Organisatie | Goeree-Overflakkee |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut gemeente Goeree-Overflakkee |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Goeree-Overflakkee |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2017 | 01-01-2020 | nieuwe regeling | 20-12-2016 | Onbekend |
Onder Sociaal Statuut wordt verstaan het reglement waarin het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Goeree-Overflakkee als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het Georganiseerd Overleg, ten behoeve van de werknemers, afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij organisatieveranderingen en de personele aspecten daarvan.
Bij organisatieverandering of privatisering zal de werkgever zich inspannen om boventalligheid van medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de gemeentelijke organisatie of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren.
Invulling van vacatures die mogelijk passend kunnen zijn voor de groep van boventalligen bij de komende verandering kunnen tot die tijd niet definitief ingevuld worden. Een werknemer kan wel tijdelijk geplaatst worden tot aan definitief besluit werkgever en uitvoering van de herplaatsingsprocedure.
Omdat eventuele organisatieveranderingen gefaseerd in tijd en per organisatieonderdeel zullen verlopen, zal in het beginstadium voor werknemers nog niet duidelijk zijn welke effecten de organisatieverandering heeft op hun functie. Afhankelijk van de timing van de plannen voor verandering van het organisatieonderdeel waartoe men behoort, kan dit op relatief korte of langere termijn plaatsvinden. Op het moment dat de werkgever de richting heeft bepaald voor een verandering van een organisatieonderdeel zullen werknemers hierover in een zo vroeg mogelijk stadium worden geïnformeerd (de voorfase). Het doel van de voorfase is de vrijwillige mobiliteit te stimuleren.
De van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de rechtspositieregeling van de gemeente. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling een geheel te vormen.
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Goeree-Overflakkee;
• de bepalingen van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten evenals de Uitwerkingsovereenkomst;
• de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht;
gezien de in de vergadering van het Georganiseerd Overleg d.d. 8 december 2016 bereikte overeenstemming;
vast te stellen het Sociaal Statuut gemeente Goeree-Overflakkee.
Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan twee salarisschalen lager, of één salarisschaal hoger is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld.
Hoofdstuk 1. Procedurele bepalingen
Elke voorgenomen organisatieverandering wordt besproken in de commissie voor Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en met de betrokken ambtenaren.
Bij een organisatieverandering met sociale en rechtspositionele gevolgen, wordt een organisatieveranderingsplan en een formatieplan en/of een plaatsingsplan opgesteld.
Artikel 1:3 Organisatieveranderingsplan
In het organisatieveranderingsplan worden tenminste vermeld:
Een organisatieveranderingsplan wordt niet eerder vastgesteld dan nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld daar advies over uit te brengen conform artikel 25 Wet op de Ondernemingsraden.
Artikel 1:4 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als een definitief besluit is genomen over het organisatieveranderingsplan, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan de betrokken medewerkers en de Ondernemingsraad. Daarbij wordt tevens ingegaan op de sociale en rechtspositionele gevolgen van het besluit.
Artikel 1:7 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatieverandering aan bod komen, door één orgaan worden behandeld. Met inachtneming van dit uitgangspunt wordt:
In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel toegepast overeenkomstig artikel 11 van de Ontslagregeling (Stcrt. 2015:12685). Daarbij geldt dat waar werknemer staat, medewerker dient te worden gelezen, en waar ontslag staat, boventalligheidverklaring dient te worden gelezen. In paragraaf 4 (boven artikel 11) van de ontslagregeling wordt eveneens voor “ontslag” gelezen boventalligheidverklaring. Voor het begrip ‘dienstverband’ geldt de definitie uit dit Sociaal Statuut.
Artikel 2:3 Vaststellen uitwisselbare functies
De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. De redelijkheid brengt mee dat bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken - wordt ingecalculeerd. Indien deze overdrachtsperiode langer is dan zes maanden, zijn de functies niet uitwisselbaar.
Artikel 2:4 Plaatsingsvolgorde
Bij de plaatsing van de medewerkers wordt rekening gehouden met:
De in de belangstellingregistratie aangegeven voorkeur(en) van de medewerker. Indien de medewerker geen gebruik maakt van de mogelijkheid om bij de belangstellingsregistratie een voorkeur voor enige functie aan te geven, wordt getracht hem een functie toe te wijzen die zoveel als mogelijk overeenkomt met zijn oude functie. Wanneer echter een dergelijke functie niet beschikbaar is of wanneer hij hierin niet kan worden geplaatst, kan hem mogelijk geen functie worden aangeboden die zijn voorkeur heeft.
Indien een medewerker in een passende dan wel geschikte functie wordt geplaatst met een lager gewaardeerde functionele schaal dan hebben werkgever en medewerker gezamenlijk de inspanningsverplichting om gedurende de periode van vier jaar een passende functie te vinden van het niveau van de oude functie van de medewerker.
De aanwijzing van een functie als sleutelfunctie behoeft de instemming van de Ondernemingsraad. In de nieuwe organisatie worden sleutelfuncties ingevuld op basis van geschiktheid, overeenkomstig nader te benoemen geschiktheidscriteria of competenties en volgens een lokaal vast te stellen procedure.
Artikel 2:7 Voorgenomen plaatsingsbesluit en definitief plaatsingsbesluit
De medewerker die niet instemt met het voornemen tot plaatsing of niet plaatsing, als bedoeld in het eerste lid, kan binnen twee weken na dagtekening van het voornemen zijn zienswijze schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de werkgever. De medewerker die van deze mogelijkheid geen gebruik maakt, wordt geacht met het voornemen in te stemmen.
Artikel 3:1 Boventallig verklaring
De medewerker in dienst van de gemeente die als gevolg van een organisatieverandering zijn/haar functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie wordt boventallig verklaard.
Artikel 3:2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers
Boventallig verklaarde medewerkers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling en artikel 10d:16 CAR-UWO, binnen of boven de - op dat moment – beschikbare formatie ingezet in de werkorganisatie van de gemeente.
Artikel 3:3 Remplacantenregeling
Medewerkers die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.
Hoofdstuk 4. Van werk naar werk
Artikel 4:1 Doorlopen vwnw-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.
Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar - die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het vwnw-traject voor de resterende duur van hun aanstelling.
Het vwnw-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie.
Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid van boventallig verklaarde medewerkers gaat de medewerker met het langste dienstverband voor.
Artikel 4:3 Onderbreken vwnw-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) vwnw-traject op te schorten.
Hoofdstuk 5. Salaris en salarisaanspraken
Aan de ambtenaar, die wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie en wiens salaris op het moment van plaatsing hoger is dan het maximaal bereikbare salaris in de nieuwe functie, zal dit salaris worden uitgekeerd in de vorm van een garantieloon, dat vervolgens de algemene salarisontwikkelingen volgt.
Wanneer aan de ambtenaar in de functieschaal die aan zijn oude functie is verbonden nog periodieke verhogingen kunnen worden toegekend, zullen deze verhogingen conform de daarvoor gestelde regels voor zover zij het maximum salaris van de nieuwe functie te boven gaan eveneens in de vorm van een garantieloon, dat vervolgens de algemene salarisontwikkelingen volgt - worden toegekend.
Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend, indien de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking (ten minste zes maanden) heeft genoten. Toekenning van compensatie vindt plaats met dien verstande dat het aan de nieuwe functie verbonden salaris, vermeerderd met de afbouwtoelage, bruto nooit hoger kan zijn dan het oude brutosalaris, vermeerderd met de oude bruto functiegebonden toelagen.
Hoofdstuk 6. Mobiliteit bevorderende maatregelen
Artikel 6:1 Ondersteunende maatregelen
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling en de in dit hoofdstuk genoemde maatregelen, stelt de werkgever, indien nog noodzakelijk, op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal Statuut ondersteunen. Deze afspraken zullen worden vastgelegd in het sociaal plan, behorend bij de organisatieverandering.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een vwnw-contract.
De werknemer, die belangstelling heeft voor vrijwillige mobiliteit, kan bij P&O terecht voor een belangstellingsgesprek. In dit gesprek wordt per individuele situatie bekeken welke mobiliteitsbevorderende maatregelen kunnen worden ingezet, rekening houdend met de wensen van de werknemer over zijn loopbaanontwikkeling.
Om-, her- en bijscholing: De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een studie te volgen die gericht is op het verder ontwikkelen van competenties teneinde de positie binnen de organisatie of op de arbeidsmarkt te versterken. Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, om-, her- of bijscholing nodig is, komen de kosten voor rekening van de werkgever. Om-, her- en bijscholing in belang van een nieuwe functie, eventueel buiten de organisatie, kan na verzoek van de medewerker, geheel of gedeeltelijk door de organisatie worden vergoed. De omscholing dient gericht te zijn op een courante functie op de arbeidsmarkt. Vanuit de organisatie kan na het afronden van de opleiding op diverse manieren ondersteuning worden geboden om de loopbaan binnen het nieuwe vakgebied voort te zetten. Hierbij kan, indien een dergelijke functie niet binnen de eigen organisatie voor handen is, onder andere worden gedacht aan detachering en outplacement.
Outplacement met behulp van derden: In sommige gevallen kan het voorkomen dat iemand een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de gemeente deze ambitie wordt ondersteund. Er kan een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. Er komen geen kosten voor rekening van de medewerker.
Collegiale doorlening/detachering: In voorkomende gevallen is in overleg met de medewerker ook doorlening/detachering mogelijk in die situaties waarin het werk van betrokkene is vervallen maar er nog geen ongewijzigde, nieuwe passende of geschikte functie is gevonden (formatief en/of bovenformatief). Een tijdelijke plaatsing elders kan dan een goede overbrugging bieden. Vooraf dienen met de inlenende organisatie goede afspraken gemaakt te worden over het doel van de doorlening/detachering.
In voorkomende situaties kan eventueel gebruik worden gemaakt van externe bureaus die zich hebben gespecialiseerd in collegiale doorlening. Er komen geen kosten voor rekening van de medewerker.
Mobiliteitspremie: De volgende financiële prikkels kunnen worden ingezet om de drempel om in beweging te komen voor medewerkers te verlagen.
Loonsuppletie. Bij aanvaarding van een functie buiten de organisatie, kan aan de medewerker loonsuppletie worden toegekend, indien aan de betrekking bij de nieuwe werkgever een lager salaris is verbonden. Deze suppletie bedraagt het verschil tussen het huidige salaris en het salaris bij de nieuwe werkgever. De suppletie wordt afgebouwd over een periode van maximaal 4 jaar. Verantwoording over de hoogte van de suppletie vindt plaats na afloop van ieder kalenderjaar.
Indien de medewerker tevreden is in de huidige functie en niet langer een andere functie ambieert op het oorspronkelijke functieniveau komt hij op zijn verzoek in aanmerking voor een afbouwregeling. Het garantiesalaris van deze medewerker wordt over een periode van vier jaar afgebouwd naar de bij de functie horende salarisschaal.
Hoofdstuk 7. Privatisering en taakoverheveling
Artikel 7:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe organisatie in een passende of geschikte functie of binnen de gemeentelijke organisatie een ongewijzigde of op dat moment aanwezige passende of geschikte functie aan te bieden, dan neemt de werkgever het besluit tot boventalligverklaring en is artikel 4:1 van toepassing:
Hoofdstuk 8. Paritaire commissie
De op grond van artikel 10d:24 van de gemeentelijke rechtspositieregeling ingestelde paritaire commissie, die is belast met het toezicht op de uitvoering van de ‘van werk naar werk-trajecten’, is tevens belast met het toezicht op de uitvoering van deze regeling.
Zowel de werkgever als de medewerker kan een geschil over de uitvoering van deze regeling aan de commissie voorleggen.
In aanvulling op de voorgaande leden, kan ook een geschil over de weigeringsgronden van een aangeboden passende functie aan de commissie worden voorgelegd.