| Organisatie | Veiligheidsregio Groningen |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Sociale Leidraad |
| Citeertitel | Sociale Leidraad |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 24-11-2017 | 24-11-2017 | Onbekend | 24-11-2017 Onbekend | onbekend |
Veiligheidsregio Groningen bestaat sinds januari 2014 en is een organisatie binnen een veranderende maatschappij. Steeds opnieuw wordt getracht om het organisatiebelang zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij de vereisten vanuit de maatschappij en vanuit de wensen van haar medewerkers. Veiligheidsregio Groningen werkt volgens het Rijnlandse organisatiemodel waarbij vakmanschap en maatwerk het uitgangspunt is. Daaruit vloeit voort dat de organisatie niet in beton gegoten is maar flexibel inspeelt op de veranderingen in de omgeving. We spreken dan van een geleidelijke organisatie-aanpassing. Deze aanpassingen geschieden in nauw overleg met de ondernemingsraad. Hier gaat ontegenzeggelijk onze voorkeur naar uit, want de personele gevolgen zijn dan gering. Maar soms werken deze vloeiende aanpassingen niet meer. Dan zijn de wijzigingen zo groot en abrupt en zijn de personele gevolgen zo ingrijpend, dat een reorganisatie noodzakelijk is. Om te waarborgen dat de reorganisatie voor medewerkers rechtvaardig, zorgvuldig en transparant gebeurt, spreken wij, bonden en bestuurders, spelregels af. Deze uitgangspunten, rechtspositionele waarborgen en procedures zijn weergegeven in de Sociale Leidraad.
Conform artikel 12:1:5 CAR/UWO is de Sociale Leidraad van toepassing indien door het bevoegde bestuursorgaan wordt voorgesteld een organisatieonderdeel ingrijpend te reorganiseren. Een reorganisatie is in ieder geval ingrijpend wanneer een aantal medewerkers aan het einde van het traject boventallig is. Werkgever stelt hiervan het GO op de hoogte en vraagt conform het bepaalde hierover in de WOR, advies of instemming bij de Ondernemingsraad.
Medewerkers van wie vanwege andere redenen de aanstelling wordt gewijzigd of beëindigd bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of het beëindigen van de aanstelling van rechtswege, vallen niet onder de Sociale Leidraad.
Het bevoegd gezag van Veiligheidsregio Groningen heeft ten aanzien van navolgende Sociale Leidraad overeenstemming bereikt in de Commissie voor Georganiseerd Overleg d.d 20 oktober 2017.
en besluit tot het vaststellen van de navolgende Sociale Leidraad 2015 Veiligheidsregio Groningen.
Medewerker: De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 onder a, van de CAR/UWO met een aanstelling bij Veiligheidsregio Groningen. Een medewerker met een tijdelijke aanstelling valt alleen tijdens de duur van zijn * aanstelling onder de werkingssfeer van de Sociale Leidraad en kan alleen gedurende zijn aanstelling aanspraak maken op de rechten en plichten ervan.
Reorganisatie: Een reorganisatie is een ingrijpende verandering in de inrichting van enig dienstonderdeel. Een reorganisatie is in ieder geval ingrijpend wanneer een aantal medewerkers aan het einde van de reorganisatie boventallig is. Bij andere wijzigingen in de organisatiestructuur, waarvan de vraag is of het een ingrijpende wijziging is, overlegt de bestuurder hierover met de OR om tot een gemeenschappelijk oordeel over de eventuele toepasselijkheid van deze Sociale Leidraad te komen.
Passende functie: Een functie die de medewerker in verband met zijn kennis er ervaring, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten in redelijkheid kan worden opgedragen, of een functie waarvoor de medewerker door middel van om- en bijscholing in de regel binnen één jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook hoger of lager zijn dan de oude functie. Dit kan ook een nieuwe functie zijn.
Sleutelfunctie: Een functie die namens het Bevoegd Gezag van Veiligheidsregio Groningen is aangewezen als zijnde van cruciaal belang voor de nieuwe organisatie en die een zodanige positie in de organisatie inneemt dat persoonlijke eigenschappen van de functievervuller bepalend zijn. Een sleutelfunctie is een functie in de strategische of tactische laag van de organisatie, dan wel op een ander positie wanneer dit door de werkgever nader wordt onderbouwd.
Reorganisatieplan: Het plan waarin de oude situatie ten tijde van de reorganisatie uiteen is gezet, de nieuwe situatie wordt aangeduid en waarin de gevolgen (waaronder financieel en op personeelsgebied) worden omschreven. Ook wordt het reorganisatiegebied in het reorganisatieplan afgebakend. Eventuele sleutelfuncties zijn opgenomen in het reorganisatieplan. Het reorganisatieplan wordt voor advies aangeboden aan de ondernemingsraad.
Plaatsingsadviescommissie: Een commissie die door het bevoegd gezag wordt ingesteld, indien gewenst gelet op de gecompliceerdheid van de reorganisatie, om advies uit te brengen aan de Plaatsingscommissie. Bij het instellen van een plaatsingsadviescommissie worden concrete werkafspraken gemaakt tussen de plaatsingsadviescommissie en de plaatsingscommissie.
Plaatsingscommissie: Een commissie die door het bevoegd gezag wordt ingesteld om advies uit te brengen over de plaatsing van medewerkers die bij een reorganisatie moeten worden geplaatst. Deze commissie is verantwoordelijk voor het opstellen van de plaatsingslijst, die de bestaande situatie naar de nieuwe situatie weergeeft. De commissie neemt het besluit over de plaatsing, welk besluit door het bevoegd gezag zal worden overgenomen.
Remplaçant: De geplaatste of (potentieel) te plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen. Een remplaçant kan alleen een medewerker zijn met een aanstelling in vaste dienst.
Bij reorganisaties zal Veiligheidsregio Groningen, zijnde de werkgever, zich tot het uiterste inspannen om aan het einde van het reorganisatietraject boventalligheid van medewerkers te voorkomen.
Als een medewerker ten gevolge van een reorganisatie zijn functie verliest, wordt er getracht om hem een andere functie aan te bieden. Hierbij geldt een inkomensgarantie.
Wanneer tot een reorganisatie is besloten, wordt gestart met de plaatsing van de betrokken medewerkers in de functies in de nieuwe organisatie.
Medewerkers die niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie kunnen worden geplaatst, worden boventallig verklaard.
Indien medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om te zorgen dat de boventalligheid zo spoedig mogelijk wordt opgeheven. De bepalingen van hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, Van Werk Naar Werk (VWNW) zijn van toepassing.
Vanuit de organisatie wordt zorgvuldige begeleiding VWNW geboden aan boventallige medewerkers. Het opstarten van VWNW traject heeft ten doel dat de medewerker ander passend werk vindt. Ander passend werk kan binnen of buiten de organisatie zijn. De VWNW begeleiding bij boventalligheid is geregeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO. De daarin voorkomende bepalingen (en toekomstige wijzigingen daarvan) vormen één geheel met deze regeling. Wanneer nodig wordt flankerend beleid opgesteld, waarin is weergegeven welke faciliteiten de organisatie beschikbaar stelt voor het VWNW traject.
Medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om te zorgen dat ze adequaat geëquipeerd zijn of worden voor het verrichten van (nieuwe) werkzaamheden. Dit betekent dat ze via hun leidinggevende het initiatief nemen tot het volgen van opleidingen, trainingen e.d. Daarnaast heeft ook de leidinggevende de verantwoordelijkheid om de medewerker instrumenten aan te reiken om zichzelf geschikt te maken voor het verrichten van de nieuwe werkzaamheden.
Wanneer is vastgesteld welke medewerkers kunnen worden geplaatst, kunnen – indien er daarnaast sprake is van boventalligheid – de geplaatste medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om te kiezen voor de status van boventallige. Dit ten gunste van een van de bij de inpassing boventallig geworden collega (remplaçanten regeling). Een dergelijk verzoek wordt in beginsel, binnen de grenzen van een verantwoorde bedrijfsvoering, gehonoreerd.
3.1 Het plaatsingsproces verloopt in twee elkaar opvolgende fasen:
3.2 De plaatsingscommissie stelt een plaatsingsplan op. De plaatsingscommissie laat zich hierbij, afhankelijk van de zwaarte van de reorganisatie, adviseren door de plaatsingsadviescommissie.
Eerste fase: plaatsing in sleutelfuncties
3.3 In het reorganisatieplan zijn sleutelfuncties na advies van de OR aangewezen. Het principe “mens-volgt-werk” wordt bij de vervulling van de sleutelfuncties losgelaten. De vervulling zal via werving- en selectieprocedures worden geregeld.
3.4 Een sleutelfunctie vervult een zodanige positie in de organisatie dat persoonlijke eigenschappen van de functievervuller bepalend zijn voor het succes van groepen medewerkers en/of een organisatieonderdeel. Sleutelfuncties worden ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidcriteria en/of competenties.
3.5 Voor de sleutelfuncties kunnen medewerkers schriftelijk en gemotiveerd reflecteren. In het plaatsingsplan kunnen nadere vereisten worden gesteld aan de medewerkers die op een sleutelfunctie reflecteren.
3.6 De invulling van de sleutelfuncties geschiedt op basis van selectie onder de medewerkers die hebben aangegeven voor een dergelijke functie in aanmerking te willen komen en ook aan de gestelde vereisten voldoen.
3.7 De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en test(s) die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens ten behoeve van de plaatsing. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van Veiligheidsregio Groningen.
3.8 Het bevoegd gezag neemt, op basis van het plaatsingsplan van de plaatsingscommissie een voorgenomen besluit tot plaatsing van de kandidaten in de sleutelfuncties.
3.9 Als een medewerker niet in aanmerking komt voor een plaatsing in een sleutelfunctie, neemt hij deel aan de tweede fase van het plaatsingsproces: Plaatsing overige functies.
Tweede fase: plaatsing overige functies
3.10 Medewerkers die werkzaam zijn in het reorganisatiegebied en te maken krijgen met de reorganisatie worden allen, inclusief de functievolgers, in de gelegenheid gesteld om hun belangstelling kenbaar te maken voor maximaal drie functies. Daartoe krijgen ze de beschikking over een overzicht van te vervullen functies in het nieuwe organisatievorm.
3.11 Indien de medewerker niet binnen de gestelde termijn en voorkeur heeft uitgesproken voor een functie in de nieuwe organisatievorm, dan zal er op basis van de eigen bevindingen van de plaatsingscommissie, dan wel op basis van de bevindingen van de plaatsingsadviescommissie, een advies worden uitgebracht over de plaatsing van de medewerker.
3.12 De plaatsingscommissie adviseert het bevoegd gezag over de plaatsing van de medewerkers met inachtneming van de uitkomsten van de belangstellingsregistratie. De plaatsingscommissie laat zich hierbij, afhankelijk van de zwaarte van de reorganisatie, adviseren door de plaatsingsadviescommissie. De plaatsingscommissie stelt een plaatsingsplan op.
bm3.133.13 De plaatsing geschiedt op basis van de volgende criteria:
3.14 De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en test die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens ten behoeve van de plaatsing. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van Veiligheidsregio Groningen.
3.15 Het bevoegd gezag neemt het voorgenomen besluit tot plaatsing van de medewerker en stelt de medewerker hiervan op de hoogte.
3.16 De medewerker wordt vervolgens in staat gesteld om binnen 14 dagen zijn zienswijze jegens het voorgenomen besluit schriftelijk kenbaar te maken bij de toetsingscommissie.
3.17 De toetsingscommissie adviseert de plaatsingscommissie uiterlijk binnen 14 dagen omtrent de ingediende zienswijze van de medewerker.
3.18 De plaatsingscommissie neemt daarna het plaatsingsbesluit en legt het ter finale besluitvorming voor aan het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag neemt, op basis van een advies van de plaatsingscommissie, gewogen het advies van de toetsingscommissie, een besluit tot plaatsing van de medewerkers. Zij weegt daarbij het advies van de toetsingscommissie zwaar mee.
3.19 Aan de medewerker wordt vervolgens in een individueel besluit de gevolgen van de plaatsing kenbaar gemaakt. Dit besluit is een voor bezwaar en beroep vatbare beslissing in de zin van de Algemene wet bestuursrecht. Een ingediend bezwaarschrift wordt voorgelegd aan de bezwarenadviescommissie van Veiligheidsregio Groningen.
3.20 De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, de toegewezen functie die hem is toegewezen uit te oefenen.
3.21 Wanneer een reorganisatie ertoe leidt dat er medewerker(s) als boventallig kunnen worden aangemerkt, dan geldt de remplaçantenregeling.
3.22 In de belangstellingsregistratie kan een medewerker aan de plaatsingscommissie aangeven dat hij in aanmerking wenst te komen om als remplaçant te worden vastgesteld. Wanneer deze medewerker anders geplaatst zou zijn geweest in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, dan wordt bezien welke anders boventallig verklaarde medewerker nu op de betreffende functie kan worden geplaatst. Voor de remplaçant gelden vervolgens dezelfde rechten als een boventallige medewerker.
4.1 De plaatsingscommissie bestaat uit de directeur, de regionaal commandant, en het hoofd personeel,- en organisatieontwikkeling in de rol van adviseur. Aan de commissie wordt een lid van de OR toegevoegd als procesbewaker.
4.2 De plaatsingscommissie stelt het plaatsingsplan op. Bij de plaatsing tracht de plaatsingscommissie zo veel als mogelijk rekening te houden met de door de medewerkers opgegeven belangstelling en voorkeursvolgorde uit de belangstellingsregistratie.
4.3 De plaatsingscommissie neemt bij het opstellen van het plaatsingsplan de criteria als vermeld in artikel 3.13 in acht.
4.4 De plaatsingscommissie ontvangt van de toetsingscommissie een advies inzake ingediende zienswijzen van medewerkers. De plaatsingscommissie weegt vervolgens gemotiveerd af of het – zwaarwegende – advies van de toetsingscommissie zal leiden tot een wijziging.
4.5 De plaatsingscommissie besluit over het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie. Wanneer er geen plaatsingadviescommissie wordt ingesteld dan worden de taken als omschreven in deze Sociale Leidraad uitgevoerd door de plaatsingscommissie.
4.6 Wanneer er een plaatsingsadviescommissie is ingesteld dan laat de plaatsingscommissie zich adviseren door de plaatsingsadviescommissie, in ieder geval op de momenten zoals in hoofdstuk 3 van de Sociale Leidraad aangegeven, maar ook wanneer specifieke kennis van de functies en functie-eisen is vereist. Na advies van de OR kan worden afgezien van het instellen van een plaatsingsadviescommissie.
4.7 De plaatsingsadviescommissie bestaat uit het hoofd van de organisatiedeel waarop de reorganisatie betrekking heeft, en (minimaal) een andere leidinggevende. Een personeelsadviseur is in de rol van adviseur toegevoegd. Aan de commissie wordt een lid namens de Ondernemingsraad toegevoegd als procesbewaker.
5.1 De toetsingscommissie bestaat uit:
Het bevoegd gezag wijst een secretaris aan voor de toetsingscommissie. Deze is geen lid van de commissie en heeft ook geen stemrecht.
5.2 De toetsingscommissie heeft als taak de plaatsingscommissie te adviseren over de door de medewerkers ingediende zienswijze tegen hun voorgenomen plaatsingsbesluit en daarbij te bezien of de gevolgde procedure zorgvuldig is verlopen.
5.3 De toetsingscommissie heeft het recht de betrokken medewerkers en informanten te horen. Indien de toetsingscommissie van dit recht gebruik maakt dan wordt de medewerker hieromtrent van tevoren geïnformeerd.
5.4 De toetsingscommissie heeft het recht de benodigde gegevens te verzamelen die nodig zijn om de plaatsingscommissie te adviseren ten aanzien van de gevolgde procedures in het kader van het reorganisatieplan en plaatsingsplan.
5.5 De vergaderingen van de toetsingscommissie zijn besloten.
6 Salaris, toelagen en studiefaciliteiten
6.1 Indien een medewerker wordt geplaatst in een passende of geschikte functie met een lager salarisniveau, dan geldt er een inkomensgarantie. Deze garantie wordt verstrekt in de vorm van een garantietoelage.
6.2 De garantietoelage wordt eenmalig vastgesteld op het moment van plaatsing in de nieuwe functie en geldt ten opzichte van het inkomen op het moment van de plaatsing, met dien verstande dat hierbij tevens een garantie op een salarisperspectief wordt vastgesteld inhoudende maximaal 2 (twee) periodieke verhogingen. Als de medewerker in de toekomst een hoger bruto-bezoldiging gaat ontvangen, met uitzondering van een collectieve CAO-stijging dan wel indexatie of de hiervoor genoemde twee periodieke verhogingen, leidt dit tot een even zo grote bruto verlaging van de garantietoelage, waarbij het uitgangspunt is dat de medewerker toegroeit naar het salarisniveau van zijn nieuwe functie.
6.3 Indien de medewerker individueel verworven rechten heeft en deze rechten middels een rechtspositioneel besluit zijn vastgelegd, worden deze rechten gerespecteerd.
6.4 De garantietoelage vervalt per direct als de werkgever aan de medewerker een passende of geschikte functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oude functie en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert.
6.6 De medewerker die wordt geplaatst op grond van deze Sociale Leidraad behoudt de studiefaciliteiten die hem eerder waren toegekend, indien hij de studie voortzet. Indien de medewerker op grond van een plaatsing in een passende of geschikte functie besluit te stoppen met zijn studie, wordt hij ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen.
7.1 In gevallen waarin een onverkorte toepassing van de Sociale Leidraad zou leiden tot een individueel onredelijke en/of onbillijke situatie zal werkgever de Sociale Leidraad in een voor de werknemer gunstige zin aanpassen en daarvan afwijken.
7.2 In gevallen waarin deze Sociale Leidraad niet expliciet voorziet, zal werkgever nadere maatregelen afspreken.
8 Inwerkingtreding en duur Sociale Leidraad
8.1 Deze Sociale Leidraad treedt in werking per 27 november 2017.
8.2 De looptijd van deze Sociale Leidraad is tot 1 januari 2018 of wordt zoveel eerder beëindigd als in de commissie voor Georganiseerd Overleg van Veiligheidsregio Groningen wordt overeengekomen. Vóór het verstrijken van de termijn zal de Sociale Leidraad geëvalueerd worden door betrokken partijen.
8.3 Wanneer per 1 januari 2018 geen nieuwe Sociale Leidraad wordt overeengekomen in de commissie voor Georganiseerd Overleg van Veiligheidsregio Groningen, wordt deze leidraad stilzwijgend voor de periode van steeds één jaar verlengd.
8.4 In geval van veranderde wet- en regelgeving dan wel bij zwaarwegende organisatieomstandigheden kunnen partijen de Sociale Leidraad opzeggen. In dat geval hebben de partijen een gezamenlijke inspanningsverplichting om te komen tot nieuwe afspraken.