Organisatie | Maassluis |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders en de werkgeverscommissie van de raad van de gemeente Maassluis houdende regels omtrent het Sociaal Statuut Sociaal Statuut 2018 |
Citeertitel | Sociaal Statuut 2018 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling is met uitzondering van hoofdstuk 8 tevens vastgesteld door de werkgeverscommissie van de raad.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
11-01-2019 | nieuwe regeling | 18-01-2019 |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Maassluis en de werkgeverscommissie van de raad van de gemeente Maassluis;
overwegende, dat het gewenst is nadere regels te stellen met betrekking tot eventuele personele gevolgen verbonden aan wijzigingen in de organisatie van de gemeente Maassluis, niet zijnde een wijziging in de organisatie als gevolg van een gemeentelijke herindeling, privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling, en deze vast te leggen in een Sociaal Statuut;
gelet op artikel 160 van de Gemeentewet;
gelet op de bepalingen van de Arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Maassluis, met name de artikelen 8:3, 8:3:1, 12:1:5 en 12:2 CAR-UWO en het bepaalde in Hoofdstuk 10d CAR-UWO, zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden;
gelet op artikel 127b van de Ambtenarenwet;
gelet op artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden;
gelet op artikel 127b van de Ambtenarenwet;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 3 december 2018;
vast te stellen het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018.
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Doel van het Sociaal Statuut
Dit Sociaal Statuut (hierna ‘deze regeling’) heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (hierna reorganisatie) op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van deze regeling worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen.
Artikel 1.2 Werkingssfeer van het Sociaal Statuut
Deze regeling is van toepassing op medewerkers van de gemeente Maassluis van wie de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie.
Deze regeling bevat algemeen geldende afspraken die -zo nodig maar niet noodzakelijk- nader in detail kunnen worden uitgewerkt in een reorganisatieplan.
Bij ieder voornemen tot een organisatiewijziging kan een op ‘maatwerk’ uitgewerkt reorganisatieplan worden vastgesteld. Een en ander dient te passen binnen de vastgestelde kaders van deze regeling.
Artikel 1.3 Definities (op alfabet gesorteerd)
Anciënniteit: het aantal jaren dat de medewerker op de peildatum in dienst van de werkgever is geweest;
Afspiegelingsbeginsel: in het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut ten aanzien van artikel 3.2). Dat betekent dat voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies, de medewerkers met de hoogste anciënniteit het eerst voor herplaatsing in de ongewijzigde, dan wel met de oude functie uitwisselbare functie in aanmerking komen. Hierbij geldt dat het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor herplaatsing in aanmerking komt, voor zover mogelijk, overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn de groepen: tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd;
Arbeidvoorwaardenregeling van de gemeente Maassluis: de voor de gemeente Maassluis vastgestelde arbeidsvoorwaardenregeling gebaseerd op de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) van de sector gemeenten (hierna verder CAR-UWO);
Boventallig verklaarde medewerker (boventalligheid): de medewerker in dienst van de gemeente die als gevolg van een reorganisatie zijn functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie;
CAR-UWO (zie ook Arbeidvoorwaardenregeling van de gemeente Maassluis): Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) van de sector gemeenten;
Domeinbepaling: een domeinbepaling maakt duidelijk welke onderdelen van de organisatie gevolgen ondervinden van de reorganisatie en is nodig voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
Flankerend beleid: maatregelen en/of faciliteiten die erop gericht zijn de personele gevolgen van de organisatiewijziging zoveel mogelijk op te vangen via in-, door- en uitstroom bevorderende maatregelen;
Functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker verricht conform artikel 3:1 CAR-UWO;
Geschikte functie: een functie binnen of buiten de organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker na onderling overleg bereid is te vervullen en waarvoor hij in potentie de capaciteiten bezit of bereid is zich deze eigen te maken;
Gewijzigde functie: een functie die naar aard en inhoud meer dan 30% is gewijzigd;
Nieuwe functie: een functie die naar aard en inhoud niet voorkwam in de huidige organisatie;
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie, waarin de medewerker gezien zijn persoon, opleiding, competenties, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en die de medewerker binnen een jaar in volle omvang kan uitoefenen na en via opleiding, training en/of begeleiding. Een passende functie is doorgaans een functie op hetzelfde functieniveau, waarbij geldt dat die functie nooit meer dan twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij laatstelijk heeft vervuld (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut bij definities);
Sleutelfunctie: een functie die is aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de doorontwikkeling van de nieuwe organisatie, waarvoor bij plaatsing niet het afspiegelingsbeginsel geldt en die op basis van het geschiktheidsbeginsel wordt ingevuld;
Tijdelijke functie: een functie die door de werkgever zo lang de medewerker nog niet definitief is herplaatst in redelijkheid aan de medewerker kan worden opgedragen;
Gemeentelijke herindeling: een wijziging van de grenzen van de gemeente, waarbij grondgebied van de ene naar de andere gemeente gaat, of (een) nieuwe gemeente(n) wordt/worden gevormd uit de oude gemeente(n);
Geschiktheidsbeginsel: keuze voor de meest geschikte kandidaat waarbij geschiktheid zorgvuldig en objectief wordt vastgesteld op grond van valide en verifieerbare argumenten. Hulpmiddelen hiervoor zijn onder andere diploma’s, vastgestelde beoordelingen en assessments (zoals bedoeld in artikel 3.5, lid 1, van deze regeling);
Georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg (GO) zoals bedoeld in artikel 12:1 en 12.2 CAR-UWO;
Herplaatsen: het na een reorganisatie plaatsen van een boventallig verklaarde medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie;
HR21: het landelijke en gemeentelijke functiebeschrijving- en waarderingssysteem;
Medewerker: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1 onder a, CAR-UWO: hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan;
Noot: waar in deze regeling de mannelijke vorm wordt gebruikt, wordt ook de vrouwelijke vorm bedoeld |
Ondernemingsraad: de ondernemingsraad (OR) zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR);
Organisatie: de gemeente Maassluis;
Plaatsen: het in het kader van een reorganisatie plaatsen van een medewerker op een uitwisselbare, passende of geschikte functie binnen de nieuwe organisatie(deel);
Privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe privaatrechtelijke rechtspersoon of de overdracht van (een deel van) de organisatie aan een derde privaatrechtelijke partij;
Publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van (een deel van) de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan, waaraan personele gevolgen zijn verbonden;
Remplaçant: de geplaatste of (potentieel) te plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen;
Reorganisatie (organisatiewijziging:) een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt voor meer dan 1 persoon en die niet voortvloeit uit een gemeentelijke herindeling, privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling;
Reorganisatieplan: bij ieder voornemen tot een organisatiewijziging kan een op ‘maatwerk’ uitgewerkt plan worden bijgevoegd. Een en ander dient te passen binnen de vastgestelde kaders van deze regeling (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut bij Algemeen);
Salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur;
Salaristoelagen: de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 CAR-UWO genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend;
Vwnw (afkorting): Van werk naar werk;
Vwnw-commissie: de in hoofdstuk 9 bedoelde adviescommissie;
Vwnw-contract: het contract zoals bedoeld in artikel 10d:16 CAR-UWO;
Vwnw-traject: vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde medewerker recht op het doorlopen van een Vwnw-traject dat er op gericht is op het herplaatsen van de medewerker;
Werkgever: het college van Burgemeester en Wethouders van de gemeente Maassluis.
Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten
Bij een reorganisatie zal werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren.
Werkgever zal zich binnen zijn mogelijkheden, tevens zo veel als mogelijk inspannen om te voorkomen dat een medewerker in een uitkeringssituatie terecht komt.
Bij plaatsing op een passende of geschikte functie met een lager salarisperspectief is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk terugkeert op een functie met een gelijkwaardig werk-, denk- en salarisniveau als de functie die de medewerker voor de reorganisatie heeft vervuld.
Als gevolg van een reorganisatie is gedwongen ontslag alleen dán aan de orde als:
Werkgever benut alle natuurlijke momenten die mogelijkheden bieden om boventalligheid te vermijden. Denk onder meer aan natuurlijk verloop door vrijwillig vertrek, pensionering, niet verlengen van tijdelijke aanstellingen, terugbrengen van inhuur en maatwerkafspraken in het kader van flankerend beleid.
Van de medewerker wordt in dit kader flexibiliteit en ontwikkelingsbereidheid verwacht.
De Vwnw-begeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO.
De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling een geheel te vormen. Een exemplaar van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO is digitaal beschikbaar via RAP.
De commissie als bedoeld in Hoofdstuk 9 van deze regeling is desgevraagd belast met het toezicht op de uitvoering van de Vwnw-trajecten en het toezicht op de uitvoering van deze regeling.
De medewerker die wordt geplaatst op een uitwisselbare, passende of geschikte functie waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de oude functie, behoudt met inachtneming van de (beleids)regels die gelden voor een salarisverhoging, het salaris en het salarisperspectief zoals die voor hem golden in de oude functie. Het verschil tussen het oude en nieuwe lagere salaris wordt in de vorm van een garantietoelage zoals bedoeld in artikel 3:15 CAR-UWO, na plaatsing aan de medewerker, uitbetaald zo lang dat salaris lager is dan het salaris dat de medewerker in de oude functie ontving.
De medewerker die na de plaatsing een andere functie aanvaardt waaraan een hoger salarisniveau is verbonden dan aan de oude functie, ontvangt vanaf het moment van plaatsing het hogere salaris. Bij inpassing in een hogere schaal wordt het bedrag van de garantietoelage geïncorporeerd in het toe te kennen salarisbedrag en vervalt gelijktijdig de garantietoelage. Indien na incorporatie nog een bedrag resteert, wordt dat deel nog aangemerkt als een garantietoelage.
Bij plaatsing in een lagere of een gelijk gesalarieerde functie binnen de organisatie behoudt de medewerker voor de duur waarvoor ze zijn toegekend de functioneringstoelage (artikel 3:8 CAR-UWO) en de arbeidsmarkttoelage (artikel 3:9 CAR-UWO), indien hij daarop in zijn oude functie aanspraak had. De overige op basis van paragraaf 3 van hoofdstuk 3 CAR-UWO aan de medewerker in de oude functie toegekende toelagen komen te vervallen, tenzij de nieuwe functie ook aanspraak geeft op deze toelagen.
Artikel 3.2.5 Addendum beleidsregels en afspraken overgangsrecht hoofdstuk 3 CAR-UWO
Voor de medewerker blijft wat in het Addendum beleidsregels en afspraken overgangsrecht hoofdstuk 3 CAR Gemeente Maassluis als overgangsrecht is bepaald, voor zover relevant, onverkort van kracht, waaronder de Toelage Overgangsrecht (TOR), de 52-jarigen maatregel (oud artikel 24 Bezoldigingsregeling Gemeente Maassluis 2015) en de Persoonlijke toelage (oud artikel 22, Bezoldigingsregeling Gemeente Maassluis 2015).
(noot: zie voor de TOR ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut bij dit artikel)
In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut ten aanzien van artikel 3.3).
Artikel 3.4 Plaatsingsvolgorde
Toepassing van het in artikel 3.3 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers (anciënniteit). Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.
Artikel 4.2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers
Boventallig verklaarde medewerkers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling binnen of boven de - op dat moment - beschikbare formatie ingezet in de werkorganisatie van de gemeente.
Artikel 4.3 Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid
Remplacantenregeling: medewerkers die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst.
Reductie aanstellingsomvang: medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega’s.
Een medewerker waarvan op grond van deze bepaling de aanstellingsomvang is teruggebracht, en die na verloop van tijd op grond van artikel 2:7 CAR-UWO een verzoek om werktijduitbreiding indient, kan dat worden geweigerd in verband met de aanwezigheid van een zwaarwegend dienstbelang.
Hoofdstuk 5 Van werk naar werk (Vwnw)
Artikel 5.1 Doorlopen Vwnw-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde vwnw-traject.
Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd - langer dan 2 jaar - die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het vwnw-traject voor de resterende duur van hun aanstelling (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut ten aanzien van dit artikel).
Het Vwnw-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie en waarvoor hij in potentie de capaciteiten bezit of bereid is zich deze eigen te maken na en via opleiding, training en/of begeleiding.
Wanneer de medewerker weigert een passende functie te accepteren, eindigt het Vwnw-traject tussentijds en wordt de medewerker ontslag verleend op grond van artikel 8:3 CAR-UWO met ingang van de dag volgend op die waarop het Vwnw-traject is beëindigd.
In dat geval kan de werkgever aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een nawettelijke uitkering.
De boventallig verklaarde medewerker is verplicht om, zolang hij nog niet definitief herplaatst is, met behoud van het hem toekomende salaris, zijn salaristoelagen, vergoedingen en uitkeringen zoals bedoeld in hoofdstuk 3 CAR-UWO, tijdelijke voor de medewerker geschikte werkzaamheden te verrichten, als die werkzaamheden hem door de werkgever worden opgedragen.
Artikel 5.3 Onderbreken Vwnw-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan het Vwnw-contract, kan in onderling overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) Vwnw-traject op te schorten voor de duur van tijdelijke plaatsing.
Hoofdstuk 6 Mobiliteit bevorderende maatregelen
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 CAR-UWO stelt werkgever op grond van artikel 17:7 CAR-UWO in dit hoofdstuk een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van deze regeling ondersteunen.
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren kunnen, met uitzondering van het bepaalde in artikelen 6.4.1, 6.4.4, 6.4.5, 6.4.6, 6.4.7, 6.4.8, 6.4.9 en 6.4.10 van deze regeling, de mobiliteit bevorderende voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de reorganisatie aan medewerkers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
Artikel 6.4.1 Stimuleringsregeling (vertrekpremie)
Een boventallig verklaarde medewerker die -op eigen kracht- een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie of zich vestigt als zelfstandig ondernemer (op basis van een te overleggen en goedgekeurd ondernemingplan) heeft, zolang hem geen aanbod is gedaan voor een passende functie, dan wel na het verstrijken van één jaar van het Vwnw-traject voor een geschikte functie, aanspraak op een vertrekpremie conform de berekening in lid 2 van dit artikel, indien hij verzoekt om eervol ontslag ex artikel 8:1 CAR-UWO binnen een termijn van drie maanden na het verzoek en de werkgever dit verzoek inwilligt en de medewerker eervol ontslag verleent.
De in lid 1 van dit artikel bedoelde boventallig verklaarde medewerker die conform de bepalingen uit dit artikel aanspraak krijgt op een vertrekpremie, doet daarmee afstand van zijn (resterende) rechten gerelateerd aan het deze regeling, waaronder de maatregelen en faciliteiten genoemd in de leden 6.4.2 tot en met 6.4.11 van deze regeling en het Vwnw-traject.
De in lid 1 van dit artikel bedoelde boventallig verklaarde medewerker aan wie conform de bepalingen uit dit artikel ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regelingen in het kader van ouderschapsverlof.
De in lid 1 van dit artikel bedoelde boventallig verklaarde medewerker die in verband met het in het eerste lid bedoelde ontslag een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Maassluis toegekend krijgt, is gehouden de toegekende premie als bedoeld in dit artikel terug te betalen;
Artikel 6.4.6 Salarisgarantie bij interne herplaatsing
De boventallig verklaarde medewerker die een andere passende of geschikte functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de oude functie, behoudt met inachtneming van de (beleids)regels die gelden voor een salarisverhoging, het salaris en het salarisperspectief zoals die voor hem golden in de oude functie. Het verschil tussen het oude en nieuwe lagere salaris wordt in de vorm van een garantietoelage zoals bedoeld in artikel 3:15 CAR-UWO, na plaatsing aan de boventallig verklaarde medewerker uitbetaald zo lang dat salaris lager is dan het salaris dat de medewerker in de oude functie ontving.
Indien er zich een vacature voordoet in een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau, wordt deze functie aan de in lid 1 van dit artikel bedoelde medewerker aangeboden. In het geval de medewerker deze functie weigert, vervalt de garantietoelage zoals bedoeld in het eerste lid van dit artikel.
De boventallig verklaarde medewerker die een andere passende of geschikte functie aanvaardt waaraan een hoger salarisniveau is verbonden dan aan de oude functie, ontvangt vanaf het moment van plaatsing het hogere salaris. Bij inpassing in een hogere schaal wordt het bedrag van de garantietoelage geïncorporeerd in het toe te kennen salarisbedrag en vervalt gelijktijdig de garantietoelage. Indien na incorporatie nog een bedrag resteert, wordt dat deel nog aangemerkt als een garantietoelage.
Bij plaatsing in een lagere of een gelijk gesalarieerde functie binnen de gemeentelijke organisatie behoudt de boventallig verklaarde medewerker voor de duur waarvoor ze zijn toegekend de functioneringstoelage (artikel 3:8 CAR-UWO) en de arbeidsmarkttoelage (artikel 3:9 CAR-UWO), indien hij daarop in zijn oude functie aanspraak had. De overige op basis van paragraaf 3 van hoofdstuk 3 CAR-UWO aan de medewerker in de oude functie toegekende toelagen komen te vervallen, tenzij de nieuwe functie ook aanspraak geeft op deze toelagen.
Artikel 6.4.8 Studiefaciliteiten
De boventallig verklaarde medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
Artikel 6.4.9 Salarisgarantie bij aanvaarden functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de boventallig verklaarde medewerker een functie van tenminste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, zal de werkgever het bruto salaris gedurende drie jaar aanvullen tot aan het niveau van het bruto salaris en/of toegekende salaristoelagen inclusief de opbouw van het IKB dat de medewerker genoot direct voorafgaande aan zijn ontslag bij de werkgever.
Teneinde de overgang naar een nieuwe werkgever mogelijk te maken zal aan boventallig verklaarde medewerker bij ontslag op eigen verzoek een tegemoetkoming in de verhuiskosten worden verleend, indien de nieuwe werkgever geen of een beperkte verhuiskostenvergoeding geeft en verhuizing noodzakelijk is. Deze tegemoetkoming bedraagt, met inachtneming van fiscale wet- en regelgeving, ten hoogste het in artikel 18:1:5 CAR-UWO bepaalde.
Artikel 6.4.11 Addendum beleidsregels en afspraken overgangsrecht hoofdstuk 3 CAR
Voor de boventallig verklaarde medewerker blijft wat in het Addendum beleidsregels en afspraken overgangsrecht hoofdstuk 3 CAR Gemeente Maassluis als overgangsrecht is bepaald, voor zover relevant, onverkort van kracht, waaronder de Toelage Overgangsrecht (TOR), de 52-jarigen maatregel (oud artikel 24 Bezoldigingsregeling Gemeente Maassluis 2015) en de Persoonlijke toelage (oud artikel 22, Bezoldigingsregeling Gemeente Maassluis 2015).
(noot: zie voor de TOR ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut bij dit artikel)
Hoofdstuk 7 Van werk naar werkcommissie (Vwnw-commissie)
Bij een geschil zoals bedoeld in het hierna volgende artikel sluit werkgever zich aan bij een externe paritaire Vwnw-commissie zoals bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO.
Noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut ten aanzien van 4. Van werk naar werkcommissie (hoofdstuk 7).
Hoofdstuk 8 Functiebeschrijving en -waardering
Tot dat met het GO een procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering HR21 is overeengekomen, worden de bepalingen voor het selecteren en vaststellen van de HR21 (norm)functies en/of lokale functies die nodig zijn voor het plaatsen van medewerkers, vastgelegd in het Reorganisatieplan Maassluis 2018.
In gevallen waarin toepassing van deze regeling zou leiden tot een onbillijke situatie voor een boventallig verklaarde medewerker, kan werkgever van deze regeling afwijken in een voor de boventallig verklaarde medewerker gunstige zin.
Toelichting: lid 1 voorziet in gevallen wanneer zich persoonlijke omstandigheden voordoen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid (onbillijkheid) voorziet en werkgever in overleg met betrokkene naar een oplossing zoekt.
In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist werkgever op basis van overeenstemming na overleg met het GO.
Toelichting: lid 2 voorziet in gevallen waarin deze regeling niet voorziet en werkgever ter zake nadere regels stelt. Deze liggen in het verlengde van (aanvullend op) deze regeling en vallen dan net als deze regeling zelf onder het overeenstemmingvereiste.
Aldus vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders op 18 december 2018.
de gemeentesecretaris,
A.L. Duijmaer van Twist
de burgemeester,
dr. T.J. Haan
Met uitzondering van Hoofdstuk 8 Functiebeschrijving en -waardering, aldus vastgesteld door de werkgeverscommissie van de raad op 18 december 2018.
C.M.P. ’t Hart, voorzitter.
Over de naamgeving van dit soort regelingen (sociaal statuut, plan, -akkoord, -leidraad) bestaan verschillende opvattingen, waarbij vaak in het ene document de uitgangspunten worden geregeld, die in een ander document - voorzien van procedurele afspraken - worden toegepast op een concrete reorganisatie.
Het CvA heeft een voorbeeld model Sociaal Statuut opgesteld, waarin de nieuwe afspraken over de ‘Van werk naar werkbegeleiding’ bij reorganisatie zijn opgenomen (Hoofdstuk 10d CAR-UWO). Het voorbeeld model Sociaal Statuut is bedoeld als een handreiking die gemeenten kunnen gebruiken voor het lokale overleg met de bonden over een nieuw Sociaal Statuut. De modelregeling beperkt zich tot situaties waarbij binnen de gemeentelijke organisatie als gevolg van reorganisatie boventalligheid ontstaat. De modelregeling kan naar eigen inzicht worden aangepast en uitgebreid naar andere situaties waarbij medewerkers (nadelige) gevolgen ondervinden.
Het voorbeeld model is geen aanbeveling dat na overleg in het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) tot stand is gekomen. Het is een voorbeeld model die op lokaal (gemeentelijk) niveau gebruikt kan worden. Veel gemeenten hebben dit model inmiddels overgenomen.
Procedureafspraken vormen geen onderdeel van deze modelregeling. Voor zover deze al geen onderdeel zijn van het reorganisatieplan, zijn procedureafspraken primair aangesloten op de bestaande wet- en regelgeving, afspraken met OR en GO en de lokale rechtspositionele regelingen.
In dit sociaal statuut worden de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen geregeld van de medewerkers van de gemeente Maassluis van wie de functie of rechtspositie door een reorganisatie worden ‘geraakt’. Het vormt onder andere de basis waarop werkgever en boventallig verklaarde medewerker elkaar voorstellen kunnen doen over de wijze waarop voorkomende problemen kunnen worden opgelost.
Dit sociaal statuut voorziet in generieke regels en kaders voor maatwerk, waarmee de uit een reorganisatie voortvloeiende rechtspositionele problemen zo goed mogelijk tegemoet kunnen worden getreden. Soms echter, kunnen kaders en regels een bevredigende oplossing voor betrokken partijen in de weg staan. In die gevallen is het reorganisatie- / sociaal plan geen ‘keurslijf’ en moeten betrokken partijen de vrijheid hebben om elkaar voorstellen te doen die - mits ze geen negatieve gevolgen voor derden bevatten - afwijken van hetgeen in deze regeling is geregeld. Om spraakverwarring te voorkomen ten opzichte van het ‘Sociaal Statuut’ wordt gekozen voor het gebruik van ‘reorganisatieplan’ in plaats van ‘sociaal plan’.
Op grond van de gemeentewet is het college bevoegd regels vast te stellen over de ambtelijke organisatie van de gemeente, met uitzondering van de organisatie van de griffie. Bevoegd gezag hiervoor is de werkgeverscommissie van de raad.
De ondernemingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming (artikel 25 WOR).
Indien door het bevoegde bestuursorgaan wordt voorgesteld verandering te brengen in de inrichting van enig dienstonderdeel, wijziging in de behoefte aan arbeidskrachten daaronder begrepen, stelt het college de commissie voor het georganiseerd overleg op de hoogte. Het overleg wordt gevoerd op basis van het overeenstemmingsvereiste (artikel 12:1:5 en 12:2 CAR-UWO).
In artikel 127b van de Ambtenarenwet is geregeld dat bij een reorganisatie die leidt tot het verlies van arbeidsplaatsen het eerst afscheid wordt genomen van medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Zijn er meer medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, dan wordt het eerst afscheid genomen van degene die het kortste dienstverband heeft.
Afspiegelingsbeginsel: zie toelichting hieronder bij Plaatsingsfase.
Passende functie: een passende functie kan ook een functie zijn waarvoor de medewerker op het moment van boordeling nog niet geschikt is, maar ten aanzien waarvan verwacht mag worden dat hij/zij door middel van om- en bijscholing en begeleiding binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven voor een zelfstandige vervulling van de functie.
Wat in een concrete situatie ‘passend’ is, is door tijdsverloop aan verandering onderhevig.
Naarmate de tijd verstrijkt kunnen er (fasegewijs) minder hoge eisen kunnen worden gesteld aan de ‘passendheid’ van een aangeboden functie. In artikel 5.2 van deze regeling is dit verder vorm en inhoud gegeven.
Reorganisatie: lokaal kunnen aan deze omschrijving nog criteria worden toegevoegd ten aanzien van omvang of impact van de organisatiewijziging, zodat niet iedere wijziging van de organisatie een ‘reorganisatie’ is in de zin van deze regeling. Bij de begripsomschrijving is ook aansluiting worden gezocht bij de tekst van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Als een organisatiewijziging gevolgen heeft voor maar één medewerker, wordt daarvoor op basis van deze regeling een individueel maatwerkplan opgemaakt.
Het Sociaal Statuut vormt onder andere de basis waarop werkgever en boventallig verklaarde medewerker elkaar voorstellen kunnen doen over de wijze waarop voorkomende problemen kunnen worden opgelost. Een organisatiewijziging kan echter ook gevolgen hebben voor een (niet boventallig verklaarde) medewerker die op een uitwisselbare, passende of geschikte functie geplaatst wordt. Daarom bevat artikel 3.2 bepalingen over garanties die in zijn algemeenheid op de medewerker die door de reorganisatie geraakt wordt, van toepassing zijn.
Belangrijk is ook om vast te stellen wat de gevolgen zijn van een herplaatsing in een lager gewaardeerde functie. Wordt bij een volgende reorganisatie uitgegaan van het oude of het laatste functieniveau? Medewerkers wordt een ‘functieniveau-garantie’ gegeven om te voorkomen dat hun functieniveau bij opeenvolgende reorganisaties onbedoeld wordt verlaagd.
Het Ontslagbesluit is een onderdeel van het private arbeidsrecht, dat de regels bevat met betrekking tot de wijze waarop het UWV zijn in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) geregelde bevoegdheid uitoefent met betrekking tot het geven van toestemming voor ontslag. Ten aanzien van dit sociaal statuut gaat het om een analoge toepassing van het afspiegelings- en ancienniteitsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep helpdeskmedewerkers of de groep productiemedewerkers. Stikt genomen komt het afspiegelingsbeginsel volgens het Ontslagbesluit niet in de plaats van het anciënniteitbeginsel maar wordt het daaraan voorafgaand toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal boventallig verklaarde medewerkers wordt bepaald. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën worden geplaatst (of uiteindelijk voor ontslag worden voorgedragen) wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren; het anciënniteits-beginsel. De bedoeling hiervan is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd. Ook bij kleine reorganisaties waarbij binnen een groep van uitwisselbare functies weinig medewerkers boventallig worden (waardoor het afspiegelingsbeginsel rekenkundig moeilijk toepasbaar is) kan er behoefte zijn om leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met voornamelijk oudere medewerkers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie. In een dergelijk geval kan in een sociaal plan of reorganisatieplan worden bepaald dat in verhouding meer medewerkers uit de categorieën van oudere medewerkers als boventallig worden aangemerkt.
De tekst van artikel 4.2 leden 1 en 4 van het Ontslagbesluit luidt:
1.Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
4. Indien de werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn, kan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen deze werknemer bij de toepassing van het eerste en tweede lid buiten beschouwing laten.
Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn. Zo lang er nog boventallig verklaarde medewerkers zijn, wordt van iedere afzonderlijke reorganisatie - per groep van uitwisselbare functies - de plaatsingsvolgorde (rangordening) up to date gehouden. Los daarvan moet worden bepaald of medewerkers die inmiddels zijn herplaatst in een passende of geschikte functie nog aanspraak kunnen maken op (na)plaatsing in een uitwisselbare functie.
Gegeven het feit dat zowel de organisatie als de medewerkers er een groot belang bij hebben dat sleutelfuncties (zoals leidinggevende of overige cruciale functies) op een kwalitatief goed niveau worden ingevuld, worden sleutelfuncties ingevuld op basis van het geschiktheidsbeginsel. Deze kunnen bijvoorbeeld in een sollicitatie- of assessmentprocedure worden getoetst. Andere hulpmiddelen zijn diploma’s en vastgestelde beoordelingen.
Boventallig verklaarde medewerkers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling binnen of boven de - op dat moment - beschikbare formatie ingezet in de werkorganisatie van de gemeente. Het is niet de bedoeling is dat hij of zij binnen de organisatie wordt ingezet op de oude functie dan wel de werkzaamheden die de medewerker voorafgaande aan de boventalligverklaring verrichtte. Boventallig verklaarde medewerkers kunnen op basis van detachering ook buiten de werkorganisatie van de gemeente worden ingezet. Naast hun werkzaamheden worden medewerkers in de gelegenheid gesteld om uitvoering te geven aan het Vwnw-contract (artikel 10d:16 CAR-UWO).
Het honoreren van een dergelijk aanbod heeft tot gevolg dat de remplaçant vervolgens aanspraak kan maken op alle voorzieningen en faciliteiten die de boventallig verklaarde medewerker op grond van deze regeling toekomen. Indien uitvoering van het Vwnw-traject niet leidt tot herplaatsing, dan heeft de remplaçant in beginsel recht op een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering. Bij de afweging of e.e.a. verenigbaar is met een verantwoorde bedrijfsvoering, kunnen ook de arbeidsmarktperspectieven van zowel de remplaçant als de geremplaceerde worden betrokken.
Dit recht van medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd - langer dan 2 jaar - vervalt als er binnen de beschikbare periode naar verwachting geen zinvolle bijdrage kan worden geleverd aan een spoedige herplaatsing binnen of buiten de organisatie. Een Vwnw-traject is niet aan de orde als de tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt en er dus geen sprake zal zijn van een reorganisatieontslag.
Herplaatsen in een tijdelijke functie binnen de werkorganisatie van de gemeente heeft tot gevolg dat op dat moment het Vwnw-traject eindigt. Na beëindiging van de tijdelijke werkzaamheden is er opnieuw sprake van boventalligheid en wordt een nieuw vwnw-traject gestart. Dit laatste geldt ook als de medewerker is gedetacheerd buiten de werkorganisatie van de gemeente.
Herplaatsen in een tijdelijke functie buiten de werkorganisatie van de gemeente heeft tot gevolg dat op dat moment het Vwnw-traject eindigt en de medewerker bij de gemeente wordt ontslagen. Na beëindiging van de werkzaamheden is de rechtpositie van de medewerker afhankelijk van wat met de nieuwe werkgever is overeengekomen. De vraag die zich hier voordoet is welke betekenis moet worden gegeven aan de tijdelijke aard van een functie. In een tijd waarin vrijwel iedereen die bij een nieuwe werkgever begint, voor bepaalde tijd wordt aangenomen maakt het ook uit of het om een periode van 3 maanden of 3 jaar gaat.
Op deze wijze wordt bereikt dat de beschikbare middelen zo doelgericht en effectief mogelijk worden ingezet. Bij mobiliteitsbevorderende maatregelen kan aan een groot scala van voorzieningen en faciliteiten worden gedacht, die een bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van het probleem van (dreigende) boventalligheid. Voorzieningen en faciliteiten kunnen zowel los van elkaar als in combinatie worden toegekend.
Het beschikbaar stellen van mobiliteitsbevorderende voorzieningen in de voorfase is vooral van belang in de gevallen waarin personele gevolgen van een toekomstige reorganisatie voorzienbaar zijn. Zo kan in vroeg stadium met gerichte maatregelen mobiliteit worden bevorderd waardoor personele knelpunten in de vorm van boventalligheid in een later stadium kunnen worden voorkomen of verminderd. Een aantal voorzieningen zijn -mede op basis van de toepassing van hoofdstuk 10d- specifiek bedoeld voor een boventallig verklaarde medewerker en worden derhalve uitgesloten van de voorfase. Denk bijvoorbeeld aan voorzieningen en de daarvoor noodzakelijk te maken kosten in het Vwnw-traject.
Een Vwnw-commissie mag niet dezelfde zijn als de bezwarencommissie voor personele aangelegenheden. Indien er echter al een commissie is met een vergelijkbaar doel als de Vwnw-commissie, bijvoorbeeld voor het namelijk toezien op de uitvoering van een reorganisatie, mag deze commissie worden gehandhaafd. Wel moet die commissie dan vergelijkbare bevoegdheden krijgen als die zijn voorzien in hoofdstuk 10d CAR-UWO voor de Vwnw-commissie.
Een Vwnw-commissie kan voor meerdere gemeenten werken. Dat is aan te bevelen in verband met de benodigde deskundigheid van de leden en in gevallen waarin weinig geschillen worden voorzien. Die commissie moet dan wel door elk van de deelnemende gemeenten als zodanig worden aangewezen. Voor Maassluis is dit de meest praktische oplossing.