regeling tijdelijke mobiliteit

Beleid tijdelijke mobiliteit

Inhoudsopgave

• Inleiding

• Doelstelling

• Uitgangspunten

• Afwegingskader

Inleiding

Deze notitie maakt deel uit van het loopbaanbeleid van Veiligheidsregio Groningen. Het loopbaanbeleid is een samenhangend geheel van regelingen en instrumenten gericht op mobiliteit van medewerkers. In onderstaande afbeelding is te zien uit welke elementen het loopbaanbeleid is opgebouwd.

Doelstelling

Het primaire doel van het personeelsbeleid en daarmee ook van het loopbaanbeleid is de juiste mens op de juiste plek, zowel nu als in de toekomst. Daarbij draait het om de balans tussen dat wat een medewerker kan en wil en dat wat de organisatie nodig heeft. Het organisatiebelang wordt per situatie gedefinieerd op basis van een afweging van strategische personeelsplanning, organisatieontwikkeling (visie en koers), formatieplan (bezuinigingen, reorganisatie) en functioneren.

Hoe meer deze drie elkaar overlappen hoe meer sprake is van ‘de juiste mens op de juiste plek’. Wanneer deze drie uit elkaar groeien, ontstaat er (uiteindelijk) een mobiliteitswens vanuit de medewerker en/of vanuit de organisatie. Dit kan een vrijwillige of een gedwongen mobiliteitswens zijn. Het beleid voor tijdelijke mobiliteit heeft betrekking op medewerkers die vrijwillig mobiel willen zijn door tijdelijk een andere functie binnen of buiten de organisatie te vervullen.

Uitgangspunten

Het beleid voor tijdelijke mobiliteit is één van de instrumenten van het loopbaanbeleid. Wanneer tijdelijke mobiliteit juist wordt ingezet, draagt het bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Het wel of niet toestaan van tijdelijke mobiliteit is maatwerk en gebeurt in overleg met DPOO. Daarbij gelden de volgende uitgangspunten:

• 1

  VRG probeert zoveel mogelijk aan wensen voor tijdelijke mobiliteit tegemoet te komen, mits er voldoende ruimte is in de bedrijfsvoering.

• 2

  VRG biedt medewerkers die tijdelijk een andere functie uitvoeren een garantie op terugkeer in de oude/huidige functie. Alleen in uitzonderingsgevallen wordt daarvan afgeweken. Dit om boventalligheid zo laag mogelijk te houden.

• 3

  Medewerkers ontvangen loon naar werken, tenzij de tijdelijke functie één salarisniveau lager is ingeschaald dan de generieke functie van de medewerker ^*. In dat geval behoudt de medewerker bij het uitoefenen van de tijdelijke functie zijn of haar salaris. Hiermee wijken we af van het beleid ten aanzien van structurele mobiliteit (notitie ‘mobiliteit, solliciteren en gevolgen voor salaris’). Dit om mobiliteit te bevorderen en een eventuele stap naar vrijwillige demotie makkelijker te maken.

Afwegingskader

Het wel of niet toestaan van tijdelijke mobiliteit en de voorwaarden waaronder dit gebeurt, is maatwerk. De leidinggevende weegt daarbij de belangen van de medewerker ten opzichte van die van de VRG vanuit de volgende drie perspectieven.

• 1

  Past het in de ontwikkeling van de medewerker?

• 2

  Wat zijn de consequenties voor de VRG?

• 3

  Wat zijn de kosten?

Hierbij kunnen de volgende hulpvragen gesteld worden:

• 1

  Past het in de ontwikkeling van de medewerker:

  • a

    Is de stap in het belang van de medewerker of is er een ander onderliggend vraagstuk?

  • b

    Past het in het loopbaanperspectief van de medewerker?

  • c

    Draagt het bij aan de ontwikkeling van de medewerker?

  • d

    Hoeveel kansen heeft de medewerker op mobiliteit binnen en buiten de VRG?

• 2

  Wat zijn de consequenties voor de VRG:

  • a

    Hoe lang is de tijdelijkheid? Wat is behapbaar voor het latende team?

  • b

    Is het mogelijk om de medewerker tijdelijk te vervangen? Betreft het, bijvoorbeeld, een specialistische of leidinggevende functie?

  • c

    Past het in de strategische personeelsplanning of andere organisatie-afspraken?

  • d

    Biedt de mobiliteit kansen binnen het latende team?

  • e

    Is er een organisatiebelang omdat de tijdelijke functie bij een partnerorganisatie is?

  • f

    Wat kan er mis gaan en hoe erg is dat?

• 3

  Wat zijn de kosten:

  • a

    Wat zijn de kosten voor de organisatie (vervangingskosten, salariskosten medewerker)?

  • b

    Is er sprake van een lopend of net afgerond opleidingstraject? Zo ja, wat spreken we dan af over de opleiding(-skosten)?