Organisatie | Tilburg |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut van de gemeente Tilburg 2018 |
Citeertitel | Sociaal statuut van de gemeente Tilburg 2018 |
Vastgesteld door | gemeenteraad |
Onderwerp | financiën en economie |
Eigen onderwerp |
Dit is een nieuwe regeling
artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
21-08-2018 | 01-07-2018 | 31-12-2019 | nieuwe regeling | 29-05-2018 |
Het college van de gemeente Tilburg,
Het organisatiebesluit van de gemeente Tilburg;
De Wet op de ondernemingsraden, met name artikel 25;
De Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Tilburg, met name de artikelen die betrekking hebben op reorganisatieontslag, medezeggenschap en voorzieningen bij werkloosheid (artikel 8:3, 8:3:1,12:2 en hoofdstuk 10d),
De bereikte overeenstemming in de commissie voor GO;
Besluit vast te stellen het navolgende Sociaal statuut gemeente Tilburg,
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
In dit Sociaal statuut wordt verstaan onder:
besluit tot organisatiewijziging: is en die leidt tot boventalligheid voor de bij de betrokken organisatieonderdelen werkzame medewerkers; besluit waarin is vastgelegd welke nieuwe organisatorische en/of formatieve situatie ontstaat dan wel op termijn (organisatieontwikkelingsplan) gaat ontstaan in plaats van een bestaande organisatorische en/of formatieve situatie;
salaristoelage: de in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 AVR genoemde toelagen te weten: de functioneringstoelage, de waarnemingstoelage, de toelage onregelmatige dienst, de buitendagvenstertoelage, de toelage beschikbaarheidsdienst, de inconveniententoelage, de arbeidsmarkttoelage, de garantietoelage en de afbouwtoelage, die aan de medewerker zijn toegekend. Deze werden tot 1 januari 2016 tot de bezoldiging gerekend;
passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;
van werk naar werk traject: de fase voorafgaand aan eventueel ontslag, waarin door middel van een werk naar werk contract, zoals bedoeld in artikel 10d:15 van de AVR, afspraken worden gemaakt over de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan de doelstelling om de medewerker naar ander werk te begeleiden en werkloosheid zoveel als mogelijk te voorkomen;
Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als het GO van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen OR en GO
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. De OR adviseert over de organisatiewijziging als zodanig en in het GO worden de rechtspositionele aspecten en werkgelegenheidsaspecten van de organisatiewijziging besproken.
Artikel 2:6: Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 Plaatsingsfase /herplaatsingsprocedure
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:3 herplaatsingsvolgorde bij ongewijzigde functie
Bij een organisatiewijziging waarbij sprake is van een verminderd aantal ongewijzigde functies wordt de medewerker overeenkomstig de volgende plaatsingsvolgorde geplaatst:
Artikel 3:5 Herplaatsingsvolgorde bij gewijzigde functie
Artikel 3:7 Belangstellingsregistratie
Voordat plaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:9 worden genomen, wordt de betrokken medewerker wiens functie niet terugkeert, dan wel de medewerker die op grond van de herplaatsingsvolgorde vooralsnog niet geplaatst kan worden in de ongewijzigde functie, in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3:11 Verplichting medewerker
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie kan de werkgever overgaan tot ontslag. Daarbij kan de werkgever melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden.
Indien binnen een jaar na plaatsing van de medewerker in een passende functie blijk voor hem niet passend is - waarbij de oorzaak niet is gelegen in de houding van de medewerker - wordt de medewerker boventallig verklaard. Voor het overige gelden de bepalingen als opgenomen in hoofdstuk 4, 5, 6, 8 en 9 en zijn onverkort van toepassing.
Indien een boventallig verklaarde medewerker wordt geplaatst op een passende functie en binnen een jaar na plaatsing blijkt dat de functie voor hem niet passend is - waarbij de oorzaak niet is gelegen in de houding van de medewerker - herleeft het van werk naar werk-traject. Van de duur van het werk naar werk-traject wordt de periode afgetrokken dat de medewerker al gebruik heeft gemaakt van een van werk naar werk-traject. Het van werk naar werk-traject duurt dan ook maximaal driejaar. Voor het overige gelden de bepalingen als opgenomen in hoofdstuk 4, 5, 6, 8 en 9 en zijn onverkort van toepassing.
Artikel 4.1 Boventallig verklaring
Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst worden boventallig verklaard en ontheven uit de oorspronkelijke functie.
Artikel 4.2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers
Boventallig verklaarde medewerkers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling binnen of boven de - op dat moment - beschikbare formatie ingezet in de werkorganisatie van de gemeente
Artikel 4.3 Maatregel ter voorkoming / vermindering van boventalligheid.
Reductie aanstellingsomvang: Medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega's. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.
Hoofdstuk 5 Van werk naar werk traject
Artikel 5.1 Doorlopen van werk naar werk-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk lOd van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde van werk naar werk-traject van maximaal drie jaar.
Het van werk naar werk-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie.
Artikel 5.3 Onderbreken van werk naar werk-traject
Indien de inzet als bedoeld in artikel 4.2 een tijdelijke vacature betreft of wordt uitgevoerd in het kader van een tijdelijk inhoudelijk beschreven project, waarbij de loonkosten van de betrokken medewerker door de opdrachtgever uit het betreffende projectbudget worden betaald, wordt het van werk naar werk-traject opgeschort voor de looptijd van de vacature/het project tot maximaal 3 jaar.
Artikel 5:4 Aanvullende verplichtingen medewerker
De medewerker is verplicht zich bij of om te scholen, indien dit naar het oordeel van de werkgever nodig is voor het vervullen van zijn nieuwe functie. Indien scholing naar het oordeel van de medewerker noodzakelijk is, wendt hij zich met een schriftelijk verzoek tot de werkgever, waarop de werkgever binnen vier weken beslist. De kosten van scholing zijn voor rekening van de werkgever. Voor zover het gaat om toekenning van verlof geldt het bepaalde in hoofdstuk 17 AVR.
Hoofdstuk 6. Flankerend beleid
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal statuut ondersteunen.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een van werk naar werk-contract.
Artikel 6.3 Plaatsingsvolgorde
Toepassing van het in artikel 1.1 en 3.4 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.
Artikel 6:4 Garantie functieniveau
De medewerker die in een vorige reorganisatie is herplaatst in een passende of geschikte functie van een lager functieniveau, behoudt gedurende drie jaar na die herplaatsing het toen oorspronkelijke functieniveau als uitgangssituatie voor een eventuele volgende herplaatsing.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris, zoals die voor hem gold in de oude functie.
De medewerker die een garantietoelage, een functioneringstoelage dan wel een arbeidsmarkttoelage geniet en geplaatst wordt in een functie waaraan dezelfde dan wel een lagere salarisschaal is verbonden in vergelijking tot zijn oude functie, behoudt deze toelage zolang de periode waarvoor de toelage is toegekend niet is verstreken.
De medewerker die een garantietoelage, een functioneringstoelage toelage dan wel een arbeidsmarkttoelage geniet en geplaatst wordt op een functie waaraan een hogere salarisschaal is verbonden dan aan zijn oude functie, wordt zodanig in de hogere salarisschaal ingepast, dat zijn nieuwe salaris ten minste gelijk is aan de som van zijn oude salaris en de toelage. Indien de som meer bedraagt dan het maximum van de hogere salarisschaal wordt de medewerker ingepast op het maximum van de schaal en wordt een toelage verleend voor het resterende deel zolang de periode waarvoor de oorspronkelijke toelage is toegekend, niet is verstreken.
Artikel 6:7 Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling (hoofdstuk 17 AVR).
Artikel 6:8 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.
Artikel 6:9 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
De medewerker die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling (hoofdstuk 17 AVR), de verhuiskostenregeling (hoofdstuk 18 AVR) en de regeling betaald ouderschapsverlof (artikel 6:5:5 AVR).
Bij individuele gevallen van plaatsing in een functie buiten de gemeentelijke organisatie, wordt bij wijze van maatwerk een regeling getroffen op basis waarvan een eventuele teruggang in salaris en salarisaanspraken zoveel mogelijk wordt gecompenseerd door middel van afkoop van het verschil in salaris en salarisaanspraken in een keer.
Artikel 6:10 Oorspronkelijke omvang dienstverband
In het geval van vrijwillige taakvermindering (minder uren werken) in het kader van vermindering van boventalligheid en daarbij genoten compensatie op basis van flankerend beleid ontstaat geen recht op herstel van het oorspronkelijk dienstverband.
Artikel 6:11 Beëindiging aanstelling voor bepaalde tijd en relaties op basis van inlenen dan wel inhuur van flexibel personeel
Lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en relaties op basis van inlenen dan wel inhuur van flexibel personeel worden in beginsel beëindigd op het moment dat de arbeidsovereenkomst c.q. de relatie op basis van inlenen dan wel inhuur van flexibel personeel van rechtswege afloopt. Afwijking is slechts mogelijk in bijzondere gevallen bij onmisbaarheid.
Artikel 6:12 Bevorderen interne mobiliteit
Voor alle boventallige medewerkers geldt dat zij, evenals re-integratiekandidaten in het kader van verminderde arbeidsgeschiktheid, voorrang hebben bij de invulling van vacatures. Bij gelijke geschiktheid geldt voorrang op basis van de gehanteerde methodiek van afspiegeling.
Wanneer zich een passende functie aandient voor een betrokken medewerker maar deze nog een korte scholing (van maximaal één jaar) nodig heeft om aan de functievereisten te kunnen voldoen, dan wordt deze scholing aangeboden, tenzij het dienstbelang zich tegen deze duur van scholing verzet, een en ander ter beoordeling door de commissie van werk naar werk. De kosten van deze scholing komen ten laste van de gemeente Tilburg.
Artikel 6:13 Scholing/ontwikkeling
Ten behoeve van het vergroten van het werkgelegenheidsperspectief c.q. het verkrijgen van een andere werkplek binnen dan wel buiten de gemeente Tilburg, kan een medewerker het gemotiveerde verzoek doen tot het volgen van scholing en het lopen van stage. De gemeente Tilburg faciliteert de medewerker daarin in tijd en/of in studiekosten indien dat bijdraagt aan verbetering van de arbeidsmarktpositie.
Artikel 6:14 Bevorderen mobiliteit door externe detachering
Een medewerker kan extern gedetacheerd worden, met afspraken over een structurele overplaatsing naar de ontvangende organisatie, voor een periode van maximaal een jaar. Gedurende deze detachering behoudt de werknemer recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn dienstverband met de gemeente Tilburg. Indien de detachering voor een deel van de aanstellingsomvang plaatsvindt, behoudt de werknemer voor het detacheringsdeel recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn dienstverband met de gemeente Tilburg. Voor het geval de externe detachering na afloop niet leidt tot een (structurele) overplaatsing, wordt de werknemer, indien mogelijk, binnen de gemeente Tilburg tijdelijk passende werkzaamheden geboden. Tevens worden met de werknemer afspraken gemaakt over het vinden van een andere structurele functie, binnen of biiiten de gemeente Tilburg. Indien de externe detachering na afloop aantoonbaar om buiten de persoon gelegen redenen niet leidt tot een (structurele) overplaatsing, heeft de betreffende detacheringsperiode een opschortende werking voor de duur van het werk naar werk-traject van betrokken medewerker.
Artikel 6:15 Bevorderen natuurlijk verloop door middel van pensioen
Er kan gekeken worden naar de mogelijkheden tot uitstroom middels pensioen. De exacte invulling van deze regeling geschiedt op basis van individueel maatwerk, op voorwaarde dat hierdoor een concrete bezuiniging wordt gerealiseerd, eventueel als "plaatsmaker" en er geen sprake is van'een RVU-regeling.
Artikel 6:16 Bevorderen natuurlijk verloop door externe mobiliteit (ontslag op eigen verzoek)
Medewerkers die ontslag op eigen verzoek indienen (opzeggen) en daarmee een bijdrage leveren aan de realisatie van een bezuinigingstaakstelling, kan een bruto vertrekpremie worden aangeboden. De hoogte van de vertrekpremie, maximaal één jaarsalaris of een gedeelte daarvan, is afhankelijk van de duur van het dienstverband, alsmede van de datum van opzegging en betreft individueel maatwerk. Indien een dergelijke premie wordt toegepast zullen op individueel niveau afspraken worden gemaakt met het betrokken personeelslid over de fiscaal toelaatbare wijze van uitbetaling van deze vertrekpremie.
Indien de medewerker buiten de gemeente Tilburg een functie aanvaardt met een (tijdelijk) lager salaris dan het actuele bruto salaris, kan de gemeente Tilburg tijdelijk een salarissuppletie toekennen. De suppletie wordt voor maximaal drie jaar toegekend en bedraagt het verschil tussen het gemeentesalaris en het salaris bij de nieuwe werkgever. Tevens wordt het eventuele verlies van pensioenopbouw over genoemde drie jaar gecompenseerd. Onder salaris wordt verstaan, conform cao gemeenten: het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris. Naar keuze kan deze salarissuppletie ook als eenmalige uitkering worden uitbetaald. Bijbetaling/uitbetaling geschiedt bij deeltijd naar rato.
Medewerkers die een eigen bedrijf willen starten, kunnen daarbij financieel ondersteund worden, bijvoorbeeld in de vorm van opstartsubsidies en opleidingen. De omvang van deze steun is gebaseerd op maatwerk, principes van redelijkheid en billijkheid. Als basis voor het bepalen van de maatwerk financiële ondersteuning wordt een percentage van de uitkeringsrechten van betrokkene in het geval van werkloosheid genomen tot een maximum van 30%. Dit is afhankelijk van de duur van het dienstverband, alsmede van de datum van de opzegging. Hiermee vervalt dan elk recht op werkloosheidsuitkering.
Artikel 6:19 Bevorderen natuurlijk verloop door vrijwillige taakvermindering (minder uren werken)
Verzoeken tot vrijwillige taakvermindering worden in beginsel gehonoreerd. Tegenover de bereidheid van personeelsleden om mee te werken aan de vermindering van boventalligheid stelt de gemeente Tilburg een financiële compensatie. In dat geval wordt, afhankelijk van de duur van het dienstverband, alsmede van de datum van de gedeeltelijke opzegging, maximaal 25% van het inkomensverlies en de verminderde pensioenopbouw, beide voor maximaal driejaar, gecompenseerd. Er ontstaat geen recht op herstel van het oorspronkelijk dienstverband.
Artikel 6:20 Vervallen van financiële verplichtingen van medewerker
Voor alle mobiliteitsbevorderende maatregelen geldt dat, indien er sprake is van een nog openstaande financiële verplichting van de medewerker jegens de gemeente Tilburg -bijvoorbeeld uit hoofde van een terugbetalingsregeling inzake studie- of verhuiskosten- deze financiële verplichting bij gebruikmaking van een van de maatregelen genoemd in de artikelen 6:14 tot en met 6:19 vervalt.
Voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen (evt. vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf en vrijwillige taakvermindering) geldt dat deze niet in combinatie met elkaar kunnen worden toegekend. Aan een werknemer kan slechts één van deze vermelde maatregelen worden toegekend.
Hoofdstuk 7 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 7:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende gevolgen voor het personeel met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 7:5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 8:2 Initiatief medewerker
Bij blijvend verschil van inzicht tussen de medewerker en de werkgever over de toepassing van het Sociaal statuut, kan de medewerker zich schriftelijk wenden tot de begeleidingscommissie Sociaal statuut. Het verzoek schorst niet de werking van het besluit waartegen het is gericht, evenmin de bezwaartermijn als bedoeld in artikel 6:7 van de Algemene Wet Bestuursrecht. In voorkomend geval kan de medewerker bezwaar op formele gronden aantekenen in afwachting van het advies van de begeleidingscommissie.
Artikel 9:4 Inwerkingtreding en looptijd
Dit Sociaal statuut treedt in werking op 1 juli 2018 en eindigt op 1 januari 2022.
Indien voor het verstrijken van de einddatum tussen werkgever en de betrokken werknemersdelegatie geen overeenstemming is bereikt over de voortzetting van dit Sociaal statuut, komen de daarin opgenomen bepalingen te vervallen.
Dit Sociaal statuut, met inbegrip van de bijlagen Flankerend beleid en Reglement Begeleidingscommissie Sociaal statuut, is vastgesteld in de vergadering van de commissie voor georganiseerd overleg van de gemeente Tilburg van 29 mei 2018.
Marcel Meijs, gemeentesecretaris/algemeen directeur
Toelichting op het Sociaal statuut gemeente Tilburg 2018 GEMEENTE TILBURG
Deze toelichting maakt integraal onderdeel uit van het Sociaal statuut gemeente Tilburg 2018.
Het Sociaal statuut kent drie doelstellingen:
1. garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;
2. vooraf duidelijkheid scheppen voor het bestuur, het management, adviseurs, medezeggenschap en medewerkers over de spelregels die zij bij organisatieverandering moeten hanteren;
3. vooraf duidelijkheid scheppen voor medewerkers over de eventuele gevolgen van toekomstige organisatieveranderingen voor hun rechtspositie.
Een helder Sociaal statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.
Artikelsgewijze toelichting op het sociaal statuut
Hieronder volgt een artikelsgewijze toelichting op het sociaal statuut, voor zover de tekst van de artikelen niet voor zichzelf spreekt.
Alle wijzigingen worden gemeld aan de medezeggenschap. De OR bepaalt daarbij of de wijziging geldt als een belangrijke wijziging. Voor wat betreft de personele consequenties wordt de wijziging ook aan het GO voorgelegd.
Definitie publiekrechtelijke taakoverheveling
Bij publiekrechtelijke taakoverheveling moet gedacht worden aan het verplaatsen van taken naar een gemeenschappelijke regeling, de provincie of een ander publiekrechtelijk lichaam.
Een functie is het geheel van functieprofiel, competenties, resultaatgebieden en taken. Indien er geen substantiële wijziging in de functie optreedt (indicatief: minder dan 30%) is er sprake van een ongewijzigde functie.
Een functie is het geheel van functieprofiel, competenties, resultaatgebieden en taken. Indien er een substantiële wijziging in de functie optreedt (indicatief: meer dan 30%) is er sprake van een gewijzigde functie.
Werkgever en werknemer spannen zich in om cumulatie van plaatsing in lager gewaardeerde functieprofielen te voorkomen. Uitgangspunt voor salaris blijft de oorspronkelijke functie
Betreft functies die van vitaal belang zijn voor de continuïteit van de organisatie of een doorslaggevende factor zijn voor het welslagen van de organisatieverandering.
Herindelingsoperaties worden van de werkingssfeer van het sociaal statuut uitgezonderd. Bij herindeling is immers sprake van een bijzondere situatie waarin twee of meer gemeentelijke organisaties fuseren tot één nieuwe organisatie. Voor een dergelijke complexe reorganisatie moet een apart sociaal plan worden opgesteld in overleg met de andere werkgever(s) en de vakorganisaties in het bijzonder GO (BGO).
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen OR en GO
De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, óf primair door de OR, óf primair in het GO worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer moeten worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat.
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Een interne organisatiewijziging is een organisatieverandering waar geen andere publiekrechtelijke of privaatrechtelijke werkgevers bij betrokken zijn.
Met het afspiegelingsbeginsel wordt bedoeld het afspiegelingsbeginsel volgens het maatschappelijk gangbare UWV-model. Dit kent de leeftijdscategorieën 15-24 jaar, 25 -34 jaar; 35-44 jaar, 45- 54 jaar en 55 jaar en ouder.
Ook medewerkers van 60 jaar en ouder, evenals gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers, kunnen als boventallig medewerker worden aangewezen. Er vindt in de Commissie voor GO jaarlijks overleg plaats over de personele situatie van deze groepen, met name met betrekking tot diegenen van wie de re- integratietermijn gaat aflopen terwijl er nog geen reëel zicht op re-integratie bestaat. In dit overleg kan enkel een oplossing worden gezocht in het kader van flankerend beleid, afhankelijk van de verrichte inspanningen in het kader van hun re-integratie.
Sleutelfuncties kunnen in overleg met de OR al worden aangewezen vooruitlopend op de beschikbaarheid van een gedetailleerd functieboek c.q. formatieplan. Dit houdt verband met het opbouwen van de nieuwe organisatie.
Artikel 3:9 Zienswijze tegen voorstel
Op grond van artikel 4:8 en artikel 4:9 van de Algemene Wet Bestuursrecht (AWB) moet de medewerker de mogelijkheid krijgen om - naar keuze schriftelijk of mondeling - zijn bedenkingen te uiten voordat het definitieve besluit wordt genomen. Bezwaren in het kader van het Sociaal statuut worden niet afgedaan in de reguliere bezwarencommissie voor rechtspositiezaken van de gemeente, maar er wordt hiertoe een zogenoemde Personeelskamer ingericht, met als kenmerk paritaire samenstelling.
Artikel 3:11 Verplichting medewerker
In het tweede lid wordt gesteld dat de werkgever bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, melding kan maken van het feit dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in artikel 3:8 lid 1. Deze melding kan de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, meenemen in het besluit tot het toekennen van een werkloosheidsuitkering. De facto kan dit betekenen dat de betrokken medewerker zijn recht op een WW- uitkering verliest en daardoor ook zijn recht op een uitkering krachtens hoofdstuk lOd AVR.
In lid 3 is bepaald dat als binnen het jaar na plaatsing in een passende functie blijkt dat er sprake is van een mismatch, niet te wijten aan de houding van de medewerker, de medewerker (alsnog) boventallig wordt verklaard. De duur van het van werk naar werk-traject is dan 3 jaar minus de periode waarin de medewerker is geplaatst in de passende functie. Ook wordt de periode dat de werknemer de van werk naar werk-periode al heeft doorlopen hiervan afgehaald.
5:1 Doorlopen van werk naar werk-traject
In afwijking van artikel 10d:12 AVR geldt een van werk naar werk traject van drie jaar in plaats van twee jaar.
5:3 Onderbreken van werk naar werk-traject
Het van werk naar werk-traject wordt opgeschort indien er, kort gezegd, sprake is van betaald werk. De resterende tijd van het van werk-traject wordt voor de duur van de tijdelijke werkzaamheden opgeschort met een maximum van 3 jaar. Als het tijdelijke werkzaamheden betreffen waar geen loonwaarde tegenover staat, is er geen sprake van een opschortende werking. Hierbij kan gedacht worden aan werkzaamheden om een cv te verrijken.
Voor wat betreft de duur van het opschorten van het werk naar werk-traject wordt gekeken naar het aantal uren dat de medewerker werkzaam is in het tijdelijke project. Bijvoorbeeld: iemand die 36 uur per week boventallig is en voor zes maanden voor 18 uur per week wordt belast met projectwerkzaamheden; dan wordt de oorspronkelijke termijn van het van werk naar werk traject met drie maanden verlengd.
Het flankerend beleid heeft tot doel ervoor te zorgen dat de organisatie zo zorgvuldig mogelijk handelt. Het bevat de uitgangspunten, rechten, maar ook plichten van iedereen die bij een bezuinigingsoperatie is betrokken. Ook geeft dit beleid een overzicht van de te ondernemen stappen en activiteiten. Het beleid vraagt ook om een actieve inzet van zowel de leidinggevende als de medewerker. Via dit flankerend beleid wordt uitgewerkt op welke wijze de gemeente Tilburg met de personele reducties omgaat. Een en ander mede op basis van concrete flankerende maatregelen voor de medewerker, waaruit zijn individuele rechten en plichten en zijn individuele (rechts)positie blijken.
De instrumenten die in de artikelen 6:14 tot en met 6:21 worden genoemd, zijn gelijktijdig beschikbaar voor alle medewerkers van de gemeente Tilburg, die daarmee aantoonbaar de boventalligheid helpen te verminderen, zulks naar het oordeel van de gemeente Tilburg. Er zijn daarbij geen vooraf vastgestelde regelingen, maar iedere situatie zal worden bezien in het kader van maatwerk.
De instrumenten kunnen in samenhang worden aangewend, tenzij specifiek vermeld wordt dat bij gebruikmaking ervan een combinatie niet mogelijk is.
Artikel 6:4 Garantie functieniveau
Met dit artikel is geborgd dat een medewerker niet als gevolg van elkaar opvolgende reorganisaties onbedoeld teruggaat in het niveau van de door hem uitgeoefende functie. Deze garantie is van tijdelijke aard, omdat de medewerker hierin ook een verantwoordelijkheid draagt. Als hij er in de afgelopen driejaar niet in is geslaagd een functie op zijn oorspronkelijke niveau te verwerven, wordt hij geacht niet meer over het oorspronkelijke niveau te beschikken.
Artikel 6:10 Oorspronkelijke omvang dienstverband
Er ontstaat bij vrijwillige taakvermindering (minder uren werken) met financiële compensatie in het kader van het Sociaal statuut geen recht op herstel van de oorspronkelijke omvang van het dienstverband. Dit artikel is opgenomen om onderscheid te maken met de situatie als bedoeld in de Wet aanpassing arbeidsduur, waarin een medewerker zijn arbeidsduur om andere hem moverende redenen aanpast (vermindert) en daar later op terug komt.
De medewerker behoudt, binnen de geldende procedure voor werving en selectie, de mogelijkheid nadien intern te solliciteren naar een andere functie met meer uren.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. In dit overleg zal in ieder geval aan de orde komen of het personeel geheel of gedeeltelijk wordt overgenomen en de wijze van inpassing. Bovendien zullen (de financiële aspecten van) de arbeidsvoorwaarden van het over te nemen personeel aan bod komen.
Artikel 8:4:1, eerste lid, AVR verplicht de werkgever om, voordat tot ontslag wegens reorganisatie (hier: privatisering of taakoverheveling) kan worden overgegaan, door middel van zorgvuldig onderzoek te bezien of het mogelijk is de desbetreffende medewerker passende werkzaamheden binnen de gemeente te laten verrichten.
Artikel 7:5 Rechtspositievergelijking
In het derde lid wordt gesteld dat in het sociaal plan een netto-nettogarantie moet worden opgenomen. Dit betekent dat het brutosalaris bij de nieuwe werkgever zodanig moet zijn, dat het salaris na aftrek van belasting en premies minstens even hoog moet zijn als het nettosalaris bij de gemeente vóór de overplaatsing. Er is, hier gekozen voor een netto-nettoconstructie, omdat het bruto-nettotraject in de marktsector niet gelijk is aan het bruto-nettotraject in de overheidssector.
Reglement begeleidingscommissie Sociaal statuut
1. Instelling en samenstelling
1.1. Voor de duur van de werking van het Sociaal statuut wordt een begeleidingscommissie, hierna te noemen "commissie", ingesteld.
1.2. De commissie bestaat uit twee leden en een voorzitter (tevens lid). Een lid wordt voorgedragen door de vakorganisaties en een lid wordt voorgedragen door de gemeente Tilburg, hierna te noemen "de werkgever". Beide leden dragen gezamenlijk een onafhankelijke externe voorzitter voor. De werkgever wijst een ambtelijk secretaris aan, die geen deel uitmaakt van de commissie.
1.3. De voorzitter, leden en de ambtelijk secretaris van de commissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle gegevens die hen bij de uitoefening van hun taak ter kennis komen.
1.4. De commissie komt voltallig bijeen.
2.1. Het is de taak van de commissie om toe te zien op een zorgvuldige uitvoering en een juiste toepassing van de bepalingen in het Sociaal statuut en om de werkgever daarover gevraagd en ongevraagd te adviseren.
2.2. De commissie adviseert de werkgever over de toepassing van de in het Sociaal statuut neergelegde bepalingen op verzoek van hetzij werkgever, hetzij werknemer.
3.1. De werknemer die van mening is dat het Sociaal statuut, waaronder mede begrepen de hardheidsclausule, in zijn geval niet correct wordt toegepast, kan in alle fasen van het proces schriftelijk en gemotiveerd een concreet verzoek doen aan de commissie.
3.2. Het verzoek van de werknemer dient uiterlijk twee werkweken gerekend vanaf de datum waarop de werknemer de schriftelijke beslissing van de werkgever heeft vernomen, ingediend te worden. Bij het verzoek dient een kopie gevoegd te worden van documenten die op het verzoek betrekking hebben.
3.3. De werknemer richt zijn verzoek aan de ambtelijk secretaris van de commissie.
3.4. De werknemer ontvangt per omgaande via de post een ontvangstbevestiging van de ambtelijk secretaris.
3.5. De commissie heeft de mogelijkheid de betrokken werknemer en de werkgever, dan wel de direct leidinggevende van werknemer, te horen. Indien werkgever en/of werknemer hierom verzoeken, worden zij in elk geval door de commissie gehoord.
3.6. De werkgever en/of werknemer verstrekken op verzoek van de commissie aanvullende informatie.
4.1. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk drie werkweken nadat om advies is gevraagd of een verzoek is ingediend, advies over de zaak aan de werkgever. Deze termijn kan vanwege onvoorziene omstandigheden verlengd worden. Werkgever en werknemer worden in dat geval onder vermelding van redenen geïnformeerd door de ambtelijk secretaris.
4.2. De werkgever wijkt slechts op zwaarwegende gronden en voldoende gemotiveerd af van het advies van de commissie. Zowel de commissie als de medewerker ontvangen hierover schriftelijk mededeling van de werkgever. De commissie ontvangt een kopie van de aan de werknemer door de werkgever verzonden beslissing.
5. Belangenbehartiging medewerker
Onverminderd de bevoegdheid van de medewerker om persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in het Sociaal statuut bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid om zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.
Het doen van een verzoek of het indienen van een klacht bij de commissie heeft geen opschortende werking, dat wil zeggen dat aan de omstreden beslissing uitvoering wordt gegeven hangende de procedure.
Reglement Commissie van werk naar werk gemeente Tilburg
Artikel 1 Samenstelling commissie
1. De werkgever stelt een commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO.
- een vaste onafhankelijke voorzitter;
- een lid aan te wijzen door de werkgever;
- een lid, aan te wijzen door de werknemersgeleding.
3. Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd.
De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris.
Artikel 3 Verantwoordelijkheden
De commissie heeft als taak de werkgever desgevraagd te adviseren:
a. over de naleving van tussen de werkgever en de medewerker gemaakte afspraken in het kader van het van werk naar werk-contract;
b. over eventuele verlenging van het Van werk naar werk-contract, zoals bedoeld in artikel 10d:22;
c. over geschillen voortvloeiend uit het Van werk naar werk-contract.
Een verzoek om advies als bedoeld in artikel 3 kan worden gedaan door of namens de werkgever of door de betrokken medewerker.
De commissie brengt een bindend advies uit.
De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het Van werk naar werkcontract betrokkenen horen.
De werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie.
Vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.
De commissie brengt haar advies schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2014 Aldus vastgesteld in de werkgeversvergadering van 2 december 2013