Organisatie | Maassluis |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Maassluis houdende regels omtrent reorganisatie Reorganisatieplan 2018 |
Citeertitel | Reorganisatieplan 2018 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
11-01-2019 | nieuwe regeling | 18-12-2018 |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Maassluis;
overwegende, dat in het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 algemene afspraken dan wel overkoepelende afspraken zijn vastgelegd met betrekking tot eventuele personele gevolgen verbonden aan een reorganisatie;
dat deze algemene afspraken dan wel overkoepelende afspraken -zo nodig maar niet noodzakelijk- nader in detail kunnen worden uitgewerkt in een reorganisatieplan;
dat behoefte aanwezig is aan een in maatwerk uitgewerkt reorganisatieplan;
gelet op artikel 1.2 van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018;
gelet op het Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 3 december 2018;
vast te stellen het Reorganisatieplan gemeente Maassluis 2018.
Hoofdstuk 2 Definities (op alfabet gesorteerd)
Noot: definities die al in het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 zijn benoemd worden hieronder niet herhaald, tenzij dat voor de leesbaarheid en het begrip van deze regeling relevant is.
Specifiek op dit reorganisatieplan betrekking hebbende definities worden cursief aangegeven.
Anciënniteit: het aantal jaren dat de medewerker op de peildatum in dienst van de werkgever is geweest;
Afspiegelingsbeginsel: in het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit. Dat betekent dat voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de medewerkers met de hoogste anciënniteit het eerst voor herplaatsing in de ongewijzigde, dan wel met de oude functie uitwisselbare functie in aanmerking komen, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor herplaatsing in aanmerking komt, voor zover mogelijk, overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn de groepen: tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd;
Arbeidvoorwaardenregeling van de gemeente Maassluis: de voor de gemeente Maassluis vastgestelde arbeidsvoorwaardenregeling gebaseerd op de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) van de sector gemeenten (hierna verder CAR-UWO);
Boventallig verklaarde medewerker (boventalligheid): de medewerker in dienst van de gemeente die als gevolg van een reorganisatie zijn functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie;
Concern Management Team (CMT): het CMT zoals bedoeld in Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017;
Indelingscommissie: de onafhankelijke en paritair samengestelde commissie die de indelingslijst HR21 toetst en werkgever hierover adviseert en tevens adviseert over daarover ingediende bedenkingen;
Plaatsingsadviescommissie: de onafhankelijke en paritair samengestelde commissie die het voorlopig plaatsingsplan toetst en werkgever hierover adviseert voorafgaand aan het besluit tot de voorgenomen plaatsing van medewerkers en tevens adviseert over daarover ingediende bedenkingen;
Selectiecommissie: de interne commissie, die de werkgever adviseert over het te nemen plaatsingsbesluit van sleutelfuncties, adviseert over daarover ingediende bedenkingen en tevens adviseert over bedenkingen tegen de voorgenomen statusbepaling;
Domeinbepaling: een domeinbepaling maakt duidelijk welke onderdelen van de organisatie gevolgen ondervinden van de reorganisatie en is nodig voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel;
Functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker verricht conform artikel 3:1 CAR-UWO;
Geschikte functie: een functie binnen de nieuwe organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker na onderling overleg bereid is te vervullen en waarvoor hij in potentie de capaciteiten bezit of bereid is zich deze eigen te maken;
Gewijzigde functie: een functie die naar aard en inhoud meer dan 30% is gewijzigd;
Nieuwe functie: een functie die naar aard en inhoud niet voorkwam in de huidige organisatie;
Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, binnen de nieuwe organisatie, waarin de medewerker gezien zijn persoon, opleiding, competenties, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en die de medewerker binnen een jaar in volle omvang kan uitoefenen na en via opleiding, training en/of begeleiding. Een passende functie is doorgaans een functie op hetzelfde functieniveau, waarbij geldt dat die functie nooit meer dan twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij laatstelijk heeft vervuld;
Sleutelfunctie: een functie die is aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de doorontwikkeling van de nieuwe organisatie, waarvoor bij plaatsing niet het afspiegelingsbeginsel geldt en die op basis van het geschiktheidsbeginsel wordt ingevuld;
Tijdelijke functie: een functie die door de werkgever zo lang de medewerker nog niet definitief is herplaatst in redelijkheid aan de medewerker kan worden opgedragen;
Functieboek: het samenstel van de op basis van HR21 geselecteerde (norm)functies en/of lokale functies;
Gemeentesecretaris: de hoogste ambtenaar binnen de gemeente en als zodanig belast met de leiding van de ambtelijke organisatie. Als hoofd van de ambtelijke organisatie en eerste raadsman van het college van B&W vormt de gemeentesecretaris de schakel tussen ambtenaren en bestuur en als zodanig daarvoor de eindverantwoordelijke ten opzichte van het college;
Geschiktheidsbeginsel: keuze voor de meest geschikte kandidaat waarbij geschiktheid zorgvuldig en objectief wordt vastgesteld op grond van valide en verifieerbare argumenten. Hulpmiddelen hiervoor zijn onder andere diploma’s, vastgestelde beoordelingen en assessments (zoals bedoeld in artikel 3.1, lid 4, artikel 3.5, lid1 en artikel 3.6.1, lid 2 van deze regeling);
Georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg (GO) zoals bedoeld in artikel 12:1 en 12.2 CAR-UWO;
HR21: het landelijke en gemeentelijke functiebeschrijving- en waarderingssysteem;
Managementfunctie: de volgens Hoofdstuk 6 van het Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017 beschreven rollen, taken en verantwoordelijkheden voor de aansturing van een organisatie-eenheid;
Medewerker: de ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1 onder a, CAR-UWO: hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan;
Noot: waar in deze regeling de mannelijke vorm wordt gebruikt, wordt ook de vrouwelijke vorm bedoeld |
Organisatieontwikkelingsplan 18 december 2017: het door werkgever op 18 december 2017 vastgesteld organisatieontwikkelingsplan ‘Maassluis verandert’. Met dit plan wordt een kwaliteitsimpuls aan de organisatie gegeven. Het plan is gericht op het verbeteren van het functioneren van de gemeente. Het geeft aan met welke inrichtingsprincipes dit gerealiseerd kan worden. Deze principes leiden tot een nieuwe structuur met de daarbij horende aansturing en
Mobiliteitsjaar: het jaar voorafgaand aan concreet dreigende boventalligheid waarin werkgever en medewerker actief zoeken naar een blijvend passende of geschikte oplossing; in eerste instantie wordt hierbij gekeken naar een interne duurzame oplossing, mocht dit niet tot resultaat leiden, dan kunnen externe mogelijkheden worden onderzocht
Ondernemingsraad: de ondernemingsraad (OR) zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR);
Plaatsen: het in het kader van een reorganisatie plaatsen van een medewerker op een uitwisselbare, passende of geschikte functie binnen de nieuwe organisatie(deel);
Reorganisatie (organisatiewijziging:) een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt voor meer dan 1 persoon en die niet voortvloeit uit een gemeentelijke herindeling, privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling;
Reorganisatieplan: bij ieder voornemen tot een organisatiewijziging kan een op ‘maatwerk’ uitgewerkt plan worden bijgevoegd. Een en ander dient te passen binnen de vastgestelde kaders van deze regeling (noot: zie ook de bijgaande Toelichting op het Sociaal Statuut bij Algemeen);
Salaris: maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur;
Salaristoelagen: de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 CAR-UWO genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de arbeidsmarkttoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniëntentoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend;
Vwnw (afkorting): van werk naar werk;
Vwnw-traject: vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde medewerker recht op het doorlopen van een vwnw-traject dat er op gericht is op het herplaatsen van de medewerker;
Werkgever: het college van Burgemeester en Wethouders van de gemeente Maassluis.
Als een medewerker niet in aanmerking komt voor een plaatsing in een sleutelfunctie, en ook geen aanspraak kan maken op plaatsing op een uitwisselbare functie, wordt hem een passende dan wel geschikte functie aangeboden. Bij het niet kunnen plaatsen op een passende dan wel geschikte functie, zijn de bepalingen van het Sociaal Statuut gemeente Maassluis 2018 over boventalligheid en het te voeren Vwnw-traject verder van overeenkomstige toepassing.
Werkgever stelt belangstellenden in staat om middels een brief hun belangstelling voor een of meer van de sleutelfuncties kenbaar te maken. De medewerker die belangstelling heeft voor een sleutelfunctie kan dit binnen 10 werkdagen na het verschijnen van het Plaatsingsfunctieboek Sleutelfuncties, zoals bedoeld in 3.1, lid 7, van deze regeling, kenbaar maken aan werkgever met motivering en een uitgebreid curriculum vitae.
Artikel 3.5.4 Definitieve plaatsing sleutelfuncties
Werkgever neemt, al dan niet rekening houdende met het advies van de bedenkingencommissie, als bedoeld in artikel 3.5.1, lid 8 van deze regeling, het definitieve besluit tot plaatsing van medewerkers in een sleutelfunctie.
De medewerker ontvangt van werkgever een op schrift gesteld definitief besluit tot plaatsing, dan wel een op schrift gesteld definitief besluit met gemotiveerde afwijzing.
Artikel 3.6 Status, belangstellingsregistratie en plaatsingsproces overige functies
Het plaatsingsproces van alle overige functies vangt aan met een statusbrief. In deze brief wordt aan de hand van de Was/wordt-lijst bepaald welke status zoals bedoeld in artikel 3.6.1 van deze regeling, de huidige formele functie van de medewerker heeft in de gewijzigde organisatie. Deze status is voor de medewerker uitgangspunt voor plaatsing in de gewijzigde organisatie.
Ten aanzien van de medewerker die bedenkingen heeft geuit tegen de voorgenomen status, neemt werkgever, al dan niet rekening houdende met het advies van de commissie, als bedoeld in lid 4 van dit artikel, een definitief statusbesluit. De medewerker ontvangt van werkgever een definitieve statusbrief.
Artikel 3.6.1 Plaatsingsvolgorde
Indien aan de vereisten ingevolge lid 1 wordt voldaan, dan worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:
Indien het gaat om een bestaande functie, welke voor 70% of meer ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkomt, wordt de medewerker met status “functie ongewijzigd” in die functie geplaatst overeenkomstig het uitgangspunt mens-volgt-werk. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een met de oude functie uitwisselbare functie.
Indien het gaat om een bestaande functie, welke voor 70% of meer ongewijzigd in de nieuwe organisatie terugkomt maar waarvan de formatie in aantal afneemt, worden de betrokken medewerkers met status “functie ongewijzigd” primair op basis van het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Wanneer plaatsing in een uitwisselbare functie niet mogelijk is, wordt een medewerker geplaatst in een andere, passende dan wel geschikte functie binnen de organisatie. Bij onderbreking van het dienstverband met de gemeente Maassluis van meer dan 1 jaar, telt de periode vanaf de laatste indiensttreding voor het bepalen van de anciënniteit.
Artikel 3.6.2 Voorlopig Plaatsingsplan
Basis voor plaatsing is de inhoud van de huidige functiebeschrijving van de medewerker. Historisch ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke inhoud van de functie (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek of andere wijze van belonen), zijn geen criterium voor de plaatsing.
Een organisatie die beantwoordt aan hetgeen de samenleving verwacht, beweegt mee met ontwikkelingen in die samenleving. Dat vraagt een permanente focus op een adequate inrichting van organisatie en werkprocessen alsmede medewerkers die flexibel en ontwikkelingsbereid zijn (Strategische Personeelsplanning).
De werkgever stimuleert en faciliteert medewerkers om hun kwaliteiten maximaal te ontwikkelen en hun talenten en ambities te verbinden met de organisatiebehoeften. Daarmee wordt de plaats in de organisatie minder op basis van verworven rechten bepaald maar worden juist de aanwezige en te ontwikkelen kwaliteiten richtsnoer voor de inzet van medewerkers.
Gedurende een periode van maximaal een jaar wordt door werkgever en medewerker over en weer actief gezocht naar een duurzame oplossing. Met de medewerker worden afspraken gemaakt over het verrichten van passende of geschikte werkzaamheden; in eerste instantie wordt hierbij gekeken naar een interne duurzame oplossing, mocht dit niet tot resultaat leiden, dan kunnen externe mogelijkheden worden onderzocht.
Overeenkomstig het Vwnw-contract zoals vastgelegd in hoofdstuk 10d CAR-UWO, worden afspraken tussen de werkgever en medewerker vastgelegd. De medewerker kan in voldoende mate tijd binnen zijn dienstverband gebruiken voor dergelijke activiteiten. De medewerker is verantwoordelijk om een overzicht bij te houden van deze activiteiten.
Indien de medewerker zich verwijtbaar opstelt of weigert medewerking te verlenen waar dat redelijkerwijs wel kan worden gevraagd door de werkgever, kan het college het mobiliteitsjaar verkorten en de medewerker meteen boventallig verklaren. Dit besluit wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd en vanaf dat moment gaan de bepalingen van hoofdstuk 10d CAR-UWO betreffende het Van werk naar werktraject gelden.
Aldus vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders op 18 december 2018.
de gemeentesecretaris,
A.L. Duijmaer van Twist
de burgemeester,
dr. T.J. Haan
Over de naamgeving van dit soort regelingen (sociaal plan, - statuut, -akkoord, -leidraad) bestaan verschillende opvattingen, waarbij vaak in het ene document de uitgangspunten worden geregeld, die in een ander document - voorzien van procedurele afspraken - worden toegepast op een concrete reorganisatie.
In het Sociaal Statuut worden de rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke gevolgen geregeld van de medewerkers van wie de functie of rechtspositie door een reorganisatie worden ‘geraakt’. Het vormt de basis waarop werkgever en boventallig verklaarde medewerker elkaar voorstellen kunnen doen over de wijze waarop voorkomende problemen kunnen worden opgelost.
Het Sociaal Statuut voorziet in generieke regels en kaders voor maatwerk, waarmee de uit een reorganisatie voortvloeiende rechtspositionele problemen zo goed mogelijk tegemoet kunnen worden getreden. Soms echter, kunnen kaders en regels een bevredigende oplossing voor betrokken partijen in de weg staan. In die gevallen is het reorganisatie / sociaalplan geen ‘keurslijf’ en moeten betrokken partijen de vrijheid hebben om elkaar voorstellen te doen die - mits ze geen negatieve gevolgen voor derden bevatten - afwijken van hetgeen in deze regeling is geregeld.
Een Sociaal Statuut is geen procedureregeling. Procedureafspraken vormen geen onderdeel van het Sociaal Statuut en vloeien primair voort uit de Algemene wet bestuursrecht (Awb), de Wet op Ondernemingsraden (WOR), hoofdstuk 12 (Overleg met organisaties van overheidspersoneel) CAR-UWO, hoofdstuk 10d (Van werk naar werkbegeleiding bij boventalligheid) CAR-UWO en andere -hier niet nader genoemde- relevante afspraken en regelingen. Voor zover niet geregeld bij wet- en/of regeling, worden procedurele afspraken in het reorganisatieplan vastgelegd.
Om spraakverwarring te voorkomen ten opzichte van het ‘Sociaal Statuut’ is gekozen voor het gebruik van de ‘reorganisatieplan’ in plaats van ‘sociaal plan’.
Het Stadsbedrijf is per 1 januari 2018 gereorganiseerd. Alle medewerkers van het Stadsbedrijf zijn op deze datum geplaatst op een functie binnen de gereorganiseerde afdeling, hetzij op een sleutelfunctie, een mens-volgt-werk-functie dan wel een passende of geschikte functie. Voor het Stadsbedrijf is het dus niet nodig opnieuw een plaatsingsproces te doen plaatsvinden.
De afdeling Stadsbedrijf wordt het cluster Stadsbedrijf. In de definitieve plaatsingsbrieven van 21 december 2017 wordt niet gesproken over de afdeling Stadsbedrijf; alleen dat men bij het Stadsbedrijf is geplaatst op de functie van ‘functienaam’. De medewerkers van het Stadsbedrijf zullen een brief ontvangen met de strekking dat ze buiten het plaatsingsproces vallen en dat afdeling is veranderd in een cluster (dit heeft verder geen gevolgen);
Voor het plaatsen van de medewerkers in de nieuwe organisatie van het Stadsbedrijf zijn functiebeschrijvingen opgesteld. Deze functies waren nog gebaseerd op de oude functiebeschrijving- en waarderingssystematiek. De per 1 januari 2018 geldende functies van het Stadsbedrijf zullen (technisch) ingedeeld worden in de daarvoor geselecteerde HR21 (norm)functiebeschrijvingen.
‘Binnen de nieuwe organisatie’. De start van de nieuwe organisatie biedt de medewerkers een uitdaging met nieuwe kansen. Maar er zullen ook medewerkers zijn die juist opzien tegen alle veranderingen die deze verandering met zich meebrengt. Deze regeling voorziet in een aantal afspraken, die de medewerkers duidelijkheid geven, in ieder geval op het terrein van de rechtszekerheid.
Het Organisatieontwikkelingsplan is niet gericht op het realiseren van een bezuiniging maar op het verbeteren van het functioneren van de gemeente. Vanuit dat oogpunt is het redelijk om bij plaatsing de focus te richten op een nieuwe plek in eigen organisatie en niet te plaatsen op een plaats buiten de organisatie van de gemeente Maassluis.
Derhalve wordt in tegenstelling tot de definities in het Sociaal Statuut voor een geschikte en een passende functie een voor deze reorganisatie maatwerkdefinitie gehanteerd. Ze gelden voor een functies binnen de nieuwe organisatie.