Organisatie | Leek |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Verzuimprotocol gemeente Leek |
Citeertitel | Verzuimprotocol gemeente Leek |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
15-05-2013 | 01-01-2019 | Diverse wijzigingen | 23-04-2013 Intranet, 15-05-2013 | 2013003003 | |
24-02-2011 | 15-05-2013 | Diverse wijzigingen | 23-12-2010 Intranet, 24-02-2011 | 2010009530 | |
25-01-2007 | 24-02-2011 | Nieuwe regeling | 23-01-2007 Intranet, 25-01-2007 | Geen |
Is de leidinggevende niet aanwezig is, dan meldt de medewerker zich ziek bij de teamcoördinator, of indien ook deze afwezig is bij het team Personeel & Organisatie. Het team Personeel & Organisatie informeert dan de leidinggevende over de ziekmelding. In dat geval neemt de leidinggevende alsnog dezelfde dag contact op met de medewerker.
Op grond van de CAR/LLUWO kan de door ziekte niet genoten vakantie alsnog verleend worden. Indien een medewerker in aanmerking wil komen voor teruggave van niet genoten vakantiedagen in verband met ziekte, dan dient de medewerker bij terugkomst een medische verklaring (met aard en duur van de ziekte) te overleggen. Men zal zich ter plekke dus moeten vervoegen bij een arts.
Contact tussen zieke medewerker,leidinggevende en arbodienst
De volgende onderwerpen worden besproken tussen de leidinggevende en de medewerker:
De oorzaak van het verzuim. De medewerker meldt in ieder geval wat de beperkingen met betrekking tot de inzetbaarheid zijn om het werk te doen, zodat de werkgever kan beoordelen of en zo ja welke actie nodig is op het gebied van verzuimbegeleiding en werkhervatting. De medewerker hoeft, als hij dat niet wil, niet aan de werkgever te zeggen wat de precieze klachten zijn.
Op grond van het gesprek vormt de leidinggevende zich een oordeel over de inzetbaarheid.
In geval van frequent (3x binnen 12 maanden of 2 x binnen één kwartaal) of ander problematisch verzuim houdt de leidinggevende samen met de adviseur Arbeid en Gezondheid van de arbodienst een verzuimgesprek met een medewerker (over oorzaken, gevolgen en mogelijke acties). Van dit gesprek wordt verslag gedaan. Het gesprekverslag wordt opgenomen in het (personeels)dossier.
De bedrijfsarts zal deze informatie nodig hebben om een probleemanalyse op te stellen en te kunnen adviseren aan de werkgever en de medewerker over de mate van inzetbaarheid , de prognose ten aanzien van de verzuimduur en herstel, herstelbevorderende maatregelen, eventuele (tijdelijke) aanpassing van de werkplek en/of (tijdelijke) aanpassing van de functie-inhoud.
De probleemanalyse kan medische of andere privacygevoelige informatie bevatten, zoals een beschrijving van de klachten en een diagnose. De werkgever ontvangt alleen dat gedeelte van de probleemanalyse dat nodig is om een plan van aanpak voor reintegratie te kunnen maken. De medewerker kan wel beschikken over de volledige probleemanalyse.
Binnen acht weken na de eerste verzuimdag wordt door de leidinggevende en de medewerker een plan van aanpak opgesteld. De medewerker is verplicht medewerking te verlenen aan het opstellen van het plan van aanpak. Het plan van aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse en het advies van de arbodienst.
De medewerker dient alles te doen om te voorkomen dat de inzetbaarheid vermindert (hetgeen het geval kan zijn door b.v. deel te nemen aan dans- en feestavonden of door sport te beoefenen) en zich in te spannen om de inzetbaarheid te vergroten. De medewerker meldt inzetbeperkende omstandigheden aan de leidinggevende.
Als afgesprken is dat de medewerker weer gedeeltelijk de werkzaamheden mag hervatten of vervangende arbeid mag verrichten in het kader van re-integratie heeft dit tot doel de belastbaarheid op te voeren om uiteindelijk weer volledig arbeidsgeschikt te worden verklaard. Om dit proces te bevorderen dienen bezoeken aan behandelende artsen en therapeuten zoveel mogelijk buiten de tijden plaats te vinden waarop de werkzaamheden in het kader van re-integratie worden uitgevoerd.
In samenspraak met de adviseur Arbeid en Gezondheid bepalen leidinggevende en de mewerker hoeveel uur de medewerker weer aan de slag gaat en wat de meest geschikte tijden zijn. Deze tijden moeten passen in het rooster van de werkgever. Het zelf bepalen van de werktijden (flexibele werktijden) kan pas weer geschieden vanaf het moment dat de medewerker weer 100% arbeidsgeschikt is.
Verplichte evaluaties plan van aanpak
Na 1 jaar verzuim vindt er een verplichte evaluatie plaats door werkgever en medewerker van het re-integratietraject gedurende het afgelopen verzuimjaar. Geëvalueerd wordt of het plan van aanpak succesvol is of (opnieuw) bijgesteld moet worden. Het UWV attendeert werkgever en medewerker tijdig hierop. Eventueel wordt een arbeidsdeskundig onderzoek in gang gezet om de mogelijkheden van werkhervatting (1e en eventueel 2e spoor) in kaart te brengen.
Indien de medewerker minder dan 80% arbeidsongeschikt is, kan onder bepaalde voorwaarden in het 3e ziektejaar definitieve herplaatsing in een passende functie of ontslag bij een passende functie buitenshuis plaatsvinden. Deze voorwaarden hebben te maken de invulling van de restverdiencapaciteit (bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid moet 100% van de restverdiencapaciteit ingevuld worden, bij 35-80% arbeidsongeschiktheid moet minimaal 50% van de restverdiencapaciteit ingevuld worden).
De arboarts heeft een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen. Normaal gesproken zijn deze gegevens niet relevant voor een advies aan de werkgever over de mate en duur van de arbeidsongeschiktheid, noodzakelijke behandelingen en eventuele aanpassingen die kunnen worden getroffen in het kader van werkhervatting.