Organisatie | Landgraaf |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Regeling Generatiepact gemeente Landgraaf 2017 |
Citeertitel | Generatiepact gemeente Landgraaf 2017 |
Vastgesteld door | gemandateerde functionaris |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
24-04-2019 | wijziging artikel 2 onder a. en toevoegen artikel 11, lid 3 | 16-04-2019 | Onbekend | ||
27-07-2017 | 01-07-2017 | 24-04-2019 | nieuwe regeling | 27-06-2017 | Onbekend |
Burgemeester en wethouders van L a n d g r a a f ;
Overwegende de wens om een substantiële verjonging van het personeelsbestand door gedeeltelijke vervanging van uitstromende oudere medewerkers te realiseren;
Overwegende de wens om een impuls aan de werkgelegenheid voor jongeren te geven;
Gelet op de gemaakte afspraken in de CAO 2013-2015;
Gelet op de bereikte overeenstemming met het Georganiseerd Overleg d.d. 19 juni 2017;
vast te stellen de Regeling Generatiepact gemeente Landgraaf 2017
Artikel 2 Voorwaarden voor deelname
De ambtenaar kan aanspraak maken op toepassing van deze regeling indien wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:
Artikel 4 Verdeling pensioengelden
De pensioenopbouw gaat volledig door tenzij dit niet mogelijk is op basis van geldende regelgeving van Abp en/of Belastingdienst. De kosten voor de pensioenopbouw (werkgevers- en werknemersdeel) over het buitengewoon verlof waarover geen bezoldiging wordt betaald, komen voor rekening van de werkgever.
Wanneer een ambtenaar die gebruik maakt van de regeling langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, wordt het salaris verminderd op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Landgraaf (korting langdurige ziekte). Hierbij wordt uitgegaan van het salaris behorende bij de formele aanstellingsomvang en geldt dat het salaris van de medewerker stapsgewijs wordt teruggebracht tot 70% van het oorspronkelijke salaris zoals geregeld in artikel 7:3 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Landgraaf. Het salaris zal nooit meer zijn dan het bedrag dat de medewerker ontving met toepassing van deze regeling.
Het verzoek tot deelname kan geheel of gedeeltelijk geweigerd worden indien de bedrijfsvoering naar het oordeel van de algemeen directeur onevenredig wordt geschaad. Van zo’n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen:
Samenloop met de regeling op grond van artikel 4:2:0:3, lid 2 Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Landgraaf (60+regeling) is niet mogelijk. Indien een ambtenaar reeds gebruik maakt van de 60+regeling vervalt de deelname aan deze regeling zodra gebruik wordt gemaakt van het generatiepact zoals opgenomen in deze regeling.
Indien een ambtenaar jonger dan 60 jaar reeds gebruik maakt van het generatiepact zoals opgenomen in deze regeling kan hij na het bereiken van de leeftijd van 60 jaar geen gebruik meer maken van de 60+ regeling.
Landgraaf, 27 juni 2017
Burgemeester en wethouders voornoemd,
de secretaris, de burgemeester,
ir. J.M.C. Rijvers mr. R.J.H. Vlecken
Het sluiten van een generatiepact is één van de adviezen in de CAO 2013-2015 om de verjonging van het personeelsbestand op gang te brengen.
Generatiepact is de naam voor verschillende regelingen met hetzelfde doel:
• oudere medewerkers kunnen minder gaan werken en krijgen daarvoor gedeeltelijke financiële compensatie;
• de hierdoor ontstane ruimte in de formatie wordt gebruikt om nieuwe jongere medewerkers te werven.
De cao stimuleert gemeenten te kijken naar de mogelijkheden van een generatiepact. De in de cao genoemde vorm (de zogenoemde 80-90-100-regeling) is daarbij één van de mogelijkheden. De cao verplicht gemeenten niet om een generatiepact te sluiten.
Met het generatiepact wil de gemeente Landgraaf medewerkers van de doelgroep de mogelijkheid bieden om vrijwillig minder te gaan werken. De medewerker krijgt hierdoor meer vrije tijd. De gemeente compenseert een deel van de uren die de medewerker inlevert. Het andere deel is voor eigen rekening. Het verlies aan inkomen kan, indien gewenst, vanaf het 60e levensjaar worden gecompenseerd door gebruik te maken van het ABP keuzepensioen.
Bij een generatiepact worden meerdere doelen nagestreefd. De doelen zijn:
(1) het creëren van een meer evenwichtige leeftijdsopbouw in de organisatie, waarbij oudere medewerkers de kans krijgen minder te gaan werken en jongeren begeleid hun plaats innemen.
(2) Voor de oudere medewerkers is het een manier om minder te werken, zo meer energie over te houden en langer werk fit te blijven. Het generatiepact draagt zo bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.
(3) Oudere medewerkers stromen niet volledig uit, kunnen hun kennis overdragen aan de jongere medewerkers en er wordt een verlies aan kennis voorkomen.
(4) Hoe meer medewerkers gebruik maken van het generatiepact, hoe meer jongeren de gemeente aan kan nemen.
Onder jongere wordt verstaan iemand met een leeftijd tot 36 jaar. De vrijkomende vacatureruimte wordt ingevuld met deze jongeren. Het wervings- en selectiebeleid dient hierop te worden aangepast. De vrijkomende uren kunnen niet volledig ingevuld worden met nieuwe mensen, een gedeelte van de uren dient te worden ingezet voor de financiering van het generatiepact. Afgerond kan ongeveer de helft van de vrijkomende uren ingezet worden voor herbezetting. Nadat de deelnemer met ABP-keuzepensioen gaat voor deze uren, zijn de vrijkomende uren volledig beschikbaar voor herbezetting.
a. De eis dat enkel medewerkers die maximaal 10 jaar verwijderd zijn van de pensioenrichtleeftijd leeftijd kunnen deelnemen heeft te maken met de mogelijkheid om nog 100% pensioen op te kunnen bouwen. Bij deelname op jongere leeftijd is dit niet mogelijk.
c. De ambtenaart moet een feitelijke arbeidsduur van minimaal 18 uur houden. Een parttimer die 0,5 fte (18 uur) werkt, kan dan ook geen gebruik maken van de regeling. De minimum resterende weektaak van 18 uur (50% van een voltijdaanstelling) is gekozen om te veel versnippering tegen te gaan.
d. Indien een medewerker minder gaat werken op basis van deze regeling, is het niet wenselijk dat de medewerker dan weer via urenuitbreiding meer zou gaan werken. Toekomstige urenuitbreiding is daarom uitgesloten als een medewerker deelneemt.
e. Een medewerker kan niet terugkomen op de gemaakte keuze. De vrijkomende vacatureruimte wordt in beginsel ook ingevuld met een nieuwe jongere medewerker, dus indien de medewerker terug zou kunnen komen op zijn keuze levert dit formatie- en begrotingstechnisch een probleem op.
f. Het gevolg van deelname aan het generatiepact is dat de volledige vacatureruimte pas kan worden benut indien een deelnemer uit dienst gaat. Indien een deelnemer dus nog blijft doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd vormt dit een belemmering voor de vervulling van de functie door jongeren. Aangezien dit onwenselijk is, wordt langer doorwerken niet toegestaan.
4. Indien iemand van jonger dan 60 jaar deelneemt, kan hij na het bereiken van de leeftijd van 60 jaar respectievelijk 63 jaar er ook voor kiezen om voor een van de andere varianten te kiezen. Stoppen met de regeling is gezien artikel 2 onder e. niet mogelijk.
5. Medewerkers in een leidinggevende functie kunnen alleen voor de variant 80%-90%-100% kiezen. Het is niet wenselijk dat een afdelingshoofd voor bijvoorbeeld slechts 50% feitelijk werkt, gezien de werkzaamheden en verantwoordelijkheden die bij een dergelijke functie horen.
1. De formele aanstelling blijft doorlopen. Er wordt echter een korting toegepast, en voor de uren die men minder gaat werken wordt buitengewoon verlof verleend. Voor het aantal uren dat men werkelijk blijft werken wordt het salaris 100% betaald. Over het aantal uren dat niet meer gewerkt wordt, wordt 50% resp. 40% van het salaris betaald. De pensioenopbouw gaat volledig door op basis van de (oorspronkelijke) formele aanstelling. Ook de pensioenpremie moet door de medewerker en werkgever in dezelfde verhouding worden betaald als voor gebruikmaking van de regeling.
4. De medewerker heeft recht op verlof naar rato van de feitelijk te werken uren. Indien een fulltimer gebruik maakt van de 50-70-100 regeling, heeft hij recht op verlof berekend over 18 uur.
Bij langdurige ziekte dient een medewerker conform artikel 7:3 Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Landgraaf gekort te worden op het salaris. De korting wordt toegepast op het salaris op basis van de formele aanstelling. Bij een korting van (in eerste instantie) 10% heeft de deelnemende medewerker hier geen last van, omdat deze bij minimale deelname van 80-90-100 al 90% van het formele salaris ontvangt. Pas bij hogere korting (75% en 70%) kan een deelnemer hier iets van gaan merken. Het nadeel wordt echter beperkt omdat de korting over het oorspronkelijke salaris berekend wordt en niet over het feitelijke salaris.
1. Er kan 4x per jaar (op de eerste datum van ieder kwartaal) worden ingestapt in de regeling.
2. Er geldt een aanvraagtermijn van drie maanden zodat de werkgever zich kan voorbereiden op invulling van de vrijkomende formatie. Op die manier wordt de continuïteit van het werk gewaarborgd.
Het oordeel dat de bedrijfsvoering onevenredig geschaad wordt, dient uiteraard gemotiveerd te worden.
De werking en het effect van de regeling wordt in het laatste jaar geëvalueerd. Indien blijkt dat er positieve resultaten bereikt zijn met het invullen van de vacatureruimte met jongeren kan besloten worden de regeling voort te zetten.