Organisatie | Steenbergen |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Beleidsregels re-integratie Participatiewet |
Citeertitel | Beleidsregels re-integratie Participatiewet |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | maatschappelijke zorg en welzijn |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
29-12-2017 | 01-01-2017 | Wijziging art 1.1, lid 2, art. 5.1, lid 6, art. 7.2 en art. 7.3, lid 2 en lid 3, art. 8.4, art. 10.1, lid 1, art. 10.4 onderdeel c, art. 10.4 onderdeel e, art. 11.2 lid 1, art. 11.6, art. 11.7, art. 11.8, art. 15.1 | 19-12-2017 | BM1704446 | |
29-12-2017 | 01-01-2016 | 29-12-2017 | Wijziging art 2.1, art. 5.1 art. 7.3 en art. 9.1 | 05-07-2016 | BM1601809 |
29-12-2017 | 01-01-2015 | 29-12-2017 | Beleidsregels | 07-07-2015 | BM1501242 |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Steenbergen;
overwegende dat het wenselijk is regels ter uitvoering van de Re-integratieverordening Participatiewet vast te stellen;
gelet op het bepaalde in de Re-integratieverordening Participatiewet;
de Beleidsregels re-integratieParticipatiewet vast te stellen.
Een proefplaatsing mag niet worden gecombineerd met een werkstage tenzij er sprake is van de volgende omstandigheden:
a.de persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie; en
b.de persoon heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt; en
c.de periode van werkstage of proefplaatsing wordt te kort geacht om tot een reële loonwaardebepaling te komen.
Bij het aangaan van een proefplaatsing dient de werkgever een overeenkomst aan te gaan met de desbetreffende persoon en de gemeente. De overeenkomst bevat ten minste:
a.een beschrijving van de werkzaamheden die de persoon gaat verrichten; en
b.de duur van de proefplaatsing; en
c.de wijze van begeleiding van de persoon door de werkgever; en
d.de intentie van de werkgever tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor minimaal 6 maanden met minimaal hetzelfde aantal uren als tijdens de proefplaatsing, direct aansluitend hierop; en
e.de wijze waarop de wettelijke aansprakelijkheidsverzekering is geregeld.
Scholing als bedoeld in artikel 5.1 van deze beleidsregels wordt niet ingezet voor jongeren, die regulier onderwijs kunnen volgen alsmede daarvoor studiefinanciering kunnen ontvangen overeenkomstig de bepalingen van de Wet studiefinanciering 2000 of een tegemoetkoming volgens hoofdstuk 4 van de Wet tegemoetkoming onderwijsbijdrage en schoolkosten.
Hoofdstuk 7. Participatievoorziening beschut werk
Het college kan beschut werk aanbieden aan een persoon zoals opgenomen in artikel 13, lid 1, van de verordening, die:
Hoofdstuk 8. Persoonlijke ondersteuning (job coaching)
De job coach heeft overeenkomstig het bepaalde in artikel 10da P-wet ten doel een zodanige begeleiding aan werknemer en werkgever te bieden, dat de werknemer na de maximale duur van de inzet zoals opgenomen in artikel 8.4 van deze beleidsregels, zonder extra begeleiding bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn.
Het college kan een job coach aanbieden aan een persoon uit de doelgroep loonkostensubsidie en/of een persoon met een structurele functionele beperking, die aan de volgende criteria voldoet:
Artikel 9.2. Praktijkervaringspolis
Het college kan een verzekering afsluiten bij een verzekeraar, waarmee personen die in het kader van de
Re-integratieverordening Participatiewet activiteiten met behoud van uitkering verrichten, verzekerd zijn tegen een aantal vormen van aansprakelijkheid zoals bepaald in de verzekeringspolis.
Hoofdstuk 10. Incidentele loonkostensubsidie
De werkgever biedt de in artikel 10.1 van deze beleidsregels genoemde personen een uitbreiding aan op een bestaande arbeidsovereenkomst van minder dan 28 uur. Inclusief de uitbreiding dient de omvang van de arbeidsovereenkomst minimaal 28 uur per week te bedragen voor een periode van tenminste 6 maanden.
Artikel 10.4. Weigeringsgronden
Het college kan, naast de in artikel 4:25 en artikel 4:35 van de Algemene wet bestuursrecht genoemde situaties, een aanvraag voor een incidentele loonkostensubsidie geheel of gedeeltelijk weigeren indien:
Als sprake is van uitbreiding van het aantal uren van een bestaande arbeidsovereenkomst van minstens 6 maanden bij dezelfde werkgever naar minimaal 28 uur per week gedurende tenminste 6 maanden, wordt de hoogte van de incidentele loonkostensubsidie naar rato bepaald op basis van het aantal uitgebreide uren en de duur van de arbeidsovereenkomst.
Hoofdstuk 11. Structurele loonkostensubsidie
Voordat het college een persoon toelaat tot de doelgroep loonkostensubsidie, kan zij een voorselectie maken door een persoon als bedoeld in artikel 7, lid 1, sub a, P-wet van wie wordt ingeschat dat deze persoon mogelijk voldoet aan de selectiecriteria van de doelgroep loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 10c P-wet, een algemene voorziening aan te bieden om een eerste diagnose te stellen.
Voor zover uit het onderzoek met betrekking tot de vaststelling van de loonwaarde blijkt, dat sprake is van een verminderde loonwaarde, verleent het college een structurele loonkostensubsidie vanaf de ingangsdatum van de afgesloten arbeidsovereenkomst of bij een persoon als bedoeld in artikel 10d, lid 2, van de wet vanaf de datum waarop hiervoor een aanvraag door de werkgever is ingediend.
Artikel 11.3. Indienen aanvraag
Een aanvraag voor een structurele loonkostensubsidie wordt door de werkgever ingediend bij het college onder overlegging van een aanvraagformulier en een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst.
Artikel 11.4. Weigeringsgronden
Het college kan, naast de in artikel 4:35 van de Algemene wet bestuursrecht genoemde situaties, een aanvraag voor een structurele loonkostensubsidie geheel of gedeeltelijk weigeren indien:
Artikel 11.8. Beëindiging loonkostensubsidie
Indien uit de herbeoordeling van de loonwaarde overeenkomstig artikel 10d, lid 6, P-wet blijkt, dat geen sprake meer is van een verminderde loonwaarde en de werknemer hierdoor niet meer behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 6, lid 1, sub e, P-wet, beëindigt het college met ingang van de maand volgend op de maand waarin de herbeoordeling heeft plaatsgevonden, de structurele loonkostensubsidie als bedoeld in artikel 11.2, lid 1, van deze beleidsregels.
Hoofdstuk 12. Werkplekaanpassing
Het college kan een voorziening werkplekaanpassing aanbieden aan een persoon uit de doelgroep loonkosten-subsidie en/of een persoon met een structurele functionele beperking, die aan de volgende criteria voldoet:
Hoofdstuk 13. Overige vergoedingen
Aan personen uit de doelgroep van artikel 7, lid 1, sub a, P-wet die vanwege het volgen van eenre-integratietraject gericht op uitstroom naar algemeen geaccepteerde arbeid, een woon-werkafstand van meer dan 10 kilometer moeten overbruggen, wordt een vergoeding verstrekt in de werkelijke reiskosten op basis van het tarief voor openbaar vervoer, voordeligste mogelijkheid, dan wel bij eigen vervoer tegen een kilometervergoeding van € 0,19 per kilometer, kortste route overeenkomstig de ANWB routeplanner.
Aan personen uit de doelgroep van artikel 7, lid 1, sub a, P-wet die vanwege het volgen van een re-integratie-traject gericht op uitstroom naar algemeen geaccepteerde arbeid, kinderopvang nodig hebben, worden de hieraan verbonden kosten vergoed voor zover:
Artikel 16.1. Hardheidsclausule
Door of namens het college kan in bijzondere gevallen ten gunste van de belanghebbende worden afgeweken van de bepalingen van deze beleidsregels, indien toepassing hiervan tot onbillijkheden van overwegende aard leidt.
Het bepaalde in titel 4.2 van de Algemene wet bestuursrecht is van overeenkomstige toepassing.
Het Uitvoeringsbesluit werkgeverssubsidies en vergoedingen 2009, vastgesteld bij besluit van 10 november 2009 blijft nog van toepassing op arbeidsovereenkomsten, die zijn aangevangen vóór 1 januari 2015.
Artikel 16.4. Inwerkingtreding
Burgemeester en wethouders van de gemeente Steenbergen,
De loco secretaris, De burgemeester,
Algemene toelichting op beleidsregels
De proefplaatsing is bedoeld als een periode om aan elkaar te wennen en aansluitend een reguliere arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. De proefplaatsing zelf betreft werken met behoud van uitkering, waarbij nog geen sprake is van een loonkostensubsidie. De proefplaatsing telt dan ook niet mee voor het aantal gerealiseerde garantiebanen.
Een proefplaatsing wordt voor maximaal drie maanden afgesproken en mag niet worden gecombineerd met een werkstage indien de verwachting bestaat, dat een persoon in staat is om 100% van het WML te verdienen. De periode is vooral bedoeld om te bezien, of de beoogde werknemer op zijn plek zit binnen het bedrijf waar hij wordt geplaatst. Hierbij wordt er vanuit gegaan, dat het werk in principe geschikt is voor de kandidaat en dat hij de werkzaamheden ook naar behoren kan uitvoeren na een inwerkperiode.
Van te voren kan, afhankelijk van het soort werk, vaak al worden ingeschat hoe lang een proefplaatsing noodzakelijk is, zodat de periode daarop kan worden afgestemd. Dit wordt ter beoordeling aan de klantmanager overgelaten.
Voor zover er gebruik is gemaakt van een proefplaatsing ligt het in de rede om de proeftijd bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst niet langer te hanteren.
Proefplaatsing indien er sprake is van een lagere loonwaarde dan 100% WML
De loonwaarde geeft de prestatie weer van een werknemer in een bepaalde functie op een bepaalde werkplek. Deze kan echter tijdgebonden zijn. Zeker in de beginperiode zal deze loonwaarde nog kunnen wijzigen. Het is dan ook noodzakelijk de prestaties van de werknemer op de werkplek gedurende enige tijd te volgen. In die periode kan ook beter inzicht ontstaan in eventuele andere voorzieningen die nodig zijn om de werknemer optimaal te kunnen laten presteren. Na verloop van tijd kan de loonwaarde dan definitief worden vastgesteld. Ieder jaar zal opnieuw worden bepaald of de vastgestelde loonwaarde nog steeds van toepassing is. Dit is vastgelegd in artikel 10d van de Participatiewet. Deze termijn is voor beschut werk drie jaar. De Participatiewet bepaalt in artikel 10d, dat een gemeente met het oog op een reële vaststelling van de arbeidsprestatie een werknemer gedurende een bepaalde periode met behoud van uitkering werkzaamheden kan laten verrichten (proefplaatsing). Deze periode is gesteld op maximaal drie maanden. Op basis van de proefplaatsing kan dan de loonwaardebepaling plaatsvinden.
Er zijn signalen vanuit de praktijk, van zowel gemeenten als werkgeverszijde, dat drie maanden proefplaatsing in specifieke gevallen te kort kan zijn. Als voorbeeld gelden mensen die de arbeidsmarkt volledig ontwend zijn geraakt, of situaties waarin als gevolg van ziekte tijdens de eerste drie maanden nog geen meting kon plaatsvinden.
De Werkkamer acht het daarom gewenst, dat in deze uitzonderlijke situaties de proefplaatsing gedurende een korte tijd verlengd zou moeten kunnen worden. Gedacht wordt aan een maximale verlengingsperiode van drie maanden. De Participatiewet voorziet hier echter niet in.
Ter vergelijking: UWV heeft op grond van algemene wetgeving de mogelijkheid om tot maximaal zes maanden een proefplaatsing in te zetten. In de beleidsregels UWV is dit nader omschreven: voor WW-gerechtigden tot maximaal twee maanden en voor mensen met een arbeidsbeperking twee tot maximaal zes maanden. De Werkkamer overweegt dat verruiming van de gemeentelijke mogelijkheden tot proefplaatsing analoog aan die van UWV kan bijdragen aan eenduidigheid voor werkgevers. Dit vergt echter wijziging van de Participatiewet. Uitgangspunt blijft daarom dat een werkstage niet gecombineerd wordt met een proefplaatsing, tenzij er sprake is van eerder genoemde uitzonderlijke omstandigheden gecombineerd met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.
Een werkstage is een onderdeel van een re-integratietraject en mag gelet op het karakter en de bedoeling ervan slechts van korte duur zijn. De voorkeur gaat uit naar een werkstage bij een externe werkgever. Daarnaast kan het ook als work first instrument worden ingezet. Een werkstage heeft tot doel, het ontwikkelen en behouden van werkervaring en werkritme dan wel het opdoen van werknemersvaardigheden, waaronder mede het leren functioneren in een arbeidsrelatie wordt verstaan.
Inzicht moet worden verkregen in de vraag of een persoon geschikt is voor een bepaalde functie of dat deze geschiktheid bereikt zou kunnen worden door aanvullende scholing.
In zijn algemeenheid wordt een periode van zes maanden voldoende geacht om te kunnen beoordelen, of een individuele persoon voldoende vaardigheden in zich heeft om de functie optimaal te kunnen (gaan) vervullen. Voor de werkgever en de stagiair zijn geen vergoedingen beschikbaar. De werkgever wordt op deze manier de mogelijkheid geboden om kennis te maken met een werknemer zonder dat hij direct wordt geconfronteerd met alle werkgeversrisico’s.
Sociale activering betreft activiteiten die zijn gericht op maatschappelijke participatie of op het op enig moment kunnen bereiken van algemeen geaccepteerde arbeid.
Hoewel sociale activering een onderdeel kan vormen van een re-integratietraject en daarmee een re-integratie-instrument is, betreft het over het algemeen personen die een (zeer) grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dit houdt in dat de verwachting bestaat, dat bij het opstarten van dit traject mensen over een langere periode dan een jaar nog diverse voorbereidende stappen zullen moeten zetten, voor zij zonder gebruik te maken van de voorzieningen van de gemeente algemeen geaccepteerde arbeid kunnen aanvaarden.
Scholing kan alleen als voorziening in het kader van een re-integratietraject worden ingezet, indien de scholing noodzakelijk wordt geacht om instroom in algemeen geaccepteerde arbeid te realiseren. Daarbij mag er ook geen sprake zijn van een voorliggende voorziening. Er is bewust voor gekozen om alleen scholingstrajecten van maximaal 12 maanden te financieren. Scholing die langer duurt dan 12 maanden, wordt niet geacht gericht te zijn op inschakeling in algemeen geaccepteerde arbeid. Daarbij moet vooral worden onderzocht, of er al sprake is van een baanintentie bij een werkgever dan wel de scholing noodzakelijk wordt geacht om een betere aansluiting te hebben op de arbeidsmarkt.
De doelgroep voor beschut werk bestaat uit mensen die uitsluitend in een beschutte omgeving onder aangepaste omstandigheden mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Het gaat om mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische beperking een zodanig hoge mate van (structurele) begeleiding of aanpassing van de werkplek nodig hebben, dat niet van een werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen in dienst neemt, ook niet met extra voorzieningen van gemeente of UWV. Het UWV toetst de noodzaak van aanpassingen, toezicht en begeleiding voor de betrokkene.
Werk is beste manier om mee te doen. Zonder de voorziening beschut werk zal deze doelgroep zijn aangewezen op andere voorzieningen zoals (arbeidsmatige) dagbesteding om te kunnen participeren en zullen zij voor hun inkomen vaak afhankelijk zijn van bijstand.
Daarnaast is het beschut werk een schakel in de keten die doorstroming mogelijk maakt van mensen met verminderd arbeidsvermogen naar een zo regulier mogelijke arbeidsplaats. De stap van beschut werk naar werken bij een reguliere werkgever (met ondersteuning) is aanzienlijk kleiner dan de stap van dagbesteding naar werken bij een reguliere werkgever. Het aanbieden van beschut werk heeft daarmee twee doelstellingen:
detachering of werk met loonkostensubsidie).
Het UWV heeft de taak (artikel 10b, lid 2, P-wet) om te toetsen of iemand tot de wettelijke doelgroep behoort, maar alleen de gemeente kan iemand voordragen bij het UWV om te laten toetsen. Wanneer wordt beoordeeld, dat een voorgedragen persoon inderdaad tot de doelgroep beschut werk hoort, ontstaat daarmee direct een zware inspanningsverplichting om deze persoon ook een dienstverband beschut werk aan te bieden. Het advies van het UWV kan dus beschouwd worden als de laatste stap in de procedure van selectie voor het beschut werk. Door de gemeente worden alleen personen voorgedragen die naar verwachting tot de wettelijke doelgroep behoren. Daarnaast kunnen aanvullende selectiecriteria worden gesteld om te bepalen wie in aanmerking komt voor het beschut werk. Gezien de hoge kosten wordt deze voorziening bij voorkeur aangeboden aan mensen die een uitkering op grond van de Participatiewet ontvangen. Daarbij is er ook voor gekozen om kwetsbare jongeren onder de 27 jaar, ongeacht de vraag of ze wel of geen uitkering hebben, aan te merken als een prioritaire doelgroep. Met name kwetsbare jongeren vanuit het VSO of Praktijkonderwijs krijgen zo de mogelijkheid om vanuit school direct in te stromen in betaalde arbeid. Daarbij moet zowel voor de school als voor de gemeente duidelijk zijn, dat het gaat om een kandidaat die behoort tot de doelgroep beschut werk, omdat hij of zij zodanige begeleiding of ondersteuning nodig heeft om te kunnen werken, dat niet verwacht mag worden dat hij of zij kans maakt in het reguliere bedrijfsleven. Veel van deze leerlingen lopen tijdens hun opleiding reeds stage. Tijdens een dergelijke stage kan reeds in een werk(ervarings)situatie de inschatting gemaakt worden, of de jongere behoort tot de doelgroep beschut werk en voldoet aan de selectiecriteria.
Het is te verwachten, dat sommige mensen die tot de doelgroep behoren vanwege hun beperking slechts een beperkt aantal uren in de week kunnen werken. Uitgangspunt is echter wel, dat een persoon door beschut werk uit de uitkering kan stromen. Waar de grens precies ligt, is afhankelijk van de voor die persoon geldende bijstandsnorm, maar 20 uur per week wordt daarbij als een ondergrens gezien. Hoewel een sterke voorkeur wordt gegeven aan dienstverbanden van minimaal 20 uur per week (vergelijkbaar met de drempelfuncties waar het UWV op toetst), wordt de mogelijkheid voor een kleiner dienstverband wel opengehouden. Voorwaarde daarbij is wel, dat de persoon een ontwikkel potentieel heeft naar minimaal 20 uur per week waarbij 4 uur aaneengesloten per dag kan worden gewerkt.
Doel is immers ook om de persoon er financieel op vooruit te laten gaan en hem niet langer de bijstandsver-plichtingen te hoeven opleggen. Ook vanuit bedrijfsmatig perspectief (beperking kosten overhead en begeleiding op de werkvloer) dient te worden gestreefd naar dienstverbanden van minimaal 20 uur per week.
Gezien het feit dat deze doelgroep vaak aangewezen is op routinematige kort cyclische werkzaamheden is het in verband met de efficiency (het beperken/voorkomen van afstemverliezen) en verstoring van de rust op de afdeling wenselijk, dat kandidaten één aaneengesloten bloktijd (4 uur) kunnen werken.
Na plaatsing blijft de aandacht gevestigd op de verdere ontwikkeling van deze mensen. De wetgever heeft daarbij bepaald (artikel 10d, lid 5, P-wet) dat een herbeoordeling beschut werk eens in de drie jaar plaatsvindt. Streven blijft om vanuit beschut werk doorstroom naar regulier werk te realiseren.
Persoonlijke ondersteuning (job coaching)
Job coaching is één van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten in het kader van de Participatiewet. Door de Werkkamer is aangedrongen op harmonisatie van instrumenten van UWV en gemeenten, waaronder het instrument ’job coaching’. Om deze reden is zoveel mogelijk aangesloten bij de door het UWV gehanteerde criteria, waaronder een persoon in aanmerking komt voor ondersteuning middels job coaching, met dien verstande, dat er gezien de hoge kosten zowel qua duur als intensiteit een beperking is aangebracht in de begeleidingsniveau’s.
De job coach kan zowel tijdens een proefplaatsing als tijdens een lopende arbeidsovereenkomst worden ingezet.
De toekenning kan steeds verlengd worden tot een maximale periode van 2 jaar is bereikt. Halfjaarlijks wordt getoetst, welke mate van begeleiding de persoon nodig heeft. Streven blijft om werkgever en werknemer op een zodanige wijze te coachen, dat na de periode van 2 jaar kan worden volstaan met de gebruikelijke begeleiding op de werkplek.
Binnen de mogelijkheden stemmen UWV, gemeente en werkgever de inzet van één job coach per organisatie af. De gemeenten hebben hierbij een voorkeur voor de inzet van job coaches vanuit de SW-bedrijven. Daar waar een andere job coach-aanbieder wordt ingezet, wordt aangesloten bij de door het UWV gehanteerde criteria voor aanbieders van job coaching, te weten:
Ook wordt aangesloten op de reeds gemaakte afspraken van de G4 met het UWV, welke afspraken hieronder integraal zijn overgenomen.
Uitgangspunten om te komen tot harmonisatie job coach
Zo simpel mogelijk, elke werkgever snapt direct waar het om gaat:
Een job coach begeleidt een persoon (werknemer) met een structurele functionele beperking gedurende een maximale periode bij het verrichten van zijn taken op de werkplek. Verder is van belang dat de ondersteuning noodzakelijk is in die zin, dat de werknemer zonder die ondersteuning in redelijkheid niet zijn werkzaamheden kan verrichten. De job coach begeleidt naast de werknemer ook zijn werkgever.
UWV heeft geen job coaches in dienst maar besteedt dit uit. Het UWV kent interne en externe job coaches. Een interne job coach is in dienst bij de werkgever c.q. ingehuurd door de werkgever. Onder een externe job coach wordt verstaan een job coach die door de klant wordt ingehuurd bij een door UWV erkend job coachbedrijf.
Bij gemeenten kan het anders zijn. Er zijn namelijk gemeenten die eigen job coaches in dienst hebben. Deze job coaches worden aangeduid als ’eigen job coaches’. Een job coach in dienst bij de werkgever of ingehuurd door de werkgever, wordt aangeduid met de term ’interne job coach’. Een job coach die wordt ingehuurd door de gemeente zelf, wordt aangeduid met de term ’externe job coach’.
De voorziening persoonlijke ondersteuning heeft ten doel dat een werknemer wordt begeleid naar een situatie, dat hij uiteindelijk zonder begeleiding via een dergelijke voorziening bij een reguliere werkgever werkzaam kan zijn (zie TK 2013 - 2014, 33 161, nr. 107, p. 115).
Aan het einde van een geslaagde job coaching kan de werknemer zelfstandig zijn werk uitvoeren en/of is de werkgever zelf in staat de werknemer te begeleiden op zijn werkplek.
Kerntaken en verantwoordelijkheden (activiteiten)
Met betrekking tot de kerntaken en verantwoordelijkheden van de job coach wordt aansluiting gezocht bij de Beleidsregel Protocol Job coach UWV 2014. Dit protocol is op 30 juni 2014 (nr.18037) in de Staatscourant gepubliceerd. Hieronder wordt een opsomming van doelen en activiteiten uit dit protocol gegeven.
Het spreekt voor zich dat de taken en verantwoordelijkheden, zoals beschreven in bovenstaande tabel, het volledige takenpakket van de job coach betreffen. Dit betekent uiteraard niet, dat deze bij elke werknemer waarvoor job coaching wordt ingezet, volledig toegepast moeten worden. Het betreft maatwerk en is afhankelijk van de ondersteuningsbehoefte van de werknemer en de werkgever en ter beoordeling van de job coach.
Doelgroep(en) waarvoor job coaching wordt ingezet
De gemeente kan job coaching inzetten voor onderstaande twee doelgroepen:
Personen met een structurele functionele beperking die wel in staat zijn het WML te verdienen, waarvoor geen structurele loonkostensubsidie wordt ingezet, maar voor wie de inzet van job coaching (als werk-voorziening) noodzakelijk is. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om personen met een medische urenbeperking of de SW-doelgroep.
Eisen aan kennis en kunde van de job coach
De organisatie die de job coach levert, onderschrijft tevens de visie en eindtermen voor job coachopleidingen versie 1.0 d.d. 12 april 2012 van de Beroepsvereniging Job coaches Nederland en verklaart schriftelijk, dat de job coach hier aan voldoet. Aan deze eisen dienen naast de externe job coaches ook de interne job coaches (van de werkgever) en eigen job coaches (in dienst bij gemeente) te voldoen.
Vanaf 1 januari 2016 zal de no-riskpolis voor personen die onder de gemeentelijke doelgroep van de banen-afspraak vallen, wettelijk worden geregeld via de no-riskpolis van het UWV.
Voor het jaar 2015 zijn tussen UWV en VNG afspraken gemaakt. Deze afspraken houden in, dat het UWV ook in 2015 uitvoering zal geven aan de no-riskpolis voor de gemeentelijke doelgroep.
De landelijke afspraken betekenen onder andere, dat het UWV een ziektewetuitkering over het volledige salaris verstrekt, dus niet alleen over de loonwaarde. Bij ziekte van de werknemer bestaat dan ook geen recht meer op loonkostensubsidie. Om de gemeente de mogelijkheid te geven de loonkostensubsidie tijdig stop te zetten, dient de werkgever de ziekmelding zowel bij het UWV als de gemeente te doen.
De re-integratieverordening kent verschillende instrumenten waarbij een uitkeringsgerechtigde met behoud van uitkering activiteiten verricht. In de verordening staan de volgende instrumenten genoemd:
Voorts kan het ook gaan om het verrichten van een maatschappelijke inspanning in het kader van een tegenprestatie.
In deze gevallen is geen sprake van een formeel werknemerschap bij een werkgever en valt deze persoon niet altijd onder de verzekering van de werkgever. Om financiële problemen bij het veroorzaken van schade met een hieraan gekoppelde aansprakelijkheid te voorkomen, sluit de gemeente voor dergelijke situaties een verzekering af.
Incidentele loonkostensubsidie
De beleidsregels met betrekking tot de incidentele loonkostensubsidie zijn grotendeels gebaseerd op de subsidieregels als onder de Wet werk en bijstand (Besluit loonkostensubsidie 2011). De regeling is zodanig van opzet, dat deze ook voor mogelijke extra gelden in het kader van andere geldstromen dan het Participatiebudget (ESF, afzonderlijke rijks- of provinciale middelen) gebruikt kan worden.
Vanuit het algemene doel van deze stimuleringsregeling om uitkeringsgerechtigden werkervaring op te laten doen en bij voorkeur op weg te helpen naar een duurzame plek op de arbeidsmarkt, kan een werkgever alleen dan in aanmerking komen voor een incidentele loonkostensubsidie als er een arbeidsovereenkomst van minimaal 28 uur per week gedurende tenminste 6 maanden wordt gesloten. Zeker voor zover het werkloze jongeren betreft, is dit de minimaal noodzakelijke omvang van een arbeidsovereenkomst om duurzaam uit de uitkering te komen / blijven.
Om deze reden stimuleren we ook de uitbreiding van kleine baantjes naar een baan van minimaal 28 uur gedurende tenminste 6 maanden. Op deze wijze wordt ernaar gestreefd, dat werkgevers aan werknemers een meer duurzame plek op de arbeidsmarkt bieden.
Op basis van ervaringen met eerdere incidentele loonkostensubsidieregelingen is de keuze gemaakt om bij de aanvraag te volstaan met een volledig ingevuld aanvraagformulier, waarbij nog geen feitelijke bewijsstukken behoeven te worden overgelegd. Op deze wijze kunnen werkgevers het sluiten van de arbeidsovereenkomst direct laten samenhangen met het toekennen van een incidentele loonkostensubsidie.
Voor zover subsidie wordt verleend, dient deze ook feitelijk te worden vastgesteld. Aan de werkgever wordt de mogelijkheid geboden om op zeer eenvoudige wijze een aanvraag in te dienen, maar de verantwoording van de door de gemeente ontvangen participatiegelden vereisen diverse verplichtingen. Door de subsidie bij feitelijke uitbetaling tevens vast te stellen, wordt enerzijds een eenvoudige werkwijze gerealiseerd en wordt anderzijds voldaan aan de verantwoordingsverplichtingen van de gemeente aan het Rijk.
Wanneer overheden steun aan ondernemingen willen verlenen, kan deze steun er toe leiden dat de concurrentie- verhoudingen worden verstoord. Met de verklaring de-minimissteun kan worden nagegaan of bij de steunverlening aan een onderneming aan de eisen van de de-minimisverordening (verordening betreffende de toepassing van artikel 87 en artikel 88 van het verdrag op de-minimissteun (Pbeu 2006, L 379) is voldaan.
Hiermee wordt de hoogte van de te betalen incidentele loonkostensubsidie steeds afgestemd op de feitelijk gewerkte uren, waarmee het doel van de regeling optimaal wordt gerealiseerd.
Structurele loonkostensubsidie
In artikel 10c van de Participatiewet is geregeld, wanneer wordt vastgesteld of een persoon tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort: op aanvraag dan wel ambthalve.
Ambtshalve vaststelling is alleen mogelijk bij:
personen als bedoeld in artikel 34a, lid 5, sub b en c, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (hierna: WIA), artikel 35, lid 4, sub b en c, van de WIA en artikel 36, lid 3, sub b en c, van de WIA tot hetmoment dat het inkomen uit arbeid in dienstbetrekking gedurende twee aaneengesloten jaren ten minstehet minimumloon bedraagt en ten behoeve van die persoon in die twee jaren geen loonkostensubsidie alsbedoeld in artikel 10d van de Participatiewet is verleend;
In artikel 10c van de Participatiewet is ook bepaald, dat het aan het college is om vast te stellen of een persoon tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Binnen de kaders van de wet is het aan gemeenten om vast te stellen op welke wijze zij bepalen of mensen tot de doelgroep loonkostensubsidie behoren en of loonkosten-subsidie voor hen wordt ingezet (zie Kamerstukken II 2013/14, 33 161, nr. 107, blz. 62).
De doelgroep loonkostensubsidie kent diverse criteria welke alle zijn opgenomen in artikel 6, lid 1, sub e, van de Participatiewet. Daarin is immers wettelijk de doelgroep loonkostensubsidie vastgelegd. Onder hen vallen ook de mensen die in aanmerking komen voor de participatievoorziening beschut werk.
De structurele loonkostensubsidie kan uitsluitend worden ingezet, als is vastgesteld dat de persoon in kwestie behoort tot deze doelgroep loonkostensubsidie, zijnde mensen met een arbeidsbeperking. Deze nieuwe vorm van loonkostensubsidie is niet per definitie tijdelijk, maar kan indien nodig voor een lange periode worden ingezet. Met dit instrument compenseert de gemeente werkgevers voor de verminderde productiviteit van de werknemer (zie Kamerstukken II 2013/14, 33 161, nr. 107, blz. 60).
Van te voren is lang niet altijd duidelijk, of een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie. Het is daarom belangrijk dat een voorselectie wordt gemaakt om in te kunnen schatten of iemand er wel of niet toe behoort. Daartoe kan een algemene voorziening worden aangeboden om deze eerste diagnose te stellen.
Als is vastgesteld, dat een persoon behoort tot de doelgroep loonkostensubsidie en een werkgever is voor-nemens met die persoon een dienstbetrekking aan te gaan, stelt het college in beginsel de loonwaarde van die persoon vast (artikel 10d, lid 1, Participatiewet). Hiervoor is geen aanvraag vereist. De vastgestelde loonwaarde legt het college vast in een beschikking, waartegen zowel de betrokken persoon als diens (potentiële) werkgever bezwaar en beroep kunnen instellen.
Binnen de regio West-Brabant is gekozen voor de toepassing van twee loonwaarden methodieken, zijnde de UWV methodiek en Talent 6, om zo met beide methodes ervaring op te doen. Uitgangspunt daarbij is wel, dat geen twee verschillende methodieken binnen dezelfde onderneming / organisatie worden toegepast.
Een structurele loonkostensubsidie wordt niet aan de desbetreffende werknemer toegekend, maar aan zijn werkgever. Om tot uitbetaling van de subsidie te kunnen overgaan zijn diverse gegevens van de werkgever nodig, die zondermeer niet voorhanden zijn. Om die reden is ervoor gekozen om voor de aanvraag een aanvraagformulier te gebruiken.
De loonkostensubsidie bedraagt het verschil tussen het (bruto) WML (met vakantietoeslag) en de vastgestelde loonwaarde (bruto) met een toepasselijke pro rata vakantietoeslag. Dit is vastgelegd in artikel 10d, lid 4, P-wet. Hierin staat dat de loonkostensubsidie het verschil is tussen het wettelijk minimumloon vermeerderd met de aanspraak op vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de loonwaarde van die persoon vermeerderd met de voor die persoon naar rato van de loonwaarde rechtens geldende vakantiebijslag. De loonkostensubsidie is ten hoogste 70% van het totale bedrag van het wettelijk minimumloon en de aanspraak op vakantiebijslag op grond van artikel 15 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, vermeerderd met een vergoeding voor werkgeverslasten.
De loonkostensubsidie en het daaraan gestelde maximum worden vermeerderd met een bij ministeriële regeling vastgestelde vergoeding voor werkgeverslasten. De vergoeding in 2015 voor werkgeverslasten bedraagt 23% van de loonkosten waarover loonkostensubsidie wordt verstrekt.
Voor de bepaling van de loonkostensubsidie is dus ook de hoogte van de loonwaarde van belang. In de Participatiewet is het begrip loonwaarde gedefinieerd in artikel 6, lid 1, sub g. Loonwaarde wordt hier omschreven als een vastgesteld percentage van het rechtens geldende loon voor de door een persoon, die tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort, verrichte arbeid in een functie naar evenredigheid van de arbeidsprestatie in die functie van een gemiddelde werknemer met een soortgelijke opleiding en ervaring, die niet tot de doelgroep loonkostensubsidie behoort. Om het “rechtens geldende loon” vast te stellen moeten alle loonbestanddelen meegeteld worden die de werknemer rechtens toekomen. Dus als een cao op betrokkene van toepassing is waarin een bepaald loon wordt vastgelegd met daarnaast bepaalde emolumenten / toeslagen, zoals bijvoorbeeld een 13e maand, en die extra’s horen bij de functie van betrokkene en komen ook andere werknemers in die functie toe, dan is de werkgever op grond van de Wet op de cao verplicht om die ook aan een werknemer met loonkostensubsidie te betalen. Dat is zijn rechtens geldende loon. Als in de cao bijvoorbeeld een toeslag wordt toegekend voor werkzaamheden die deze werknemer niet verricht (bijvoorbeeld werkzaamheden op bepaalde tijdstippen zoals in geval van onregelmatige diensten) dan hoeft een dergelijke toeslag naar het oordeel van het ministerie niet te worden meegenomen in het rechtens geldende loon.
Voor de loonkosten boven het wettelijk minimumloon ontvangt de werkgever geen loonkostensubsidie. Die kosten moet de werkgever zelf dragen.
Vanwege een harmonisatie van de werkgeversinstrumenten wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de voorwaarden waaronder voorzieningen door het UWV worden aangeboden. Voor zover het voorzieningen betreft die normaliter door zorgverzekeraars worden vergoed, kunnen deze niet via het participatiebudget worden vergoed. Ook kan geen vergoeding worden verleend voor een zogenaamd starterskrediet ten behoeve van de begeleiding voor en na de start als zelfstandige. Voor dit laatste is de regelgeving op grond van het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 van toepassing.
Met betrekking tot de vervoersvoorzieningen hanteert het UWV verschillende categorieën waarbij met name de vergoeding voor aanpassingen aan fiets of auto, gekoppeld is aan enkele aanvullende voorwaarden. Het gebruik van een eigen of bruikleenauto wordt niet vergoed. Voor zover sprake is van een medische noodzaak kan gebruik worden gemaakt van de deeltaxi vergoeding zoals opgenomen in artikel 13.2, lid 3 van deze beleids- regels. Daarnaast mag van een werkgever ook verwacht worden, dat hij een bijdrage levert in de gebruikelijke vervoerskosten met betrekking tot het woon-werkverkeer.
Binnen de Wet maatschappelijke ondersteuning zijn bepalingen opgenomen voor hulp bij het zich lokaal verplaatsen per vervoermiddel en richtlijnen voor vervoersvoorzieningen. Deze maatwerkvoorzieningen richten zich op versterking van de zelfredzaamheid en maatschappelijke participatie, maar niet specifiek op deelname aan de arbeidsmarkt. Voor zover via de Wmo al een vergoeding is verstrekt, geldt deze vergoeding als voorliggende voorziening. Voorkomen moet worden dat er bijvoorbeeld bij de aanpassing van een eigen vervoermiddel een beroep wordt gedaan op twee verschillende geldstromen.
Bij meeneembare voorzieningen kan aan het volgende gedacht worden:
De kosten hiervan kunnen worden vergoed tegen de werkelijke kosten. Daarbij dient wel steeds met de werk-gever overleg te worden gevoerd over de mate waarin ook hij een bijdrage kan leveren. Als het bijvoorbeeld gebruikelijk is dat er veiligheidsschoenen worden gedragen op de werkplek, ligt het voor de hand dat alleen de meerkosten van orthopedische veiligheidsschoenen worden vergoed.
Intermediaire diensten richten zich op het bevorderen van lichaamsfuncties of waarnemingsvaardigheden. Hierbij kan worden gedacht aan bijvoorbeeld een doventolk of voorleeshulp. De VNG is namens alle gemeenten opdrachtgever voor het uitvoeren van de tolkvoorziening. UWV vergoedt de uren tot maximaal 15% van de werktijd van de klant. In geval van een opleiding voor het werk, reorganisatie of start van een nieuwe functie kan dit tijdelijk meer zijn. De bepaling van het meerdere is maatwerk. De ondersteuning wordt daarbij op afroep ingezet.
Werkplekaanpassingen bij de werkgever betreffen niet meeneembare aanpassingen aan de werkplek of het bedrijf, zoals bijvoorbeeld een aangepast toilet of een traplift. Voor de inzet van deze voorzieningen worden ook aanvullende voorwaarden gehanteerd.
Deze kosten worden alleen dan vergoed als een persoon voor zijn werkaanvaarding extra kosten moet maken ter verkrijging van werk of zijn start als zelfstandige.
Reiskosten komen alleen voor vergoeding in aanmerking als ten behoeve van het re-integratietraject meer dan 10 kilometer moet worden gereisd. Bij een kortere reisafstand wordt in zijn algemeen gesteld, dat de locatie per fiets bereikbaar is.
Een uitzondering hierop vormen personen die vanwege medische redenen geen gebruik kunnen maken van de fiets of het openbaar vervoer en zijn aangewezen op het gebruik van de deeltaxi. Aan hen worden, zowel in het kader van een re-integratietraject als bij werkaanvaarding met structurele loonkostensubsidie dan wel bij werkaanvaarding waarbij sprake is van een structurele functionele beperking, de werkelijke kosten van het vervoer per deeltaxi vergoed. Ook hier dient steeds in overleg met de werkgever te worden bezien in welke mate ook hij een bijdrage kan leveren.
Kosten voor kinderopvang worden alleen vergoed voor zover en zolang noodzakelijk in het kader van een te volgen re-integratietraject. Voorts moeten de voorliggende voorzieningen zijn uitgeput.
Voor zover uitkeringsgerechtigden arbeid aanvaarden en langere tijd behouden, kan als blijk van waardering een premie worden verstrekt. Het is bedoeld als een extra duwtje in de rug om volledig uitkeringsonafhankelijk te worden. Voorts verzacht de premie een eventuele armoedeval.
Overige re-integratievoorzieningen
Een re-integratietraject blijft maatwerk. Om deze reden zijn er specifieke bepalingen opgenomen voor die gevallen, waarbij voor het aanvaarden van algemeen geaccepteerde arbeid niet kan worden volstaan met de inzet van een of meerdere van de reguliere re-integratievoorzieningen.
In artikel 3 van de re-integratieverordening is opgenomen, dat het college een of meer subsidie- of budgetplafonds kan vaststellen voor de verschillende voorzieningen of voor het aantal personen dat in aanmerking komt voor een specifieke voorziening. Dit artikel is opgenomen, omdat er sprake is van een beperkt participatiebudget en er overeenkomstig de Participatiewet sprake moet zijn van een evenwichtige verdeling binnen de te onderscheiden doelgroepen.
Indien het subsidieplafond voortijdig wordt bereikt, dienen de overige aanvragen te worden afgewezen op grond van het bereiken van het subsidieplafond (artikel 4:25 van de Algemene wet bestuursrecht).
Er wordt alleen voor de voorziening beschut werk een plafond opgenomen.
Niet iedereen is direct in staat om bij een gewone werkgever aan de slag te gaan. Het gaat hierbij om personen die zoveel begeleiding nodig hebben, dat een gewone werkgever die niet kan bieden. Er moeten op de lange termijn 30.000 beschutte werkplekken komen, waar deze mensen aan de slag gaan. Dit is ongeveer 1/3 van het huidige aantal WSW-plekken. Bij de rijksfinanciering wordt rekening gehouden met dit aantal.
In de financieringsystematiek houdt het rijk rekening met een loonwaarde van 30%. De toegevoegde middelen aan het Buig-budget voor het verstrekken van een loonkostensubsidie zijn afgestemd op een loonkostensubsidie van 70% (€ 14.500,00 per werknemer).
Ook in de integratie uitkering sociaal domein (participatiebudget) zijn middelen voor de begeleiding en werk-aanpassing (gemiddeld € 8.500,00 per werknemer) verdisconteerd, waarbij rekening wordt gehouden met een geleidelijke groei van het aantal beschutte plekken.
Het gaat vooralsnog om een beperkt aantallen plaatsen. Voor een middelgrote stad van 100.000 inwoners gaat het in 2015 om ongeveer vijf plekken per jaar, jaarlijks oplopend met ongeveer 10.
Omgerekend komt dit voor 2015 neer op 66.419/100.000 x 5 = 3,32 fte voor de gemeente Bergen op Zoom, 23.374/100.000 x 5= 1,17 fte voor de gemeente Steenbergen en 21.621/100.000 x 5 = 1,08 fte voor de gemeente Woensdrecht.
Voor de 3 gemeenten op de Brabantse Wal tezamen met 111.414 inwoners per 1 januari 2014 geeft dit 5,57 fte.
toelichtingbehorende bij 1e wijziging
In het kader van de Participatiewet heeft de gemeenteraad de Re-integratieverordening Participatiewet vastgesteld. Onderdelen van deze verordening zijn uitgewerkt in de Beleidsregels re-integratie Participatiewet, die door het college zijn vastgesteld. Met ingang van 1 januari 2016 is een landelijke no-riskpolis ingevoerd voor personen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Voorts is in de praktijk gebleken, dat de beleidsregels op enkele onderdelen verduidelijking behoeven. Als gevolg hiervan is aanpassing van de Beleidsregels re-integratie Participatiewet noodzakelijk. Met dit besluit wordt hierin voorzien.
In de toelichting op de beleidsregels is aangegeven, dat het in de rede ligt dat door de werkgever geen proeftijd meer wordt bedongen bij het aangaan van een arbeidsoverkomst na een proefplaatsing. In de beleidsregels zelf is echter niet expliciet opgenomen, dat dit niet is toegestaan. Het is bovendien zeer de vraag of het arbeidsrechtelijk wel is toegestaan om na een proefplaatsing alsnog een proeftijd toe te passen. De werkgever heeft immers tijdens de proefplaatsing al voldoende kunnen beoordelen of de werknemer geschikt is voor de uit te voeren werkzaamheden. Vanwege dit aspect wordt een nieuw zevende lid aan artikel 2.1 toegevoegd waarin expliciet is opgenomen, dat een proeftijd niet mag worden toepast bij een arbeidsovereenkomst na een proefplaatsing.
In artikel 5.1, lid 4, van de beleidsregels is bepaald, dat de duur van een scholingstraject maximaal 12 maanden bedraagt. In lid 5 is verder bepaald, dat de kosten van scholing of opleiding maximaal € 2.500 mogen bedragen. De praktijk laat echter zien, dat deze beperkingen in sommige gevallen belemmerend werken voor de kansen op de arbeidsmarkt van de belanghebbenden. Om deze reden wordt een nieuw zevende lid aan het artikel toegevoegd. Hierin is expliciet opgenomen, dat in individuele gevallen kan worden afgeweken van de bepalingen in het vierde en vijfde lid. Voor wat betreft de maximale duur van een scholingstraject speelt de invoering van de Wet taaleis Participatiewet hierbij een rol. Voor sommige personen is een periode van 12 maanden onvoldoende om het vereiste taalniveau te behalen. Ten aanzien van een afwijking van de maximale kosten van scholing of opleiding zal wel op voorhand voldoende aannemelijk moeten zijn, dat dit de kansen op werkaanvaarding daadwerkelijk vergroot. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om een situatie, waarbij daadwerkelijk een baan in het vooruitzicht is gesteld na afronding van de opleiding.
Ten aanzien van plaatsingen in het kader van de banenafspraak en de plaatsing op een participatievoorziening beschut werk gelden de arbeidsvoorwaarden (zoals CAO-bepalingen) van de werkgever bij wie betrokkene in dienst komt. Niet in alle gevallen maakt een pensioenvoorziening onderdeel uit van deze arbeidsvoorwaarden. Om onduidelijkheid hierover te voorkomen wordt de bepaling die hierover in de beleidsregels is opgenomen, geschrapt. Het schrappen van deze bepaling betekent echter niet, dat de werkgever altijd mag afzien van een pensioenvoorziening. Zoals hiervoor al is aangegeven zijn de reguliere arbeidsvoorwaarden die bij de werkgever gelden van toepassing en dus ook ten aanzien van een pensioenvoorziening.
In artikel 9.1 zijn bepalingen opgenomen over de no-riskpolis. Met de invoering van de Wet harmonisatie van instrumenten ter bevordering van arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten per 1 januari 2016 is er een landelijke no-riskpolis gericht op de doelgroep van de banenafspraak. Deze landelijke no-riskpolis wordt uitgevoerd door het UWV. Om deze reden vervallen gemeentelijke bepalingen over de no-riskpolis.
In het kader van de Participatiewet heeft de gemeenteraad de Re-integratieverordening Participatiewet vastgesteld. Onderdelen van deze verordening zijn uitgewerkt in de Beleidsregels re-integratie Participatiewet, die door het college zijn vastgesteld.
Met ingang van 1 januari 2017 en 1 februari 2017 is de Participatiewet op een aantal onderdelen gewijzigd. In verband met deze wijzigingen is de re-integratieverordening al aangepast. In het verlengde hiervan dienen ook de beleidsregels te worden aangepast. Met dit besluit wordt hierin voorzien.
Voor de volledigheid en de juistheid zijn nog twee begripsbepalingen toegevoegd. Deze behoeven verder geen toelichting.
Dit betreft een correctie bij de artikelverwijzing.
Tot 1 januari 2017 kon alleen de gemeente een persoon aanmelden bij het UWV voor een advies beschut werk. In artikel 7.2 waren bepalingen opgenomen over de wijze waarop selectie van personen plaatsvindt voor deze aanmelding bij het UWV.
Met ingang van 1 januari 2017 kan iedere individuele burger zich bij het UWV melden voor een advies beschut werk. Gelet hierop is er geen noodzaak meer om selectiecriteria voor deze aanmelding vast te leggen. Om deze reden vervalt artikel 7.2.
Dit betreft een redactionele aanpassing.
In artikel 7.3 zijn bepalingen opgenomen over beschut werk. Onder andere is opgenomen dat de beloning plaatsvindt op basis van het minimumloon. Deze bepaling dient echter te worden aangepast.
Beloning op basis van het minimumloon geldt namelijk niet op het moment dat er Cao-bepalingen van toepassing zijn. Om deze reden wordt hierover een zinsnede toegevoegd aan lid 3.
De duur van de inzet van een jobcoach is geregeld in artikel 8.4. In lid 3 is de maximale duur van deze inzet vastgesteld op twee jaar. Aan artikel 8.4 wordt nu een lid 5 toegevoegd, waarin de mogelijkheid wordt geschapen hiervan in individuele gevallen af te wijken.
In artikel 10.1 zijn de doelgroepen bepaald voor de incidentele loonkostensubsidie. Een van deze doelgroepen betreft personen van 55 jaar en ouder. Deze leeftijdsgrens wordt gewijzigd in 50 jaar en ouder. Hiermee wordt aansluiting gezocht bij de doelgroepbepaling die het Europees Sociaal Fonds (ESF) hanteert. Dit maakt het eenvoudiger om ook de kosten van de incidentele loonkostensubsidie te betrekken bij een eventuele (regionale) aanvraag voor een ESF-subsidie.
Dit betreft een verduidelijking van de gehanteerde omschrijving.
Onderdeel e kan vervallen, omdat de incidentele loonkostensubsidie wordt toegekend op basis van een afgesloten arbeidsovereenkomst met een persoon die tot de doelgroep behoort.
Een verdere bestedingscontrole wordt dan ook niet noodzakelijk geacht.
Met de wijziging van de Participatiewet kan ook structurele loonkostensubsidie worden ingezet bij school-verlaters afkomstig uit het voortgezet speciaal onderwijs, het praktijkonderwijs of de entreeopleiding MBO die binnen zes maanden na het verlaten van genoemd onderwijs zijn gaan werken bij een werkgever en die bij voltijdse arbeid niet in staat blijken te zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Zo wordt een duurzame arbeidsinschakeling van deze jongeren gestimuleerd.
Om deze reden wordt aan artikel 11.2 een zinsnede toegevoegd waarin wordt bepaald, wat de ingangsdatum van deze loonkostensubsidie is.
De wijziging van de Participatiewet maakt het eveneens mogelijk dat gedurende de eerste zes maanden van een dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie wordt verleend op basis van een loonwaarde van 50%. Hierom wordt aan artikel 11.5, lid 1, een zinsnede toegevoegd.
In artikel 11.6 wordt de uitbetaling van de structurele loonkostensubsidie geregeld. Bepaald is dat betaling per kwartaal achteraf plaatsvindt. Een werkgever heeft echter te maken met een maandelijkse loonbetaling aan de werknemer. Om deze reden wordt artikel 11.6 gewijzigd en wordt maandelijks een voorschot betaald aan de werkgever. Dit voorschot wordt bepaald op basis van de vastgestelde loonwaarde van de werknemer en de omvang van het dienstverband zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Achteraf vindt een definitieve vaststelling plaats. Uitgangspunt is dat deze definitieve vaststelling per kwartaal plaatsvindt.
Indien er geen sprake is van ziekte van de werknemer en toepassing van de no riskpolis zal de definitieve vaststelling in het algemeen gelijk zijn aan het betaalde voorschot.
De bepaling in lid 3 van artikel 11.7 kan vervallen, omdat de loonkostensubsidie altijd wordt vastgesteld op basis van het minimumloon.
Vanwege een aanpassing in de nummering in de wet dient de verwijzing in artikel 11.8 te worden aangepast.