Organisatie | Werkorganisatie Duivenvoorde |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Werkorganisatie Duivenvoorde |
Citeertitel | Sociaal Statuut Werkorganisatie Duivenvoorde |
Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Dit Sociaal Statuut vervalt per 1 juli 2019.
Het sociaal statuut is ondertekend namens het dagelijks bestuur van de Werkorganisatie Duivenvoorde, namens FNV Overheid en namens CNV Overheid.
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-07-2016 | 01-07-2019 | Nieuwe regeling | 25-10-2016 | Z-3997-WO |
Dit sociaal statuut (hierna ‘deze regeling’) heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (hierna ‘reorganisatie’) op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van deze regeling worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen.
Deze regeling is van toepassing op medewerkers van de Werkorganisatie Duivenvoorde van wie de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie.
Elke organisatieverandering is uniek. Daarom is een algemeen geldend sociaal statuut niet in alle gevallen toereikend. Ingrijpende organisatieveranderingen kunnen immers specifieke sociale gevolgen met zich meebrengen, die een regeling op maat verdienen. Het zal daarom soms nodig zijn om op basis van deze regeling een aanvullend sociaal plan voor een specifieke organisatiewijziging op te stellen. Over een sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt. Het sociaal plan bevat in dat geval een nadere uitwerking van procedure en maatregelen bij een specifieke reorganisatie.
Met dit Sociaal Statuut richten werkgever en medewerkers zich op maximalisatie van werkzekerheid, flexibiliteit en mobiliteit. Wederzijds vertrouwen, begrip en respect liggen hieraan ten grondslag. Werkgever en werknemer zullen zich hierbij richten op het handelen naar de letter maar bovenal ook naar de geest van deze regeling.
De werkgever zal zich bij reorganisaties allereerst inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om ervoor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren.
De ‘Van werk naar werk-begeleiding’ bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling één geheel te vormen.
Daarnaast is het mogelijk dat medewerkers er door een reorganisatie in arbeidsmarktpositie op achteruit gaan. Voor deze medewerkers is speciale aandacht, niet alleen tijdens de reorganisatie, maar ook in de periode erna. De werkgever vindt het belangrijk dat de arbeidsmarktpositie van deze medewerkers verbetert en zal hen hierbij faciliteren.
Medewerker: de werknemer met een aanstelling bij de Werkorganisatie Duivenvoorde op grond van artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR-UWO waarvan de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie.
Afspiegelingsbeginsel: dit beginsel regelt de prioriteitsvolgorde in het geval het aantal te plaatsen medewerkers de beschikbare formatieruimte in de uitwisselbare functie overtreft. De betreffende medewerkers worden ingedeeld in leeftijdscohorten en vervolgens per cohort op basis van de duur van de diensttijd geplaatst, totdat de beschikbare formatieruimte is uitgeput. Hierbij wordt de methode zoals beschreven in de door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde Ontslagregeling (artikel 11 en 17) overeenkomstig toegepast.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld.
Salaris: het voor de medewerker geldende maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur, als bedoeld in hoofdstuk 3 van de CAR-UWO.
Conform artikel 25 van de WOR wordt bij reorganisaties advies gevraagd aan de ondernemingsraad. Hierbij wordt aan de ondernemingsraad een overzicht verstrekt van de beweegredenen voor het besluit (de ‘opdrachtformulering’). Daarnaast wordt een overzicht geven van de te verwachten gevolgen voor de in de medewerkers en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen.
In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt het afspiegelingsbeginsel zoals beschreven in de door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vastgestelde Ontslagregeling (artikel 11 en 17) overeenkomstig toegepast.
Artikel 1.3 Plaatsingsvolgorde
Toepassing van het in artikel 1.2 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er gedurende de looptijd van dit Sociaal Statuut in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.
Zowel de werkgever als de medewerker hebben de plicht zich in te spannen met als doel dat de medewerker weer een functie met een gelijke functieschaal als de oude functie gaat bekleden, voor zover een dergelijke functie beschikbaar is. Dit wordt onder meer besproken in een periodiek overleg, waarbij, zoals in de preambule is aangegeven, uitgegaan wordt van wederzijdse verantwoordelijkheid, vertrouwen, begrip en respect.
Artikel 3.1 Boventalligverklaring
Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst of herplaatst, worden boventallig verklaard.
Artikel 3.3 Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid.
Remplaçantenregeling: wanneer een medewerker met een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd die geplaatst is - of zal gaan worden - een baan vindt bij een andere werkgever en hierdoor plaats maakt zodat een boventallige medewerker geplaatst kan worden, ontvangt de eerstgenoemde medewerker hiervoor een premie. Deze premie is een bedrag ter hoogte van drie maal het brutobedrag van het voor de eerstgenoemde medewerker geldende salaris per maand.
Reductie aanstellingsomvang: Medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega’s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.
Artikel 3.4 Doorlopen van het ‘van werk naar werk’-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
Indien een herplaatsing of maatwerkoplossing niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker na het ‘van werk naar werk’-traject, eervol ontslagen grond van artikel 8:3 van de CAR-UWO.
Artikel 3.5 Onderbreken van het ‘van werk naar werk’-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd of bij wijze van proef kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de ‘van werk naar werk’-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) ‘van werk naar werk’-traject op te schorten.
4. Mobiliteit bevorderende maatregelen.
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de CAR-UWO kan de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling maatregelen en faciliteiten ter beschikking stellen die de werking en het realiseren van de doelstelling van deze regeling ondersteunen:
Aan een medewerker die een andere werkkring aanvaardt kan een loonsuppletie worden verleend als hij een betrekking aanvaardt waaraan een lager salaris is verbonden. De hoogte van de loonsuppletie is maximaal het verschil tussen het nieuwe salaris en het salaris dat de medewerker verdiende bij de Werkorganisatie Duivenvoorde (bij dezelfde formele arbeidsduur). De loonsuppletie kan voor maximaal 24 maanden worden toegekend.
De medewerker die er door de reorganisatie in arbeidsmarktpositie op achteruit gaat, wordt door de werkgever gefaciliteerd om deze positie te verbeteren. Deze faciliteiten sluiten zoveel mogelijk aan bij de individuele behoefte van de medewerker en kunnen bijvoorbeeld bestaan uit coaching of het volgen van opleidingen.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een ‘van werk naar werk’-contract.
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kan de werkgever de in artikel 4.1 genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de reorganisatie aan medewerkers beschikbaar stellen, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
De op grond van artikel 10d:24 van de CAR-UWO ingestelde paritaire commissie, die is belast met het toezicht op de uitvoering van de ‘van werk naar werk-trajecten’, is tevens belast met het toezicht op de uitvoering van deze regeling.
Namens het dagelijks bestuur Werkorganisatie Duivenvoorde,
[onleesbaar]
Rotterdam, 19 september 2016
Namens FNV Overheid,
A. v.d.Scheur
Katwijk, 16 september 2016
C.J. v.d.Plas
Stappenplan afbouw garantietoelage
NB. Deze afbouw gaat, zoals in artikel 2.1 is aangegeven, pas in op het moment dat uit dossieropbouw blijkt dat de medewerker onvoldoende inspanningen verricht en er vanuit de werkgever wel voldoende inspanningen zijn geweest. Wanneer dit bijvoorbeeld bij de evaluatie na twee jaar aan het licht komt, start de afbouw op dat moment, dus na twee jaar de volledige toelage te hebben ontvangen.
Zijn salaris en garantietoelage kennen het volgende verloop, uitgaande van gelijkblijvende verdere omstandigheden1: