| Organisatie | Zevenaar |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Sociaal Plan herindeling gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar |
| Citeertitel | Sociaal Plan herindeling gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp | Lokale regelingen gemeente Zevenaar |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 12-05-2018 | 01-01-2018 | Nieuwe regeling | 17-04-2018 | Z18/302358 |
De colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar;
gelet op de Wet Algemene regels herindeling (Wet Arhi), de Gemeentewet en de Overlegregeling Bijzonder Georganiseerd Overleg (Overlegregeling BGO);
gezien de instemming van de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO);
vast te stellen het navolgende
Sociaal Plan voor de herindeling van de gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar met ingang van 1 januari 2018
De gemeenten Zevenaar en Rijnwaarden gaan herindelen per 1 januari 2018. Dit is vastgelegd in een herindelingsadvies dat op 24 mei 2016 is vastgesteld door de gemeenteraden. Beide gemeenten hebben vervolgens in gezamenlijkheid de voorbereidingen ter hand genomen door het opstellen van een Plan van Aanpak.
De gemeenten hechten groot belang aan een goede en zorgvuldige behandeling van de personele aspecten van het proces. Daarbij is het belangrijk om de medewerker snel duidelijkheid te bieden over de plaatsingsprocedure en de afspraken over de rechtspositie.
De afspraken over de rechtspositie en wijze waarop iedere medewerker al dan niet een plek krijgt in de nieuwe organisatie worden vastgelegd in een sociaal plan.
Een sociaal plan beschrijft de rechten en plichten van de medewerkers en de werkgevers gedurende het herindelingsproces, de regels over de plaatsingsprocedure en de arbeidsvoorwaarden.
Dit Sociaal Plan is een nadere uitwerking van artikel 79 van de Wet algemene regels herindeling (Wet Arhi) en artikel 12:1:5 van de CAR-UWO.
Dit Sociaal Plan heeft de volgende doelstellingen:
Belangrijke uitgangspunten voor dit sociaal plan zijn:
Geen gedwongen ontslagen. Hier spant de werkgever zich voor in. Indien het niet mogelijk blijkt iedere medewerker in de nieuwe organisatie te plaatsen en de medewerker is boventallig verklaard, dan volgt het Van-Werk-Naar-Werk traject zoals bepaald in hoofdstuk 10 d van de CAR-UWO, eerst voor interne plaatsingsmogelijkheden en als dat niet lukt voor externe mogelijkheden.
Artikel 1.3. Verplichtingen werkgever
De werkgever heeft een maximale inspanningsverplichting bij het plaatsen van de medewerker in de nieuwe organisatie.
Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het sociaal beleid
Uitgangspunt is dat alle medewerkers in de nieuwe organisatie in een ongewijzigde of passende functie worden geplaatst of - indien dit na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken - in een geschikte functie. Daar waar geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden, wordt de medewerker aangemerkt als boventallig, conform het bepaalde in hoofdstuk 10d van de CAR-UWO. Deze medewerkers worden in afwachting van het Van-Werk-Naar-Werk traject belast met tijdelijke werkzaamheden.
In het plaatsingsproces nemen de medewerkers van beide gemeenten een gelijkwaardige positie in. Leidend voor plaatsing (mens volgt functie) is de functiebeschrijving bij de oude en de nieuwe werkgever. Verschillen in salarisschaal bij overeenkomstige functies zijn geen plaatsingscriterium. Deze algemene regels zijn niet van toepassing op de functies vervat in Functieboek 1.
Medewerkers die in hun huidige gemeente meer dan één functie of een samengestelde functie vervullen, krijgen geen ongewijzigde functie toegewezen volgens het principe mens volgt werk. De plaatsingscommissie gaat met deze medewerkers in gesprek over hun voorkeur(-en). Wanneer er voor deze medewerkers een passende functie beschikbaar is, hebben zij voorrang op de medewerker die voorkeur heeft voor dezelfde passende functie maar die in een ongewijzigde functie geplaatst kan worden.
Bevat één van de deeltaken tenminste 70% van de taken, dan komt de medewerker voor deze deeltaak in aanmerking voor plaatsing in een ongewijzigde functie.
Als binnen één jaar na definitieve plaatsing blijkt dat de passende of geschikte functie waarop de medewerker is geplaatst, ongeschikt is voor de medewerker, dan zal de werkgever opnieuw onderzoeken of een hernieuwd aanbod voor een passende of geschikte functie kan worden gedaan aan de medewerker. Indien dit niet mogelijk is, wordt de medewerker aangemerkt als boventallig als bedoeld in artikel 4.14 van dit sociaal plan.
Als binnen de looptijd van dit sociaal plan in de nieuwe organisatie een passende functie beschikbaar komt, dan hebben achtereenvolgens medewerkers die als boventallig zijn aangemerkt en medewerkers die geplaatst zijn in een geschikte functie, voorrang bij de sollicitatie naar deze vacature. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de vacature onder de aandacht te brengen van deze medewerkers.
Medewerkers met een tijdelijke aanstelling die van rechtswege afloopt op 31 december 2017, gaan niet automatisch over naar de nieuwe organisatie. Zij hebben, desgewenst, de mogelijkheid om als interne kandidaat te worden aangemerkt bij de werving- en selectieprocedures voor vacatures die na afloop van het plaatsingsproces niet zijn vervuld.
Als meer dan één medewerker in aanmerking komt voor plaatsing op dezelfde functie, dan wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit houdt in dat wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging van de volgende leeftijdscategorieën:
Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met het hoogste aantal jaren aan diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking. Uitgangspunt is de diensttijd en leeftijd op het moment dat het formatieplan is vastgesteld (peildatum).
Artikel 2.2. Rechtspositie algemeen
De CAR en de UWO van de sector gemeenten vormen de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe organisatie. Aan de hand van een inventarisatie wordt met instemming van het BGO vastgesteld welke rechtspositieregelingen aanvullend op de CAR/UWO op de medewerkers in de nieuwe organisatie van toepassing zullen zijn. De stuurgroep stelt vóór 1 januari 2018, na instemming van het BGO, die onderdelen van de rechtspositie voorlopig vast, die vanaf 1 januari 2018 zullen gelden.
Rechtspositieregelingen, zoals bedoeld in lid 1, worden door het college van de nieuwe organisatie zo spoedig mogelijk na 1 januari 2018 definitief vastgesteld en op gelijke wijze door de raad voor de medewerkers van de Griffie. Vooruitlopend op de definitieve vaststelling wordt vanaf 1 januari 2018 de voorlopig vastgestelde rechtspositie toegepast.
Doelstelling is om per 1 januari 2018 als goed werkgever tot een evenwichtig arbeidsvoorwaardenpakket te komen. Voor de financiële consequenties van het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket geldt budgettaire neutraliteit naar evenredigheid van de formatie op basis van de peildatum 1 januari 2017. Het is niet de doelstelling te bezuinigen op de arbeidsvoorwaarden. De inventarisatie en voorstel tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden maakt deel uit van dit sociaal plan.
Artikel 2.3. Rechtspositie individueel
Deeltijders die een tijdelijke urenuitbreiding hebben tot aan de datum herindeling kunnen slechts rechten ontlenen aan het oorspronkelijk aantal uren waarop zij zijn aangesteld. Er geldt geen inspanningsverplichting bij het plaatsen van deze medewerkers voor de extra uren die zij op tijdelijke basis verrichten.
Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals dit voor hem gold in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum herindeling. Het verschil tussen de oude en de nieuwe salarisschaal wordt aangemerkt als garantietoelage.
Een medewerker die op eigen verzoek in een functie met een lager salaris wordt geplaatst heeft geen recht op een garantietoelage.
Voor de boventallig verklaarde medewerker, bedoeld in artikel 4.14 van dit sociaal plan, geldt dat hij gedurende het Van-Werk-Naar-Werk-traject recht heeft op het salaris en het salarisperspectief zoals dit voor hem gold in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum besluit boventalligverklaring.
Voor de boventallig verklaarde medewerker die herplaatst wordt in een functie met een lager maximumsalaris geldt dat hij het recht behoudt op het salaris en het salarisperspectief zoals dit voor hem gold in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaand aan de datum van boventalligverklaring. Het verschil tussen de oude en de nieuwe salarisschaal wordt aangemerkt als garantietoelage.
Indien aan de nieuwe functie, waarin de medewerker wordt geplaatst, een hogere salarisschaal is verbonden, komt een toegekende persoonsgebonden toelage c.q. garantietoelage te vervallen. De medewerker wordt dan zodanig ingeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat zijn nieuwe salaris in ieder geval niet lager is dan het salaris dat hij in zijn oude functie zou hebben genoten, inclusief de persoonlijke toelage c.q. garantietoelage. Indien het salaris dat de medewerker zou hebben genoten in de oude salarisschaal vermeerderd met voornoemde toelage(n) het maximum bedrag van de nieuwe salarisschaal te boven gaat, wordt voor dat meerdere gedeelte een nieuwe garantietoelage toegekend.
De aan de functie van de medewerker op 31 december 2017 verbonden toelagen (geen onkostenvergoedingen) worden per 1 januari 2018 bepaald op het niveau van de toelagen verbonden aan de functie waarin de medewerker in de nieuwe organisatie geplaatst is, op grond van de nieuwe rechtspositie. Als aan de oude functie toelagen waren verbonden die niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden deze afgebouwd volgens de regels in hoofdstuk 3 CAR-UWO.
De medewerker die als gevolg van plaatsing in de nieuwe organisatie een grotere reisafstand woon- werk moet afleggen dan tijdens de aanstelling bij de oude werkgever, ontvangt over de meer-kilometers ( kortste route) een vergoeding. De vergoeding bedraagt € 0,19 (netto) per kilometer en wordt in vier jaar volledig afgebouwd op de volgende wijze:
Hoofdstuk 3 Inrichting van de nieuwe organisatie
Alle functiebeschrijvingen voor de gemeente Zevenaar worden opgemaakt door middel van toepassing van de sectorale methode voor het beschrijven en waarderen van, HR21. De generiek beschreven functies zijn voorafgaand aan het plaatsingsproces gewaardeerd. De waardering staat vermeld in de functieboeken.
De BOR heeft instemmingsrecht voor wat betreft de vaststelling van het functiewaarderingssysteem. Het BGO moet instemmen met de vaststelling van de procedureregeling en conversietabel. Zolang hierover geen besluit is genomen kan er geen uitvoering worden gegeven aan het plaatsingsplan.
Hoofdstuk 4 Selectie- en plaatsingsprocedure
Artikel 4.2. Selectiecommissie en Plaatsingscommissie
Er wordt een selectiecommissie ingesteld voor de invulling van de functies in functieboek 1 en een plaatsingscommissie voor functieboek 2.
Artikel 4.3. Uitgangspunten voor de samenstelling van de selectiecommissie
De uitgangspunten voor de samenstelling van de selectiecommissie bestaan uit de volgende criteria:
Artikel 4.5. Taak van de selectiecommissie
De selectiecommissie heeft tot taak gemotiveerd te adviseren aan de stuurgroep over de voorlopige plaatsing in leidinggevende functies en sleutelfuncties (functieboek 1).
Artikel 4.9. Plaatsingsprocedure functieboek 2
De werkgroep P&O zorgt voor het opstellen van een functie-vergelijkingsoverzicht van de functies bij de oude en de nieuwe werkgever. In het overzicht, dat als hulpmiddel dient, wordt zoveel mogelijk weergegeven met welke huidige functies de nieuwe functies (deels) overeenkomen (de zogenaamde was-wordt-lijst).
Aan alle medewerkers wordt een (digitaal) exemplaar van functieboek 2 en de was-wordt-lijst ter beschikking gesteld.
De medewerker kan op zijn belangstellingsregistratieformulier gemotiveerd kenbaar maken dat hij gehoord wenst te worden door de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie beslist op basis van deze motivering of de betreffende medewerker daadwerkelijk gehoord wordt. Van het gesprek tussen de medewerker en de plaatsingscommissie wordt een kort schriftelijk verslag gemaakt.
Artikel 4.10. Criteria voor plaatsing functieboek 2
Bij de plaatsing wordt de hoofdregel “mens volgt functie” aangehouden. Die regel is van toepassing als er sprake is van een ongewijzigde functie in de nieuwe organisatie, in vergelijking met de functie bij de oude werkgever. Leidend voor plaatsing (mens volgt functie) is de functiebeschrijving bij de oude en de nieuwe werkgever.
Artikel 4.16 Om- en bijscholing
Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie noodzakelijk is, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van omscholing/bijscholing. Het college kan een medewerker verplichten noodzakelijke scholing of opleiding te volgen. De kosten van noodzakelijke scholing zijn geheel voor rekening van de werkgever.
Het flankerend beleid bestaat uit een aantal nader af te spreken maatregelen waarbij actief gezocht wordt naar een oplossing voor een plaatsingsprobleem. Te denken valt aan de bevordering van door- en uitstroom alsmede aan her-, om- en bijscholing. In alle gevallen is het een instrument dat selectief in onderling overleg tussen de werkgever en de medewerker wordt ingezet. De toepassing van het instrument is maatwerk.
In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan van het Sociaal Plan worden afgeweken in een voor de medewerker gunstige zin.
Namens de werkgevers:
Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Rijnwaarden
W.J.H.Winters,
Wethouder P&O
Namens het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Zevenaar
drs. J.A.Staatsen,
Burgemeester
Namens de werknemers, de vakorganisaties:
FNV Overheid
mcr. Y.I.Bovenkerk
CNV Overheid, onderdeel van CNV connectief
B.C.J.Hoogendam
Toelichting op Sociaal Plan herindeling Gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar
Om de overgang van de medewerkers in het kader van de herindeling zorgvuldig te laten verlopen, is het noodzakelijk vooraf afspraken te maken over de manier waarop dit gebeurt. Het uitgangspunt is dat er geen gedwongen ontslagen vallen. Er wordt alles aan gedaan om iedere medewerker in de nieuwe organisatie te plaatsen in een ongewijzigde, passende of geschikte functie.
Onderdeel van het Sociaal Plan is de arbeidsvoorwaardenvergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten van de gemeenten Rijnwaarden en Zevenaar (bijlage 1).
De lokale arbeidsvoorwaardelijke rechtspositieregelingen van beide gemeenten zijn geïnventariseerd, geëvalueerd en waar mogelijk met instemming van het BGO geharmoniseerd. Nieuwe rechtspositieregelingen zullen vóór 1 januari 2018 worden opgesteld en in overeenstemming met het BGO voorlopig zijn vastgesteld. Definitieve vaststelling gebeurt door het college van de nieuwe organisatie. Als uitgangspunt bij de harmonisatie geldt dat de medewerkers er qua secundaire arbeidsvoorwaarden gemiddeld genomen niet op achteruitgaan.
In dit sociaal plan worden de rechten en plichten van de medewerkers en de werkgevers gedurende het herindelingsproces, de regels over de plaatsingsprocedure en de arbeidsvoorwaarden beschreven.
Dit Sociaal Plan is een nadere uitwerking van artikel 59 van de Wet algemene regels herindeling (Wet Arhi) en artikel 12:1:5 van de CAR-UWO:
Artikel 59 van de Wet Arhi bepaalt onder meer dat iedere medewerker op de datum van herindeling voorlopig over gaat in dienst van de nieuwe gemeente in dezelfde rang, op dezelfde voet en ook overigens in dezelfde rechtstoestand als die op de dag, voorafgaand aan de datum herindeling, voor hem golden.
Artikel 12:1:5 van de CAR-UWO bepaalt dat het college van burgemeester en wethouders overleg voert met de vertegenwoordigers van de organisaties van overheidspersoneel bij een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel en nadere regels overeenkomen over de wijze van uitvoeren van deze veranderingen.
In de definities van artikel 1.1 is ook het afspiegelingsbeginsel opgenomen. Het afspiegelingsbeginsel geldt indien meer dan één medewerker in aanmerking komt voor plaatsing op een functie en er onvoldoende formatie is. Dan wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit houdt in dat de medewerkers die voor deze functie in aanmerking komen verdeeld worden in de volgende leeftijdsgroepen:
Vervolgens worden de plaatsingen zodanig over de leeftijdsgroepen verdeeld dat voor en na de herindeling de leeftijdsopbouw in de functie zoveel mogelijk gelijk blijft (evenredigheidsbeginsel). Per leeftijdsgroep komt de medewerker met het langste dienstverband het eerst voor plaatsing in aanmerking.
Voor de functies in functieboek 2 geldt het principe mens-volgt-functie. De plaatsing van de medewerkers in het kader van functieboek 2 vindt zoveel mogelijk plaats in een functie die overeenkomt met de (taken uit de ) oude functie. Er is sprake van een ongewijzigde functie als de functie gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker vóór de herindeling verrichtte. Hierbij geldt als richtlijn dat de functie voor circa 70% gelijk is aan de oude functie.
Bepaald is dat het sociaal plan een looptijd heeft van 3 jaar na datum herindeling. Dit laat onverlet dat de op basis van dit plan verworven rechten kunnen voortduren.
In dit hoofdstuk is ook de werkingssfeer van het sociaal plan opgenomen en is in artikel 1.2, lid 3 bepaald op wie het sociaal plan niet van toepassing is. Dat is onder andere de medewerker van wie de aanstelling vanwege arbeidsongeschiktheid is beëindigd. Dit houdt in dat het sociaal plan wel van toepassing is op de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker met een aanstelling voor onbepaalde tijd van wie de aanstelling niet is beëindigd.
In artikel 1.2, lid 3 is geregeld dat het sociaal plan niet van toepassing is op de medewerker met een tijdelijke aanstelling die van rechtswege afloopt zonder uitzicht op een vast dienstverband. Deze medewerker gaat op grond van de wet Arhi voorlopig over in dienst van de nieuwe organisatie voor de nog resterende duur van de tijdelijke aanstelling, maar doet niet mee in het plaatsingsproces. Wel heeft hij, desgewenst, de mogelijkheid om als interne kandidaat te worden aangemerkt bij de werving- en selectieprocedures voor vacatures die na afloop van het plaatsingsproces niet zijn vervuld.
Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het sociaal beleid
Een belangrijk punt is neergelegd in artikel 2.1 waarin staat beschreven dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen iedere bij de herindeling betrokken medewerker te plaatsen in een ongewijzigde, passende of geschikte functie en boventalligheid te voorkomen. Hierbij hebben de medewerkers van de beide gemeenten een gelijke uitgangspositie.
Medewerkers die in hun huidige gemeente meer dan één functie of een samengestelde functie vervullen, krijgen geen ongewijzigde functie toegewezen volgens het principe mens volgt functie. Als samengestelde functie geldt hier dat de verhouding tussen de twee functies / deeltaken groter is dan 70-30% (de tweede functie/deeltaak maakt dus meer dan 30% uit van het totale takenpakket) en beide functies/deeltaken zien op een ander discipline/beleidsterrein. De plaatsingscommissie gaat met deze medewerkers in gesprek over hun voorkeur(-en). Wanneer er voor deze medewerkers een passende functie beschikbaar is hebben zij voorrang op de medewerkers die in een ongewijzigde functie geplaatst kunnen worden. Hiermee wordt de situatie bedoeld dat indien een medewerker die als functievolger geplaatst kan worden in een ongewijzigde functie en die ook reageert op een vacature waarop de medewerker met een samengestelde functie geplaatst kan worden, deze laatste voorrang heeft.
Omvat één van de functies/deeltaken tenminste 70% van het totale takenpakket, dan komt de medewerker voor deze functie/deeltaak in aanmerking voor plaatsing in een ongewijzigde functie.
Het is de intentie van de werkgevers en de vakorganisaties in het BGO om de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden in een zo vroeg mogelijk stadium af te ronden en regelingen vast te stellen.
De inhoud van de functie en functieschaal op 1 januari 2017 gelden als uitgangspunt voor de plaatsing in de nieuwe organisatie.
Bij plaatsing in een functie met een lager maximumsalaris behoudt de medewerker het recht op het salaris zoals dit voor hem gold op de dag voorafgaand aan de datum herindeling Het verschil tussen de oude en de nieuwe salarisschaal wordt aangemerkt als garantietoelage.
De medewerker behoudt het recht op het salarisperspectief zoals dat voor hem gold in de functie die hij vervulde op dag voorafgaand aan de datum herindeling. De garantietoelage wordt hieraan jaarlijks aangepast.
Indien de wegens herindeling boventallig verklaarde medewerker wordt herplaatst in een functie met een lager maximumsalaris dan behoudt hij het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals dat voor hem gold in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum besluit boventallig verklaring.
Functiegebonden toelagen die in verband met het vervullen van een bepaalde functie zijn toegekend en die ook aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden vastgesteld naar de norm in de nieuwe organisatie. Zijn deze vergoedingen niet verbonden aan de nieuwe functie dan worden deze afgebouwd conform het bepaalde in artikel 3.16 CAR-UWO. Dit houdt in dat er recht is op een afbouwtoelage indien:
De looptijd van de afbouwtoelage is maximaal 3 jaar en bedraagt in het eerste jaar 75%, in het tweede jaar 50% en in het derde jaar 25% van het af te bouwen bedrag. Indien de hoogte van de toelage(n) aan wisselingen onderhevig was, wordt de afbouwtoelage vastgesteld op het gemiddelde van de voorgaande twaalf maanden. Indien het salaris van de medewerker wordt verhoogd doordat hij een functie aanvaardt waaraan een hogere salarisschaal is verbonden, wordt de afbouwtoelage verrekend met de salarisverhoging.
Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie
Er komen twee functieboeken beschikbaar. In functieboek 1 zijn de functies van leidinggevenden en sleutelfuncties opgenomen. In functieboek 2 komen alle overige functies aan bod. Deze splitsing maakt het mogelijk om aparte (selectie- en plaatsings) trajecten te volgen.
Voor de benoeming van de gemeentesecretaris en de griffier voor de nieuwe organisatie worden afzonderlijke procedures gevolgd, die niet zijn geregeld in dit Sociaal Plan.
Selectieprocedure en selectiecriteria functieboek 1
De beide colleges hechten veel waarde aan een management dat in de nieuwe organisatie qua invulling tegemoet kan komen aan wat daarover is verwoord in het inmiddels vastgestelde Dienstverleningsconcept en de Besturingsfilosofie. Om dit vanuit de opgestelde visie en de daaraan te verbinden kwaliteitseisen te kunnen realiseren, is een afzonderlijke selectieprocedure opgesteld voor functieboek 1.
De selectiecommissie selecteert uit de kandidaten degenen die het beste bij de functies passen. Een assessment behoort tot de mogelijkheden. De selectiecommissie kan op basis van haar samenstelling een zorgvuldige en objectieve selectie maken. Vervolgens neemt de stuurgroep een voorlopig besluit over de plaatsing.
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om binnen twee weken na uitgifte van functieboek 1 te solliciteren. In uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld in geval van vakantie, ziekte of andere calamiteiten kan van deze termijn worden afgeweken. In voorkomende gevallen wordt dit gemeld bij de selectiecommissie, die de situatie kan beoordelen.
Het is voor de medewerker mogelijk op meerdere functies van functieboek 1 te solliciteren. De selectiecommissie bewaakt dit proces.
Plaatsingsprocedure en plaatsingscriteria functieboek 2
Voor alle medewerkers uit beide gemeenten wordt dezelfde procedure gevolgd. Alle betrokken medewerkers ontvangen het functieboek, waarin de functies van de nieuwe organisatie staan beschreven. Ook ontvangen ze als hulpmiddel een functie-vergelijkingsoverzicht van de functies bij de huidige werkgever en de nieuwe organisatie. In het overzicht wordt zoveel mogelijk weergegeven met welke oude functies de nieuwe functies (deels) overeenkomen (de zogenaamde was-wordt-lijst). Door middel van het belangstellingsformulier maakt de medewerker binnen twee weken na uitgifte van functieboek 2 zijn belangstelling kenbaar voor maximaal drie functies, waarbij hij in eerste instantie moet uitgaan van zijn eigen functie. Plaatsing in een ongewijzigde functie is het uitgangspunt, de herindeling is geen moment voor loopbaanontwikkeling.
In uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld in geval van vakantie, ziekte of andere calamiteiten kan van deze termijn worden afgeweken. In voorkomende gevallen wordt dit gemeld bij de plaatsingscommissie, die de situatie zal beoordelen.
De plaatsingscommissie stelt aan de hand van de belangstellingsregistratie, het functieboek 2 en de eventuele gesprekken met de medewerker en/of informant het plaatsingsadvies op. Hierbij wordt de was-wordt-lijst als hulpmiddel gehanteerd.
Bij de plaatsing is het beginsel “mens volgt functie” leidend. Hiervan is sprake als de functie nagenoeg ongewijzigd terugkomt in de nieuwe organisatie. De op 1 januari 2017 vastgestelde functiebeschrijvingen zijn daarbij maatstaf.
Er zijn echter drie situaties te noemen waarin “mens volgt functie” niet (voor alle medewerkers) mogelijk zijn:
De medewerker vervult twee functies of een samengestelde functie waarvan de verhouding tussen de twee functies/deeltaken groter is dan 70-30% (de tweede functie/deeltaak maakt dus meer dan 30% uit van het totale takenpakket ). Deze medewerker komt niet in aanmerking voor plaatsing in een ongewijzigde functie.
Als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat er geen ongewijzigde of passende functie voor de medewerker beschikbaar is, dan wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend maar wel geschikt zouden zijn.
Ook de medewerker die gereageerd heeft op functieboek 1 maar niet is geselecteerd op een dergelijke functie, valt vervolgens in de plaatsingsprocedure van functieboek 2. Zoals aangegeven is het uitgangspunt bij functieboek 2 “mens volgt functie”. Dit betekent dat geen verdringing kan voorkomen.
Indien de medewerker nog niet beschikt over de vereiste kennis en vaardigheden voor een functie maar hij zich deze naar verwachting binnen 24 maanden kan eigen maken, kan hij voor plaatsing in aanmerking komen. Zo nodig kunnen eisen gesteld worden aan het volgen van opleiding en/of scholing.
Na de plaatsingsprocedure vindt interne werving plaats voor de dan nog niet vervulde functies. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling kunnen hieraan ook deelnemen.
Voorlopige plaatsing en richtlijnen (voorlopige) inschaling
De stuurgroep maakt aan de medewerkers bekend welke functie zij in de nieuwe organisatie na de datum herindeling voorlopig gaan vervullen (de zogenaamde voorlopige plaatsing).
Deze voorlopige plaatsing is voor de functies uit de functieboeken 1 en 2 gebaseerd op de adviezen van de selectiecommissie en plaatsingscommissie. Alleen op basis van bijzondere en zwaarwegende belangen kan de stuurgroep afwijken van uitgebrachte adviezen.
Als de medewerker het niet eens is met het besluit tot voorlopige (niet-)plaatsing kan hij zijn bedenkingen kenbaar maken aan de stuurgroep. De stuurgroep zal daarvoor eerst advies vragen aan de selectiecommissie dan wel plaatsingscommissie. De stuurgroep zal daarop, na overweging van de bedenkingen, een besluit nemen over de voorlopige (niet-)plaatsing.
Na de herindelingsdatum 1 januari 2018 wordt de plaatsing door of namens het college van de nieuwe organisatie binnen zes maanden geformaliseerd door middel van een definitief plaatsingsbesluit. Vervolgens staat er dan bij de nieuwe organisatie bezwaar/beroep open tegen dit definitieve plaatsingsbesluit.
Als na zorgvuldig onderzoek blijkt dat er geen ongewijzigde, passende of geschikte functie voor de medewerker in de nieuwe organisatie kan worden gevonden, dan wordt deze medewerker boventallig. Op het moment dat het college van de nieuwe organisatie het besluit tot boventalligheid heeft genomen start het Van-Werk-Naar-Werk-traject zoals genoemd in hoofdstuk 10d CAR-UWO. De duur van het Van-Werk-Naar-Werk-traject is 24 maanden conform artikel 10d:12 CAR-UWO. Er wordt een contract opgesteld waarin de doelen en de afspraken om de doelen te bereiken, worden vastgelegd. Bij een geschil kan een paritaire commissie ingeschakeld worden om een bindend advies uit te brengen. Het college van de nieuwe organisatie kan besluiten tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en 10d:22.
Werkgever en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor het oplossen van personele problematiek in het kader van de herindeling. Oplossingen zijn maatwerk en kun gericht zijn op het bevorderen van de geschiktheid voor een functie in de nieuwe organisatie of op een ander doel dat de instemming van de medewerker heeft.
Flankerend beleid biedt een ruim pakket voorzieningen dat ingezet kan worden op het verkrijgen of behouden van een passende of geschikte functie in de nieuwe gemeente.
Hierbij kan onder andere aan de volgende voorzieningen gedacht worden (niet limitatief):