Organisatie | Omgevingsdienst Regio Nijmegen |
---|---|
Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
Officiële naam regeling | Lokale Arbeidsvoorwaardenregeling Gelderse Omgevingsdiensten |
Citeertitel | Onbekend |
Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
15-08-2017 | 01-04-2017 | Onbekend | 30-03-2017 Onbekend | DB 30032017.4b |
Lokale arbeidsvoorwaardenregeling Gelderse Omgevingsdiensten
Het Dagelijks Bestuur van Omgevingsdienst Regio Nijmegen;
gelet op de artikelen 12:2 en 12:2:1 van de CAR-UWO Gelderse Omgevingsdiensten (CARUWOGO);
gelet op de in het CGO bereikte overeenstemming d.d. 20 februari 2017;
gelet op artikel 18 van de Gemeenschappelijke Regeling Omgevingsdienst Regio Nijmegen;
De Lokale Arbeidsvoorwaardenregeling Gelderse Omgevingsdiensten (LAGO) 2017
Hoofdstuk 1 - Preambule en uitgangspunten
Ten behoeve van de oprichting van de zeven Gelderse Omgevingsdiensten in 2013 is destijds een Gelders Sociaal Plan (GSP) opgesteld. Dit GSP regelde enerzijds de overgang van ambtenaren van latende organisaties naar de verschillende Omgevingsdiensten. Daarnaast bevatte dit GSP, in aanvulling op de CAR-UWO, ook een aantal arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Met het aflopen van het GSP in 2017 zou ook een eind gekomen zijn aan die arbeidsvoorwaardelijke regelingen, hetgeen niet de bedoeling is.
Daarom hebben de werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging in het Centraal Georganiseerd Overleg (CGO) afspraken gemaakt over voortzetting en handhaving van die arbeidsvoorwaarden. Daartoe is deze Lokale Arbeidsvoorwaardenregeling Gelderse Omgevingsdiensten (LAGO) opgesteld.
Hierbij is zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de uitgangspunten die destijds leidend waren bij het GSP. Meer in het bijzonder gaat het om de volgende uitgangspunten:
Dat wat voor de Gelderse Omgevingsdiensten op HR-gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem.
De duurzame inzetbaarheid van ambtenaren wordt gewaarborgd zodat de werkgelegenheid in stand kan blijven. De Gelderse Omgevingsdiensten zullen als goed werkgever blijven investeren in de opleiding en ontwikkeling van ambtenaren, gericht op hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hechten partijen veel waarde aan een goed functionerende, gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt en aan een hoogwaardige gemeenschappelijke mobiliteitsaanpak.
Artikel 1.3. Inwerkingtreding en looptijd
Ingeval partijen in de toekomst van mening zijn dat onderdelen in deze LAGO gewijzingd moeten worden of kunnen vervallen, danwel dat deze LAGO aangevuld moet worden, dan wordt dat op de gebruikelijke wijze tot stand gebracht (overeenstemming CGO en formele besluitvorming in de afzonderlijke Dagelijks Besturen of gremia/organen die door latere regelgeving hiervoor de bevoegdheid hebben).
Artikel 2.1. Toekenning van periodieken
Artikel 2.2. Uitloopperiodieken
Indien een ambtenaar mogelijk in aanmerking komt voor een uitloopperiodiek, wordt dit besproken in het beoordelingsgesprek van de leidinggevende met de ambtenaar. Indien de ambtenaar voor een uitloopperiodiek in aanmerking komt, legt de leidinggevende dit voor aan de directeur, die een definitief besluit neemt.
Bij het bepalen van zijn individuele werktijkd houdt de ambtenaar aan de normen van de arbeidstijdenwetgeving, de CARUWOGO, zijn overeengekomen arbeidsduur per jaar en de door de werkgever uit bedrijfsorganisatorisch oogpunt te stellen randvoorwaarden.
Bedrijfsorganisatorische randvoorwaarden zijn onder meer: openingstijden kantoor, noodzakelijk overleg waarbij de aanwezigheid van de ambtenaar vereist is, minimale bezetting van de afdeling.
De ambtenaar dient zijn individuele werktijden zo in te roosteren dat de overeengekomen arbeidsduur per jaar aan het eind van het kalenderjaar gerealiseerd is.
De ambtenaar mag aan het eind van het kalenderjaar een positief werkurensaldo hebben van maximaal 72 uur per jaar. Dit saldo moet worden opgenomen in het volgende jaar.
De ambtenaar die op 1 april 2017 in dienst is van de Omgevingsdienst en op de datum vanovergang naar de Omgevingsdienst bij de latende organisatie recht had op meer dan 180 uurvakantieverlof per jaar, behoudt het aantal uren dat hij op het moment van overgang had; zijn rechtop vakantie-uren wordt bevroren. Per 1 januari 2017 wordt op dit aantal uren 14,4 uren in mindering gebracht in verband met de opneming van 14,4 uur in het IKB.
De Omgevingsdiensten zijn voortdurend in ontwikkeling. Externe en interne ontwikkelingen stellen voortdurend nieuwe eisen aan werkprocessen en dienstverlening, maar ook aan de eigen ambtenaren. Willen de Omgevingsdiensten de uitdagingen blijvend kunnen waarmaken met de ambtenaren die in dienst zijn, zowel nu als in de toekomst, dan is het belangrijk om ambtenaren ook blijvend te ontwikkelen. Die ontwikkeling is erop gericht dat organisatiedoelen en -ambities waargemaakt kunnen worden, dat er daadwerkelijk sprake is van een flexibele organisatie die om kan gaan met een veranderende omgeving en dat ambtenaren inzetbaar zijn en blijven.
Loopbaanbeleid is gericht op de duurzame inzetbaarheid van ambtenaren. Het gaat er bij loopbaanbeleid om dat ambtenaren geschikt en gezond zijn en blijven voor werk.
Loopbaanbeleid wordt vertaald naar het gesprek tussen ambtenaar en leidinggevende over inzetbaar zijn en blijven en naar ondersteunende HR-instrumenten.
De Directeur is als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van de ambtenaar. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de ambtenaar en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR.
De ambtenaar is als 'Projectleider van zijn eigen loopbaan' verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven voldoen aan de functie-eisen en voor het actief gebruik maken van faciliteiten / instrumenten. De ambtenaar is daarop aanspreekbaar.
De leidinggevende is verantwoordelijk voor het overleg met de ambtenaar (zie 6.1.3.) en voor het faciliteren en activeren van de ambtenaar.
HRM is verantwoordelijk voor advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor de ambtenaar. Daarnaast ontwikkelt en verbetert HRM de loopbaaninstrumenten en draagt zorg voor adequate managementinformatie op loopbaangebied.
De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende en de ambtenaar. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk verbonden met goed leiding geven en met loopbaanactiviteiten. Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:
Levensfase, diversiteit en loopbaan
De duurzame inzetbaarheid van de ambtenaar hangt samen met de ontwikkelingen in de organisatie en met de ontwikkeling en dus ook de levensfase van de ambtenaar zelf. En iedere levensfase impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de ambtenaar en voor de organisatie.
Bij duurzame inzetbaarheid van de ambtenaar spelen ook verschillen en overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke omstandigheden een rol.
De Omgevingsdienst zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.
Managen op duurzame inzetbaarheid
Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de ambtenaar heeft de leidinggevende in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of in combinatie in te zetten.
Bij de inzet van die instrumenten houdt de leidinggevende rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de individuele mogelijkheden en behoeften van de ambtenaar, de levensfase van de individuele ambtenaar en met diversiteitskenmerken.
De basis is om met elkaar het 'goede gesprek' te voeren, zodat maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van de ambtenaar en zijn loopbaan.
Het opleidingsbeleid is gericht op de ontwikkeling en ontplooiing van ambtenaren, zodat de organisatie beter haar doelen realiseert en de ambtenaar zijn loopbaandoelen beter realiseert. Het gaat er bij opleidingsbeleid om dat ambtenaren zich blijvend ontwikkelen, met het oog op de ontwikkeling van de Omgevingsdienst en ten behoeve van zichzelf.
Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de Omgevingsdienst in brede zin doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke) competenties en gedrag.
Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen loopbaan van de ambtenaar en vergroten het leervermogen van de ambtenaar. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.
In het opleidingsplan komen in ieder geval de volgende onderdelen aan de orde:
Omgevingsdienstopleidingen van de gezamenlijke Gelderse Omgevingsdiensten
In dit onderdeel gaat het om de invulling van de opleidingsbehoefte van de gezamenlijke Gelderse Omgevingsdiensten, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op de ontwikkelingen in de Gelderse Omgevingsdiensten die relevant zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema's.
Omgevingsdienstopleidingen van de eigen Omgevingsdienst
In dit onderdeel gaat het om invulling van de specifieke opleidingsbehoefte en opleidingsthema's van de eigen Omgevingsdienst, inclusief een motivatie daarvoor. In deze motivatie wordt ten minste ingegaan op die specifieke ontwikkelingen in de eigen Omgevingsdienst die bepalend zijn voor de opleidingsbehoefte. De opleidingsbehoefte wordt beschreven in de vorm van opleidingsthema's. Opleidingen die gevolgd moeten worden op grond van een wettelijke verplichting maken onderdeel uit van de gezamenlijke of eigen Omgevingsdienstopleidingen.
In dit deel komen opleidingen aan de orde die niet vallen in de onderdelen 1, 2 of 3. Doorgaans wordt in het opleidingsplan hiervoor alleen budget gereserveerd en vindt nadere invulling in de loop van het opleidingsplanjaar plaats. Het kan bijvoorbeeld gaan om persoonlijke opleidingsvragen (al of niet in relatie tot het werk) die niet in een POP zijn opgenomen of om Omgevingsdienstopleidingen die niet voorzien waren.
De directe kosten van Omgevingsdienstopleidingen en POP-opleidingen worden volledig door de Omgevingsdienst vergoed.
Omgevingsdienstopleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.
POP-opleidingen en de daarover gemaakte afspraken worden vastgelegd in een POP, zoals bedoeld in artikel 17:4 CARUWOGO.