Organisatie | Nissewaard |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Nissewaard houdende regels omtrent Vitaliteitspact Regeling Vitaliteitspact Nissewaard |
Citeertitel | Regeling Vitaliteitspact Nissewaard |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-04-2018 | nieuwe regeling | 16-01-2018 | 17.B.00481 |
ARTIKEL 8 WERKTIJDEN, RESULTAATAFSPRAKEN EN VERLOFAANSPRAKEN
Voor de vermeerdering van verlofuren op basis van leeftijd en het compensatieverlof voor feestdagen en de flexibele feestdag, volgens respectievelijk artikel 3:4 en 3:5, eerste en tweede lid, van de regeling Flexibele Werktijden en Verlof, geldt dat deze worden gebaseerd op de formele arbeidsduur, verminderd met het op grond van deze regeling verleende buitengewoon verlof.
ARTIKEL 9 REISKOSTEN WOON-WERKVERKEER
Als deelname aan het vitaliteitspact leidt tot wijziging van het aantal reisdagen woon-werkverkeer van de ambtenaar wordt de vergoeding woon-werkverkeer aangepast op basis van de geldende tabel uit de regeling reiskostenvergoeding woon-werkverkeer.
ARTIKEL 10 LANGDURIGE ZIEKTE EN VITALITEITSPACT
De ambtenaar, die gebruik maakt van het vitaliteitspact en langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, heeft recht op doorbetaling van zijn/haar salaris en salaristoelage(n) overeenkomstig artikel 7:3 CAR. Daarbij geldt als grondslag het nieuwe salaris en de toegekende salaristoelage(n) die op grond van deze regeling zijn vastgesteld.
ARTIKEL 11 HERBEZETTINGSREGELS
De herbezetting behoeft niet 1 op 1 op dezelfde functie plaats te vinden, waarbij clustering tot een grotere formatieplek of het doorschuiven van een interne (jongere) medewerker op de (gedeeltelijke) gecreëerde formatieplek tot de mogelijkheden behoort. De achtergelaten vacature zal in dat geval opgevuld dienen te worden met een jongere medewerker.
Aldus vastgesteld in vergadering van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Nissewaard van 16 januari 2018.
de secretaris,
M.L.M. Weerts
de burgemeester,
M. Salet
De gemeente Nissewaard wil met de inzet van de regeling vitaliteitspact de volgende doelstellingen bereiken:
Het verzoek moet binnen redelijke termijn voor de gewenste ingangsdatum worden ingediend, zodat de werkgever de mogelijkheid heeft het verzoek tijdig te behandelen en organisatorische voorbereidingen te treffen voor de werving van een jongere medewerker. Het verzoek kan met akkoord van de clusterdirecteur naar de afdeling P&O gestuurd worden.
Artikel 3 Beoordeling van het verzoek en voorwaarden voor deelname
Uitgangspunt is dat verzoeken om deelname worden gehonoreerd als deze voldoen aan de voorwaarden.Een verzoek kan uitsluitend worden geweigerd als een zwaarwegend dienstbelang zich daartegen verzet.
Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als het resterende aantal door de ambtenaar te werken urenaantoonbaar onvoldoende is voor productieve inzet, bijvoorbeeld in combinatie met een verplichte opleiding. Ook kan het zijn dat er maatwerkafspraken zijn gemaakt of over de inzetbaarheid en/of dienstverband, eventueel in de vorm van een regeling.
Bij het al dan niet goed functioneren van de ambtenaar is niet direct sprake van een zwaarwegend dienstbelang. De werkgever dient goed gemotiveerd aan te geven, dat er van slecht functioneren sprake is en er geen tot weinig kans is op verbetering, waardoor functioneringsontslag zal volgen.
Het minimum aantal resterende uren na deelname wordt in ieder geval op 24 uur per week gesteld. Een recente arbeidsduurvermeerdering is een gerechtvaardigde reden om deelname aan het vitaliteitspact af te wijzen. Een recente vermeerdering van de arbeidsduur om deze vervolgens weer te verminderen door deelname aan het pact (deels gefinancierd door de werkgever) is niet in lijn met de doelstelling van het pact. In zo’n situatie is deelname mogelijk nadat de arbeidsduur is teruggebracht tot het eerdere niveau.
Het specifieke karakter van een bepaalde functie kan ook met zich mee brengen dat herbezetting van de uren geen reële optie is.
Als voorwaarde geldt dat de ambtenaar ten minste twee jaar in dienst moet zijn, in lijn met dedrempel die bijvoorbeeld voor aanspraak op een Van Werk Naar Werk-traject geldt, als bedoeld in artikel 10d:10 van de CAR/UWO. Er moet sprake zijn van een vast dienstverband, omdat de doelstelling van het pact is om structurele ruimte te creëren.
Een Van Werk Naar Werk-kandidaat c.q. boventallige medewerker zal niet in aanmerking komen voor deelname aan het vitaliteitspact, omdat deelname niet resulteert in het beschikbaar komen van ruimte binnen de organisatie.
Voorkomen moet worden dat samenloop met een andere verlofvorm, of met ontslag met een uitkeringsrecht, kan leiden tot een fiscale eindheffing wegens het mogelijk aanwezig zijn van een regeling voor vervroegde uittreding. Steeds moet de doelstelling in het oog worden gehouden: ruimte vrij maken binnen de organisatie die kan worden herbezet door een jongere medewerker. De werkgever beoordeelt dit en stelt dit vast per situatie.
Een medewerker kan tegen de weigering van zijn/haar verzoek bezwaar maken.
Opvulling door een clustering van vrijgekomen formatie tot een grote formatieplek behoort zeker tot de mogelijkheden. Ook kan een interne (jongere) medewerker doorschuiven op deze (gedeeltelijke) formatieplek. De achtergelaten vacature zal dan opgevuld dienen te worden met een jongere medewerker.
In afwijking van artikel 6:4:5 CAR/UWO geldt een deelname met een langere maximale duur van 1 jaar. De regeling stopt zodra de AOW-leeftijd van de medewerker is bereikt of indien ontslag volgt. Indien de AOW-leeftijd opschuift door gewijzigde wetgeving wordt de duur van de regeling daarop aangepast.
De regeling kan tussentijds niet door de medewerker beëindigd worden en is onomkeerbaar.
De vrijgekomen formatie wordt/is immers herbezet. Ook kan een variant niet worden omgezet als er na afloop van deze regeling vitaliteitspact een ander variant van het vitaliteitspact tot stand zou worden gebracht.
Artikel 5 Verlof vitaliteitspact
Het is mogelijk dat de medewerker al buitengewoon verlof heeft om andere redenen dan het vitaliteitspact. Over deze uren heeft de medewerker geen recht op gedeeltelijke doorbetaling.
Het buitengewoon verlof bedraagt 20% van de oorspronkelijke formele arbeidsduur van de medewerker. Het kan voorkomen dat dit percentage lager ligt, omdat de minimaal resterende formele arbeidsduur op 24 uur gesteld is. Het doorbetalingspercentage bedraagt 50% van het verleende verlof, ook als dit verleende verlof, dus minder dan 20% bedraagt.
Een medewerker heeft momenteel een dienstverband van 26 uur per week. Er kan maximaal 2 uur buitengewoon verlof verleend worden, vanwege de grens van 24 uur per week als resterende formele arbeidsduur. Dit is 7,7% buitengewoon verlof. Van deze 7,7% wordt 50% doorbetaald in de vorm van een garantietoelage vitaliteitspact.
Artikel 6 Doorbetaling salaris en salaristoelagen
Tijdens deelname aan het vitaliteitspact geldt 90% doorbetaling van het salaris en salaristoelagen. Ook de TOR wordt aangepast op basis van het gekorte salaris. Hierbij geldt dat het Individueel Keuzebudget automatisch lager wordt, aangezien dit een percentage is van het salaris en salaristoelagen. Door de gedeeltelijk salarisdoorbetaling wordt het SV-loon (loon voor de sociale verzekering is basis voor WW en WIA) ook verlaagd. Eventuele negatieve effecten door deze verlaging worden (nagenoeg geheel) opgevangen door het arbeidsongeschiktheidspensioen.
Andere voorbeelden zijn: voor het kopen van uren en de uitbetaling van het ambtsjubileum wordt bij de berekening met het gekorte salaris en salaristoelagen rekening gehouden.
De pensioenopbouw blijft bij deelname ongewijzigd. Ook wordt de pensioenpremie in dezelfde verhouding (30% medewerker -70% werkgever) betaald als vòòr gebruikmaking van deze regeling.
Mocht de ambtenaar elders gaan werken tegen betaling, dan is het van belang dat er geen overschrijding van de grens van 100% pensioenopbouw plaatsvindt.
Dit volgt uit fiscale wet- en regelgeving en de pensioenregels, waardoor dat voor een deel geen pensioenopbouw zal opleveren. De medewerker kan de vrijgekomen uren door deelname aan het vitaliteitspact dus niet zonder meer invullen met andere betaalde loonvormende werkzaamheden.
Onkostenvergoeding voor een nevenfunctie zonder pensioenopbouw behoort wel tot de mogelijkheden. De medewerker is zelf verantwoordelijk om dit te toetsen aan de geldende wet- en regelgeving en pensioenregels.
Ook kan een medewerker de achteruitgang in inkomsten compenseren door opname van zijn/haar ABP-Keuzepensioen. Omdat de opname van vroegpensioen in combinatie met deelname regeling vitaliteitspact korter dan 5 jaar voor AOW-leeftijd gelegen is, kan de medewerker maximaal 100% vroegpensioen opnemen. Er is dus geen maximale grens voor opname.
Het opnemen van vroegpensioen in combinatie met de deelname aan het vitaliteitspact heeft overigens géén gevolgen voor de pensioenopbouw. Let op: de opname van vroegpensioen door de medewerker heeft wel gevolgen voor de hoogte van het pensioen vanaf zijn/haar AOW-leeftijd. Dit omdat er een opname plaatsvindt uit de totale pensioenaanspraken.
Artikel 8 Werktijden, resultaatafspraken en verlofaanspraken
Afspraken over nieuwe werktijden worden afgestemd met de leidinggevende. Uiteraard met inachtneming van het minimum gestelde ondergrens van 24 uur per week. Bij de invulling van de nieuwe werktijden zal met een belangrijk element van het doel van de regeling: vervanging door jongere medewerkers rekening worden gehouden. Het inwerken/begeleiden van de jongere medewerker in de vorm van een ‘meester-en-gezel’ constructie is onderdeel bij de afspraken over de werktijden.
De wettelijke verlofaanspraken, leeftijdsdagen en de extra flexibele verlof van 5,2 uur per week (voormalig 1 mei) van de medewerker worden bij deelname opnieuw berekend met de nieuwe arbeidsduur. Dit geldt ook voor de compensatie-uren, die de medewerker krijgt voor Nieuwjaarsdag, Sinterklaas en Oudejaarsdag.
Artikel 10 Langdurige ziekte en vitaliteitspact
Na een jaar ziekte kan het effect door de korting ziekte in combinatie met de deelname aan het vitaliteitspact niet meer redelijk zijn qua inkomen van de medewerker. Om deze reden is gekozen voor een opschortingsmogelijkheid na 1 jaar ziekte. De korting van de ziekte wordt dan weer toegepast op het oude salaris van de medewerker voor deelname aan het vitaliteitspact.
Artikel 11 Herbezettingsregels
Een van de doelstellingen van het vitaliteitspact is een evenwichtiger opbouw van het medewerkersbestand door verjonging. De vrijgekomen formatieve ruimte van de ambtenaar wordt, bij voorkeur, opgevuld met een jongere medewerker tot de leeftijd van 27 jaar op het moment van de indiensttreding. Indien dit niet mogelijk is, geldt voor de opvulling een maximumleeftijd tot 30 jaar.
Verjonging vindt plaats door zich te richten op deze groep: met als overige doel om de jeugdwerkeloosheid onder schoolverlaters ook te verkleinen.
De opvulling vindt kostenneutraal plaats. Dit houdt in dat de opvulling niet 1 op 1 kan plaatsvinden. Dit komt door het doorbetalingspercentage van 50% over 0,2 fte (= 10%). De jongere medewerker zal in de meeste gevallen wel goedkoper instromen, waardoor dit effect gedeeltelijk teniet wordt gedaan.
Opvulling door een clustering van vrijgekomen formatie tot een grote formatieplek behoort zeker tot de mogelijkheden. Ook kan een interne (jongere) medewerker doorschuiven op deze (gedeeltelijke) formatieplek. De achtergelaten vacature zal dan opgevuld dienen te worden met een jongere medewerker.
Artikel 12 Duur regeling, evaluatie en hardheidsclausule
Er wordt gekozen voor een tijdelijke regeling voor de duur van 2 jaar. Deze periode is redelijk om zo de effecten van de regeling te kunnen evalueren, als mede de inhoud van de regeling en het deelnamepercentage. Een beeld van de realisatie van de genoemde doelstellingen van het vitaliteitspact zijn onderwerp van overleg voor de commissie Georganiseerd Overleg.