Organisatie | De Fryske Marren |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal statuut De Fryske Marren |
Citeertitel | Sociaal statuut De Fryske Marren |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
10-06-2017 | 01-01-2017 | 03-12-2019 | nieuwe regeling | 25-04-2017 | 194049641 |
Het college van burgemeester en wethouders van De Fryske Marren
. overwegende dat het Sociaal Statuut als doel heeft de uitgangspunten vast te stellen waar nodig aanvullende rechtspositionele waarborgen te geven en nadere regels te stellen, die nodig zijn om organisatiewijzigingen op sociaal verantwoorde wijze te laten verlopen;
. gelet op artikel 160, lid 1, sub c, van de Gemeentewet;
. gelet op de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten;
. gelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor het Georganiseerd Overleg d.d. 11 januari 2017 en d.d. 6 maart 2017;
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
Artikel 1. Begripsomschrijvingen
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Bovenformatieve plaatsing: De medewerker die boven de vastgestelde formatie is geplaatst als gevolg van een organisatiewijziging, omdat die niet is geplaatst in een passende of geschikte functie.
Belangstellingsformulier: Een formulier waarop de medewerker zijn voorkeur(en) voor een functie(s) kenbaar maakt en gegevens vermeldt die in de plaatsingsprocedure gebruikt worden, waaronder opleiding en ervaring, huidige functie, inschaling.
CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst voor de sector gemeenten.
College: Burgemeester en wethouders van gemeente De Fryske Marren.
Directeur: Algemeen directeur van gemeente De Fryske Marren.
Functie: Het samenstel van feitelijke taken en/of werkzaamheden dat de medewerker op basis van een vastgestelde HR21 (norm)functie en resultaatbeschrijving dient uit te voeren.
Geschikte functie: Een functie die niet valt onder het begrip “passend”, maar die de medewerker bereid is te vervullen.
GO: De commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO.
Medewerker: De medewerker als bedoeld in artikel 1:1, lid 1, sub a van de CAR/UWO.
Ongewijzigde functie: Een functie waarvan tenminste 90% in taakinhoud gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde.
OR: De ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden.
Organisatiewijziging: Inkrimping, wijziging, opheffing, uitbreiding of verzelfstandiging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.
Personele gevolgen: Gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerker.
Paritaire commissie: De commissie als bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR/UWO.
Passende functie: Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan maximaal één schaal hoger of lager zijn dan de oude functie.
Plaatsingsboek: De voor de organisatie of organisatieonderdeel vastgestelde HR21 (norm)functies en resultaatbeschrijvingen aangevuld met de beschikbare formatie.
Plaatsingsplan: Een inventarisatie van de bemensing van de organisatie (of organisatieonderdeel) inclusief de beschikbare formatie en functies.
Privatisering: Organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuw (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.
Publiekrechtelijke taakoverheveling: Organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.
Salaris: Bruto maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de medewerker is toegekend, naar evenredigheid van zijn formele arbeidsduur.
a. De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het maximum van de voor de medewerker geldende functieschaal, alsmede uitzicht op de uitloopschaal voor zover daar op basis van specifieke afspraken aanspraak op kan worden gemaakt.
b. Het recht op schriftelijk vastgelegde (extra) individuele salarisafspraken.
Salaristoelagen: Toelagen als bedoeld in paragraaf 3 van hoofdstuk 3 CAR/UWO en in de “Uitvoeringsregeling beloningsbeleid gemeente De Fryske Marren”.
Sociaal plan: Nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Van Werk naar Werk (VWNM) traject: Traject als bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR/UWO.
Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeente De Fryske Marren, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 3. Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de ambtelijke organisatie.
Artikel 4. Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele medewerkers
De directeur is, namens het college, bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van aanstelling, boventallig verklaren en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens de wet of lokale regelgeving anders is bepaald.
Artikel 6. Advies OR over organisatiewijziging
De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen en de eindrapportage van het onderzoek naar de organisatiewijziging als bedoeld in artikel 5, lid 3.
Artikel 7. Taakverdeling tussen OR en GO
Als algemeen uitgangspunt geldt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt het college een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, toelagen, pensioen, verlofdagen, en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeente De Fryske Marren, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw of compensatie van aanspraken.
Artikel 9. Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot een maand na de dag waarop de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 2. Plaatsingsprocedure bij organisatiewijzigingen
Artikel 11. Vrijwillige plaatsing buiten de formatie
De medewerker die binnen een jaar na ingang van de organisatiewijziging, de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, kan op basis van vrijwilligheid plaatsmaken voor een medewerker die geplaatst moet worden in een passende of geschikte functie. De medewerker wordt met behoud van zijn arbeidsomvang, salaris en salaristoelagen buiten de vastgestelde formatie geplaatst en in overleg ingezet op taken binnen de gemeentelijke organisatie. Binnen het jaar na ingang van de organisatiewijziging wordt aan de medewerker bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van rechtswege eervol ontslag verleend.
Artikel 12. Voorkeursvolgorde bij plaatsing
Bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, wordt de volgende voorkeursvolgorde gehanteerd:
Artikel 18. Besluit tot definitieve plaatsing
Iedere medewerker die betrokken is bij de organisatiewijziging ontvangt schriftelijk een definitief plaatsingsbesluit. Hierbij wordt -indien van toepassing- een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie over de ingediende zienswijze toegevoegd.
Artikel 22. Verplichtingen medewerker
wanneer de medewerker een functie, zoals genoemd in sub a van dit artikel, weigert te aanvaarden en/of zich niet houdt aan de afspraken vastgelegd in het VWNW-contract, kan het college overgaan tot tussentijdse beëindiging van het VWNW-traject en ontslag. Ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:3 CAR/UWO met ingang van de dag volgend op die waarop het VWNW-traject is beëindigd. In dit geval kan het college aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering;
Hoofdstuk 3. Individuele gevolgen na plaatsing
De medewerker die wordt geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de organisatie met een lagere functieschaal, behoudt het recht op het salaris en de salarisvooruitzichten, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 25. Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de in lid 1 van dit artikel bedoelde studiefaciliteitenregeling.
Artikel 26. Aanvullende scholing
Indien het nodig is de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie, komen de kosten van de scholing volledig voor rekening van de werkgever.
Artikel 27. Ontheffing terugbetalingsverplichtingen bij aanvaarden externe functie
De medewerker, van wie het VWNW- traject eerder eindigt dan na afloop van de volgens de CAR/UWO geldende reguliere termijn, wordt -behoudens afwijkende afspraken in het VWNW contract- ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de “Regeling studiefaciliteiten” en het betaald ouderschapsverlof, zoals gesteld in de CAR/UWO.
Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van gemeente De Fryske Marren d.d. 25 april 2017.
Namens het college:
de secretaris, de burgemeester,
L.Maarleveld. F. Veenstra.
Namens de vakorganisaties:
bestuurder CNV Connectief bestuurder Abvakabo FNV
A.de Jonge. J. Grobben.
Vanuit het Rijk worden steeds meer taken overgeheveld naar de gemeente. Maar ook door de veranderende samenleving wordt er veel van de gemeente gevraagd. Om als gemeente de gewenste resultaten te bereiken, moet de gemeentelijke organisatie zich aan de veranderende samenleving blijven aanpassen. Dit kan leiden tot een organisatiewijziging en ook functies zullen hierdoor naar verwachting veranderen. De gemeente De Fryske Marren wil als werkgever de kwaliteiten van zijn medewerkers optimaal (blijven) benutten. Alleen op die manier kan er een doelmatige, effectieve en kwalitatieve organisatie in stand worden gehouden. Dat kan alleen slagen als ook medewerkers meebewegen in de ontwikkeling van de gemeente. Dergelijke veranderingen doen een beroep op de flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers. Dit betekent dat het noodzakelijk is om te investeren in de brede inzetbaarheid van de medewerkers. Hierbij is het belangrijk dat de werkgever met de medewerkers goede afspraken maakt over hun ontwikkeling én door ze goed te faciliteren. Hoe meer beweging er plaatsvindt, hoe meer mogelijkheden er ontstaan voor te herplaatsen medewerkers. Daar staat tegenover dat de werkgever zich tot het uiterste zal inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. Als medewerkers desondanks boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de betrokken medewerker om ervoor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan in een andere functie binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een (maatwerk)oplossing te realiseren.
Dit sociaal statuut heeft als doel de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen die nodig zijn om de personele gevolgen van een organisatiewijziging op een zorgvuldig en sociaal verantwoorde wijze te laten verlopen. Hierin zijn de uitgangspunten opgenomen die in acht worden genomen en de kaders waarbinnen de rechten en plichten van zowel de medewerker als de werkgever zijn vastgelegd bij organisatiewijzigingen. De afspraken in dit sociaal statuut zijn in overleg met het Georganiseerd Overleg tot stand gekomen.