Organisatie | Vlaardingen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Vlaardingen houdende regels omtrent vastleggen van rechtsposities Sociaal Statuut gemeente Vlaardingen |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Vlaardingen |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt het Sociaal Statuut gemeente Vlaardingen 2013.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
19-10-2018 | nieuwe regeling | 09-10-2018 |
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Organisatiewijziging: een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele ge-volgen met zich meebrengt.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan één salaris-schaal hoger of lager is gewaardeerd dan de functie die hij laatstelijk heeft vervuld.
Artikel 1:2 Doel en werkingssfeer
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeente Vlaardin-gen. Dit sociaal statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waar-borgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. Wijzigingen in de CAR-UWO zijn van toepassing op de rechtspositie van de gemeenteambtenaren en hebben voorrang op de bepalingen in dit Sociaal Statuut, mits indien van toepassing de medezeggenschap hierin is gehoord. Deze regeling voorziet in kaders en generieke regels, waarmee rechtspositionele kwesties zo goed mogelijk tegemoet kunnen worden getreden. Daarbij kunnen zich de volgende situaties voordoen:
Artikel 1:3 Algemene uitgangspunten
Bij een organisatiewijziging spant de werkgever zich in om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren. Geen gedwongen ontslagen is het uitgangspunt.
Artikel 1:4 Privatisering en taakoverheveling
De werkgever verplicht zich tot het uiterste in te spannen met de publiek- of privaatrechtelijke rechtspersoon die door de gemeente afgestoten taken gaat uitvoeren, overeen te komen dat zoveel mogelijk medewerkers van wie de functie hierdoor is vervallen, gelijktijdig in dienst worden genomen bij die rechtspersoon.
Voordat de medewerker in dienst gaat bij de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of binnen 2 maanden vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker wordt als interne kandidaat in de selectieproce-dure betrokken.
Artikel 3:3 Plaatsingsvolgorde nieuwe functies
Voor de nieuwe functies (B) komen in de eerste plaats in aanmerking de medewerkers van wie de bestaande functie als gevolg van de organisatiewijziging geheel is komen te vervallen dan wel sterk gewijzigd terugkeert in de nieuwe organisatie (geen ongewijzigde functie) of die als gevolg van toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet kunnen worden geplaatst in hun ongewijzigde functie.
Ten behoeve van de selectie worden door de werkgever criteria opgesteld, die voorafgaand aan de organisatiewijziging voor de medewerkers beschikbaar zijn. Per functie wordt aangegeven welke kennis, ervaring en vaardigheden relevant zijn voor de betreffende functie. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het bepalen van zijn geschiktheid voor een betreffende functie. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:5 Plaatsingscommissie (PAC)
De werkgever stelt een PAC in, die als taak heeft om het door de werkgever opgemaakte concept plaatsingsplan te toetsen, de belangstellingsregistratie uit te voeren en de gesprekken met medewerkers te voeren betreft eventuele bedenkingen. De PAC adviseert de werkgever vervolgens over de te nemen plaatsingsbesluiten. De betrokken medewerker ontvangt een afschrift van dit advies.
Artikel 3:6 Plaatsingsprocedure
De werkgever neemt na advies van de PAC een voorgenomen besluit over de plaatsing en in-formeert de medewerker schriftelijk door middel van een voorgenomen besluit met betrekking tot zijn plaatsing, respectievelijk over het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden.
De werkgever neemt het definitieve besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker en neemt hierin de bedenkingen van de medewerker mee. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Hoofdstuk 4 Rechten en Plichten
De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging wordt geplaatst in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau ontvangt een garantietoelage en het salarisperspectief. Deze toelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit de nieuwe functie en het salaris uit de functie zoals genoten op de datum voorafgaande aan de herplaatsing.
Indien een medewerker als gevolg van een organisatiewijziging wordt herplaatst in een ge-schikte functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau, dan ontvangt de medewerker een garantietoelage en het salarisperspectief. Deze toelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit de nieuwe functie en het salaris uit de functie zoals genoten op de datum voorafgaande aan de herplaatsing. De medewerker en werknemer spannen zich gezamenlijk in om tot plaatsing te komen op het functieniveau zoals gold voor de organisatiewijziging.
De medewerker die in een hoger gewaardeerde functie wordt ingepast, wordt overeenkomstig de bepalingen van hoofdstuk 3 van de CAR-UWO en de daarop gebaseerde regelingen en het vastgestelde beloningsbeleid van de gemeente bij voldoen aan de functie-eisen en bij geble-ken voldoende functioneren, bevorderd naar de functieschaal.
Artikel 4:2 Functiegebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, vervallen de functiegebonden toelagen. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functie gebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend conform art. 3:16 CAR-UWO.
Artikel 4:3 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 4:5 Om- en bijscholing
De medewerker is verplicht tot het volgen van om- en/of bijscholing indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is en voor zover dit in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstan-digheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijk is. De kosten hiervan komen voor reke-ning van de werkgever.
Artikel 5:1 Afspiegelingsbeginsel
Per leeftijdsgroep komen binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met de laagste anciënniteit het eerst voor ontslag in aanmerking, waarbij het aantal werkne-mers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt, voor zover mogelijk, overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de desbetreffende categorie uitwisselbare functies, conform art. 11 Ontslagregeling.
Artikel 5:3 Boventalligheidsvolgorde
Indien er minder te vervallen formatieplaatsen resteren dan het aantal leeftijdscategorieën waarbinnen op gelijke wijze nog een medewerker voor boventalligheid in aanmerking komt, worden de medewerkers uit deze leeftijdscategorieën samengenomen en komen de medewerkers met de laagste anciënniteit voor boventalligheid in aanmerking.
Artikel 5:4 Vacatures na afspiegeling
Toepassing van het in artikel 5:2 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per functiegroep tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de functiegroep vacatures ontstaan.
Hoofdstuk 6 Van werk naar werk
Het ‘Van werk naar werk-traject’ bij boventalligheid is geregeld in hoofdstuk 10d CAR- UWO en van toepassing op dit statuut.
Artikel 6:2 Lager gewaardeerde functie
Indien een medewerker tijdens het VWNW traject wordt herplaatst in een interne functie met een lagere salarisschaal, dan ontvangt de medewerker een garantietoelage en het salarisperspectief. Deze toelage bestaat uit het verschil tussen het salaris uit de nieuwe functie en het salaris uit de functie zoals genoten op de datum voorafgaande aan de herplaatsing. De me-dewerker en werknemer spannen zich gezamenlijk in om tot plaatsing te komen op het func-tieniveau zoals gold voor de organisatiewijziging.
Indien de in het eerste lid bedoelde medewerker als gevolg van een nieuwe organisatiewijziging binnen drie jaar na zijn herplaatsing opnieuw wordt herplaatst in een functie met een lage-re salarisschaal, wordt zijn oorspronkelijke hogere salarisschaal tot uitgangspunt genomen bij het bepalen van de passendheid van een functie. Dit heeft geen gevolgen voor de toegeken-de salarisgarantie.
Hoofdstuk 7 Mobiliteit bevorderende voorzieningen
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de CAR-UWO wordt op grond van artikel 17:7 van de CAR-UWO het volgende pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking gesteld die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen:
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een VWNW-contract.
Artikel 7:3 Remplaçantenregeling
De aanvraag tot beëindiging van het dienstverband ingevolge artikel 8:1 CAR-UWO (ontslag op verzoek) met inachtneming van de remplaçantenregeling kan reeds in de plaatsingsprocedure schriftelijk worden ingediend, maar uiterlijk binnen zes maanden na de boventallig verklaring van de andere medewerker.
De vaststelling van de hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld aan de hand van de volgende tabel:
De vergoeding wordt in één keer uitbetaald, waarbij de wettelijk verplichte afdrachten worden ingehouden.
Artikel 8:2 Inwerkingtreding en looptijd
Dit Sociaal Statuut kan, indien daarover tussen de werkgever en het GO overeenstemming is bereikt, tussentijds worden gewijzigd wanneer blijkt dat dit Sociaal Statuut niet voorziet in concrete gevallen bij een organisatiewijziging of als ontwikkelingen in wet- en/of regelgeving dit noodzakelijk maken.