Organisatie | Grave |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Nota ziekteverzuimbeleid |
Citeertitel | Nota ziekteverzuimbeleid |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
De publicatiedatum van deze regeling is niet meer te achterhalen.
Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst gemeente Grave
Geen.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-12-2001 | 01-01-2014 | Nieuwe regeling | 01-12-2001 Onbekend | Geen. |
NOTA ZIEKTEVERZUIMBELEIDINHOUDInleiding blz.4Hoofdstuk 1 Ziekteverzuim blz.5Hoofdstuk 2 Veranderingen blz.5Hoofdstuk 3 Verzuimprotocol blz.73. 1 Ziekmelding door de werknemer op de eerste ziektedag bij dedirect leidinggevende dan wel zo spoedig mogelijk na deziekmelding contact tussen leidinggevende en werknemer blz.73.1.1 Ziekmeldingsprocedure blz.73.1.2 Contact tussen zieke werknemer en leidinggevende blz.73.1.3 Privacyaspecten blz.73.1.4 Vakantie en ziekte blz.83.2 Contact tussen arbodienst en werknemer moet plaatsvinden indien werkgever, werknemer of arbodienst kennis draagt van feiten en omstandigheden die, ter beperking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken, maar uiterlijk drie weken na ziekmelding blz.83.3 Frequent verzuim blz.93.4 Contact tussen werkgever en arbodienst binnen drie weken blz.93.4.1 Contacten blz.93.4.2 Privacyaspecten blz.93.5 Herstelmelding blz.103.6 Bijhouden ziekteverloop door werkgever blz.103.6.1 Ziekteverloop blz.103.6.2 Privacyaspecten blz.103.7 Probleemanalyse en advies door arbodienst binnen zes weken na de eerste ziektedag, of zoveel eerder als nodig is blz.103.8 Opstellen plan van aanpak bij dreigend langdurig ziekteverzuim door werkgever en werknemer na acht weken, in alle gevallen dat een mogelijkheid bestaat tot terugkeer naar arbeid blz.113.8.1 Inhoud plan van aanpak blz.113.8.2 Procedure plan van aanpak blz.113.8.3 Toelichting plan van aanpak blz.113.8.4 Toelichting casemanager blz.123.9 Evalueren en bijstellen plan van aanpak zo vaak als nodig is blz.123.10 Contact tussen werkgever en werknemer iedere zes weken blz.123.11 Contact tussen arbodienst en werknemer iedere zes weken blz.123.12 Ziekmelding bij UWV door werkgever in de 13e week blz.133.13 Reïntegratieverslag blz.133.14 Aanvraag WAO blz.133.15 Second opinion blz.133.16 Protocol Sociaal Medisch Team blz.14Hoofdstuk 4 Verzuimbegeleiding blz.144.1 Werkhervattingsgesprekken blz.144.2 Terugkomgesprekken blz.154.3 Kortverzuimgesprekken blz.15Hoofdstuk 5 Reïntegratiesubsidies blz.15Hoofdstuk 6 Financiële gevolgen blz.16Bijlage 1 Verkort Stappenplan blz. 17Bijlage 2 Opgave verzuim en Opgave werkhervatting blz. 20InleidingHet ziekteverzuim binnen de gemeentelijke overheid is de laatste jaren toenemend in de belangstelling. Enerzijds omdat een deel van de gemeenten het in hun organisatie voorkomende ziekteverzuim als zeer problematisch zijn gaan ervaren, anderzijds zijn er diverse ontwikkelingen die leiden tot meer en andere aandacht voor het ziekteverzuim.Dit heeft onder andere geleid tot de navolgende besluiten:De Wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV), die op 1 maart 1992 in werking is getreden. Hierbij werd het bonus/malus systeem ingevoerd.Per 1 augustus 1993 trad de Wet Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA) in werking. Het recht op een WAO-uitkering wordt anders beoordeeld. Hierbij werd tevens het begrip “passende arbeid” verruimd.Per 1 januari 1994 is de Wet Terugdringing Ziekteverzuim (TZ) van kracht geworden. De gemeenten zijn vrij vorm en inhoud te geven aan het verzuimbeleid; alleen ten aanzien van ziekteverzuimbegeleiding dienen zij een Arbo-dienst in te schakelen.Op 1 januari 1994 is in de Arbeidsomstandighedenwet (de Arbo-wet) de werkgevers de verplichting opgelegd tot het ontwikkelen van een ziekteverzuimbeleid. Uit onderzoeken is gebleken dat een groot deel van het ziekteverzuim verband houdtmet de arbeidsomstandigheden.En, tot slot, op 1 april 2002 is in werking getreden de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Deze wet gaat over het beperken van het ziekteverzuim en het stimuleren van reïntegratie door een verbeterde procesgang in het eerste ziektejaar. Door sneller te interveniëren mondt ziekteverzuim minder snel uit in langdurig of zelfs permanente arbeidsongeschiktheid.Deze notitie is van toepassing op het gemeente- en brandweerpersoneel, exclusief de vrijwilligers bij de gemeentelijke brandweer.
Op 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter ingevoerd. Door deze wet verandert er het een en ander bij ziekte van de medewerker. Deze wet gaat over het beperken van ziekteverzuim en het stimuleren van reïntegratie door een verbeterde procesgang in het eerste ziektejaar. Door sneller te interveniëren, zo is de gedachte, mondt ziekteverzuim minder snel uit in langdurig of zelfs permanente arbeidsongeschiktheid. In dat kader worden, met name van de werkgever en dewerknemer, meer inspanningen verwacht wat betreft het reïntegreren in het arbeidsproces. Onderzoek toont aan dat de kans op reïntegratie na zes weken verzuim veel moeilijker wordt. Het accent van de reïntegratie-inspanning moet daarom gelegd worden op de eerste weken van het verzuim. In het kort gezegd is ziekteverzuimbegeleiding alles wat de werkgever kan doen om het ziekteverzuim van medewerkers omlaag te brengen. Daarbij is, als gevolg van de wettelijke maatregelen, de nadruk komen te liggen op een preventief verzuimbeleid en goede communicatie. Het is dan ook wenselijk de verantwoordelijkheden die eenieder heeft in een protocol te beschrijven. Er is daarvoor een viertal redenen te geven:
De werkgever is in de Wet Verbetering Poortwachter uitdrukkelijker dan voorheen verantwoordelijk gesteld voor preventief verzuimbeleid en reïntegratie van de werknemer, zowel binnen als buiten de eigen organisatie. Hierbij kan de werkgever ondersteund worden door de Arbo-dienst (bedrijfsarts). De Uitvoering Werknemersverzekeringen en Uitvoeringsinstelling Sociale Zekerheid voor Overheid en onderwijs (UWV-USZO) komt met betrekking tot de reïntegratie in het eerste jaar op een afstand te staan. Voornoemd instituut is de nieuwe organisatie die is ontstaan uit de samensmelting van de uitvoeringsinstellingen sociale zekerheid Cadans, Gemeenschappelijk Administratiekantoor (GAK), Gemeenschappelijke Uitvoeringsinstelling voor Overheid en onderwijs (GUO), Sociaal Fonds voor de Bouwnijverheid (SFB), Uitvoeringsinstelling Sociale Zekerheid voor Overheid en onderwijs (USZO) en Landelijk instituut sociale verzekeringen (Lisv). In het eerste jaar komt UWV-USZO alleen nog op verzoek in actie (bijv. bij het deskundigheidsoordeel). Het UWV-USZO behoudt wel de faciliterende taken zoals informatieverstrekking en verstrekking van de subsidies op grond van de Wet op de (re)ïntegratie arbeidsgehandicapten (Wet REA). De UWV-USZO blijft een controlerende taak hebben ten aanzien van de WAO-instroom en zal aan het einde van het eerste ziektejaar, naast het beoordelen van het eventuele recht op een WAO-uitkering, een oordeel moeten vellen over de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en de werknemer.Wat er ook verandert, is dat, als verwacht wordt dat hij ziek blijft, op basis van het advies van de bedrijfsarts van de arbodienst, de leidinggevende samen met de zieke medewerker een Plan van aanpak moet maken om hem weer aan de slag te helpen. Daarbij is het belangrijk dat mogelijkheden om de zieke medewerker aan de slag te helpen, worden onderzocht en benut. Of de leidinggevende en de medewerker dat ook hebben gedaan toetst de organisatie UWV (Uitvoering Werknemersverzekeringen) bij een eventuele WAO aanvraag. Dit gebeurt aan de hand van het Reïntegratieverslag, dat de leidinggevende en de werknemer samen moeten opstellen.Voor de organisatie blijft met name over de vraag wie gedurende het verzuim als casemanager dient te worden aangewezen. De casemanager is hij die verantwoordelijk is voor het begeleidingstraject, zorgdraagt voor het verzuimdossier en het administratieve deel daarvan en het tijdpad bewaakt. Omdat de leidinggevende (voor medewerker=bureauhoofd, bureauhoofd=sectorhoofd, hoofd personeelszaken/sectorhoofd=gemeentesecretaris) het meest betrokken is bij zijn medewerker en op grond van zijn functiebeschrijving verantwoordelijk is voor personele aangelegenheden, ligt het voor de hand dat hij casemanager is. Afhankelijk van de aard van de ziekte In het hiernavolgende dient onder werkgever te worden verstaan: de leidinggevende of andere casemanager.De Wet Verbetering Poortwachter geldt vanaf 1 april 2002 voor nieuwe gevallen van dreigende langdurige ongeschiktheid. Is de medewerker ziek geworden vóór 1 april 2002 (langdurig arbeidsongeschikt), dan geldt de Wet Verbetering Poortwachter niet en blijft het oude systeem gelden.De ziek- en herstelmeldingen dienen op de eerste ziekte- of hersteldag aan de arbodienst te worden opgestuurd dan wel te worden gefaxt. Verder moet er zo snel mogelijk een traject worden gestart om te bepalen of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. Hiertoe zal een medewerker van de arbodienst, een verzuimconsulent, op de 5e ziektedag telefonisch contact zoeken met de zieke medewerker. Op basis daarvan zal een concrete inschatting over de te nemen actiesworden gemaakt.
Ziekmelding door de werknemer op de eerste ziektedag bij de direct leidinggevende dan wel zo spoedig mogelijk na de ziekmelding contact tussen leidinggevende en werknemer.
Artikel 3.1.1 Ziekmeldingsprocedure
Toelichting eerste ziektedag: de eerste ziektedag is de eerste werkdag tijdens de ziekte. ‘Werkdag’ is een dag waarop men normaal gesproken werkt, en dus recht op bezoldiging heeft. Het weekend telt dus niet mee, evenmin als de vaste vrije dag voor een deeltijder. Op een verlofdag (vakantiedag of compensatiedag) heeft men recht op bezoldiging zodat ziekte op deze dag wel wordt doorgegeven.
Artikel 3.1.2 Contact tussen zieke werknemer en leidinggevende
Duidelijk moet zijn wat het vervolg op dit gesprek is. (Bijvoorbeeld: men denkt over enkele dagen weer beter te zijn en maakt geen vervolgafspraken. Of: er is waarschijnlijk sprake van situatieve ziekte en de leidinggevende schakelt, na overleg met zijn leidinggevende en PZ, een andere casemanager in).
De zieke werknemer dient aan de werkgever te melden welke beperkingen hij ondervindt om aan het werk te gaan. Is dat bij de werkgever niet bekend dan kan immers niet beoordeeld worden of en welke actie nodig is, en dus niet aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van verzuimbegeleiding en werkhervatting worden voldaan. Bijvoorbeeld: in het geval van griep zal zonder meer duidelijk zijn dat iemand niet op het werk kan verschijnen. Maar iemand met een verzwikte enkel zou wellicht computerwerk kunnen doen als er voor een voetenbankje wordt gezorgd.
Artikel 3.1.4 Vakantie en ziekte
Opbouw van vakantierechten tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid. Vaak is het niet duidelijk hoe de regelgeving is. Hieronder worden de regels weergegeven. Omdat de leidinggevende verantwoordelijk is voor de personele aangelegenheden en voor de uitvoering van het personeelsbeleid zijn medewerkers betreffende en dus ook verantwoordelijk is voor de uitvoering van het verzuimbeleid voor zijn medewerkers dient hij de opbouw van de vakantierechten te bewaken. Hierbij dient hij zich door het bureau Personeelszaken te laten ondersteunen. In de CAR/UWO, artikel 6:2:3, is met betrekking tot de opbouw van vakantierechten tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid het volgende gesteld: De vakantieopbouw van een volledig arbeidsongeschikte werknemer loopt door, maar is beperkt tot een aanspraak over de laatste zes maanden van afwezigheid. Indien de ambtenaar voor 45 % of meer arbeidsgeschikt is dan vindt geen vermindering plaats. Bepaald is ook dat de periode van zes maanden opnieuw gaat tellen na een periode van volledig herstel gedurende ten minste vier weken.
Als de werknemer ziek is, gaat de opbouw van vakantierechten door maar de aanspraak hierop is beperkt tot het aantal dagen dat de werknemer in de laatste zes maanden opbouwt. Dus om de aanspraak te bepalen, wordt gekeken naar de zes maanden voorafgaande aan het herstel.Voorbeeld:-Een werknemer is ziek van 1 februari tot en met 1 november. In dit geval bouwt hij vakantie-uren op over de laatste zes maanden, namelijk van 1 mei tot en met 1 november. Het verlies van rechten is dus over een periode van drie maanden.-Bij een ziekte van vijf maanden, gevolgd door een periode van vijf maanden gedurende welke sprake is van arbeidsongeschiktheid van 50%, vindt gedurende de gehele periode de volledige vakantieopbouw plaats.-Indien de ziekte negen maanden duurt waarbij gedurende twee maanden sprake is van arbeidsongeschiktheid van 50 %, dan is er verlies van vakantierechten over een periode van een maand.
Artikel 3.2 Contact tussen arbodienst en werknemer moet plaatsvinden indien
Hiervan zal per omgaande aan de werkgever, bureau Personeelszaken, verslag worden gedaan. Door Personeelszaken zal een kopie van de bevindingen van de arbo-arts aan de leidinggevende worden verstrekt. Nogmaals wordt opgemerkt dat de leidinggevende verantwoordelijk is voor het begeleidingstraject, zorgdraagt voor het verzuimdossier en het administratieve deel daarvan en het tijdpad bewaakt.
De arbo-arts heeft een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen. Normaal gesproken zijn deze gegevens niet relevant voor een advies aan de werkgever over de mate en de duur van de arbeidsongeschiktheid, noodzakelijke behandelingen en eventuele aanpassingen die kunnen worden getroffen in het kader van werkhervatting.
Bijhouden van het ziekteverloop betekent dat de werkgever (leidinggevende of andere casemanager) aantekening maakt van de gebeurtenissen met betrekking tot een ziektegeval. Alle feitelijke gegevens, documenten, gespreksverslagen en correspondentie worden vastgelegd. Deze gegevens worden later gebruikt voor het plan van aanpak en reïntegratieverslag.
Artikel 3.7 Probleemanalyse en advies door arbodienst binnen zes weken na de eerste
De probleemanalyse kan medische of andere privacygevoelige informatie bevatten, zoals een beschrijving van de klachten en een diagnose. De werkgever ontvangt alleen dat gedeelte van de probleemanalyse dat hij nodig heeft om een plan van aanpak voor reïntegratie te kunnen maken. De werknemer kan uiteraard wel beschikken over volledige probleemanalyse.
Artikel 3.8.1 Inhoud plan van aanpak
Bij herplaatsing elders: afspraken over reïntegratiebedrijf Wordt reïntegratie bij een andere werkgever beoogd dan is inschakeling van een reïntegratiebedrijf verplicht. Afspraken daarover (welk reïntegratiebedrijf, dan wel aanvragen van een persoonsgebonden reïntegratiebudget) worden in het plan van aanpak opgenomen.
Artikel 3.8.3 Toelichting plan van aanpak
Voldoet de werkgever niet aan de wettelijke verplichtingen ten aanzien van het plan van aanpak, dan bepaalt de UWV dat de werknemer recht heeft op doorbetaling bezoldiging en wordt geen WAO toegekend. Voldoet de werknemer niet aan zijn plicht tot medewerking dan gelden de sancties uit hoofdstuk 7 van de CAR-UWO.
Artikel 3.8.4 Toelichting casemanager
Het ligt voor de hand dat de leidinggevende als casemanager optreedt, gezien zijn verantwoordelijkheid voor de medewerker. In geval van arbeidsconflict tussen werknemer en leidinggevende zal een andere casemanager worden aangewezen. Mogelijkheden zijn: een andere leidinggevende of een medewerker van PZ, de arbodienst of het reïntegratiebedrijf.
Artikel 3.10 Contact tussen werkgever en werknemer iedere zes weken
Niet alleen de frequentie maar ook de wijze waarop het contact plaats vindt, heeft betekenis voor het proces van reïntegratie. Persoonlijk contact past beter in het uitgangspunt: van controle naar begeleiding. Het kan voor een zieke werknemer stimulerend zijn om uitgenodigd te worden op de werkplek en, afhankelijk van de mogelijkheden en beperkingen, werkgerelateerd bezig te zijn, zoals het bijwonen van een werkoverleg of koffie drinken met collega’s. Is de werknemer niet in staat om naar de werkplek te gaan dan kan bezoek aan huis door de leidinggevende of een gesprek op locatie van de arbodienst overwogen worden.
Artikel 3.11 Contact tussen arbodienst en werknemer iedere zes weken
De arbodienst stelt op een probleemanalyse en een advies, die voor de gemeente de basis vormt van het plan van aanpak, dat na 8 weken ziekte opgesteld moet zijn. Zie ook de punten 3.4 en 3.16.
Artikel 3.13 Reïntegratieverslag
Toelichting reïntegratieverslag
Het reïntegratieverslag is een samenvatting van het bijgehouden dossier. Het bestaat uit drie delen: de werkgeversbijdrage, een medisch deel en de werknemersbijdrage. De werkgeversbijdrage bevat het plan van aanpak en gegevens met betrekking tot de uitvoering daarvan. De werknemersbijdrage bevat het oordeel van de medewerker over gehele traject (inspanningen van medewerker, werkgever en arbodienst). De arbodienst levert het medisch deel.
Het opstellen van het reïntegratieverslag is een verantwoordelijkheid van de werkgever ten opzichte van de UWV en dient als verantwoording achteraf voor verrichte reïntegratie-inspanningen. Voldoet de werkgever niet aan de wettelijke verplichtingen ten aanzien van het reïntegratieverslag, dan bepaalt de UWV dat de werknemer recht heeft op doorbetaling bezoldiging en wordt geen WAO toegekend. Voldoet de werknemer niet aan zijn plicht tot medewerking dan gelden de sancties uit hoofdstuk 7 van de CAR-UWO.
Aanvraag WAO vindt plaats na 9 maanden ziekteverzuim (inclusief onderbrekingen van minder dan vier weken), ofwel in week 39. De medewerker vraagt de WAO aan en stuurt de aanvraag tezamen met het reïntegratieverslag aan de UWV.
De UWV heeft onder meer tot taak op verzoek van werkgever of werknemer een deskundigenoordeel te geven als tussen hen een meningsverschil bestaat over:a) de mate van arbeidsongeschiktheid;b) de vraag of er sprake is van passende arbeid in de organisatie;c) de vraag of de werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen heeft gepleegd;
Hoofdstuk 4 Verzuimbegeleiding
Tijdens het gehele proces van arbeidsongeschiktheid is communicatie een belangrijk instrument om de medewerkers te begeleiden, te helpen en terug te laten keren in het werk. Vandaar dat in dit hoofdstuk de verschillende soorten gesprekken tussen de leidinggevende en de arbeidsongeschikte medewerker kort de revue passeren.
Artikel 4.1 Werkhervattingsgesprekken
Binnen drie weken na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag wordt een start gemaakt met de werkhervattinggesprekken. Meestal gebeurt dat nadat de medewerker op het spreekuur bij de bedrijfsarts is geweest. Indien gesprekken vaker nodig zijn, kan dat natuurlijk ook. Werkhervattingsgesprekken zijn persoonlijke gesprekken met de medewerker. Hierin kan worden gesproken over bijvoorbeeld werkdruk, fysieke belasting of ondersteuning. De inhoud van dit gesprek wordt in een verslag vastgelegd dat bij het reïntegratieverslag wordt gevoegd. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid is de frequentie van de gesprekken minimaal eens in de zes weken, gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid.
Artikel 4.2 Terugkomgesprekken
Zeker wanneer de medewerker langere tijd arbeidsongeschikt is geweest, is het belangrijk een terugkomgesprek te houden. Op de dag dat de medewerker weer begint, heeft de leidinggevende dan de gelegenheid om de medewerker bij te praten over het werk en kunnen er eventueel nog afspraken gemaakt worden over hoe de medewerker de draad weer oppakt en welke ondersteuning hij daarbij krijgt.
Artikel 4.3 Kortverzuimgesprekken
Wanneer een medewerker frequent verzuimt, wordt dit gezien als kort verzuim en dient de leidinggevende daarover met deze medewerker een gesprek aan te gaan. Het doel van het gesprek is een signaal naar de medewerker te geven dat frequent kort verzuim niet gewenst is. Daarnaast wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld om problemen bespreekbaar te maken en kan er op een adequate wijze naar oplossingen worden gezocht. Indien een medewerker frequent blijft verzuimen dan wordt de medewerker opgeroepen voor een controle door de bedrijfsarts.
Hoofdstuk 5 Reïntegratiesubsidies
In de Wet REA maar ook in andere wetten, hierbij denken wij aan: de WAO, WW, Reïntegratieinstrumentenbesluit, Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekering (WVA), Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk eninkomen (SUWI), Ziektewet (ZW), Arbeidgehandicaptenbesluit, ABP, zijn reïntegratiestimulerende maatregelen te vinden, in totaal 21 subsidiemogelijkheden.Er gelden meerdere voorwaarden voor het verkrijgen van reïntegratiesubsidies. De belangrijkste daarvan is, dat de werknemer arbeidsgehandicapt moet zijn in de zin van de Wet REA. Een andere – meer algemene – voorwaarde die voor enkele subsidies geldt is, dat de subsidies niet bestemd zijn voor “normale kosten”. De werkgever en de werknemer kunnen samen subsidie aanvragen. De werkgever kan het ook zelfstandig regelen, maar moet uiteindelijk altijd toestemming hebben van de werknemer. De werkgever kan ervoor kiezen om de subsidieaanvraag zelf in te vullen, maar kan dit ook laten doen door de arbodienst. Ook een reïntegratiebedrijf, dat is een onderneming die ingehuurd is om de reïntegratieactiviteiten uit te voeren, kan namens de werkgever subsidies aanvragen. Tenslotte kan ook de werknemer zelf een aanvraag indienen.Subsidiemogelijkheden voor de werkgever:-In dienst houden van een werknemer
Hoofdstuk 6 Financiële gevolgen
De dienstverlening van arbodienst op het gebied van verzuimbegeleiding gebeurt momenteel per dienstverrichting. Dit wijzigt niet. In verband met de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter zullen door de arbodienst extra kosten gemaakt worden voor de probleemanalyse en advies en de kosten van het reïntegratieverslag. Voor het jaar 2003 zullen de extra kosten bij de voorjaarsnota worden geraamd, Medische kosten bedrijfsgezondheidsdienst (50300102/434870).
Betreft: Opgave verzuimAan: het Bureau PersoneelszakenIn verband met de verplichte melding van afwezigheid wegens ziekte, zwangerschap, bevalling, orgaandonatie en ongeval van medewerk(st)ers aan de arbodienst en het UWVUSZO deel ik u mede de afwezigheid van:Naam…………………………………………………………………………….Bureau……………………………………………………………………….…..Afwezig m.i.v……..…………dag……..……………20……vanaf…………uurReden van afwezigheid:
………………………0 Wijziging ziekteverlof van ……..uur in…….uurVerblijfadres……………….…………………….…telefoon……………………...Bericht ontvangen d.d……………………………...tijdstip………………………..Genoteerd door (leidinggevende)……………………………..paraaf…………….ToelichtingMet ingang van 1 januari 2001 is de Ziektewet ook van kracht op de werkne(e)m(st)ers van de gemeente Grave. Hierdoor heeft hij of zij in bepaalde situaties recht op een ziektewetuitkering. Hiervoor is het nodig dat op het ziekteverzuimformulier de reden van afwezigheid nader wordt vermeld. Omdat het salaris van de werkne(e)m(st)ers door de werkgever wordt doorbetaald, wordt de ziektewetuitkering aan de werkgever overgemaakt. In de ziekteverzuimbegeleiding komt geen verandering en blijft plaatsvinden door de arbodienst. De Ziektewet eist van de werkgever een tijdige melding aan de arbodienst. Dit geldt zowel voor de ingangsdatum, wijzigingsdatum als de einddatum van het ziekteverlof. Ook dient per ziektemelding doorgegeven te worden de reden van afwezigheid. Indien afwezigheid wegens ziekte, herstel etc. niet tijdig aan de arbodienst is gemeld, dan wordt de ziektewet- of WAO uitkering vanaf een latere datum uitgekeerd of er wordt eenboete opgelegd. Een ziekteverlof, wijziging of beëindiging e.d. meldt u, als leidinggevende van de betreffende persoon, op dezelfde dag als de gebeurtenis plaatsvond, vóór 10.00 uur, door middel van het formulier Opgave verzuim bij het bureau Personeelszaken. Het bureau Personeelszaken verzorgt de melding aan de arbodienst en UWV-USZO.VertrouwelijkBetreft: Opgave werkhervattingAan: het Bureau PersoneelszakenNaam…………………………………………………………….………………..Bureau…………………………………………………………………………….Werk hervat op ………….….….dag…………….……20.…… vanaf…….…uurPercentage hersteld……………………………………………………………….Grave, …….………………………………………Genoteerd door (leidinggevende)……………….…………………..Paraaf……………………………………………..