Organisatie | Lansingerland |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Lansingerland houdende regels omtrent organisatieveranderingen Sociaal Plan gemeente Lansingerland 2019 |
Citeertitel | Sociaal Plan gemeente Lansingerland 2019 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt alle voorgaande statuten, regelingen en leidraden met betrekking tot organisatieveranderingen.
Deze regeling vervalt uiterlijk op 01 januari 2020.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2019 | 01-01-2020 | nieuwe regeling | 12-06-2018 @work gemeenteberichten, 24 september 2018 | T18.07640 |
Hoofdstuk 1 Uitgangspunten en definities
Bij reorganisaties gaat het om de vraag hoe tot een goed functionerende organisatie gekomen kan worden, rekening houdend met de belangen van de organisatie en het personeel. Het gaat hierbij om onder andere respect voor elkaar, goede arbeidsverhoudingen en betrokkenheid bij de organisatie, de medewerkers en het werk.
Het plaatsingsproces wordt zodanig vormgegeven dat optimaal gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die de organisatie biedt. Daarmee wordt niet-plaatsing, leidend tot boventalligheid, zoveel mogelijk voorkomen.
In geval van boventalligheid wordt zowel van de werkgever als van de medewerkers verwacht dat zij zich intensief inzetten bij de bemiddeling naar een andere functie. De afspraken daarover worden vastgelegd in een Van werk naar werk-overeenkomst. De werkgever streeft ernaar om gedwongen ontslag van medewerkers vallend onder dit sociaal plan zoveel mogelijk te vermijden door:
De medewerker die boventallig wordt krijgt hiervan een schriftelijk besluit. Een boventallige medewerker is een medewerker wiens functie, zoals opgenomen in het aanstellingsbesluit, als gevolg van de organisatiewijziging is opgeheven en die nog niet is geplaatst in de nieuwe organisatie.
De boventallig verklaarde medewerkers hebben recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee jaar duurt. De voorwaarden waaronder deze begeleiding plaatsvindt, staan beschreven in paragraaf 5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling Lansingerland. Het Van werk naar werk-traject is ook van toepassing op boventallig verklaarde medewerkers die een vaste aanstelling hebben maar korter dan twee jaar in dienst zijn van de gemeente Lansingerland.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers met een aanstelling in vaste dienst, wiens functie door de organisatieontwikkeling komt te vervallen. Dit betreffen de huidige managementfuncties afdelingshoofd A, afdelingshoofd B, teamleider B en teamleider C.
De arbeidsvoorwaardenregeling van de gemeente Lansingerland, bestaande uit de CAR/UWO en lokaal aanvullende regelingen, is van toepassing.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld
Hoofdstuk 2 Rechten en plichten
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie op een lager functieniveau ontvangt een garantietoelage voor duur van twee-en-een-half jaar. De garantietoelage bestaat uit het verschil tussen het salaris van zijn nieuwe functie en het salaris van zijn functie zoals hij dat genoot op de datum voorafgaande aan de herplaatsing.
Indien sprake is van een situatie genoemd in artikel 2.1., lid 2 en 4, rust zowel op de werkgever als op de werknemer een inspanningsverplichting een passende of geschikte functie te vinden op het functieniveau van de medewerker zoals die gold de dag voorafgaande aan de organisatiewijziging/boventalligverklaring.
Indien binnen twee-en-een-half jaar nadat de medewerker is geplaatst in een lager gewaardeerde functie een passende vacature ontstaat op het oude niveau van de medewerker, zal deze door de werkgever worden aangeboden. Indien de medewerker deze passende functie weigert, vervalt het recht op de salarisgarantie zoals verwoord in artikel 2.1, lid 2 en 4, van deze regeling met ingang van de eerstvolgende kalendermaand.
Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen zijn functie gebonden toelagen. Dit is een salaristoelage die verband houdt met, dan wel direct voortvloeit uit de aard van de door de medewerker te verrichten werkzaamheden zoals een arbeidsmarkttoelage, waarnemingstoelage, onregelmatige diensttoelage of beschikbaarheidstoelage.
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op persoonsgebonden toelagen voor de duur waarvoor ze zijn toegekend. Dit betreft een persoonsafhankelijk toegekende salaristoelage, zoals een functioneringstoelage, een garantietoelage of een afbouwtoelage, die geen functie gebonden toelage en geen onkostenvergoeding is.
Hoofdstuk 3 Van werk naar werk-traject
Op boventallig medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Lansingerland van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, maar niet eerder dan 1 mei 2019, hebben boventallige medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde Van werk naar werk-traject.
Het Van werk naar werk-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie
Hoofdstuk 4 Mobiliteit bevorderende maatregelen.
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal Plan ondersteunen.
Detachering is een aanvullend instrument gericht op het voorkomen van gedwongen werkloosheid. Detachering kan van toepassing zijn:
Onder structurele oplossing wordt verstaan: externe herplaatsing, acceptatie van een functie bij en indienstneming door een nieuwe werkgever of een uittreding(sregeling).
Indien dit de kansen van een boventallige medewerker op de arbeidsmarkt vergroot, vergoedt de werkgever de kosten van om-, her- en bijscholing.
De boventallige medewerker neemt op verzoek van de werkgever, dan wel op eigen verzoek deel aan een arbeidsmarkt oriëntatieonderzoek. De kosten hiervoor komen voor rekening van de werkgever.
Indien de boventallige medewerker, als bedoeld in het eerste lid, een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, kan de werkgever het brutosalaris gedurende twee jaar aanvullen tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang kan gedurende twee jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato krijgen.
Bovenstaande maatregelen zijn geen limitatieve opsomming van mogelijkheden. In veel gevallen zal het gaan om individueel maatwerk, waarbij ook boventallige medewerkers met initiatieven voor maatwerkoplossingen kunnen komen. Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de boventallige medewerker toegekend en vastgelegd in een Van werk naar werk-contract.
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de in dit hoofdstuk genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de organisatiewijziging aan medewerkers beschikbaar worden gesteld.
De noodzakelijke kosten voortvloeiend uit het Van werk naar werk-traject inclusief de voorzieningen uit dit sociaal plan komen overeenkomstig artikel 10d:16, lid 4, van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Lansingerland, tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van het college. Ten aanzien van de kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college een afzonderlijk besluit.