Organisatie | Geertruidenberg |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Gemeente Geertruidenberg 2015 |
Citeertitel | Sociaal statuut gemeente Geertruidenberg 2015 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-12-2015 | Nieuwe regeling | 25-03-2014 | Onbekend |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Geertruidenberg
gelet op: de Organisatie- en vervangingsregeling 2010 gemeente Geertruidenberg;
de Wet op de ondernemingsraden (WOR), met name artikel 25;
de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR) en de Uitwerkingsovereenkomst (UWO) gemeente Geertruidenberg, met name de hoofdstukken 8, 10d, en 12;
gezien de bereikte overeenstemming met de organisaties van overheidspersoneel op 16 juli 2015;
Het Sociaal Statuut gemeente Geertruidenberg 2015 als volgt vast te stellen:
Hoofdstuk 1. Algemene Bepalingen
In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:
ambtenaar: de werknemer in de zin van de CAR, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;
werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Geertruidenberg;
organisatiewijziging: een door het college in gang gezet dan wel hem opgelegd veranderingsproces van niet tijdelijke aard, dat op enigerlei wijze de gemeentelijke organisatie beïnvloedt en personele gevolgen heeft. Organisatiewijziging kan onder meer het gevolg zijn van: verbeteringen van de organisatie, integratie van taken en/of werkeenheden, bezuinigingstaakstelling, privatisering, afstoting van werkzaamheden en verzelfstandiging.
privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke ) partij;
publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;
personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;
salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR;
salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;
bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;
persoonlijke toelage: de persoonlijke toelage waarmee het salaris wordt vermeer-derd op grond van artikel 13 van de beloningsregeling gemeente Geertruidenberg 2012;
functie: het geheel van werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;
ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;
passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager en in uitzonderlijke situaties twee niveaus lager zijn dan de oude functie;
geschikte functie: een functie binnen of buiten de organisatie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;
boventalligheid: de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;
CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en uitwerkingsovereenkomst gemeente Geertruidenberg;
georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR;
ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet Op de Ondernemingsraden;
sociaal plan: nadere afspraken, rechten en plichten, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.
Dit sociaal statuut is van toepassing op organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. In individuele gevallen of bij kleine reorganisaties behoeft het sociaal statuut niet integraal gevolgd te worden. Als dan zijn de hoofdstukken 3, 4, 5 en 6 van toepassing. Het georganiseerd overleg wordt hierover vooraf geïnformeerd. Rapportage vindt achteraf plaats.
Hoofdstuk 2 Procedurebepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen/sociaal plan
Als het overleg met de organisaties van overheidspersoneel tot resultaat heeft dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en het georganiseerd overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en het georganiseerd overleg geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. Een en ander is nader uitgewerkt in een convenant inzake taakafstemming tussen GO en OR.
De vaststelling of wijziging van een sociaal statuut en daaruit voortvloeiende maatregelen over de personele gevolgen en een eventueel sociaal plan vindt plaats in overeenstemming in het georganiseerd overleg.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot een organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging
Voor de bij een organisatiewijziging betrokken ambtenaren hanteert de werkgever als uitgangspunt het begeleiden van werk naar werk zodat gedwongen werkeloosheid wordt voorkomen, waar tegenover de ambtenaar zich verplicht ook een passende functie te aanvaarden dan wel bereid is een geschikte functie te vervullen.
Als de medewerker door reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie is er sprake van boventalligheid. In die situatie is hoofdstuk 10d, paragraaf 5 van de CAR/UWO Gemeente Geertruidenberg van toepassing. Vanaf het moment dat het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden, heeft de boventallig verklaarde medewerker die op de ingangsdatum een dienstverband heeft van tenminste 2 jaar, recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk traject’.
Artikel 3:3 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing
Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b en c worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.
Dit artikel is van toepassing indien er sprake is van een algehele organisatie-wijziging waarbij alle medewerkers of ook grote groepen van medewerkers (meer dan 10% van het totale aantal in dienst zijnde ambtenaren) zijn betrokken.
Artikel 3:4 Uitgangspunten herplaatsing
Bij het nemen van herplaatsingsbesluiten, indien sprake is van de sub leden b en c van artikel 3:3 eerste lid, wordt rekening gehouden met de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, competenties, personeelsfunctionerings- en beoordelingsgesprekken en geschiktheidstesten.
Artikel 3:5 Belangstellingsregistratie
Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:3, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.
Dit artikel is van toepassing indien er sprake is van een algehele organisatie-wijziging waarbij alle medewerkers of ook grote groepen van medewerkers (meer dan 10% van het totale aantal in dienst zijnde ambtenaren) zijn betrokken.
Artikel 3:6 Geen passende of geschikte functie
Indien de werkgever er niet in slaagt om een boventallig verklaarde ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden en deze ambtenaar een dienstverband heeft van tenminste 2 jaar, is het bepaalde in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d (Van werk naar werk-traject) van de CAR/UWO volledig en onverminderd van toepassing.
De ambtenaar die op grond van dit hoofdstuk wordt herplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:9 Persoonlijke toelage
De ambtenaar die op grond van dit hoofdstuk wordt herplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonlijke toelage.
Hoofdstuk 4 Herplaatsingsprocedure
Artikel 4:1 Herplaatsingscommissie
Het college van burgemeester en wethouders stelt bij een organisatiewijziging een herplaatsingscommissie in welke als volgt is samengesteld:
Een lid, tevens voorzitter, voorgedragen door de onder a. en b. genoemde leden, niet zijnde de plv. leden te benoemen door de gemeente Geertruidenberg;
De gemeentesecretaris wordt als adviseur, zonder stemrecht, toegevoegd aan de commissie.
De voorzitter en de (plv.) leden kunnen geen deel uitmaken van of werkzaam zijn onder verantwoordelijkheid van een van de bestuurs-organen van de gemeente Geertruidenberg.
De herplaatsingscommissie adviseert unaniem en moet haar werkwijze vastleggen in een reglement. Als secretaris van de herplaatsingscommissie, zonder stemrecht, treedt een medewerker van de werkeenheid personeel & organisatie op.
De vergaderingen van de herplaatsingscommissie zijn besloten en vinden alleen plaats als de herplaatsingscommissie voltallig is.
Artikel 4:4 Herplaatsingsbesluiten
Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.
De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. In dat geval is hoofdstuk 10d van de CAR/UWO Gemeente Geertruidenberg van toepassing.
Ingevolge de Algemene Wet Bestuursrecht kan de ambtenaar die het niet eens met het herplaatsingsbesluit, hiertegen bij het college van burgemeester en wethouders schriftelijk bezwaar aantekenen. De bepalingen hieromtrent opgenomen in de Algemene Wet Bestuursrecht (AWB) zijn van toepassing.
Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatisering en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 5:3 Geen overname ambtenaren door derden
Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever is hoofdstuk 3 van dit sociaal statuut onverkort van toepassing.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taak-overheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsings-procedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, pensioen, vakantie, en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Aldus vastgesteld in de vergadering van het college van burgemeester en wethouders van 25 maart 2014.
R.C.J. Nagtzaam drs. W. van Hees,
gemeentesecretaris burgemeester
met instemming, gegeven in de vergadering van de commissie van het Georganiseerd Overleg dd 12 november 2015, van:
B.M. van Oers L. van Halm
bestuurder CNV Publieke Zaak bestuurder ABVAKABO FNV
Organisatieverandering was in het verleden doorgaans een vrij statisch proces. Heden ten dage echter begint een andere visie op organisatieverandering de overhand te krijgen. Dit komt er op neer dat meer een kerngedachte is gaan leven dat moderne organisaties continu in beweging zijn. Een maatschappij die steeds sneller verandert. Veranderingen, waarop organisaties moeten inspelen en zich aanpassen. Organisatieverandering wordt een continu en vloeiend proces, waardoor er meer gesproken wordt van organisatieontwikkeling.
Bij een nieuwe visie op organisatieverandering hoort ook een nieuwe visie op het sociaal beleid bij organisatieverandering. Immers, continue organisatieontwikkeling vereist een andere aanpak. Had het sociaal beleid bij organisatieverandering in het verleden vaak uitsluitend het karakter van “oplossen van problemen” bij omvangrijke reorganisaties, tegenwoordig wordt daarnaast de nadruk gelegd op “voorkomen van problemen” door het creëren van mobiliteit. In een organisatie die continu in beweging is, zullen ambtenaren mee moeten bewegen. De organisatie schept door mobiliteit- en employability bevorderend beleid een klimaat waarin beweging als “normaal” wordt ervaren. Hierdoor zal organisatieontwikkeling aanzienlijk soepeler verlopen.
Omdat het sociaal beleid bij organisatieverandering verankerd is in het sociaal statuut, zal het sociaal statuut ook hierop moeten zijn ingesteld, met andere woorden de nieuwe spelregels, waar werkgever en werknemer (en hun vertegenwoordigers) zich aan moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet, zullen hierin moeten zijn opgenomen.
Het statuut bestaat derhalve onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij al dan niet ingrijpende organisatiewijzigingen, mobiliteitsbevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden.
Een helder sociaal statuut neemt onduidelijkheid en weerstand ten aanzien van organisatieverandering voor een deel weg, zodat alle betrokkenen zich kunnen concentreren op het verbeteren van de organisatie.
Uitgaande van een continue proces van organisatieontwikkeling, in de vorm van interne wijzigingen van taken of werkeenheden of in de vorm van het afstoten/privatiseren van taken is het op praktische gronden raadzaam één sociaal statuut te hanteren, dat kan worden beschouwd als een “moeder”- sociaal statuut.
Dit heeft een ruime werkingssfeer en beoogt daardoor een optimale rechtszekerheid te bieden voor het personeel.
Uiteraard bestaat altijd de mogelijkheid, dat in het kader van een organisatiewijziging tussen partijen wordt overeengekomen, dat een aanvulling van het sociaal statuut noodzakelijk is. Dit zal zeker het geval zijn bij privatisering/afstoten van taken, waarbij aan de hand van een pakketvergelijking garanties voor het personeel, dat overgaat in het aanvullend sociaal statuut moeten worden opgenomen. Hiervan zal zeker ook onderdeel uitmaken de tussen de gemeente en de particuliere ondernemer te sluiten overeenkomst, waarin afspraken worden gemaakt over de overname. Deze afspraken zullen niet alleen de rechtspositie betreffen van het over te nemen personeel, maar ook betrekking moeten hebben op zaken als werkgarantie.
Het sociaal statuut, mede gebaseerd op het CvA-model, bevat de nodige garanties of waarborgen zoals:
De Gemeente Geertruidenberg zegt toe, naast inzet van flankerende maatregelen, zoals genoemd in artikel 3:10 van het sociaal statuut 2014, bereid te zijn om maatwerk van “het werk-naar-werk-traject” te faciliteren voor de boventallig verklaarde medewerker in zijn/haar individuele traject, op voorwaarde dat dit aantoonbaar leidt tot meer kansen op een succesvolle afronding van het traject.
Dit mede op basis van hoofdstuk 10d artikel 20 tot en met 22.
Tegenover deze waarborgen staan ook verplichtingen voor de ambtenaar. In de loop der jaren is immers een verandering in de benadering van de gevolgen van reorganisaties opgetreden, in die zin, dat er sprake is van een tweezijdige verantwoordelijkheid. Deze verantwoordelijkheid houdt in, dat ook bij medewerkers de verplichting ligt mee te denken en mee te werken aan het vinden van verantwoorde oplossingen. Hierbij gaat het met name om de verplichting tot aanvaarding van een passende functie dan wel de bereidheid om een geschikte functie binnen of buiten de organisatie te vervullen, alsmede een proactieve houding ten opzichte van mobiliteit en doorstroom in de organisatie. Het nieuwe hoofdstuk 10d van de CAR Gemeente Geertruidenberg, inclusief de toelichting hierop, is onverkort gekoppeld aan dit sociaal statuut.