vervallen functie, moet deze medewerker binnen twee weken na ontvangst van de statusbrief schriftelijk zijn belangstelling kenbaar maken voor maximaal drie functies in de nieuwe organisatie.
Indien de functie van de medewerker is aangemerkt als een ongewijzigde functie kan de medewerker binnen twee weken na ontvangst van de statusbrief schriftelijk zijn belangstelling kenbaar maken voor maximaal twee andere opengestelde functies in de nieuwe organisatie. De medewerker verliest daarmee niet het recht op plaatsing in zijn ongewijzigde functie. In het geval de medewerker geen belangstellingsregistratieformulier indient, wordt hij geplaatst in de ongewijzigde functie.
Artikel 3:3 Plaatsingscommissie
Er wordt een plaatsingscommissie ingesteld die tot taak heeft de werkgever te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.
De plaatsingscommissie is als volgt samengesteld:
De werkgever wijst een ambtelijk secretaris aan ter ondersteuning van de plaatsingscommissie. De ambtelijk secretaris heeft geen stemrecht.
De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden.
Artikel 3:4 Advies plaatsingscommissie
Aan de hand van de uitgangspunten van dit sociaal statuut stelt de plaatsingscommissie een adviesplaatsingslijst op. In deze adviesplaatsingslijst wordt tevens - in voorkomend geval - aangegeven welke medewerkers niet direct geplaatst kunnen worden.
Artikel 3:5 Afzien van statusbrief, schriftelijke belangstellingstellingsregistratie en plaatsingscommissie
Met de ondernemingsraad kan worden overeengekomen dat bij een specifieke organisatiewijziging de artikelen 3.1 t/m 3.4 niet van toepassing zijn.
Met inachtneming van de adviezen van de plaatsingscommissie stelt de werkgever een concept-plaatsingslijst op, op basis waarvan het voornemen tot plaatsing genomen wordt. De werkgever stuurt het voornemen tot plaatsing aan de medewerker. Aan het voornemen tot plaatsing kan door de medewerker geen recht op een definitieve plaatsing worden ontleend.
Nadat een besluit is genomen over de ingediende zienswijzen stelt de werkgever de plaatsingslijst definitief vast en informeert de medewerkers schriftelijk over de definitieve plaatsing, waarbij zo nodig wordt aangegeven op welke termijn de plaatsing plaatsvindt, onder welke voorwaarden en welk ontwikkelingstraject de medewerker nog moet volgen.
Artikel 3:9 Boventalligverklaring
Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst, worden boventallig verklaard.
Indien de medewerker niet kan instemmen met het besluit tot plaatsing dan wel het besluit tot boventalligverklaring kan hij binnen zes weken na de datum waarop het besluit hem schriftelijk is meegedeeld een bezwaarschrift indienen bij de werkgever.
De werkgever legt het bezwaarschrift ter advisering voor aan de regionale bezwarencommissie personele aangelegenheden.
Artikel 4:1 Geen passende of geschikte functie na organisatiewijziging
Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie of bij de nieuwe werkgever zijn geplaatst, worden boventallig verklaard.
Boventallige medewerkers worden binnen of boven de - op dat moment - beschikbare formatie ingezet bij Laborijn.
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO van toepassing.
Artikel 4:2 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligheid
Medewerkers die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven zodat deze kan worden ingevuld met een boventallig medewerker. De medewerker krijgt met het beschikbaar stellen van zijn plaatsing de status van boventallig verklaarde medewerker.
Medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde medewerkers.
De genoemde maatregelen worden gehonoreerd als een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat.
Artikel 4:3 Boventalligheid en vacante functies
Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen Laborijn. Plaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie. Dit in lijn met het bepaalde in artikel 2:6.
Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met de langste duur van het dienstverband bij Laborijn (en eventuele rechtsvoorgangers) voor.
Artikel 4:4 Boventalligheid en tijdelijke functies
Voor de boventallig verklaarde medewerker, die tijdelijk wordt geplaatst in een passende of geschikte tijdelijke functie en er daardoor geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan het van-werk-naar-werktraject als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR-OWO, kan in overleg het van-werk-naar-werktraject worden opgeschort.
Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
De medewerker die is geplaatst of herplaatst in een functie waarvan de functieschaal lager is dan de salarisschaal van de medewerker bij aanvang van de organisatiewijziging, behoudt zijn salaris en het salarisperspectief van voor de organisatiewijziging. Wanneer de medewerker daarna op basis van een vrijwillige sollicitatie wordt benoemd in een andere functie, vervallen zijn aanspraken op het salarisperspectief.
Artikel 5:2 Aanvaarding passende functie en omscholing
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem is toegewezen, te aanvaarden.
De medewerker is verplicht zich bij of om te scholen, indien dit naar het oordeel van de werkgever nodig is voor het vervullen van zijn nieuwe functie.
Artikel 5:3 Weigeren passende functie
De medewerker die een passende functie is aangeboden en het aanbod afwijst, wordt gevraagd zelf een redelijk alternatief aan te geven. Indien een redelijk alternatief niet mogelijk is kan ontslag volgen op grond van artikel 8:3 van de CAR-UWO. De medewerker komt dan niet in aanmerking voor het van-werk-naar-werktraject als bedoeld in deze regeling. Artikel 10d:18 van de CAR-UWO is van overeenkomstige toepassing waardoor de medewerker geen aanspraak kan maken op toekenning van een aanvullende uitkering als bedoeld in artikel 10d:26 van de CAR-UWO.
Artikel 5:4 Garantie persoonsgebonden toelage
De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen Laborijn, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen, tenzij de functie waarop de medewerker is geplaatst of herplaatst een hogere schaal kent en de medewerker op basis van het artikel 4:4 in aanmerking komt voor deze hogere schaal. In dit geval wordt de toelage ingebouwd in het hogere salaris.
Artikel 5:5 Plaatsing in een functie met een hogere functieschaal
De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen Laborijn waarvoor een hogere functieschaal geldt dan de salarisschaal van de medewerker, zal deze hogere waardering ontvangen als vast is komen te staan, door middel van een beoordeling, dat de functie door de medewerker volledig en naar behoren wordt vervuld. Met de medewerker wordt een individueel ontwikkelplan afgesproken met termijn en momenten van beoordeling. In dit ontwikkelplan worden onder andere afspraken gemaakt over wat door de medewerker nog ontwikkeld moet worden en wat de stappen zijn om te kunnen voldoen aan het naar behoren vervullen van de functie.
Artikel 5:6 Voortzetting studiefaciliteiten
De medewerker behoudt de rechten die hem op grond van de gemaakte studieafspraken zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.
De medewerker die is geplaatst in een andere functie binnen Laborijn en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van verplichtingen die voortvloeien uit de met betrekking tot zijn studie gemaakte afspraken.
Hoofdstuk 6 Privatisering , verzelfstandiging of taakoverheveling
Artikel 6:1 Wijziging bij privatisering, verzelfstandiging of taakoverheveling
Bij wijzigingen als gevolg van privatisering, verzelfstandiging of taakoverheveling treedt het bevoegd gezag in overleg met de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie over de overname van medewerkers. Afspraken die worden gemaakt over overname van medewerkers worden schriftelijk vastgelegd.
Artikel 6:2 Functievolger bij privatisering, verzelfstandiging of taakoverheveling
Bij privatisering, verzelfstandiging of publiekrechtelijke taakoverheveling van een organisatieonderdeel is de medewerker verplicht zijn werkzaamheden/functie te volgen dan wel binnen die nieuwe organisatie passende werkzaamheden dan wel een passende functie te aanvaarden. Daarbij kan bij wederzijds goedvinden van alle partijen (Laborijn, nieuwe organisatie en medewerker) gekozen worden voor de vorm van detachering.
Indien de detachering niet op vrijwillige basis gerealiseerd kan worden geldt het afspiegelingsbeginsel zoals beschreven in de Ontslagregeling.
Artikel 6:3 Vergelijking arbeidsvoorwaarden bij privatisering, verzelfstandiging of taakoverheveling
Bij privatisering, verzelfstandiging of publiekrechtelijke taakoverheveling, die tevens inhoudt dat medewerkers overgaan naar een publieke of privaatrechtelijke werkgever, worden de arbeidsvoorwaarden van Laborijn vergeleken met die van de publieke of privaatrechtelijke werkgever. Op basis van de verschillen zal in een sociaal plan een voorstel worden gedaan voor continuering, afbouw, afkoop of compensatie. Dit sociaal plan bevat de volgende garanties met betrekking tot
Hoofdstuk 7 Van werk naar werk
Artikel 7.1 Doorlopen van-werk-naar-werktraject (vwnw)
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde van-werk-naar-werktraject.
Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar, die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het vwnw-traject voor de resterende duur van hun aanstelling.
Het vwnw-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten Laborijn. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie.
Artikel 7.2 Opschorting vwnw-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het resterende deel van het vwnw-traject op te schorten.
Indien de boventallig verklaarde medewerker in tijdelijke dienst kan treden bij een andere werkgever kan op zijn verzoek een proefplaatsing worden overeengekomen. Gedurende deze proefplaatsing behoudt hij zijn dienstverband bij Laborijn. De proefplaatsing schort de duur van het traject op met de duur van de proefplaatsing, doch maximaal met zes maanden.
Het contract van het vwnw-traject kan worden verlengd. Dat kan op basis van het advies van de loopbaanadviseur zoals bedoeld in artikel 10d:20 CAR-UWO dan wel indien een zeer reële kans op een andere functie bestaat. De termijn van verlenging bedraagt maximaal zes maanden. Er kan maar één keer worden verlengd. Het traject wordt definitief beëindigd op de datum waarop het verlengde contract afloopt en wordt verlengd of wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Na afloop daarvan volgt het ontslagbesluit op grond van artikel 8:3 CAR-UWO.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in het vwnw-contract.
Artikel 7.4 Toekenning faciliteiten in de voorfase
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren kunnen de in deze paragraaf genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaande aan de organisatiewijziging aan medewerkers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
Artikel 7.5 Beëindiging vwnw-traject
Bepalingen over einde, tussentijdse beëindiging en de reguliere beëindiging van het vwnw-traject zijn opgenomen in het van toepassing zijnde paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO.
Artikel 7.6 Toezicht op uitvoering van het vwnw-traject.
De op grond van artikel 10d:24 CAR-UWO ingestelde paritaire commissie (de regionale van werk naar werk commissie), die is belast met het toezicht op de uitvoering van de van-werk-naar-werktrajecten, is tevens belast met het toezicht op de uitvoering van hoofdstuk 8 van deze regeling.
Zowel de werkgever als de medewerker kan een geschil over de uitvoering van het van-werk-naar-werktraject aan de commissie voorleggen.
In aanvulling op de voorgaande leden kan ook een geschil over de weigeringsgronden van een aangeboden passende functie aan de commissie worden voorgelegd.
Hoofdstuk 8 Flankerende voorzieningen
Artikel 8:3 Reiskosten woon-werkverkeer
Bij ontslag op eigen verzoek ontvangt de boventallig verklaarde medewerker een volledige tegemoetkoming in de noodzakelijk te maken reiskosten op basis van het tarief openbaar vervoer tweede klasse voor een periode van een jaar, als de nieuwe werkgever geen vergoeding voor woon-werkverkeer verstrekt.
De boventallig verklaarde medewerker met een dienstverband van minimaal tien jaar, waarvan is komen vast te staan dat hem in overeenstemming met hoofdstuk 3 van het Sociaal Statuut ontslag zal worden verleend, kan, als hij zich vestigt als zelfstandig ondernemer per de datum dat hem ontslag zou worden verleend zelf ontslag nemen en afzien van zijn aanspraak op de WW en de uitkeringen als bedoeld in hoofdstuk 10d CAR-UWO en in plaats daarvan aanspraak maken op een uitkering ineens, overeenkomend met maximaal 24 maanden van het laatst verdiende bruto salaris.
Artikel 8:5 Niet geslaagde herplaatsing
Indien uiterlijk binnen zes maanden na een interne herplaatsing uit het functioneringsgesprek en de personeelsbeoordeling blijkt, dat de eerdere boventallig verklaarde medewerker de opgedragen functie niet op normaal voldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Betrokken medewerker wordt dan opnieuw boventallig verklaard. De periode van de niet geslaagde herplaatsing wordt eenmalig toegevoegd aan de resterende termijn van het vwnw-traject.
Artikel 8:6 Functie buiten Laborijn
Indien de medewerker die in de plaatsingprocedure als bedoeld in hoofdstuk 3 en 4 van het Sociaal Statuut naar verwachting niet in passende of geschikte functie kan worden geplaatst en dus boventallig zal worden verklaard vóór de aanvang van het van-werk-naar-werktraject een functie bij een andere werkgever buiten Laborijn accepteert, dan wordt hij ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling en de regelingen in het kader van ouderschapsverlof.
Indien de medewerker als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten Laborijn, dan zal de werkgever het brutosalaris gedurende vijf jaar aanvullen tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende vijf jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.