Organisatie | Lopik |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Lopik houdende Regeling generatiepact gemeente Lopik 2017 |
Citeertitel | Regeling generatiepact gemeente Lopik 2017 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
19-05-2017 | nieuwe regeling | 04-04-2017 | 03312151 |
De regeling is een direct gevolg van het advies van het LOGA in de cao 2013-2015 aan gemeenten om de mogelijkheden van een generatiepact te benutten. Het generatiepact biedt oudere medewerkers de mogelijkheid om minder te werken met gedeeltelijk behoud van salaris om zo ruimte te maken voor jongere medewerkers. De structurele ruimte die hierdoor ontstaat in de formatie, is bestemd voor nieuwe banen voor jongeren tot 35 jaar.
De regeling is in januari 2017 gewijzigd in verband met nieuwe informatie van de belastingdienst.
De invoering van het generatiepact dient de volgende doelen.
Ruimte wordt gecreëerd om instroom van jongeren mogelijk te maken, met als prioriteit jongeren met een arbeidshandicap.
Medewerkers vanaf 60 jaar blijven vitaal en duurzaam inzetbaar; tevens wordt een overgang van het arbeidzame leven naar de AOW-leeftijd geboden.
Medewerkers nieuwe (ontwikkel) kansen bieden door taakoverheveling.
Het implementeren van de regeling is maatwerk. Per situatie moet worden bekeken in hoeverre de toepassing van de regeling daadwerkelijk bijdraagt aan de hierboven genoemde doelen.
De gemeente Lopik kent twee varianten, namelijk de 80-90-100 voor de medewerkers van 60 jaar en ouder en de 60-80-100 variant voor de medewerkers van 62 jaar en ouder.
Bij de 80-90-100 variatie wordt de aanstelling 80%, wordt 90% doorbetaald met behoud van 100% pensioenopbouw. Bij de 60-80-100 variatie wordt de aanstelling 60%, wordt 80% doorbetaald met behoud van 100% pensioenopbouw.
Bij een deeltijdaanstelling wordt de regeling op evenredigheidsbasis berekend.
De pensioenopbouw moet worden voortgezet op basis van een ouderenregel. Om binnen een ouderenregeling 100% pensioen op te kunnen bouwen moet er minimaal 50% gewerkt blijven worden.
In alle gevallen geldt een ondergrens van 18 uur.
De regeling is tijdelijk van kracht. De looptijd is van 1 april 2016 tot 1 januari 2018. Voor de deelnemers aan de regeling geldt dat het generatiepact van toepassing blijft tot het moment waarop zij de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt.
In 2017 wordt bezien in welke mate van het generatiepact gebruik wordt gemaakt, of de regeling aan zijn doel voldoet en of de regeling, al dan niet in aangepaste vorm, vanaf 1 januari 2018 moet worden voortgezet.
De medewerker kan te allen tijde aan de regeling deelnemen en daartoe een aanvraag indienen. Een verzoek wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende belangen van de dienst zich daartegen verzetten. Welke belangen dat zijn, is nader bepaald in de Regeling onder B.2. De gemeentesecretaris wordt gemandateerd tot het nemen van besluiten over deelname aan het generatiepact.
De gemeente Lopik stelt als voorwaarde dat pas van een formatieplaats sprake is nadat tenminste 18 uur formatie is ontstaan.
De regeling mag geen formatie-uitbreiding tot gevolg hebben. De nieuwe formatie die ontstaat door deelname aan het generatiepact is ook het uitgangspunt bij vacaturevervulling.
Vrijvallende loonruimte wordt volledig gereserveerd voor herbezetting. Het herbezetten van de vrijkomende taken en werkzaamheden is een verantwoordelijkheid van het MT. De herbezetting wordt gemaakt op basis van bovengenoemde doelen. De OR wordt vooraf geïnformeerd over de uitwerking van de herbezetting.
Ook moet het generatiepact aan een aantal voorwaarden voldoen om te voorkomen dat het wordt gezien als een Regeling vervroegde uittreding. Om een strafheffing van 52% te voorkomen, wordt de regeling voorgelegd aan de fiscus. De voorwaarden zijn vermeld in het volgende hoofdstuk.
Om het generatiepact te laten passen binnen de fiscale voorschriften en bepalingen uit de pensioenwetgeving, stellen we de volgende voorwaarden vast:
Een verzoek om gebruik te mogen maken van de regeling wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende belangen van de dienst zich daartegen verzetten. Van zo’n belang is in ieder geval sprake indien toekenning van de aanvraag leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard.
Gebruik maken van keuzepensioen van het ABP houdt in dat de medewerker het salaris aanvult met geld. De medewerker die binnen 5 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd is, kan volledig pensioen opnemen naast de regeling generatiepact. De medewerker die meer dan 5 jaar voor de AOW-datum zit, kan het salaris aanvullen met het percentage aan inkomensverlies. Dit betekent voor de regeling 80-90-100 met 10% en voor de regeling 60-80-100 met 20%.
De pensioenopbouw gaat volledig door. De pensioenpremie, zowel het werkgevers- als het werknemersdeel, over het buitengewoon verlof waarover geen salaris en salaristoelagen wordt doorbetaald, komt voor rekening van de werkgever. Het voorgaande leidt er toe dat de medewerker gedurende de periode dat hij gebruik maakt van de regeling 80-90-100 90% van zijn salaris en salaristoelagen ontvangt en ook over deze 90% zelf het werknemersaandeel in de pensioenpremie betaalt.
Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling 80-90-100 langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, vindt er een vermindering plaats van het salaris en de salaristoelagen op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR. Hierbij wordt uitgegaan van het oorspronkelijke salaris **) en salaristoelagen en geldt dat dit stapsgewijs wordt teruggebracht tot 70% van het oorspronkelijke salaris **) en salaristoelagen, conform het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR/UWO, maar bedraagt deze nooit meer dan het bedrag dat de ambtenaar ontving met toepassing van deze regeling.
De pensioenopbouw gaat volledig door. De pensioenpremie, zowel het werkgevers- als het werknemersdeel, over het buitengewoon verlof waarover geen salaris en salaristoelagen wordt doorbetaald, komt voor rekening van de werkgever. Het voorgaande leidt er toe dat de medewerker gedurende de periode dat hij gebruik maakt van de regeling 60-80-100 80% van zijn salaris en salaristoelagen ontvangt en ook over deze 80% zelf het werknemersaandeel in de pensioenpremie betaalt.
Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling 60-80-100 langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, vindt er een vermindering plaats van het salaris en de salaristoelagen op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR. Hierbij wordt uitgegaan van het oorspronkelijke salaris **) en salaristoelagen en geldt dat dit stapsgewijs wordt teruggebracht tot 70% van het oorspronkelijke salaris **), conform het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR/UWO, maar bedraagt deze nooit meer dan het bedrag dat de ambtenaar ontving met toepassing van deze regeling.
Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling generatiepact boventallig wordt, wordt er een Van werk naar werk traject gestart voor het aantal uren dat hij met toepassing van deze regeling feitelijk werkt. Derhalve voor 80% resp. 60% van een voltijdaanstelling. In onderling overleg wordt afgesproken hoeveel tijd besteed wordt aan sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Wanneer het niet lukt om voor de medewerker een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van de Van werk naar werk periode ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR/UWO. Dit ontslag betreft ontslag uit de volledige betrekking (= gelijk aan de aanstelling). Op dat moment ontstaan aanspraken op een WW-uitkering, een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. De WW-uitkering bedraagt de 70% van het salaris dat betrokkene ontving (voor een voltijder dus: 70% van 70% van het voltijdsalaris; 70% van het deeltijdpercentage van het voltijdsalaris). De gemeente zal in een voorkomend geval de werkloosheidsuitkering (WW, bovenwettelijk en nawettelijk) aanvullen tot 70% van het oorspronkelijke salaris **) (= 70% van het salaris dat behoort bij het aantal uren van de aanstelling; in de voorbeelden 70% van het voltijdsalaris of 70% van de parttime uren/36e van een voltijdsalaris).
15. Verzoeken die vòòr 1 januari 2018 worden ingediend om gebruik te maken van de regeling generatiepact met ingang van een datum gelegen op of na 1 januari 2018 worden niet gehonoreerd, tenzij voor die datum wordt besloten de regeling te verlengen.
**) Met het “oorspronkelijke salaris” wordt bedoeld het salaris dat de deelnemer genoot voordat hij van het generatiepact gebruik maakte.