Organisatie | Waalre |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | SOCIAAL STATUUT GEMEENTE WAALRE 2013 |
Citeertitel | Sociaal Statuut Gemeente Waalre 2013 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp | Sociaal Statuut Gemeente Waalre 2013 |
Verlenging
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
17-07-2017 | 01-01-2017 | Gewijzigde Regeling | 30-05-2017 |
Hoofdstuk 1 - Algemene bepalingen
art 4 Looptijd en tussentijdse aanpassing
Hoofdstuk 2 – Organisatieverandering
art 1 Besluit tot organisatieverandering
art 2 Aanpassen functiehuis en functieboek
art 3 Uitbesteden werkzaamheden
Hoofdstuk 3 – Blijvende inzetbaarheid en Van Werk Naar Werk
art 1 Inspelen op organisatieveranderingen
art 2 Van werk naar werk traject
art 1 Plaatsing in nieuwe functie in het functieboek
art 2 (Concept-)plaatsingsplan
Hoofdstuk 5 – Aanvullende afspraken en garanties
art 1 Niet-passendheid functie
art 2 Afwijking van het sociaal statuut
De CAR-UWO voorziet in regelgeving aangaande belangrijke organisatieveranderingen, de rechten en plichten van organisatie en medewerker hierin en de rol van de medezeggenschapsorganen OR en GO. Vanzelfsprekend is de CAR-UWO leidend. Dit sociaal statuut is aanvullend op en op onderdelen uitstijgend boven deze regelgeving en herhaalt deze regelgeving uitsluitend wanneer dit de duidelijkheid ten goede komt.
Gemeenten staan voor een grote uitdaging. De overheid verplaatst veel taken naar de gemeenten, terwijl de meegekomen financiële middelen in verband hiermee op gespannen voet staan met werkelijke kosten voor die gemeenten. Bovendien zijn deze nieuwe taken vaak dermate complex, dat met name kleine gemeenten als Waalre deze niet meer zelfstandig kunnen uitvoeren. Dit alles vraagt om nieuwe keuzes: bezuinigingen, anders inrichten van het werk en de werkprocessen, een meer flexibele inzet van de huidige medewerkers, en soms samenwerking met andere partijen of uitbesteden aan marktpartijen. Hierdoor verandert de inhoud van het werk binnen gemeenten: gemeenteambtenaren worden steeds meer de regisseur dan de uitvoerder van het werk en zij zijn in toenemende mate hoger opgeleid. Daarnaast vindt binnen de gemeentesector grote veranderingen laats als gevolg van steeds verdergaande digitalisering (zowel wat de werkprocessen betreft als de communicatie naar de burgers), decentralisering van taken en nieuwe bestuurlijke samenwerkingsverbanden.
Werknemers moeten hun bijdrage leveren door actief mee te werken aan de noodzakelijke mobiliteit en de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden. Zij moeten bereid zijn om oude zekerheden los te laten in ruil voor werkzekerheid, nu en in de komende jaren. Vanuit het uitgangspunt van werkzekerheid (in de zin: van werk naar werk, intern of extern de huidige organisatie) en grote flexibiliteit van werkgever en werknemer zal de gemeentesector in staat zijn de gewenste veranderingen verantwoord en slagvaardig door te voeren.
De gemeente Waalre onderkent, als kleine gemeente, deze ontwikkelingen. Zij wil- en kan ook niet anders dan- haar organisatie zo in te richten dat kwaliteit van dienstverlening gewaarborgd blijft, deze dienstverlening niet kwetsbaar is én financieel verantwoord is. Soms betekent dat dat zij taken niet meer zelf doet, maar deze samen met externe publiekrechtelijke en privaatrechtelijke partijen gaat uitvoeren. Dat heeft gevolgen voor haar medewerkers. Zowel de inrichting van de organisatie als de werkzaamheden van medewerkers zullen veranderen, en soms zullen er functies bijkomen of verdwijnen. De gemeente Waalre wil blijk geven van een goed en verantwoord werkgeverschap. Daarbij moet zij soms moeilijke keuzes maken tussen “goed” en “verantwoord”. Een sociaal statuut biedt haar medewerkers duidelijkheid en zekerheid hierin.
Beide CAO-partners (VNG, vakbonden) zijn zich bewust van de urgentie om afspraken te maken over de wijze waarop enerzijds goed werkgeverschap en anderzijds eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in deze moeilijke tijden kunnen bijdragen tot oplossingen. Daarom hebben zij binnen de nieuwe CAO 2011-2012 een Leidraad opgesteld die gedurende de looptijd van de CAO op enkele onderdelen nog nadere invulling krijgt. Deze leidraad is (verplicht) gevolgd in dit sociaal statuut van de gemeente Waalre.
Hoofdstuk 1 - ALGEMENE BEPALINGEN
Artikel 1 – Doel Sociaal Statuut
Dit sociaal statuut legt vast op welke wijze de gemeente Waalre er zo goed als mogelijk zorg voor draagt dat een ambtenaar, wiens werk binnen de gemeente Waalre vervalt of sterk wijzigt als gevolg van organisatieveranderingen, aan het werk blijft. Dat kan binnen de gemeentelijke organisatie van Waalre zijn, maar als dat niet mogelijk blijkt ook daarbuiten. Het sociaal statuut geeft de ambtenaar rechtszekerheid ten aanzien van de rechtspositionele gevolgen in dit proces.
De ambtenaar volgens de CAR/UWO art.1:1-1a: hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan, en die werkzaam is bij de gemeente Waalre.
De gemeentelijke organisatie van de gemeente Waalre.
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Waalre.
Het college van burgemeester en wethouders of degene aan wie de betreffende bevoegdheid is gemandateerd.
De actuele Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten.
Een structurele inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gehele gemeentelijke organisatie of van een onderdeel hiervan, die significante gevolgen voor de functie of rechtspositie van de direct betrokken ambtenaar/ambtenaren met zich mee brengt.
Organisatiewijziging die het gevolg is van het structureel onderbrengen van (een belangrijk deel van de) werkzaamheden van een organisatieonderdeel van de gemeente bij een andere publiek- of privaatrechtelijke partij.
De voor de functie geldende salarisschaal volgens het huidige functieboek van de gemeente Waalre.
Het schaalsalaris behorende bij de functie, dan wel het toegekende garantiesalaris, inclusief een eventueel structureel toegekende persoonlijke toelage.
Het zekere salarisvooruitzicht bij goed functioneren tot de maximum trede in de huidige functieschaal van de ambtenaar, inclusief een eventueel toegekende arbeidsmarkt- of functioneringstoelage voor de duur waarvoor deze was toegekend.
Regulier personeelsbeleid dat erop gericht is om de toekomstige kwantitatieve en kwalitatieve personele behoefte tijdig in overeenstemming te brengen met het bestaande personeelsbestand door middel van gerichte sturing, én dat gericht is op voortdurende inzetbaarheid van de ambtenaar binnen en buiten de gemeente Waalre, waarvoor ambtenaar en werkgever gezamenlijk verantwoordelijk zijn.
De Leidraad zoals deze behoort bij de CAO Gemeenten 2011-2012 (zie bijlage).
Van werk naar werk traject (afgekort: VWNW-traject)
De wijze waarop de werkgever de door het college boventallig verklaarde ambtenaar faciliteert in het vinden van een nieuwe werkkring, binnen of buiten de Waalrese gemeentelijke organisatie.
De lokale paritair (oftewel gelijkwaardig) samengestelde commissie zoals genoemd in de Leidraad bij de CAO Gemeenten 2011-2012, die toeziet op de (naleving van de) VWNW-contracten.
Situatie waarin de ambtenaar komt te verkeren op het moment dat hij als gevolg van de organisatiewijziging niet herplaatsbaar is gebleken binnen de gemeentelijke organisatie.
Het huidige functieboek van de gemeente Waalre.
Functie 1
De generieke functie zoals aan de medewerker toegekend vanuit het (generieke) functieboek van de gemeente Waalre. Taken kunnen binnen de toegekende generieke functie wijzigen.
De commissie die adviseert inzake interne (her)plaatsing van ambtenaren en het plaatsingsplan.
Het overzicht van alle functies in de nieuwe organisatie of het nieuwe organisatieonderdeel waarbij is aangegeven door welke ambtenaren deze functies vervuld zijn, dan wel vervuld zullen worden, en wat de status van deze functievervulling is in termen van gelijkwaardig, passend dan wel geschikt voor de betreffende ambtenaar.
Een functie binnen de gemeente Waalre die qua functie-inhoud en functie-eisen (vrijwel) overeenkomt met de bestaande functie.
Een functie die als passend kan worden beschouwd gelet op het opleidingsniveau, de beschikbare kennis, de kunde en de ervaring van de ambtenaar. De functie is eveneens passend indien de ambtenaar naar het oordeel van het college zich die kennis, kunde en ervaring binnen een redelijke termijn door middel van om-, her- of bijscholing of door ervaring eigen kan maken, en welke functie hem in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Een functie die één functieschaal lager is gewaardeerd dan de huidige wordt nog als passend gezien.
Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.
De boventallige ambtenaar die voorrang heeft bij de vervulling van interne passende functies t.o.v. interne kandidaten.
Het afdelingshoofd in de huidige organisatiestructuur, dan wel de gemandateerde manager in de nieuwe organisatiestructuur.
Hoofdstuk 2 Organisatieverandering
Artikel 3 –Uitbesteding werkzaamheden
Indien de werkgever structureel werkzaamheden wil uitbesteden of hierin wil samenwerken met een externe privaat- of publiekrechtelijke partij, dient zij naar vermogen en in redelijkheid alle moeite te doen indiensttreding van de ambtenaar, wiens werkzaamheden worden overgedragen, bij die externe partij mogelijk te maken.
Indien sprake is van uitbesteding van werkzaamheden aan een extern samenwerkingsverband of een externe marktpartij, dan is de betreffende boventallige ambtenaar niet verplicht –als de externe partij hiertoe de mogelijkheid biedt- aldaar in dienst te treden, ook al is de betreffende functie passend. Indien hij hiervan geen gebruik maakt wordt hem een VWNW-traject aangeboden.
Hoofdstuk 3 - Blijvende inzetbaarheid en Van Werk Naar Werk traject
Artikel 1 – Inspelen op organisatieveranderingen
Blijvende inzetbaarheid - Fase 1 Leidraad.
Ambtenaar en werkgever moeten voortdurend gezamenlijk zorgdragen voor het verhogen van de algemene arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid van de ambtenaar op andere en nieuwe taken binnen én buiten de gemeente Waalre. Ambtenaren moeten zich via scholing en werkervaring ontwikkelen in het belang van de organisatie én zichzelf; hij voert hierin zelf de regie. Dit is tevens onderdeel van reguliere functionerings-, POP- en voortgangsgesprekken tussen ambtenaar en leidinggevende, waarin organisatieontwikkelingen, opleiding en verbreding van werkervaring besproken worden. Hiermee kunnen eventuele personele gevolgen bij organisatieveranderingen beperkt blijven.
Van werk naar werk – Fase 2 Leidraad.
Ondanks artikelen 1-1 en 1-2 kan een situatie ontstaan dat binnen de gemeente Waalre voor een ambtenaar geen werkzaamheden meer zijn. In dat geval besluit het College de betreffende ambtenaar tot boventallig. Werkgever en werknemer stellen gezamenlijk een van werk naar werkcontract op voor begeleiding naar een nieuwe interne of externe functie. Deze fase is nader uitgewerkt in artikel 2 – Van Werk naar Werk traject.
Artikel 2 - Van Werk naar Werk-traject
Het VWNW-traject is maatwerk, toegespitst op de persoonlijke situatie van de boventallige ambtenaar, zijn positie en kansen op de arbeidsmarkt, zijn persoonlijke wensen en dergelijke.
Indien een ambtenaar van mening is dat er sprake is van een wanverhouding tussen het eigen VWNW-traject en andere VWNW-trajecten kan hij de paritaire commissie vragen zich hierover uit te spreken. De uitspraak van deze commissie neemt de werkgever zwaarwegend mee in zijn heroverweging. Hij motiveert de uitkomst van zijn heroverweging schriftelijk.
Het VWNW-traject duurt maximaal 2 jaren en kent vier onderdelen:
Ambtenaar en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar binnen en buiten de eigen organisatie. Bij dit onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur ingeschakeld worden om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen één maand na de start van het VWNW-traject zijn afgerond, maar kan al starten voordat het VWNW-traject ingaat.
Op basis van het VWNW-onderzoek:
In het VWNW- contract worden resultaatgerichte doelen geformuleerd en afspraken en daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Tevens worden voorzieningen vastgelegd die nodig zijn om de ambtenaar te stimuleren om te bewegen en te faciliteren. Het VWNW- contract moet binnen drie maanden na afronding van het VWNW- onderzoek zijn vastgesteld. In het VWNW- contract worden de afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Daarnaast worden afspraken gemaakt over specifieke voorzieningen die individueel worden toegekend op basis van de uitkomsten van het VWNW-onderzoek en die mobiliteit bevorderen.
de afronding van het VWNW-traject.
Indien de ambtenaar na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uit aan de werkgever, de ambtenaar en de paritaire commissie over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen en het logboek zwaarwegend in acht genomen.
De paritaire commissie kan op grond van bovenstaand advies, persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar of overige omstandigheden als leeftijd, arbeidsmarktpositie en dergelijke het college adviseren tot verlenging van het VWNW-traject met (in totaal) maximaal twee aaneengesloten jaren. Voorafgaand hieraan bespreekt zij het advies met de ambtenaar.
Ingeval het college het advies van de paritaire commissie niet overneemt, dan wel dat verlenging van het VWNW-traject niet heeft geleid tot een andere functie, dan wel dat de ambtenaar geen schriftelijke toezegging van een andere werkgever kan overleggen waarin deze garandeert de ambtenaar binnen een periode van 6 maanden in dienst te nemen, dan zal het college het besluit nemen de ambtenaar te ontslaan.
Artikel 1 – Plaatsing in nieuwe functies in het functieboek
De plaatsingscommissie kan besluiten onder de betrokken medewerkers een belangstellingsregistratie te houden (dan wel gebruik te maken van een reeds opgestelde belangstellingsregistratie) indien vooroverleg met deze medewerkers over het betrekken van deze functie(s) niet tot overeenstemming met hen leidt.
Boventallig verklaarde ambtenaren zijn voorrangskandidaat2 ; de functie moet voor hen passend zijn.
Artikel 2 – (Concept-)plaatsingsplan
Het afdelingshoofd plaatst in het concept-plaatsingsplan vervolgens zo veel als mogelijk voorrangskandidaten, en vervolgens interne kandidaten, conform hun eventuele tweede voorkeursfunctie, waarbij ambtenaren die direct (d.w.z. zonder een voor de functie noodzakelijk geacht opleidingstraject) passen op de nieuwe functie voorrang hebben.
Hoofdstuk 5 – Aanvullende afspraken en garanties
Artikel 1 – niet passendheid functie
De ambtenaar die in verband met een organisatiewijziging binnen de organisatie structureel in een andere functie is geplaatst of met een geheel ander takenpakket is belast, en waarvan binnen een periode van een half jaar naar het gemotiveerde oordeel van het afdelingshoofd blijkt dat de functie/het takenpakket toch niet passend is, kan in overleg met de werkgever alsnog een andere functie of een ander takenpakket aangeboden krijgen indien dit voorhanden is.
Indien de ambtenaar binnen de eigen organisatie herplaatst wordt op een functie waaraan een lagere functionele salarisschaal is verbonden dan aan zijn oude functie, dan behoudt hij aanspraak op het salaris en het zekere salarisperspectief dat hij in zijn oude functie genoot. Artikel 3-3 is van toepassing.
De boventallige ambtenaar die een functie buiten de eigen organisatie aanvaardt en het maandsalaris is, teruggerekend naar onze salarisschalen, maximaal één salarisschaal lager dan het genoten salaris, dan zal het salaris gedurende een periode van maximaal 2 jaren tot het genoten salaris worden aangevuld. Artikel 3-3 is van toepassing.
De ambtenaar die een persoonlijke toelage, een functioneringstoelage dan wel een arbeidsmarkttoelage geniet en die geplaatst wordt op een functie waaraan dezelfde, dan wel een lagere, salarisschaal is verbonden in vergelijking tot zijn oude functie, behoudt deze toelage zolang de periode waarvoor de toelage is toegekend, niet is verstreken.
De ambtenaar die een persoonlijke toelage dan wel een arbeidsmarkttoelage geniet en die geplaatst wordt op een functie waaraan een hogere salarisschaal is verbonden dan aan zijn oude functie, wordt zodanig in de hogere salarisschaal ingepast, als ware er sprake van een reguliere bevordering. Zolang de periode waarvoor de oorspronkelijke toelage is toegekend niet is verstreken wordt deze toelage voor haar duur toegekend.
Indien de ambtenaar als gevolg van de plaatsing op een andere interne functie geen aanspraak meer kan maken op een toelage of vergoeding (niet zijnde een persoonlijke toelage, een functioneringstoelage dan wel een arbeidsmarkttoelage) wordt deze toelage of vergoeding overeenkomstig de toepasselijke (CAR-UWO of lokale) regeling afgebouwd. Indien geen afbouwregeling bestaat, wordt de toelage of vergoeding afgebouwd in drie jaren, tenzij de toelage of vergoeding naar haar aard niet voor afbouw in aanmerking komt. De afbouwtoelage of –vergoeding bedraagt in het eerste, tweede en derde jaar, respectievelijk 75%, 50% en 25% van de toelage.
Bijlage 1 De leidraad, onderdeel CAO-gemeenten 2011-2012
(De indeling in, en nummering van, hoofdstukken is zoals in de Leidraad)
Op basis van een door beide partijen gezamenlijk onderschreven analyse (zie bijlage 1) en de acties die daaruit voortvloeien voor sociale partners, zijn de volgende hoofdlijnen voor deze leidraad afgesproken.
A. Meer mobiliteit en Van-Werk-Naar-Werk
C. Flexibilisering van de werktijden
D. Modernisering en de Cao van de Toekomst
F. Terugdringing aantal externen
A. Mobiliteit en Van-Werk-Naar-Werk
Op korte termijn zullen veel werknemers herplaatst moeten worden. Het organiseren van VWNW-activiteiten is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. Gemeenten willen medewerkers die ander werk willen of moeten zoeken optimaal begeleiden en ondersteunen in het zoeken naar ander werk. Gemeenten spannen zich in om werknemers actief te houden op de arbeidsmarkt middels interne en externe mobiliteit en loopbaanbeleid. Werknemers leveren hun bijdrage door mee te werken aan de noodzakelijke mobiliteit en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden. Zij moeten bereid zijn oude zekerheden los te laten en vanuit het uitgangspunt van werk-naar-werk flexibel inzetbaar zijn om de gewenste veranderingen in de sector verantwoord en slagvaardig te realiseren. In 2008 is hoofdstuk 10d van de CAR ingevoerd met als doelstelling mensen te begeleiden van werk naar werk als de functie vervalt. Inmiddels is enige jaren ervaring opgedaan met de instrumenten genoemd in hoofdstuk 10d. Op basis van deze ervaringen en in het licht van bovenstaande ontwikkelingen spreken partijen af om een aantal aanvullende afspraken te maken zodat het VWNW traject verder geoptimaliseerd wordt.
In een aparte paragraaf “Ontwikkeling en Mobiliteit” van hoofdstuk 17 worden de kaders voor het VWNW-traject beschreven. Hierin worden ook de bepalingen over beleid in brede zin beschreven. Dit leidt tot een twee fasenbeleid: loopbaanbeleid (fase 1) en VWNW-beleid (fase 2).
Het loopbaanbeleid gaat uit van mobiliteit en organisatieverandering. De lokale overheid ontwikkelt zich in de richting van een wendbare en flexibele organisatie, die snel aan te passen is aan andere of nieuwe taken. Werknemers moeten zich via scholing en werkervaring ontwikkelen in het belang van de organisatie en zichzelf. Daarmee verhogen zij hun eigen arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid. Uitgangspunt is: beter aan de voorkant stimuleren dan aan de achterkant motiveren. Het versterkte loopbaanbeleid begint met preventie: met een professioneel loopbaanbeleid en eigen regie door de werknemer. Juist door het loopbaanbeleid beter en aan iedereen actief aan te bieden, is de stap naar een fase van organisatieverandering (FASE 2) voor zowel werknemer als werkgever minder groot.
Partijen spreken af, dat met ingang van 1 januari 2013 voor werknemers een Individueel Loopbaanbudget (hierna: ILB) beschikbaar komt van 500 euro per jaar voor de komende drie jaar. Hiermee vergroot de werknemer zijn inzetbaarheid en zijn arbeidsmarktpotentie gericht op een andere functie binnen of buiten de eigen organisatie. De bestemming van het budget moet loopbaangerelateerd worden ingezet en het moet te allen tijde gaan om een reëel loopbaanperspectief. Beweging en initiatief van de werknemer wordt hierdoor gestimuleerd en door de werkgever beloond middels het beschikbaar stellen van het ILB. De afspraken worden vastgelegd in een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP). De afspraken over het ILB passen binnen de reeds bestaande afspraken zoals opgenomen in hoofdstuk 17 van de CAR. Om deze afspraken en de implementatie hiervan opnieuw onder de aandacht te brengen van de werkgever en de werknemer, wordt de brochure “Scholing en Employability” geactualiseerd en door partijen beschikbaar gesteld. Na twee jaar wordt deze afspraak tussen partijen geëvalueerd.
FASE 2 Van Werk Naar Werk-beleid
Wanneer een voorgenomen organisatieverandering leidt tot boventalligheid, start de Van Werk Naar Werk-fase. Deze fase geeft rechten, maar levert ook verplichtingen op. Het VNWN- traject is individueel maatwerk, een standaardaanpak is er niet. Doel van dit traject is de kansen op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk. In afwijking van het huidige hoofdstuk 10d duurt het VWNW-traject vastgelegd in een contract, maximaal twee jaar. Een lokaal paritair samengestelde commissie ziet gedurende de contractperiode toe op de uitvoering van de VWNW-trajecten. Wanneer één van de partijen zich niet aan de afspraken zoals vastgesteld in het VWNW- contract houdt, heeft de ander het recht dit ter bespreking te stellen. Indien één van de partijen in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het contract vastgelegde afspraken, kan de andere partij eenzijdig eisen dat dit gevolgen heeft voor de wijze van voortzetting van het contract. Deze partij zal dit schriftelijk aan de andere partij kenbaar maken. De lokale paritair samengestelde commissie zal over een geschil betreffende de afspraken in het VWNW contract een bindend advies uitbrengen. Partijen spreken af een reglement op te stellen voor de vormgeving en werkwijze van de lokaal paritair samengestelde commissie.
Partijen spreken vervolgens af dat artikel 10d:5 CAR wordt aangepast: de reintegratietermijn (verder te noemen de VWNW-termijn) start op het moment dat het besluit tot boventalligverklaring inwerking is getreden en duurt twee jaar. Voorafgaand aan de re-integratietermijn wordt dus geen ontslagbesluit genomen. Indien het VWNW-traject niet eerder is geëindigd en indien niet besloten wordt tot verlenging, wordt de medewerker na 21 maanden in kennis gesteld van het (voorgenomen) ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de VWNW-termijn van twee jaar, tenzij is besloten tot verlenging.
In het kader van het VWNW-traject wordt de volgende fasering aangebracht:
Het VWNW- onderzoek: werknemer en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de werknemer binnen en buiten de eigen organisatie. Bij dit onderzoek kan een gecertificeerde loopbaanadviseur ingeschakeld worden om de loopbaan-mogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen. In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen 1 maand na de start van de reïntegratietermijn zijn afgerond, maar kan al starten voordat de termijn ingaat. Op basis van het VWNW-onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld.
Het VWNW- contract: in het VWNW- contract worden resultaatgerichte doelen geformuleerd en worden voorzieningen vastgelegd die nodig zijn om de werknemer te stimuleren om te bewegen en te faciliteren. Het VWNW- contract moet binnen drie maanden na afronding van het VWNW- onderzoek zijn vastgesteld. In het VWNW- contract worden de afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Hierbij kan gedacht worden aan:
-de tijdsduur van professionele begeleiding (maximaal 2 jaar);
-het moment waarop wordt besloten elders werkervaring op te doen;
-het moment waarop besloten wordt om een opleiding te volgen en het beschikbare budget;
-de beperkingen van de werknemer;
-de tijd die de werkgever de medewerker geeft voor sollicitatie en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan (minimaal 20% bij fulltime werkweek);
-de werkgever financiert de noodzakelijke inspanningen voor re-integratie tot een bedrag van minimaal 7500 euro.
Daarnaast worden afspraken gemaakt over specifieke voorzieningen die individueel worden toegekend op basis van de uitkomsten van het onderzoek genoemd onder a) en die mobiliteit bevorderen. Hierover worden lokaal afspraken gemaakt. Hierbij kan gedacht worden aan onder andere:
-voorziening voor salaris bij lager betaalde arbeid;
-voorziening voor pensioenlacunes;
-mogelijkheid voor werknemer om VWNW traject af te kopen c.q een stimuleringsregeling/vertrekpremie.
Uitvoering van het VWNW-contract: Na ondertekening van het VWNW- contract wordt gestart met de uitvoering van het contract. Om de drie maanden is er een evaluatiemoment en wordt de voortgang van de uitvoering van de afspraken besproken en schriftelijk vastgelegd. De wederzijds gemaakte afspraken worden gemonitord. In de actieve zoektocht naar een baan, is een rol voor zowel de werkgever als de werknemer weggelegd. Inspanningen zijn gericht op plaatsing op een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding van een functie buiten de organisatie. Weigering kan leiden tot een direct ontslagbesluit, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
Afronding VWNW-traject en evaluatie: de periode van VWNW-traject eindigt na twee jaar of eerder na plaatsing van een VWNW kandidaat of na ontslag op eigen verzoek of ontslag op andere gronden. Indien de VWNW kandidaat na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, wordt door een gecertificeerd loopbaanadviseur een advies uitgebracht aan de werkgever en werknemer over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen zwaarwegend in acht genomen. Dit advies kan betekenen dat de VWNW-termijn afloopt en de werknemer in kennis wordt gesteld van het ontslagbesluit. Een andere mogelijkheid kan zijn dat de VWNW-termijn wordt verlengd omdat er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een andere functie binnen of buiten de sector kan worden gevonden, of voortzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot. Het bevoegd gezag beslist of het advies wordt overgenomen of niet.
Ambtenaar in algemene dienst, principeaccoord CAO-gemeenten 2011-2012
(De indeling in, en nummering van, hoofdstukken is zoals in de Leidraad)
Gemeenten moeten buigzaam zijn: er komen taken bij of men moet taken in samenwerking gaan uitoefenen. Dit vereist een flexibele houding van werkgevers en werknemers. Daarom is er een noodzaak tot ontwikkeling en de wens om werknemers daar in te zetten waar ze maximaal een bijdrage kunnen leveren. Alle werknemers hebben daarom uiterlijk op 1 januari 2013 een aanstelling in algemene dienst. Zij kunnen in goed overleg met de leidinggevende ingezet worden in verschillende passende functies.
Partijen spreken af dat voor 1 januari 2013 een voorbeeldregeling aanstelling in algemene dienst wordt opgesteld. Partijen baseren zich daarbij op bestaande regelingen bij gemeenten. Indien gemeenten een afwijkende regeling willen, dan moet hierover overeenstemming worden bereikt met de OR of het GO.