Organisatie | Loon op Zand |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Loon op Zand houdende regels omtrent werk en flexibiliteit Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016 |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Deze regeling vervangt het Sociaal Statuut 2005.
De regeling bevat de vroegst mogelijke datum van inwerkingtreding.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
14-09-2018 | nieuwe regeling | 26-01-2016 | . |
De omgeving van de gemeente Loon op Zand verandert. Dat vraagt van de gemeentelijke organisatie dat zij moet ontwikkelen om mee te kunnen gaan met de veranderingen om haar maatschappelijk toegevoegde waarde te kunnen blijven leveren.
De bezuinigingen en decentralisaties vanuit de landelijke overheid zijn voorbeelden van de veranderingen waarop we als organisatie moeten inspelen. Meebewegen is niet alleen gewenst, maar ook noodzakelijk.
De organisatie blijft kritisch kijken naar hoe gemeentelijke taken ingevuld (efficiency) kunnen worden. In samenwerking, in regie, uitbesteedt of andere wijze behoort te allen tijde tot de mogelijkheden.
Meebewegen met de veranderingen in onze omgeving vraagt van werkgever en werknemer flexibliteit en veranderingsbereidheid.
Mobiliteit en flexibiliteit staan centraal, veranderen is het sleutelwoord. De gemeente Loon op Zand en de medewerkers spannen zich de komende jaren samen in om veranderingen op een adequate wijze vorm te geven. Dit Sociaal Statuut bevat afspraken die in deze veranderende situatie van toepassing zijn.
gezien de bereikte overeenstemming in de Commissie voor Georganiseerd Overleg d.d. 15 oktober 2015 en 9 december 2015 (ledenraadpleging);
besluit vast te stellen het ‘Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016’.
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
Het doel van Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016 is het vastleggen van afspraken die zorgen voor een zo goed mogelijk verloop van organisatiewijzigingen.
Het Sociaal Statuut regelt vooral de mogelijk arbeidsvoorwaardelijke en rechtspositionele consequenties, het proces en de criteria bij mogelijke overplaatsing intern binnen de gemeente.
In dit Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016 wordt verstaan onder:
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Het geldt voor alle medewerkers van de gemeente Loon op Zand die:
Hoofdstuk 2. Procedurele bepalingen
Artikel 2.1 Bevoegde medezeggenschapsorganen
Om helder te krijgen welk medezeggenschapsorgaan bevoegd is, wordt een convenant opgesteld. Hierin staan afspraken over wanneer het GO en wanneer de OR aan zet is.
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2.7 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als dit besluit afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden. Van deze termijn kan worden afgeweken, indien de ondernemingsraad dit schriftelijk heeft aangegeven.
Hoofdstuk 3. Plaatsingsprocedure
Artikel 3.1 Toepassing en inspanning
De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos worden.
Artikel 3.2. Verstrekken van inlichtingen
Artikel 3.3 Belangstellingsregistratie
Iedere medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Artikel 3.4 Voorkeursvolgorde bij plaatsing
Bij plaatsing in een passende functie geldt als algemeen uitgangspunt: zo veel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve en kwantitatieve bezetting van de functies. Ter onderbouwing zijn nadere criteria als bijlage opgenomen (zie bijlage III: criteria voor passende functie).
Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de passende functie niet toereikend is, geldt rekening houdend met de criteria van lid 5 de volgende plaatsingsvolgorde:
(Noot: onder X wordt verstaan de functionele schaal van de oude functie. + of – is de afwijking van de functionele schaal van de nieuwe functie t.o.v. de oude functieschaal). Als een herplaatsingskandidaat in het verleden al x-1 of x-2 geplaatst is, worden maatwerkafspraken gemaakt om te voorkomen dat het verschil groter wordt dan 2.
Artikel 3.8 Verplichtingen van de medewerker
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg een passende functie niet aanvaardt, of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut.
Artikel 3.10 Van Werk Naar Werk-traject (VWNW-traject)
Op herplaatsingskandidaten zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben herplaatsingskandidaten recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
Als het tegen het einde van het VWNW-traject blijkt dat het werkgever en werknemer, dooor externe omstandigheden, ondanks de inzte van beide partijen niet is gelukt gepast ander werk te vinden, dan is verlenging van het VWNW-traject tot maximaal drie jaar bespreekbaar. Het gaat hier om persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals langdurige ziekte, of iontensieve zorg van een naaste) als om het uitblijven van voldoende inspanning vanuit de kant van de werkgever.
Artikel 3.11 Onderbreken VWNW-traject
Wanneer een herplaatsingskandidaat voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar daardoor onvoldoende uitvoering kan geven aan de vwnw-overeenkomst, kan in overleg met de medewerker worden besloten om het resterende deel van het VWNW-traject op te schorten.
3.12 Paritair samengestelde commissie
Het college stelt een paritair samengestelde commissie, zoals bedoeld in hoofdstuk 10d van de car-uwo, in die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het VWNW-traject.
Geschillen over de uitvoering van de afspraken in het VWNW-contract worden voorgelegd aan de paritair samengestelde commissie. Voor de werkwijze van deze commissie is een reglement opgesteld (artikel 5.5).
Hoofdstuk 4. Arbeidsvoorwaarden en garanties
Herplaatsingskandidaten behouden hun salaris, maar niet hun perspectief. Dit betekent dat hun schaal en periodiek gedurende de periode van herplaatsing gelijk blijven. Dit verandert bij het definitief vervallen van de status van herplaatsingskandidaat. Als de status van herplaatsingskandidaat met meer dan een jaar wordt opgeschort kan besloten worden een periodiek toe te kennen.
In het geval dat een medewerker voor minder dan de oorspronkelijke aanstellingsuren in een nieuwe functie wordt geplaatst, wordt deze medewerker voor het verschil bovenformatief. Deze uren kunnen, afhankelijk van het aantal, geheel of gedeeltelijk ingezet worden voor het VWNW-traject (maatwerkafspraken). Deeltijdontslag is in een dergelijk geval mogelijk na afloop van het vwnw –traject.
Artikel 4.2 Primaire arbeidsvoorwaarden
Voor medewerkers die worden overgeplaatst in het kader van een organisatiewijziging gelden de volgende afspraken:
Bruto loongarantie, inclusief perspectiefgebied op basis van de functionele schaal. Uitgegaan wordt van de bruto bezoldiging inclusief alle schriftelijke toezeggingen zoals persoonlijke en bijzondere toelages, behalve als deze betrekking hebben op een bijzondere situatie die zich bij de nieuwe werkgever niet meer voordoet (bijvoorbeeld het wegvallen van inconveniënten);
Artikel 4.3 Functie- en/of taakgebonden toelage
Aan de medewerker wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functie- en/of taakgebonden toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend, indien de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging en de medewerker deze toelage gedurende ten minste vier jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.
Indien de medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel 55 jaar of ouder is en langer dan 10 jaar een functie- en/of taakgebonden toelage ontvangt, dan komt deze toelage niet te vervallen. Dit geldt uitsluitend als na herplaatsing de nieuwe bezoldiging niet uitstijgt boven de oude bezoldiging inclusief functie- en of taakgebonden toelage.
Artikel 4.4 Persoonsgebonden toelage
De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelage (persoonlijke toelage en/of bijzondere toelage). Indien de medewerker overgaat naar een functie met een hogere inschaling en ook daarin ingeschaald wordt, dan wordt de persoonsgebonden toelage geïncorporeerd.
Artikel 4.6 Aanvulling op salaris bij aanvaarding functie elders door herplaatsingskandidaat.
Artikel 4.9 Remplaçantenregeling
Remplaçanten zijn medewerkers die niet als boventallig zijn aangemerkt maar die wel werkzaam zijn in een functie waar boventalligheid speelt. Aan de remplaçant die op eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het aanvaarden van een betrekking buiten de gemeente Loon op Zand en daarmee daadwerkelijk, naar oordeel van de werkgever, een functie vrijmaakt voor een boventallige medewerker, kan een remplaçantenpremie worden uitbetaald tot maximaal een half jaarsalaris. De remplaçant verklaart dan af te zien van alle aanspraken op grond van dit Sociaal Statuut en een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet.
Artikel 5.4 Plaatsingsbesluiten
Het college, c.q. de ontvangende rechtspersoon neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Artikel 5.5 Reglement paritair samengestelde commissie VWNW-traject
Het college stelt een paritair samengestelde commissie in die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing gedurende de periode van het VWNW-traject. De leden van de lokale paritair samengestelde commissie worden door het college benoemd.
Hoofdstuk 6. Aandachtspunten bij overgang naar andere organisatie
Artikel 6.1 Secundaire arbeidsvoorwaarden (op geld waardeerbaar)
Voor de secundaire arbeidsvoorwaarden is een per saldo materieel gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket het uitgangspunt. Bij een reorganisatie, waarbij een andere rechtspersoon betrokken is, wordt een vergelijking gemaakt van het arbeidsvoorwaardenpakket van de gemeente Loon op Zand en de andere rechtspersoon (nieuwe werkgever). Per pakketvergelijking wordt bekeken waar, en of garanties noodzakelijk zijn. Het streven is om zoveel mogelijk generieke afspraken te maken, maar bij individuele pijnpunten wordt gezocht naar maatwerkoplossingen.
De ambtenarenstatus in de zin van den ambtenarenwet blijft niet noodzakelijkerwijs behouden.
Indien de procedure tot voorbereiding van een besluit als bedoeld in artikel 1.4 is aangevangen vóór inwerkingtreding van dit Sociaal Statuut, blijven daarop het Sociaal Statuut 2005 van toepassing tenzij betrokken partijen anders overeenkomen.
Door onderstaande ondertekening geven de vakbondsbestuurders aan dat op 15 oktober 2015 overeenstemming is bereikt over dit sociaal statuut met de vakbonden.
ABVAKABO/FNV
S. van den Broek
CNV Publieke Zaak
B. van Oers
Aldus vastgesteld door het College van Loon op Zand, d.d. 2016
de secretaris,
P.A.M. van Bavel
de burgemeester,
W.C. Luijendijk
Bijlage I: Afspiegelingsbeginsel
Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel als bedoeld is in artikel 3.3 lid 2 van dit Sociaal Statuut, wordt er een indeling gemaakt naar leeftijdsgroepen van 15 tot 25 jaar/ 25 tot 35 jaar/ 35 tot 45 jaar/ 45 tot 55 jaar/ 55 en ouder. Vervolgens wordt binnen de leeftijdsgroepen het anciënniteitbeginsel toegepast.
Bij een reorganisatie is er sprake van: 100 uitwisselbare functies. Van deze 100 functies komen er 10 te vervallen. De indeling ziet er per leeftijdsgroep als volgt uit:
Op een totaal van 100 werknemers kunnen er 10 niet geplaatst worden. Dit betekent dat in de leeftijdsgroep:
15 tot 25 10% niet geplaatst wordt (1 werknemer),
25 tot 35 20% niet geplaatst wordt (2 werknemers),
35 tot 45 20% niet geplaatst wordt (2 werknemers),
45 tot 55 10% niet geplaatst wordt (1 werknemer),
55 en ouder 40% niet geplaatst wordt (4 werknemers).
De werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën die het laatst in dienst zijn getreden, zullen in eerste instantie niet geplaatst worden.
Bijlage II: Criteria voor bepaling ongewijzigde functie: 75% norm
Voor het bepalen of er sprake is van een ongewijzigde functie als bedoeld in artikel 3.1 van dit Sociaal Statuut wordt de 75%-norm gehanteerd. Dit houdt in dat de functie in essentie gelijk is, c.q. voor 75% of meer congruent is, aan de oude functie. Bij de vergelijking van de oude en de nieuwe situatie worden de desbetreffende functies op de volgende criteria getoetst:
Wanneer de functie voor meer dan 25% wijzigt, vervalt de functie. Het vervallen van de functie kan betekenen dat:
Bijlage III: Criteria voor passende functie
Bij plaatsing in een passende functie als bedoeld in artikel 3.3 geldt het uitgangspunt, zoveel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve en kwantitatieve bezetting. Bij het bepalen of een functie als passend kan worden beschouwd zijn de volgende criteria van toepassing:
Bijlage IV: Criteria voor geschikte functie
Een geschikte functie is een functie die niet valt onder het begrip passend maar die de medewerker bereid is te vervullen. Deze functie wordt geschikt geacht indien de medewerker aan de functie-eisen voldoet of als verwacht mag worden dat hij hieraan binnen een jaar kan gaan voldoen. Een geschikte functie kan maximaal twee schalen lager zijn dan de salarisschaal van de functie van de medewerker op de dag vóór de datum van de organisatiewijziging.