Organisatie | Shared Service Center Zuid-Limburg |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Overgangsregeling Shared Service Center Zuid-Limburg |
Citeertitel | |
Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stcrt-2015-36838.html
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
21-03-2018 | nieuwe regeling | 18-03-2018 |
Het Bestuur van het Shared Service Center Zuid-Limburg
- de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Heerlen, Maastricht en Sittard-Geleen op 15 september 2015 hebben besloten tot het aangaan van de Gemeenschappelijke Regeling Shared Service Center Zuid Limburg;
- personeel van hun gemeenten wordt ondergebracht bij het SSC-ZL;
- gelet op de afspraken overeengekomen tijdens het BGO overleg d.d. 27 september;
- gelet op het bepaalde in het Afsprakenkader overgang medewerkers gemeenten Heerlen, Maastricht en Sittard-Geleen naar het Shared Service Center Zuid-Limburg;
vast te stellen de navolgende regeling: Overgangsregeling Shared Service Center Zuid-Limburg
Inleiding Per 23 oktober 2015 is het Shared Service Center Zuid-Limburg (SSC-ZL) opgericht. Het SSC-ZL is opgericht om binnen het collectief van de drie grootste gemeenten in Zuid-Limburg, Heerlen, Maastricht en Sittard-Geleen, de krachten te bundelen voor de uitvoering van bedrijfsvoerings-taken. Initieel voor de taken Inkoop, Personeels- en Salarisadministratie (PSA) en Informatie Diensten (ID), maar met een ambitie die verder reikt.
Juridische vorm De organisatie SSC-ZL heeft de juridische vorm van een zogenaamde Bedrijfsvoerings Gemeenschappelijke Regeling.
Dienstverlening op maat Het SSC-ZL is primair een uitvoeringsorganisatie. Ze richt zich op het uitvoeren van taken voor haar opdrachtgevers. De uitvoering van taken wordt vastgelegd in dienstverleningsovereenkomsten (DVO) die met elke deelnemer voor onbepaalde tijd worden afgesloten. Nadere detaillering van de dienstverlening staat vermeld in de zogenaamde Product Diensten Catalogus (PDC).
Missie De missie van het Shared Service Center Zuid-Limburg luidt: het ondersteunen en het ontzorgen van de deelnemende overheidsorganisaties op het gebied van bedrijfsvoeringstaken, door het leveren van gestandaardiseerde producten en diensten op basis van een vooraf overeengekomen kwaliteitsniveau en tarief. Tevens horen kwetsbaarheidsreductie, verhoging continuïteit, efficiëntere uitvoering, kostenbesparing en kwaliteitsverbeteringen tot de missie van het SSC-ZL. Het SSC-ZL stelt daarmee de deelnemende organisaties beter in staat zich te focussen op het realiseren van bestuurlijke doelstellingen. VisieGemeenten in Zuid-Limburg (en hun samenwerkingspartners) hebben over enkele jaren één gezamenlijke ondersteuningsorganisatie voor hun bedrijfsvoeringsactiviteiten: het SSC-ZL. Dit kenmerkt zich richting klanten door een goede mix van klantgerichtheid, kwaliteit en kosten en werkt op basis van gestandaardiseerde producten, processen en diensten. Door deze kenmerken draagt het SSC-ZL positief bij aan het bevorderen van een samenwerkingscultuur binnen de regio Zuid-Limburg. Het SSC-ZL kenmerkt zich richting medewerkers als een aantrekkelijke, eigentijdse werkgever.Ambitie De ontwikkeling van het SSC-ZL is een groeiproces, in samenspraak met medewerkers van de moederorganisaties. Het wordt dan ook stapsgewijs vormgegeven. De nieuwe organisatie krijgt daarbij van de moederorganisaties ruimte en vertrouwen om te bouwen en te groeien in volwassenheid. In eerste instantie gaat het om het samenvoegen van de afdelingen Inkoop, PSA en ID. De ambitie is om door te ontwikkelen naar een bedrijfsvoerings breed kennis- en dienstverleningscentrum voor overheden in de regio, met enthousiaste en professionele medewerkers, die dicht bij de klant werken en werkprocessen continu willen verbeteren.
Overgangsregeling SSC-ZL Met de afspraken in deze Overgangsregeling wordt beoogd om zorgvuldig en met de bescherming van de belangen van de medewerkers te komen tot het van functie naar functie brengen van de medewerkers en hen in te zetten op functies/werkzaamheden die zoveel mogelijk aansluiten bij hun competenties, kennis en ervaring. Daarbij geldt het principe van ‘mens volgt werk’ als uitgangspunt. De verwachting is dat binnen het SSC-ZL voldoende formatieruimte beschikbaar is om alle medewerkers van wie taken worden overgeheveld naar het SSC-ZL een passende of geschikte functie te bieden.
De overheveling van werkzaamheden/taken van de latende organisaties naar de ontvangende organisatie gebeurt in tranches, afhankelijk van het moment waarop voor elk afzonderlijke tranche het adviestraject richting Ondernemingsraad van de latende organisaties is doorlopen. Daarvoor geldt als beoogd tijdpad:
Reductie in formatie-omvang als gevolg van taakoverheveling
Indien als gevolg van taakoverheveling naar de ontvangende organisatie, de formatieruimte afneemt binnen een functie die bij binnen de latende organisatie blijft bestaan, wordt op basis van het anciënniteitscriterium (langste diensttijd) bepaald welke medewerker(s) bij de latende organisatie in dienst blijft (blijven) c.q. in aanmerking komen voor overgang naar de ontvangende organisatie. Dit gebeurt op verschillende momenten waarop, afhankelijk het hiervoor bedoelde tijdpad, voor ieder onderdeel afzonderlijk de plaatsingsprocedure start.
In deze Overgangsregeling wordt verstaan onder:
Functievergelijking: Functiebeschrijvingen uit het formatie- of functieboek van de latende organisaties (oude functies) worden vergeleken met de functieprofielen van de ontvangende organisatie. In het geval dat taken uit de (oude) functies verspreid zijn over meerdere functies bij de ontvangende organisatie is het zwaartepunt van de taken uit de (oude) functie leidend voor het bepalen van de (nieuwe) functie bij de ontvangende organisatie;
Passende functie: Van een passende functie is sprake indien de medewerker naar het oordeel van de ontvangende organisatie beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen, dan wel indien de medewerker naar het oordeel van ontvangende organisatie binnen redelijke termijn om-, her- of bijgeschoold kan worden en deze functie hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Hierbij geldt dat die functie niet meer dan een salarisschaal lager dan wel hoger is dan de salarisschaal die geldt voor de medewerker;
Deze Overgangsregeling is van toepassing op medewerkers die door de latende organisatie worden aangewezen om over te gaan naar de ontvangende organisatie. Uitgangspunt hierbij is dat een medewerker overgaat naar de ontvangende organisatie als de tot zijn functie behorende taken voor tenminste 50% worden overgeheveld.
Deze Overgangsregeling maakt onlosmakelijk deel uit van het Afsprakenkader dat in het BGO is overeengekomen voor wat betreft de overgang van medewerkers van de latende naar de ontvangende organisatie. Daaruit vloeit voort dat een medewerker - tenzij er zwaarwegende redenen zijn om daarvan af te wijken - aanspraak kan maken op behoud van werkgelegenheid resp. op ontslagbescherming in omstandigheden die hem niet zijn aan te rekenen. Om aan dit perspectief op behoud van werkgelegenheid invulling te geven rust - als binnen een tijdsbestek van vijf jaar voor enige functie boventalligheid mocht ontstaan - op de latende en de ontvangende organisatie de inspanningsverplichting om de betreffende medewerker(s) een passende of geschikte functie aan te bieden.
Hoofdstuk 2 Arbeidsvoorwaarden
Artikel 2.1 CAR-UWO en arbeidsvoorwaarden
De ontvangende organisatie zal middels aansluiting bij de afspraken die in het Landelijke Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) worden gemaakt, de CAR als arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing verklaren en de UWO-bepalingen in de toekomst ongewijzigd overnemen dan wel zoveel mogelijk overnemen. Waar afwijking wenselijk is, zal overlegd worden met de vakorganisaties om specifieke afspraken te maken.
Artikel 3.1 Inschaling en garanties
De medewerker wordt ingedeeld in de salarisschaal horende bij de functie waarin hij wordt geplaatst, tenzij:
de medewerker in de latende organisatie reeds hoger was ingeschaald dan de functieschaal bij de ontvangende organisatie. In dat geval blijft de medewerker ingeschaald in die betreffende (hogere) schaal, met behoud van het perspectief op het maximum van die schaal. Deze afspraak wordt bekrachtigd in de lokale GO's.
De medewerker die onmiddellijk voorafgaand aan de indiensttreding bij de ontvangende organisatie een garantietoelage ontvangt, behoudt die toelage onder voorwaarden en duur waaronder zij is toegekend, onverminderd hetgeen hierna wordt bepaald onder het kopje 'Anticumulatie'. Deze afspraak wordt bekrachtigd in de lokale GO's.
Indien de medewerker bij de ontvangende organisatie op of na de datum van indiensttreding een hoger inkomen gaat ontvangen (als gevolg van een periodieke verhoging of een bevordering, met uitzondering van de algemene cao salarisverhogingen) wordt een afbouwtoelage of een garantietoelage verminderd met deze inkomensverhoging.
Artikel 3.3 Functioneringstoelage en arbeidsmarkttoelage
De medewerker die bij indiensttreding bij de ontvangende organisatie een functioneringstoelage of een arbeidsmarkttoelage van de latende organisatie ontvangt, behoudt deze toelage voor de duur en onder de voorwaarden waaronder hem deze schriftelijk is toegekend. Deze afspraak wordt bekrachtigd in de lokale GO's.
De medewerker van wie de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst en/of de inconveniëntentoelage blijvend wordt verlaagd of beëindigd als gevolg van de indiensttreding bij de ontvangende organisatie, heeft aanspraak op een afbouwtoelage op grond van en onder de voorwaarden zoals gesteld in artikel 3:16 CAR. Deze afspraak wordt bekrachtigd in de lokale GO's.
Artikel 3.5 Periodieke verhoging
De periodiekmaand die de medewerker heeft bij de latende organisatie wordt door de ontvangende organisatie overgenomen, tenzij de medewerker bij indiensttreding bij de ontvangende organisatie ingeschaald wordt in een hoger gewaardeerde functie. In dat geval kan de eerste periodieke verhoging niet eerder plaatsvinden dan een jaar na indiensttreding.
Artikel 4.2 Geen plaatsing dan boventallig
Indien plaatsing op een gelijke, een passende of een geschikte functie bij de ontvangende organisatie niet mogelijk is, rust op de latende organisatie de inspanningsverplichting om voor de betreffende medewerker een passende of geschikte functie beschikbaar te stellen. Als dat niet mogelijk blijkt, wordt de medewerker boventallig verklaard conform hoofdstuk 10d:2 sub d CAR of zover aanwezig de op dit punt bestaande lokale regeling.
Artikel 4.3 Mogelijke situaties
Vooruitlopend op de concrete plaatsingsprocedure is geïnvesteerd in voorlichting en toekomstige samenwerking door middel van:
a. voorlichting aan medewerkers over de gevolgen van de overgang;
b. kennismakingsbezoek aan de ontvangende organisatie.
Om te bepalen of er sprake is van mens-volgt-werk bij plaatsing op functies bij de ontvangende organisatie, zijn de functies van de latende en ontvangende organisaties met elkaar vergeleken (functievergelijking) en is gekeken of er voldoende formatieruimte is bij de ontvangende organisatie.
Onderstaande situaties kunnen zich voordoen:
a. Mens-volgt-werk bij voldoende formatie-omvang (functievolger): Indien de functies voor 70% of meer overeenkomen (gelijke functie) én er voldoende formatieruimte is, wordt de procedure 'mens-volgt-werk' gevolgd.
b. Mens-volgt-werk bij onvoldoende formatie-omvang (krimp): In geval niet alle medewerkers op basis van het principe 'mens-volgt-werk' geplaatst kunnen worden op een betreffende functie, omdat er meer functievolgers zijn dan formatieplaatsen, wordt op grond van het afspiegelingsbeginsel bepaald hoe de plaatsingen worden verdeeld over de leeftijdsgroepen 20 t/m 34 jaar, 35 t/m 44 jaar, 45 t/m 54 jaar en 55 jaar en ouder. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op de groep functievolgers voor een bepaalde functie van de latende organisaties tezamen. Vervolgens wordt binnen iedere leeftijdscategorie op grond van het anciënniteitcriterium (langste diensttijd op een nader te bepalen peildatum die afhankelijk is van het tijdstip waarop ieder onderdeel afzonderlijk de plaatsingsprocedure start) bepaald welke medewerker als eerste voor plaatsing in aanmerking komt volgens het principe "mens-volgt-werk". De medewerker die niet geplaatst kan worden, wordt een passende functie bij de ontvangende organisatie aangeboden indien aanwezig. De medewerker heeft voorrang op plaatsing ten opzichte van een functievolger die belangstelling heeft getoond voor een nieuwe functie.
c. Geen mens-volgt-werk dan passende functie: Indien geen sprake is van 'mens-volgt-werk' omdat de functie binnen de ontvangende organisatie niet voorkomt of voor minder dan 70% overeenkomt met een nieuwe functie, wordt de medewerker een passende functie aangeboden bij de ontvangende organisatie indien aanwezig. De medewerker heeft voorrang op plaatsing ten opzichte van een functievolger die belangstelling heeft getoond voor een nieuwe functie.
d. Geen passende functie dan geschikte functie: Indien plaatsing in een passende functie niet mogelijk blijkt, wordt de mogelijkheid van een geschikte functie onderzocht. Indien een dergelijke functie beschikbaar is, wordt deze aan de medewerker aangeboden.
Artikel 4.4 Functies invullen op basis van selectie meest geschikte kandidaat
In afwijking van het principe mens-volgt-werk vindt, mede op basis van schriftelijk en gemotiveerd kenbaar gemaakte belangstelling, selectie van de meest geschikte kandidaat plaats door de ontvangende organisatie. Dit gebeurt aan de hand van de bevindingen tijdens sollicitatiegesprekken en eventueel een assessment. Het geldt voor de volgende functies:
Artikel 4.5 Belangstellingsregistratie
Voordat definitieve plaatsingsbesluiten zoals bedoeld in artikel 4:6 en artikel 4:7, worden genomen, wordt de betrokken medewerker in de gelegenheid gesteld gemotiveerd zijn belangstelling kenbaar te maken (in voorkeursvolgorde) voor maximaal drie vacante of nieuwe functies.
Artikel 4.6 Mens-volgt-werk (functievolger voor gelijke functie)
Er vindt een gesprek plaats tussen medewerker, leidinggevende en HR van de latende c.q. de ontvangende organisatie waarin toegelicht wordt waarom sprake is van mens-volgt- werk en waarin de vervolgprocedure en de rechtspositionele consequenties worden aangegeven. Tevens wordt de medewerker gewezen op de mogelijkheid binnen een week gemotiveerd belangstelling kenbaar te maken (in voorkeursvolgorde) voor maximaal drie vacante of nieuwe functies, waarbij hij vermeldt dat hij in principe functievolger is.
Medewerker ontvangt het definitieve plaatsingsbesluit van de ontvangende organisatie en gelijktijdig het definitieve reorganisatie-ontslagbesluit van de latende organisatie. In de besluiten wordt gemotiveerd ingegaan op de eventuele bedenkingen. Tegen deze besluiten kan de medewerker bezwaar aantekenen. De bezwaarprocedure heeft geen opschortende werking.
Artikel 4.7 Geen mens-volgt-werk
Er vindt een gesprek plaats tussen medewerker, leidinggevende en HR van de latende c.q. ontvangende organisatie waarin toegelicht wordt waarom er geen sprake is van "mens-volgt-werk" en waarin de vervolgprocedure en de rechtspositionele consequenties worden aangegeven. Tevens wordt de medewerker op de hoogte gesteld van de vacante nieuwe functies.
De medewerker kan binnen tien werkdagen bedenkingen indienen tegen de voorgenomen besluiten. Binnen drie weken na datum van het indienen van de bedenkingen, worden de bedenkingen met de medewerker besproken en worden mogelijke oplossingen verkend. Medewerker mag een belangenbehartiger meenemen naar dit gesprek.
Hoofdstuk 5 Werkgelegenheid, voorrangspositie en inzetbaarheid
Artikel 5.1 Werkgelegenheid en voorrangspositie
Mocht een medewerker na indiensttreding bij de ontvangende organisatie als gevolg van een reorganisatie boventallig worden verklaard (artikel 10d:2 sub d CAR) dan rust op de ontvangende organisatie de inspanningsverplichting om deze medewerker een passende of geschikte functie aan te bieden. Als die boventalligheid ontstaat binnen vijf jaar na indiensttreding bij de ontvangende organisatie, komt toepassing van hoofdstuk 10d CAR niet eerder aan de orde als na het verstrijken van een periode van zes maanden niet mogelijk is gebleken een dergelijke functie aan te bieden.
Een medewerker die binnen vijf jaar vanaf datum indiensttreding bij de ontvangende organisatie als gevolg van een reorganisatie boventallig wordt verklaard (artikel 10d:2 sub d CAR) wordt in aanvulling op en ter ondersteuning van voor de duur van het Van werk naar werk-traject zoals bedoeld in hoofdstuk 10d CAR:
Medewerkers en ontvangende organisatie zijn erbij gebaat dat er maximaal wordt ingezet op de inzetbaarheid -nu en in de toekomst- van de individuele medewerkers. Hierover worden in co-creatie (medewerkers en ontvangende organisatie) nadere afspraken gemaakt in de periode tot eind 2018. Deze afspraken hebben in elk geval betrekking op opleidingsfaciliteiten, ontwikkelpaden voor medewerkers en bouw aan een cultuur waarbij coachend management en persoonlijk leiderschap centraal staan. Naast het maken van intentionele afspraken dient ook een procesafspraak gemaakt te worden die alle betrokken partijen in staat stelt om de feitelijke naleving van deze afspraak te monitoren. Dit alles met als insteek het continu ontwikkelen van de inzetbaarheid van medewerkers, zowel intern (ontvangende organisatie) als extern. Daarbij sluiten partijen niet uit dat bij de invulling van deze doelstelling ook andere organisaties dan de ontvangende organisatie worden betrokken.
Het implementeren van dit instrument zal tijd vragen en inbreng van zowel ontvangende organisatie als medewerker.
Omdat de ontvangende organisatie voor de berekening van de ambtsjubileumgratificatie bij de overheid, de dienstjaren doorgebracht bij de latende organisatie meetelt, wordt geen proportionele ambtsjubileumgratificatie uitbetaald op moment van reorganisatieontslag bij de latende organisatie.