Organisatie | Oud-Beijerland |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Oud-Beijerland houdende regels omtrent de herindeling van de gemeenten Binnenmaas, Cromstrijen, Korendijk, Oud-Beijerland en Strijen Sociaal Plan Hoeksche Waard 2019 |
Citeertitel | Sociaal Plan Hoeksche Waard 2019 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling is tevens vastgesteld door de gemeente Binnenmaas, Cromstrijen, Korendijk, Oud-Beijerland, Strijen, de gemeenschappelijke regeling ISHW, SOHW en WIHW.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
13-11-2018 | 01-01-2021 | nieuwe regeling | 16-07-2018 | Z-18.28523 |
De gemeenten Binnenmaas, Cromstrijen, Korendijk, Oud-Beijerland en Strijen alsmede de ingelegen gemeenschappelijke regelingen SOHW, ISHW en WIHW vormen met ingang van 1 januari 2019 de gemeente Hoeksche Waard. Hierna te noemen “werkgever”. Dit sociaal plan geldt ook voor de griffiemedewerkers.
De werkgever wenst voor alle medewerkers goed werkgeverschap te tonen. Voor het proces waarmee de nieuwe gemeente Hoeksche Waard wordt gevormd, worden afspraken gemaakt waarmee de transitie van de huidige organisaties naar één gemeentelijke organisatie Hoeksche Waard wordt gerealiseerd. Deze afspraken zijn het resultaat van overleg tussen werkgever en de werknemers vertegenwoordigd via het Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO).
De werkgever en de werknemers vertegenwoordigd in het BGO spreken af dat er een werkgelegenheidsgarantie bestaat voor alle medewerkers waarop dit sociaal plan van toepassing is, gedurende de werkingsduur van het sociaal plan. De werkingsduur van het sociaal plan is tot 1 januari 2024.
In het plaatsingsproces wordt gewerkt met het principe van volgfuncties; mens volgt werk.
De plaatsingscommissie krijgt daarnaast ruime mogelijkheden om medewerkers te plaatsen op passende of geschikte functies.
Voor het plaatsen van medewerkers wordt uitgegaan van een positieve inzet op mobiliteit en ontwikkeling. Dat betekent dat daar waar mogelijk medewerkers worden ondersteund in het benutten van kansen die de nieuwe organisatie biedt. Medewerkers worden zoveel als mogelijk ingezet op hun niveau en talenten.
In het sociaal plan zijn flankerende maatregelen opgenomen die de persoonlijke ontwikkeling en daarmee het benutten van kansen, ondersteunen. De flankerende maatregelen treden in werking met ingang van de datum van vaststelling van het sociaal plan. Er wordt dan gestart met ontwikkel- en mobiliteit bevorderende faciliteiten voor aanvang van het plaatsingsproces.
In het licht van het sociaal plan wordt het benutten van kansen binnen de nieuwe organisatie ondersteund. In overleg met de medewerker kan dat op basis van vrijwilligheid ook het benutten van kansen buiten de nieuwe organisatie, betekenen.
De gemeente of organisatie van herkomst is niet van invloed op de plaatsing van de medewerker.
De omvang van het dienstverband van medewerkers wordt gerespecteerd en is niet van invloed op de plaatsing op een functie. Gedeeltelijke boventalligheid kan niet plaatsvinden. De medewerker kan als gevolg van de plaatsing niet verplicht worden zijn omvang van het dienstverband te wijzigen. Wel kan de medewerker een verzoek indienen tot wijziging van de omvang van het dienstverband.
De nieuwe organisatie dient te beschikken over leiderschap, passend bij de visie op de nieuwe gemeente (vastgelegd in het Kompas en de besturingsfilosofie) en de daaraan gerelateerde visie op leiderschap en medewerkers (visie HRM). Vanwege de eisen aan leiderschap wordt voor het invullen van de functies voor directie en teammanagers gebruik gemaakt van werving en selectie.
Om de mogelijkheden voor plaatsing van alle medewerkers op een passende of geschikte functie te optimaliseren én om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te ondersteunen, worden nadere afspraken gemaakt over een generatiepact. De afspraken omtrent het generatiepact moeten bekend zijn alvorens de belangstellingsregistratie start.
Iedere medewerker behoudt zijn rechtspositie zoals deze tot stand is gekomen op basis van met hem gemaakt individuele afspraken op of voor de datum van 31 december 2018. Tevens behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals deze voor hem golden op 31 december 2018.
De colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Binnenmaas, Cromstrijen, Korendijk, Oud-Beijerland en Strijen en de besturen van de gemeenschappelijke regelingen ISHW, SOHW en WIHW.
gelet op de Wet Algemene regeling bij herindeling (Arhi), de Gemeentewet en de regeling Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO);
in overeenstemming met de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO);
vast te stellen het navolgende
Sociaal plan ten behoeve van de herindeling van de gemeenten Binnenmaas, Cromstrijen,Korendijk, Oud-Beijerland en Strijen en het invoegen van de gemeenschappelijke regelingenISHW, SOHW en WIHW metingang van 1 januari 2019.
Artikel 1.1 Algemene bepalingen
Het sociaal plan gemeentelijke herindeling is een afsprakenkader waarin de raden en de colleges van burgemeester en wethouders van de betrokken gemeenten én de besturen van de gemeenschappelijke regelingen als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO) ten behoeve van de medewerkers, afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij de organisatieverandering en de personele aspecten daarvan ten gevolge van de gemeentelijke herindeling.
Dit sociaal plan treedt in werking op de dag volgend op de dag van vaststelling hiervan door de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Binnenmaas, Cromstrijen, Korendijk, Oud-Beijerland en Strijen en de besturen van de gemeenschappelijke regelingen en heeft een looptijd tot 1 januari 2024. In de eerste collegevergadering van de nieuwe gemeente zal dit sociaal plan opnieuw bekrachtigd worden.
De werkgever en de werknemers vertegenwoordigd in het BGO spreken af dat er een werkgelegenheidsgarantie bestaat voor alle medewerkers waarop dit sociaal plan van toepassing is, gedurende de werkingsduur van het sociaal plan. Daar waar in dit sociaal plan wordt gesproken over de stuurgroep dient vanaf 1 januari 2019 gelezen te worden als het college van burgemeester en wethouders van de nieuwe gemeente Hoeksche Waard.
De gemeentesecretarissen en de griffiers worden van rechtswege ontslagen. Indien zij, met nachtneming van de bepalingen van de Wet arhi, Gedeputeerde Staten verzoeken om geplaatst te worden in de nieuwe organisatie, wordt dit sociaal plan op hen onverkort van toepassing verklaard. Daar waar in dit sociaal plan gesproken wordt over de griffier en de griffiemedewerkers, dient in plaats van ‘het nieuwe college van burgemeester en wethouders’ de ‘nieuwe gemeenteraad’ gelezen te worden.
In dit sociaal plan wordt verstaan onder:
Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het sociaal beleid
Artikel 2.1 Rechtspositie algemeen
De CAR/UWO van de sector gemeenten vormt de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe gemeente. Aan de hand van een inventarisatie worden, in overeenstemming met het BGO, met betrekking tot rechtspositieregelingen voor de nieuwe organisatie, voorstellen gedaan, aanvullend op de CAR/UWO. Voor zover een en ander nog niet is geregeld in dit sociaal plan worden de afspraken over hoe zal worden omgegaan met de (eventuele) verschillen tussen de huidige rechtspositie van de medewerkers en de nieuwe rechtspositie in een aparte overeenkomst vastgelegd.
Elke medewerker wordt in een ongewijzigde, een passende of een geschikte functie geplaatst of wordt bovenformatief geplaatst in de nieuwe organisatie. Er vinden ten gevolge van de gemeentelijke herindeling en de daaruit voortvloeiende reorganisatie voor het op 31 december 2018 dienst zijnde personeel geen gedwongen ontslagen plaats, met uitzondering van het gestelde in lid 4.
Bij de plaatsing wordt uitgegaan van het principe mens volgt werk. Plaatsing in een ongewijzigde, passende of geschikte functie zoals genoemd in lid 1 vindt binnen de formatie plaats. Indien plaatsing binnen de formatie in een passende of geschikte functie na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker boventallig verklaard en bovenformatief geplaatst Alsdan wordt de medewerker belast met passende of geschikte werkzaamheden en wordt in overleg met de medewerker voor zoveel nodig en mogelijk toepassing gegeven aan hoofdstuk 6 (flankerend beleid).
Artikel 2.3 Rechtspositie individueel
De inhoud van de functies, de functieschaal en het (contractueel overeengekomen) aantal arbeidsuren op de dagen, waarop de functieboeken 1 en 2 voor het eerst beschikbaar worden gesteld aan de medewerkers, gelden als uitgangspunt voor de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie. Dit wordt vastgelegd in een statusbrief inclusief bijlagen.
Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals deze voor hem golden op de dag voorafgaande aan de datum van de herindeling. Het verschil dat kan ontstaan tussen de oude functie en de nieuwe functie wordt aangemerkt als garantietoelage.
Indien aan de nieuwe functie, waarin de medewerker is benoemd, een hogere salarisschaal is verbonden, komt een al toegekende persoonsgebonden toelage c.q. garantietoelage te vervallen. De medewerker wordt dan zodanig ingeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat zijn nieuwe salaris in elk geval niet lager is dan het salaris dat hij in zijn oude salarisschaal zou hebben genoten, inclusief de persoonlijke toelage c.q. garantietoelage. Indien het salaris dat de medewerker zou hebben genoten in zijn oude salarisschaal vermeerderd met voornoemde toelage(n) het maximum bedrag van de nieuwe salarisschaal te boven gaat, wordt voor dat meerdere gedeelte een nieuwe garantietoelage toegekend.
Bij benoeming in een functie in de nieuwe organisatie worden eventueel eerder toegekende functiegebonden toelagen alsmede alle overige toelagen, niet zijnde garantie- en persoonsgebonden toelagen als voornoemd, verrekend met nieuwe functiegebonden toelagen en een eventueel hoger salaris. Indien verrekening niet mogelijk is wordt dit omgezet in een garantietoelage. Artikel 2.5 is van toepassing.
Artikel 2.4 Reiskostenregeling
Door de Stuurgroep wordt, vanwege de mogelijke wijziging van standplaats van medewerkers, na overeenstemming in het BGO, een reiskostenregeling vastgesteld voor woon- werkverkeer.
Artikel 2.5 Arbeidsvoorwaarden
Functiegebonden toelagen, onkostenvergoedingen en overige secundaire arbeidsvoorwaarden komen in de nieuw op te stellen regelingen tot stand op basis van harmonisatie van de bestaande regelingen. In deze regelingen wordt, indien noodzakelijk, overgangsrecht opgenomen. De intentie van partijen is dat het geheel van de regelingen voor de individuele medewerkers niet tot inkomensachteruitgang leidt.
Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie
Artikel 3.3. Inpassing in functieschaal
De periodiekdatum, het tijdstip voor een salarisverhoging, van de medewerker, zoals deze geldt op 31 december 2018 blijft ongewijzigd van toepassing binnen de nieuwe organisatie.
Indien voor de medewerker een garantietoelage geldt als bedoeld in artikel 2.3 lid 5, geldt voor zowel medewerker als werkgever een inspanningsverplichting om medewerker alsnog te plaatsen op een zodanige functie dat de garantietoelage kan komen te vervallen. Daarbij kan desgewenst gebruik gemaakt worden van het flankerend beleid (hoofdstuk 6).
Deze inspanningsverplichting wordt vastgelegd in een schriftelijke afspraak. Deze afspraak wordt halfjaarlijks geëvalueerd. In de evaluatie wordt nagegaan welke stappen gezet zijn om een functie aan te bieden en/of te verwerven op oorspronkelijk taak en functie niveau. Dit geldt tevens voor het gesteld een artikel 3.4. lid 2.
Artikel 4.1 Selectiecommissie en plaatsingscommissie
De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. De plaatsingscommissie vergadert – behoudens onvoorziene omstandigheden – in aanwezigheid van alle leden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige plaatsingscommissie. Besluiten worden genomen bij meerderheid van stemmen. Eventuele minderheidsstandpunten worden in het advies tot uitdrukking gebracht.
Artikel 4.3 Selectieprocedure overige functies uit functieboek 1
Alle medewerkers worden in de gelegenheid gesteld te solliciteren op de overige functies uitfunctieboek 1, waarbij desgewenst een eerste, tweede en derde voorkeur kan worden aangegeven. Deze sollicitatie dient vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivering, opleiding en ervaring, huidige dienstverband en functie.
De plaatsing van de medewerker geschiedt in principe voor een periode van twee jaar. Voor 1 januari 2021 wordt door middel van een beoordeling opnieuw vastgesteld of de medewerker aan alle aan de functie te stellen eisen voldoet. Indien de beoordeling leidt tot het niet voortzetten van de plaatsing geldt voor de betreffende medewerker de afspraken van dit sociaal plan.
Artikel 4.5 Plaatsingsprocedure functieboek 2
Naast de belangstellingsregistratie krijgt de plaatsingscommissie inzage in de gegevens die in de plaatsingsprocedure van belang zijn (namelijk geboortedatum, datum in dienst, omvang dienstverband, persoonlijke schaal/trede) en de statusbrief. De secretaris van de plaatsingscommissie legt in het verslag vast van welke gegevens gebruik gemaakt wordt.
Behalve de ongewijzigde functies waarvoor het principe “mens-volgt-werk” geldt, heeft de medewerker ook de mogelijkheid om andere functies op te geven waarvoor men belangstelling heeft. Als een medewerker in de belangstellingsregistratie aangeeft dat de belangstelling uitgaat naar (een) andere functie(s) dan de “mens-volgt-werk”-functie, dan zal de plaatsingscommissie allereerst kijken naar de mogelijkheden om de medewerker op één van de functies waar de belangstelling in eerste instantie naar uitgaat te plaatsen. Als dit niet mogelijk is dan zal alsnog het principe “mens-volgt-werk” worden toegepast.
Indien plaatsing in eerste aanleg in een passende functie of geschikte functie na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker boventallig en daarna bovenformatief geplaatst. Alsdan wordt de medewerker belast met passende of geschikte werkzaamheden en wordt in overleg met de medewerker voor zoveel nodig en mogelijk toepassing gegeven aan hoofdstuk 6 (flankerend beleid).
Medewerkers met een tijdelijke aanstelling, van wie de tijdelijke aanstelling afloopt vóór of op 1 januari 2019, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Voor de vacatures die ontstaan na het plaatsingsproces, worden zij in de gelegenheid gesteld om te solliciteren, alvorens de vacatures extern worden opengesteld. Dit geldt ook voor medewerkers die op basis van payrolling of uitzendbasis tijdelijke werkzaamheden verrichten voor de werkgever.
Om te voorkomen dat de nieuwe gemeente in 2019 geconfronteerd wordt met ‘gaten’ in de formatie is ten aanzien van de toepassing van het generatiepact het volgende bepaald:
Artikel 4.7 Criteria voor plaatsing functieboek 2
Het vaststellen of een medewerker voor een passende of geschikte functie van functieboek 2 in aanmerking komt vindt plaats op basis van de gegevens zoals die zijn aangeleverd via de belangstellingsformulieren, eventuele gesprekken met de medewerkers en informanten. Een talentenscan of assessment is voor de bepaling van geschiktheid voor de functies geen voorwaarde, maar kan ter beoordeling van de plaatsingscommissie in overleg met de medewerker deel uitmaken van de plaatsingsprocedure.
Artikel 4.8 Voorlopige plaatsing
De stuurgroep stelt de voorlopige plaatsingen voor de functieboeken 1 en 2 vast op basis van het advies van de selectie- c.q. plaatsingscommissies. Deze adviezen worden door de stuurgroep onder meer beoordeeld op onderlinge samenhang en getoetst aan de besturingsfilosofie, hoofdstructuur en detailstructuur.
Artikel 4.9 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing
De plaatsingscommissie, hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ingediende bedenkingen, behoudens wanneer de medewerker verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een door de medewerker aan te wijzen persoon.
De stuurgroep neemt binnen drie weken na ontvangst van de bedenkingen zoals beschreven in het eerste lid, een besluit over de ingediende bedenkingen en deelt dit besluit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd.
Artikel 4.11 Vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon is volkomen onafhankelijk. Er vindt naar de betrokken werkgever op geen enkele wijze informatieoverdracht plaats van de vertrouwenspersoon over individuele werknemers die gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid van consulteren, tenzij met de betrokken werknemer is afgesproken dit wel te doen.
Artikel 6.1 Flankerend beleid algemeen
Het maatwerkplan, met daarin de concrete afspraken over toe te passen flankerend beleid en de uitvoering van het van werk naar werk traject, wordt in onderling overleg opgesteld. De medewerker krijgt een teammanager toegewezen waarmee de voortgang van het maatwerkplan periodiek, doch minimaal één keer per kwartaal, wordt besproken.
Artikel 6.2 Plaatsmakersregeling
Een medewerker kan zich aanmelden als plaatsmaker indien aan de alle hieronder genoemde voorwaarden wordt voldaan:
De plaatsmaker wordt vervolgens boventallig verklaard en kan gebruik maken van het flankerend beleid
Artikel 6.3 Vormen van Flankerend beleid
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor krachtens de geldende studiefaciliteitenregeling een vergoeding en/of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op betrokkene rust geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie staakt, wanneer het gezien de aard van de nieuwe werkzaamheden geen zin heeft de studie voort te zetten, of indien de medewerker een andere studie gaat volgen, die van belang is voor zijn nieuwe functie.
B: Coaching en persoonlijke ontwikkeling:
C: Outplacement met behulp van derden:
Als een medewerker een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de gemeente deze ambitie wordt ondersteund, kan in overleg een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. Er komen dan geen kosten voor rekening van de medewerker.
D: Collegiale doorlening/detachering:
In voorkomende gevallen is – in overleg met de medewerker - ook tijdelijke doorlening/detachering mogelijk in die situaties waarin er nog geen passende of geschikte functie is gevonden. In voorkomende situaties kan via de Hoeksche Campus eventueel gebruik worden gemaakt van externe mobiliteitsbureaus die zich hebben gespecialiseerd in collegiale doorlening. Er komen geen kosten voor rekening van de medewerker.
Deze premie is in het eerste en tweede jaar van de werkingsduur van dit sociaal plan een eenmalige uitkering ter grootte van maximaal 12 maal het bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) met een maximum van € 75.000,- bruto. Het derde en verdere jaren bedraagt de uitkering maximaal 6 maanden van het bruto maandsalaris met een maximum van € 40.000,--.
F: Faciliteiten voor de opbouw van een eigen bedrijf:
In situaties waarin een medewerker boventallig is kan de medewerker bij ontslag op eigen verzoek (op basis van artikel 8:1 CAR/UWO) om een eigen bedrijf te starten een eenmalige uitkering toegekend krijgen ter grootte van maximaal 12 maal het bruto maandsalaris (incl. vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) met een maximum van € 75.000,- bruto.
G: Ontheffing van terugbetalingsverplichtingen.
H: Overige maatwerk mogelijkheden.
Indien voor de beoogde doelstelling van het opnieuw verkrijgen van een passend of geschikte functie binnen of buiten de organisatie het wenselijk is aanvullend op het bovenstaande flankerende beleid, specifieke maatwerkafspraken te maken, dan is treden medewerker en werkgever in overleg. Aanvullende maatregelen die in alle redelijkheid bijdragen een de beoogde doelstelling van verkrijgen van werk, worden gehonoreerd.