| Organisatie | Oud-Beijerland |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Regeling generatiepact gemeente Oud-Beijerland |
| Citeertitel | Regeling generatiepact gemeente Oud-Beijerland |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Deze regeling bevat de vroegst mogelijke datum van inwerkingtreding.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 19-10-2017 | 01-01-2021 | nieuwe regeling | 30-05-2017 | Z-17.24450 |
Introductie Regeling Generatiepact gemeente Oud-Beijerland
In de CAO-Gemeenten 2013-2015 zijn er afspraken gemaakt over onder andere de werkgelegenheid en werkervaring. Bevordering van mobiliteit, duurzame inzetbaarheid, het langer doorwerken mogelijk maken en de instroom van jongeren zijn wezenlijke onderwerpen binnen deze afspraken. De maatregel generatiepact kan hieraan een bijdrage leveren.
De primaire doelstelling van het generatiepact is het scheppen van ruimte binnen de organisatie voor instroom van jongeren, om zo de jeugdwerkloosheid terug te dringen. Deze ruimte komt tot stand doordat medewerkers van 60 jaar en ouder de mogelijkheid krijgen om minder te werken, bijvoorbeeld model 60-80-100.
Aan de ene kant wordt het langer doorwerken van ouderen mogelijk gemaakt en aan de andere kant creëert het ruimte voor de instroom van jongeren. De oudere medewerker kan zo in arbeidstijd teruggaan voor een betere werk-privé balans en het langer doorwerken wordt op die manier bevorderd. Voor de ruimte die minder wordt gewerkt wordt de medewerker financieel gecompenseerd.
Voor gemeente Oud-Beijerland wordt het belangrijkste argument gevonden in de duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en het in beweging brengen van de gehele mobiliteit binnen de organisatie. Ouderen die gebruik maken van het generatiepact creëren ruimte van 0,2 fte tot maximaal 0,5 fte per persoon. Deze ruimte zal doorgaans niet één op één worden vervangen. Bekeken zal worden of er werkzaamheden moeten worden belegd bij anderen, of dat de ruimte elders in de organisatie benut wordt. Dit kan betekenen dat functiegrenzen worden doorbroken en op creatieve en effectieve wijze de formatieruimte/budget wordt herverdeeld.
Medewerkers vanaf 60 jaar krijgen de mogelijkheid minder te gaan werken, tot ten minste 50% van het aantal uren van een voltijdaanstelling (18 uur per week). De medewerkers krijgen hierbij de keus tussen drie varianten, te weten:
80% werken, 90% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw;
60% werken, 80% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw;
50% werken, 70% salaris en de toegekende salaristoelage(n) en 100% pensioenopbouw.
Het vrijkomende personeelsbudget kan benut worden voor positieve impulsen aan de instroom en doorstroom binnen de organisatie. Dit kan door:
Uitgangspunt is dat het budget beschikbaar blijft voor inzet van personeel (conform wendbare organisatie).
De regeling is bedoeld voor de medewerkers die in de periode vanaf 1 juni 2017 60 jaar of ouder zijn.
Burgemeester en wethouders van gemeente Oud-Beijerland;
gelet op de bereikte overeenstemming op 31 mei 2017 met de Commissie voor Georganiseerd Overleg;
het bepaalde in hoofdstuk 3 van de CAR/UWO;
Regeling generatiepact gemeente Oud-Beijerland
In de CAO Gemeenten 2013-2015 is de mogelijkheid opgenomen om een generatiepact vast te stellen. De gemeente Oud-Beijerland heeft besloten om gebruik te maken van deze mogelijkheid. Onze gemeente wil met dit generatiepact bereiken dat de oudere medewerker langer kan blijven doorwerken en, daar waar noodzakelijk en mogelijk, ruimte gecreëerd wordt voor de instroom van jongeren.
Artikel 2 Aanvraag en varianten
Deelname aan het generatiepact kan worden aangevraagd middels het Aanvraagformulier Generatiepact dat op S&W te vinden is.
De medewerker overlegt vooraf met zijn leidinggevende of deelname aan het generatiepact mogelijk is.
Met de regeling kan worden gestart per de 1e van de maand, maar moet 2 maanden van tevoren worden aangevraagd. Deze aanvraagperiode kan, in overleg, worden verkort. Een verzoek wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende belangen van de organisatie zich daartegen verzetten.
De medewerker kan voor zijn verzoek kiezen uit drie varianten:
De pensioenpremies worden zowel door werkgever als door werknemer betaald in de normale verhouding zoals die door het ABP wordt vastgesteld.
Bij toepassing van lid 2 mag de feitelijke arbeidsduur van de medewerker niet lager worden dan 18 uur per week.
Het is de medewerker niet toegestaan om de vrijgekomen werktijd te gebruiken voor het verrichten van betaalde arbeid.
De regeling staat open voor de medewerker die:
Indien er sprake is geweest van urenvermeerdering binnen een periode van 2 jaar voor deelname aan de regeling, geldt als formele arbeidsduur de formele arbeidsduur voordat het aantal uren is uitgebreid.
De medewerker die gebruik maakt van de regeling, kan deze niet tussentijds beëindigen om opnieuw zijn functie met de oorspronkelijke formele arbeidsduur te vervullen.
Artikel 4 Wijzigingen varianten en arbeidsduur
De medewerker die gebruik maakt van de regeling kan gedurende de looptijd overstappen naar een geldende variant met een kortere feitelijke arbeidsduur. Andersom is dat niet mogelijk.
De medewerker die gebruik maakt van de regeling kan geen aanspraak meer maken op een urenvermeerdering in welke vorm dan ook.
Artikel 5 Combinatie deeltijdpensioen
Het is mogelijk het inkomensverlies op te vangen door gedeeltelijk met ABP keuze pensioen te gaan. De pensioenopname moet minimaal 10% zijn. Voor meer informatie: www.mijnabp.nl.
Artikel 6 Ziekte en ambtsjubilea
Wanneer de ambtenaar langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte vindt er op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR een vermindering plaats van het salaris generatiepact. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke brutobedragen en geldt dat deze bedragen stapsgewijs worden teruggebracht tot 70% van de oorspronkelijke bedragen, conform het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR, maar deze zijn nooit meer dan de bedragen met toepassing van het overeengekomen generatiepact.
Een ambtsjubileumgratificatie wordt berekend over het salaris dat hoort hij het salaris zoals bedoeld in artikel 2 lid 2 (90%, 80% of 70%).
Lid 1. Gedurende de periode waarin de medewerker gebruikt maakt van de regeling, als bedoeld onder artikel 2, lid 2a, artikel 2, lid 2b en artikel 2, lid 2c wordt het (leeftijds)verlof, teruggebracht tot het verlof dat hoort bij zijn feitelijke arbeidsduur.
Is sprake van een situatie, zoals beschreven onder artikel 6 dan bouwt de medewerker vanaf de zevende maand van ziekte weer verlof op in overeenstemming met het oorspronkelijk aan hem toegekende verlof tot de dag waarop de regeling wordt voortgezet.
Voor de medewerker die gebruik maakt van de regeling en boventallig wordt verklaard, geldt het ‘van werk naar werk’ traject, als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR voor het aantal uren dat hij met toepassing van de regeling feitelijk werkt.
Slaagt de medewerker er niet in een passende of geschikte functie te vinden, dan wordt hem na afloop van het ‘van werk naar werk’ traject ontslag verleend op grond van het dan geldende artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de oorspronkelijke betrekking met bijbehorende formele arbeidsduur, die hij vervulde voordat hij gebruik maakte van de regeling.
Deze regeling gaat in per 1 juni 2017.
De medewerker die gebruik maakt van deze regeling kan hiervan gebruik blijven maken tot het moment waarop hij de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt.