| Organisatie | Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant |
|---|---|
| Organisatietype | Regionaal samenwerkingsorgaan |
| Officiële naam regeling | Functiebeschrijving en -waardering |
| Citeertitel | Regeling Functiebeschrijving en –waardering Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant |
| Vastgesteld door | dagelijks bestuur |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-08-2015 | 01-09-2023 | Onbekend | 13-06-2013 Publicatieblad Veiligheidsregio Midden- en West -Brabant | 2013-08 |
Functiebeschrijving en -waardering
Regeling functiebeschrijving en –waardering
Artikel 1 Functiebeschrijving en -waardering
In dit artikel wordt verstaan onder:
De vaststelling van de functiebeschrijving en functiewaardering gebeurt met toepassing van de regeling ODRP/OFS 2004. Deze is als bijlage toegevoegd.
Artikel 2 Werkingssfeer functiewaardering
Alle bij de aangesloten organisatie voorkomende organieke functies zullen samenvattend (getypeerd) worden vastgelegd en gebundeld in een functieboek.
Alle organieke functies als vastgelegd in het functieboek zullen van een functieniveau worden voorzien volgens de geldende methode van functiebeschrijving en functiewaardering, als bedoeld in artikel 1.
Van het gestelde onder lid 2 worden uitgesloten de functies van:
Om zwaarwichtige redenen kan het dagelijks bestuur ook andere dan de in lid 3 bedoelde functies van het onder lid 2 gestelde uitsluiten.
Artikel 3 De organieke beschrijving
Door of namens algemeen directeur wordt met behulp van een standaardformulier een concept organieke beschrijving opgesteld. De organieke beschrijving van de algemeen directeur wordt opgesteld door of namens het dagelijks bestuur.
De concept organieke beschrijving wordt door de opsteller, als bedoeld in lid 1, besproken met de direct leidinggevende;
Indien dat naar het oordeel van de algemeen directeur wenselijk is, wordt de concept organieke beschrijving aangepast en door hem ondertekend. Indien er sprake is van een aanpassing wordt hiervan verslag gedaan in het op te stellen advies voor de vaststelling.
De direct leidinggevende tekent de concept organieke beschrijving en het eventueel bijgevoegde verslag voor gezien;
Indien de algemeen directeur instemt met de concept organieke beschrijving, tekent hij deze voor akkoord en brengt hij de typering ter kennis van de medewerker(s);
Indien de algemeen directeur, na (eventuele) reactie van de medewerker instemt met de (eventueel aangepaste) organieke beschrijving, tekent hij deze voor akkoord;
Indien de organieke beschrijving wordt opgesteld in het kader van een structurele wijziging van de organisatie waarbij meerdere functies betrokken zijn, legt de algemeen directeur in zijn hoedanigheid van bestuurder in de zin van de Wet op de ondernemingsraden de te wijzigen organieke beschrijvingen tevens ter advisering voor aan de Ondernemingsraad. Met inachtneming van het advies van de Ondernemingsraad stelt het dagelijks bestuur vervolgens de organieke beschrijvingen vast.
Een wijziging in een organieke beschrijving kan maximaal met 1 jaar terugwerkende kracht worden doorgevoerd. In samenhang hiermee worden voor zover noodzakelijk de organieke beschrijvingen jaarlijks in een zogenaamde onderhoudsronde aangepast. Indien de wijziging van een organieke beschrijving langer dan 1 jaar in beslag neemt wordt als datum ingang gehanteerd de datum waarop de ambtenaar, de leidinggevende van de ambtenaar of de algemeen directeur schriftelijk te kennen heeft gegeven dat de organieke beschrijving niet in overeenstemming is met de organieke functie.
Artikel 4 Eerste organieke beschrijving en wijziging van een organieke beschrijving, alsmede bezwaar
Organieke beschrijvingen worden opgemaakt voor nieuwe organieke functies welke duurzaam worden vervuld, alsook bij wijziging van de organisatie of wijziging van de taakinhoud van een of meer organieke functies, alsdan voor alle functies die bij deze wijziging zijn betrokken.
Indien de ambtenaar het met het besluit tot eerste opstelling of wijziging van een organieke beschrijving van de door hem vervulde functie niet eens is, kan hij gebruik maken van de mogelijkheden van het maken van bezwaar conform de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht. Dit wordt in de bezwarencommissie behandeld zoals genoemd in artikel 7, lid 1.
Artikel 5 Vaststelling functiewaarderingsresultaat
Het Dagelijks Bestuur stelt de methodiek van functiewaardering, alsmede de conversietabel vast.
Na vaststelling van de organieke beschrijving door de algemeen directeur, doet de algemeen directeur op advies van de functiedeskundige een voorstel tot waardering van de functie aan het Dagelijks Bestuur.
De ambtenaar wordt in de gelegenheid gesteld zijn mening ten aanzien van de waardering kenbaar te maken.
Het dagelijks bestuur stelt het functiewaarderingsresultaat vast op grond van het voorstel ter zake van de algemeen directeur, het (eventuele) standpunt van de ambtenaar en het advies van de functiedeskundige.
Het dagelijks bestuur stelt de ambtenaar en de algemeen directeur schriftelijk van het in lid 3 bedoelde besluit in kennis.
De functiedeskundige is bevoegd functionarissen te horen die met betrekking tot de aan de orde zijnde zaken relevante toegevoegde informatie kunnen verstrekken.
Het dagelijks bestuur stelt de waardering van de functie alsook, met toepassing van de conversietabel, het niveau van de functie vast, zulks met inachtneming van het advies van de algemeen directeur. Indien van dit advies wordt afgeweken, wordt dit inhoudelijk gemotiveerd.
Het besluit van het dagelijks bestuur inzake de functiewaardering alsmede de toepasselijke functieschaal wordt vervolgens schriftelijk en gemotiveerd bekend gemaakt aan de ambtenaar en diens leidinggevende(n).
Artikel 7 Mogelijkheden tot het maken van bezwaar
Het dagelijks bestuur stelt een bezwarencommissie in welke tot taak heeft het dagelijks bestuur van advies te dienen ter zake bezwaren betreffende de functiewaardering of -beschrijving.
Het dagelijks bestuur neemt een definitief besluit, rekening houdend met het advies van de bezwarencommissie. Van dit besluit wordt de ambtenaar schriftelijk en gemotiveerd in kennis gesteld.
In die gevallen waarin deze regeling niet voorziet beslist het dagelijks bestuur. De methode functiebeschrijving en functiewaardering ODRP/OFS 2004 is opgenomen in de bijlagen.
Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling Functiebeschrijving en –waardering Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant” en treedt in werking op 1 januari 2010.
Bijlage ODRP-functiewaarderingssysteem
Voor u ligt het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2004. Na de introductie van het door ODRP organisatieadviesbureau van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten ontworpen eerste Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem in 1980, aangepast in 1982 en 1986, heeft ODRP organisatieadviesbureau bij zijn verzelfstandiging in 1990 het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 1991, geschikt voor alle overheden, geïntroduceerd. In 1992 is het systeem herzien en voor het laatst aangepast in 1995. In 1996 is het ODRP organisatieadviesbureau samengegaan met Moret Ernst & Young Management Consultants, later Ernst & Young Consulting, alwaar het systeem 2000 is ontwikkeld. Dit systeem is inmiddels over gegaan op de rechtsopvolger Capgemini (tot 15 april 2004 Cap Gemini Ernst & Young) en is al weer aan herziening toe; vandaar het systeem 2004. Bij het actualiseren van het systeem is rekening gehouden met ontwikkelingen in de organisaties voor wat betreft de wijze van werken, de opkomst van geautomatiseerde systemen en met opmerkingen van gebruikers. Dit heeft onder meer geleid tot:
het verwijderen van de hoofdvariant ‘volledig/partieel leidinggeven’: het gezichtspunt leidinggeven kent in de versies tot 2000 twee hoofdvarianten: volledig/partieel leidinggeven en het echelonmodel. Omdat de variant volledig en partieel leidinggeven niet langer past binnen de huidige visie op leidinggevende taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en het echelon model voldoende mogelijkheden biedt om dit gezichtspunt te waarderen, volstaan wij vanaf versie 2004 met de variant ‘echelonmodel’.
Ook de procedureregelingen zijn (voor het laatst in 2003) aangepast aan recente ontwikkelingen in jurisprudentie op grond van de Algemene wet bestuursrecht. ODRP heeft in 1995 zijn functiewaarderingssysteem en de daarbij behorende regelgeving door een extern, op dat gebied landelijk erkend bureau, laten toetsen op sekseneutraliteit. Dat bureau is van mening dat het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)®, behoudens enkele ondergeschikte opmerkingen, volledig voldoet aan de gestelde eisen. Het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® is voor klanten onder bepaalde voorwaarden geautomatiseerd verkrijgbaar.
Het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)®, de daarbij behorende regelgeving en de naamgeving is een beschermd systeem, omdat het systeem en de procedureregelingen door derden op oneigen-lijke en onjuiste wijze werden en worden gebruikt. Deze bescherming heeft tot gevolg dat het systeem en de procedureregelingen (zowel de huidige als voorgaande versies) voor eigen gebruik en gebruik ten behoeve van derden in licentie kunnen worden gegeven. Aan licentienemers wordt een abonnementensysteem geboden voor updates van zowel het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)®, de ODRP procedureregelingen en het geautomatiseerde systeem: OFS® Cliënt.
Tot slot vermelden wij dat de alom bekende introductie- en bijscholingscursussen functiewaardering van Capgemini jaarlijks zullen worden georganiseerd. Licentienemers van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® zullen hiervan op de hoogte worden gehouden.
Functiewaarderen is het ordenen van functies naar zwaarte binnen een bepaalde organisatie en het daaraan koppelen van salarisschalen. De formele basis voor het functiewaarderen is te vinden in twee goed te onderscheiden, maar wel één geheel vormende documenten, te weten:
Bij functiewaarderen kunnen zich voor wat betreft het begrip functie twee mogelijkheden voordoen:
Uit de procedureregeling moet duidelijk blijken welke keuze is gemaakt met betrekking tot het begrip functie. Er zijn nog maar weinig organisaties die hun medewerkers de werkzaamheden die worden verricht laten beschrijven met behulp van functie inventarisatieformulieren (de zogenaamde mensfuncties). De meeste organisaties zijn inmiddels overgestapt op organieke functies waarbij de leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor het beschrijven van de te verrichten werkzaamheden.
Een variant van organieke functies die steeds vaker wordt ingevoerd is het beschrijven van functiegroepen, ook wel functiefamilies genoemd. Een functiefamilie is een groep functies die naar aard en werkzaamheden en/of aard van werkgebied een bepaalde samenhang vertoont. Elke functiefamilie bestaat uit meerdere bandbreedtes (d.i. niveau’s). In de bandbreedtes worden de niveaubepalende bestanddelen onderscheidend van elkaar beschreven.
2.1 Varianten binnen het systeem
Het voor u liggende ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2004 is een waarderingssysteem dat in elke gewenste procedure bruikbaar is en binnen elke non-profit organisatie toepasbaar is.
In de navolgende tekst kan voor bepaalde onderdelen van het systeem worden gekozen uit enkele varianten. Het betreft:
de gezichtspunten ‘Handelingsvrijheid’ en ‘Keuzemogelijkheden’ (zie 5.2 respectievelijk 5.3), met als variant de combinatiefactor 'Zelfstandigheid'. Standaard wordt uitgegaan van de afzonderlijke gezichtspunten. De variant ‘Zelfstandigheid’ wordt alleen gebruikt indien de licentiehouder hiervoor expliciet kiest. Licentiehouders van de geautomatiseerde versie (OFS® Cliënt) wordt in ieder geval sterk afgeraden voornoemde combinatie te gebruiken, omdat de geautomatiseerde versie deze combinatie niet kent. Handhaving van de combinatie Handelingsvrijheid/Zelfstandigheid wordt in deze versie van het systeem gehandhaafd op uitdrukkelijk verzoek van een aantal gebruikers.
Vóór de vaststelling van het systeem dient de keuze uit de hoofd- en subvarianten te worden gemaakt.
De conversietabel, waarvan drie voorbeelden zijn opgenomen, wordt in de regel twee maal door het bevoegd gezag in overleg met de vakorganisaties (GO) aan de orde gesteld. De eerste keer aan het begin van het traject ten behoeve van de conceptwaarderingen. De tweede keer na afloop van de rangordening ten behoeve van de definitieve vaststelling, teneinde een zo goed mogelijke aansluiting bij de bestaande bezoldigingslijn te verkrijgen.
Steeds meer organisaties gaan ertoe over in de functiebeschrijvingen competenties op te nemen. Een vraag die zich dan ook steeds vaker aandient, is of competentieontwikkeling beloond dient te worden en hoe dat vervolgens dient te gebeuren. Capgemini heeft op grond van haar ervaringen in de praktijk op het terrein van beloningsbeleid, functiewaardering en competentiemanagement in zowel de profit als de non-profit sector een visie ontwikkeld op competentiewaardering en -beloning. In deze visie zijn functiewaardering en competentiebeloning onlosmakelijk met elkaar verbonden. Het verschil tussen beide entiteiten is gelegen in hun functie: functiewaardering legt de basis voor een vaste beloning die de nodige inkomenszekerheid en rechtvaardigheid biedt. Competentiebeloning heeft als doel het beleid te ondersteunen dat de inzetbaarheid (employability) van werknemers wordt vergroot. Ze komt daarmee tegemoet aan de behoefte individuele bijdragen aan de inputkant te belonen. Dit in tegenstelling tot prestatiebeloning, waarbij de nadruk ligt op het belonen van individuele bijdragen aan de outputkant.
Functiewaardering legt dus de basis voor een vaste beloning en wel door de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar te meten, resulterend in een schaalindeling voor elke functie. In het ODRP-functiewaarderingssysteem wordt daarvoor de zwaarte van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden gewaardeerd en de benodigde kennis en vaardigheden bepaald. De praktijk heeft geleerd dat houding- en gedragsaspecten minder geschikt zijn om te waarderen, omdat ze veelal leiden tot definitieproblemen, interpretatieverschillen, moeilijk te kwantificeren zijn en daarmee leiden tot verstarring van het beloningssysteem, daar waar flexibiliteit juist de inzet is.
Veel organisaties hanteren in hun beloningsbeleid een vorm van flexibel belonen, bestaande uit bijvoorbeeld een aanloop- en functieschaal en een vorm van uitloop (bijvoorbeeld in de vorm van een uitloopschaal). Medewerkers worden bij aanstelling op grond van de taakinhoud van hun functie, de daarvoor vereiste competenties en de mate waarin zij functievolwassen zijn, ingepast in een daarbij horende schaal. Uitbreiding van functietaken en ontwikkeling van competenties worden beloond door middel van groei in de loonscha(a)l(en); competentiebeloning is daarmee een vertaling van de snelheid waarmee een medewerker de bandbreedte van de beloningsspreiding (van minimumschaal tot maximumschaal) doorloopt: ontwikkelt een medewerker zich zeer snel en is daartoe relatief eerder functie volwassen, dan zal hij/zij eerder de top van de beloningsspreiding behorende bij die functie hebben bereikt en eventueel toe zijn aan een zwaardere functie. Het gaat daarbij om de vaste beloning; dit in tegenstelling tot prestatiebeloning waarbij het veelal gaat om variabele beloning, bijvoorbeeld een gratificatie voor bijzondere resultaten die niet direct gekoppeld zijn aan de functieinhoud. Het beoordelingsgesprek is het instrument waarmee onder andere wordt vastgesteld of uitbreiding van functie-invulling heeft plaatsgevonden en in hoeverre de vereiste competenties zijn ontwikkeld.
Competentiebeloning vereist meer dan een goed beoordelingssysteem met duidelijke afspraken en richtlijnen. Het management dient zich tevens bewust te zijn van de consequenties van deze beloningsvorm: een hogere salarisschaal toekennen is makkelijker dan de medewerker uitleggen dat hij/zij daar (nog) niet voor in aanmerking komt.
Functiebeschrijving en -waardering, werving en selectie, inpassing, opleidingsbeleid, loopbaanplanning, beoordeling en competentiebeloning worden door deze benadering onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zij vormen daarmee de basis voor een rechtvaardig integraal personeelsbeleid dat recht doet aan de individuele inzet van medewerkers.
Uitgangspunt bij de bepaling van het functieniveau is de indeling van de functies in zes hoofdgroepen. Met behulp van vijf criteria, de secundaire factoren, wordt binnen de hoofdgroepen I t/m VI de nodige verfijning verkregen (d.i. tweetrapssytematiek). Als basis voor de verfijning gelden de niveaubepalende werkzaamheden (dit zijn die werkzaamheden die blijkens de functiebeschrijving het niveau van de hoofdgroep bepalen).
De hoofdgroepindeling is gebaseerd op het werk- en denkniveau, dat wil zeggen: het minimale niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen. De begrippen werken en denken zijn uiteraard niet in tegenstellende zin bedoeld. Het woord 'werkniveau' alleen zou toereikend zijn geweest. De toevoeging geeft slechts aan dat het niveau van denken (in en ten behoeve van het werk) een belangrijke rol speelt bij de hoofdgroepindeling.
In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen werken denkniveau verwoord, dat als basis dient voor de indeling van de functie in de desbetreffende hoofdgroep. Hierbij kan als indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde opleiding. Wanneer in de advertentietekst een te hoge opleiding wordt gevraagd, kan dit conform constante jurisprudentie consequenties hebben voor de indeling van een functionaris in een salarisschaal. Het mag duidelijk zijn dat het niet gaat om officiële kwalificaties van de persoon, maar om de functie-eisen. Bij de werving van personeel zullen in de advertentietekst opleidingen dienen te worden vermeld, die direct aansluiten bij het beoogde werk- en denkniveau. De wijze waarop het onder beroepsvorming vermelde kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.
Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het opleidingsaspect wel eens te veel aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen, kijkt de functiewaarderingsdeskundige bij het bepalen van de hoofdgroep niet alleen naar de vereiste opleiding, zoals aangegeven in de functiebeschrijving, maar zoekt hij/zij aansluiting bij de omschreven karakteristiek (d.w.z. aard/ karakter van de werkzaamheden). Wanneer bijvoorbeeld voor een leidinggevende functie geen MBO wordt gevraagd, maar VMBO, eventueel aangevuld met langdurige speciale cursussen, dan zou door de functiewaarderingsdeskundige een indeling in hoofdgroep III overwogen kunnen worden wanneer het een duidelijke kaderfunctie betreft en in de functie een beroep wordt gedaan op kwaliteiten als bijvoorbeeld het vermogen tot organiseren, coördineren, meedenken en verdergaand specialisme in een breder verband. Kernvraag voor de indeling is: wat zijn het karakter en het gehalte van de betreffende functie? Het is vervolgens dan ook de functiewaarderingsdeskundige die bij het bepalen van de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming een advies geeft over de kennis en ervaring die minimaal noodzakelijk is, waarbij het kortste opleidingstraject wordt gekozen, om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen.
Tegen zowel de mens- als de organieke functiebeschrijving en tegen de uitslag van de functiewaardering staat op grond van jurisprudentie bezwaar en beroep open in het kader van de Algemene wet bestuursrecht.
Hoofdgroep en functionele vorming (zie 5.1) zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk-en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een en ander houdt in dat in geval van bezwaar en beroep tegen de score voor functionele vorming en/of tegen de hoofdgroepindeling zowel de hoofdgroepindeling als de score voor het gezichtspunt functionele vorming moet worden beoordeeld, eventueel herzien en vastgesteld.
Bij het honoreren van een bezwaarschrift tegen de hoofdgroepindeling en/of de functionele vorming moet de score voor de secundaire factoren handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden opnieuw worden bezien (op grond van de niveaubepalende werkzaamheden).
Onder opleidingsniveau, voor zover dit betrekking heeft op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding, inclusief de tijd die in de regel nodig is om de opgedane kennis in de praktijk te leren toepassen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken, wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Het aantal jaren dat men reeds een functie vervult alsmede de studie voor het op peil houden van vakkennis worden bij de functiewaardering eveneens buiten beschouwing gelaten.
Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren is in de zin van het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® de volgende, niet mee te tellen relevante werkervaring (d.i. inwerkperiode) nodig:
Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTO/HEO) heeft men in de regel nog drie jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter; de relevante werkervaring wordt namelijk reeds tijdens de opleiding verkregen.
De kwalificatiestructuur binnen het Middelbaar Beroepsonderwijs bestaat sinds de Wet Educatie Beroepsonderwijs (1996) uit vier niveaus. Deze kwalificatieniveaus laten zich binnen het functiewaarderingssysteem als volgt vertalen:
Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. Het maakt hierbij geen verschil of vervanging als hiervoor bedoeld in de functiebeschrijving is opgenomen. Ook langdurige vervanging speelt geen rol bij functiewaardering. De functiewaardering is in dat geval nog steeds gebaseerd op de organieke beschrijving. Bij langdurige vervanging geeft CAR/UWO een oplossing door een bezoldigingsmaatregel ten gunste van de vervanger. Indien (meestal door een leidinggevende) structureel taken worden afgestoten, zoals bijvoorbeeld bij een gemeentesecretaris naar een adjunct-secretaris, wordt in dat geval de organieke beschrijving aangevuld met dat taakonderdeel. In de functiewaardering wordt dit taakonderdeel dan wel meegewogen.
In bijzondere situaties waarin het systeem niet of niet goed toepasbaar is, kan het bestuursorgaan een aanvullende interpretatie geven. Deze interpretatie mag niet in strijd zijn met de tekst van het systeem. Zij dient, indien zij algemene geldigheid heeft, overeenkomstig de daarvoor geldende procedure te worden vastgesteld en in het waarderingssysteem te worden opgenomen.
Het systeem kan worden toegepast in zowel profit als non-profit organisaties. In het systeem sluit de gebruikte terminologie van sectorhoofd, afdelingshoofd, onderafdelingshoofd, opzichter, voorman e.a. aan bij de organisatiestructuur van veel gemeentelijke overheden. Indien de organisatiestructuur, zoals die blijkt uit de organisatieverordening, daarmee niet overeenkomt, dient de terminologie te worden aangepast, met andere woorden de terminologie dient binnen de context van de organisatie te passen.
4 Niveau-indeling hoofdgroepen
Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen en gekenmerkt worden door een routinematig karakter en een belangrijke fysieke component.
De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door routine, door training
of scholing in de werksituatie en/of een bedrijfsopleiding.
Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 1 geldt hoofdgroep I. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 1 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Werkzaamheden die een vaardigheid en bekwaamheid vereisen, die in belangrijke mate worden bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing. In de functie treden eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling op ter realisering van gestelde taken.
De benodigde vaardigheid kan worden verkregen door onder meer een afgeronde vaktechnische scholing op het hoogste VMBO-niveau en/of routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen.
Te denken valt aan werkzaamheden:
Indien voor een functie een HAVO-niveau wordt geadviseerd, dan komt het verschil met VMBO-niveau tot uitdrukking in de score voor functionele vorming. Als basis voor een HAVO-niveau geldt hoofdgroep II met 3 punten voor functionele vorming (gebaseerd op 3,6 jaar aanvullende schoolopleiding, conform constante jurisprudentie - 2 jaar dagopleiding na VMBO en 1,6 jaar thuisstudie).
Een MBO-opleiding op niveau 2 wordt gelijkgesteld aan een VMBO-opleiding. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 2 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep II. Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 3 geldt hoofdgroep II. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 3 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Werkzaamheden waarvoor een praktische vaardigheid is vereist, die mede berust op theoretische kennis en op breder inzicht in de technische, organisatorische, economische en/of maatschappelijke samenhang.
De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak c.q. optreden en gedragsbepaling.
De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen door een afgeronde, middelbare vaktechnische scholing (MBO niveau 4).
Als basis voor een MBO-opleiding op niveau 4 geldt hoofdgroep III. Indien voor een functie een MBO-opleiding op niveau 4 wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking door een indeling in hoofdgroep III. Zie verder 5.1.
Te denken valt aan werkzaamheden:
Werkzaamheden waarvoor praktisch inzicht en praktijkkennis is vereist van theoretische grondslagen enerzijds en een oriëntatie buiten het eigen vakgebied anderzijds. Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar raakt aan andere terreinen en vakrichtingen waarop moet worden ingespeeld.
Werkzaamheden waarbij veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en/of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen en/of richtlijnen wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hooggekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer dan wel wetenschap en techniek.
De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van hogere vaktechnische scholing (HBO Bachelorniveau).
Als basis voor een HBO Bacheloropleiding geldt hoofdgroep IV. Indien voor een functie een HBO Masteropleiding (voormalig Post-HBO) wordt geadviseerd, dan komt dit tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
Het Universitair Bachelorniveau wordt in dit systeem niet als een volledige wetenschappelijke studie gezien; de basis is derhalve hoofdgroep IV. Indien voor een functie een Universitair Bacheloropleiding wordt geadviseerd, dan komt het verschil met een HBO Bacheloropleiding tot uitdrukking in de score voor functionele vorming, zie verder 5.1.
NB. Voor het begrip ‘beleid’ verwijzen wij naar de toelichting onder 5.3.
Werkzaamheden waarbij de vereiste bekwaamheid vooral de kwaliteit van analytisch, synthetisch-methodisch denken betreft, alsmede creativiteit en onafhankelijke oordeelsvorming.
De werkzaamheden omvatten onder andere het uitwerken van beleidsideeën (prognose, planning, onderzoek), het ontwikkelen van beleidslijnen op een breed terrein en op lange termijn. Daarnaast betreft het standpuntbepaling en belangenbehartiging in contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten.
Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg/bedrijfsvoering/(toegepaste) wetenschapsbeoefening.
De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke studie (Universitair Masterniveau).
Werkzaamheden waarbij de bekwaamheid deskundigheid betreft op een theoretisch, fundamenteel gebied alsmede het hebben van diepgaand inzicht in politiek-bestuurlijke, sociaal-maatschappelijke, wetenschappelijke of bedrijfsstructuren.
De werkzaamheden betreffen (integraal, operationeel, sectoraal of specialistisch) management ten aanzien van een afgerond terrein van (overheids) bestuur, aansturing van een omvangrijke dienst/instelling/sector dan wel het fungeren als intermediair tussen de politieke organisatie en de ambtelijke organisatie.
De werkzaamheden hebben als doel het realiseren van een geheel van (beleids)doelstellingen die op politiek-bestuurlijk, maatschappelijk en/of wetenschappelijk-strategisch niveau zijn vastgesteld.
De wijze van uitvoering en de te bereiken resultaten hebben een duidelijke, veelal duurzame invloed op het functioneren van de maatschappij, het overheidsapparaat en/of op omvangrijke delen van de samenleving.
De benodigde bekwaamheid kan worden verkregen middels afronding van een wetenschappelijke opleiding (Universitair Masterniveau), aangevuld met 7 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding (ruime managementervaring en/of wetenschappelijke ervaring; voltooide tweede-fase-opleiding).
Na de indeling in hoofdgroepen I t/m VI, kan met de zogenaamde secundaire factoren (verfijningscriteria) tot de gewenste differentiatie worden gekomen. Als criteria worden gehanteerd:
Voor elk van deze criteria is een score van 1, 2, 3 of 4 punten mogelijk, met dien verstande dat voor het criterium zelfstandigheid maximaal 8 punten gescoord kan worden en voor leidinggeven ook score 0 mogelijk is. De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep in de conversietabel.
Functionele vorming omvat de minimale theoretische en praktische kennis die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. Dit wordt ook wel functiegerichte kennisvermeerdering genoemd.
De functionele vorming wordt binnen de hoofdgroepen I t/m V uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normale te achten studie thuis. Ter benadering van de waardering kunnen fictieve opleidingen worden geconstrueerd.
Uitdrukkelijk wordt hier nog eens herhaald dat in de hoofdgroepindeling kennisvermeerdering (d.i. inwerkperiode) is opgenomen die bij functionele vorming niet meetelt. Onder hoofdstuk 3.1.9 is weergegeven hoeveel niet mee te tellen relevante werkervaring per hoofdgroep is geïncorporeerd.
Bij de indeling in hoofdgroep VI is rekening gehouden met een voltooide wetenschappelijke studie, aangevuld met meer dan 7 jaar aanvullende school- en praktijkopleiding (zie hoofdgroep VI (4.6)). De score voor functionele vorming wordt bij hoofdgroep VI niet meer bepaald door kennis, maar door de nodige extra ervaring die uitstijgt boven de genoemde voltooide wetenschappelijke studie plus meer dan 7 jaar aanvullende school- en/of praktijkopleiding. De extra benodigde ervaring is afhankelijk van:
De telling van de extra jaren benodigde ervaring loopt parallel aan de jaren voor functionele vorming, die bij de scores is vermeld.
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode *) is maximaal 1 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. | |
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 1 tot maximaal 2 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. | |
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 2 tot maximaal 4 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. | |
Na de beroepsopleiding (inclusief inwerkperiode) is meer dan 4 tot maximaal 7 jaar school- en/of praktijkopleiding nodig. |
Indien de aanvullende kennis meer dan 7 jaar bedraagt, wordt de functie ingedeeld in de naasthogere hoofdgroep, als regel, met 1 punt voor functionele vorming.
Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkervaring als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt.
Bij zowel de hoofdgroepindeling als functionele vorming, worden opleidingen gehanteerd die geen discussie opleveren over het niveau van de opleiding èn die passen binnen de structuur van het kennisaspect van het functiewaarderingssysteem. Opleidingen waarover discussie kan ontstaan en waarvoor algemeen gangbare en erkende alternatieve opleidingen aanwezig zijn worden in principe niet gebruikt. De algemeen gangbare en erkende opleiding wordt gehanteerd.
Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt beslissingen naar eigen inzicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle/ toetsing/beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de direct leidinggevende, een hogere leidinggevende, een namens de leiding met controle/ toetsing/beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole of systeemcontrole.
De frequentie van deze controle/toetsing/beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).
Score 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging moeten worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en/of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.
Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van zich voordoende problemen naar eigen inzicht. Deze keuzen kunnen worden beperkt door wetgeving, jurisprudentie, voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften en/of -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften etc.), instructies, werkafspraken e.d. Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (hoofdgroep en functionele vorming).
Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleidsontwikkeling zijn: het ontwikkelen van een visie geldend voor de langere termijn, op een breed terrein en grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.
De zelfstandigheid in de functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden.
Indien de licentiehouder hier expliciet voor kiest kunnen beide gezichtspunten gezamenlijk worden gehanteerd. Indien wordt overgegaan tot het gezamenlijk hanteren van de gezichtspunten handelingsvrijheid en keuzemogelijkheden, kan de hiernavolgende hulptabel worden gebruikt voor de bepaling van de totaalscore voor het kenmerk zelfstandigheid.
Hulptabel Zelfstandigheid*
In het waarderingsrapport dient de kolom- en rij-ingang te worden gemotiveerd.
Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn - of zich in een situatie bevinden, die daarmee vergelijkbaar is - teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.
In het echelonmodel wordt de zwaarte van het gezichtspunt leidinggeven voornamelijk bepaald door het hiërarchische niveau waarop de leidinggevende functie is gepositioneerd.
Onderscheid wordt gemaakt tussen bijvoorbeeld:
NB. De terminologie dient te worden aangepast aan de organisatiestructuur.
Ook kan naast het echelonmodel het functioneel leidinggeven worden gewaardeerd. In dat geval moet aan de criteria voldaan worden zoals die hieronder zijn beschreven.
Deze subvariant van leidinggeven is opgenomen ten behoeve van een ‘platte’ organisatiestructuur. Het ontbreken van een hiërarchische tussenlaag wordt bij functiewaardering soms als een nadeel ervaren voor die functionarissen die structureel c.q. voor een langere periode met coördinerende werkzaamheden zijn belast en daar een substantieel deel van hun werktijd aan besteden. Onder coördinerende werkzaamheden worden onder meer verstaan het daadwerkelijk coördineren van de dagelijkse werkzaamheden met verantwoordelijkheid voor het eindresultaat en daarmee met de bevoegdheid om collega’s en derden te instrueren (al dan niet in projecten), te controleren en hun werkzaamheden te bepalen en regelen - inclusief planning en verdelen - van werkzaamheden, het signaleren van problemen, het optreden als klankbord en als eerste aanspreekpunt.
Indien de subvariant functioneel leidinggeven wenselijk wordt geacht, dient de opdrachtgever hier expliciet voor te kiezen door het opnemen van deze variant in de scoretabel voor leidinggeven.
Bij functioneel leidinggeven is er geen sprake van een hiërarchische relatie, terwijl de functionaris daadwerkelijk met een aantal leidinggevende taken wordt belast. Om voor functioneel leidinggeven in aanmerking te komen dient aan alle navolgende voorwaarden te worden voldaan:
Tot het functioneel leidinggeven wordt ook gerekend formeel projectleiderschap, voor zover dit gedurende 2 à 3 jaar minimaal 25% van de werktijd vergt en voor zover de projectleider verantwoordelijk is voor het eindproduct.
Bovendien dient projectleiderschap het leidinggeven aan een aantal projectmedewerkers te omvatten. In dit geval bestaat er overigens geen hiërarchische relatie met de personen aan wie leiding wordt gegeven.
Bij dit gezichtspunt ligt met uitzondering van functioneel leidinggeven de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Mentorschap, kameroudste, eerste medewerk(st)er e.d. worden bij dit gezichtspunt niet gewaardeerd. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij een van deze personen optreedt als eerste man/vrouw/voorman (bijvoorbeeld vakman ten opzichte van assistenten, chauffeur ten opzichte van bijrijders/beladers, fitter ten opzichte van grondwerker(s), wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd. Indien een functionaris als eerste aanspreekpunt structureel met coördinerende werkzaamheden is belast, kan dit bij functioneel leidinggeven worden gewaardeerd.
Het leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, één en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt gelijkgesteld met het leidinggeven op 3e echelon of functioneel leidinggeven. Bij fluctuaties in aantallen (bijvoorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.
In de systeemtekst zijn geen aantallen formatieplaatsen voor groepsgrootte vermeld. In deze toelichting wordt een tabel weergegeven, waarbij op een evenwichtige manier de groepsgrootte in categorieën is onderverdeeld. In deze tabel worden de echelons en functioneel leidinggeven apart vermeld. Afhankelijk van de aard van de organisatie zal een op die organisatie toegespitste tabel wenselijk zijn. Hieromtrent dient een expliciet besluit te worden genomen.
Voorbeeld 1 van een scoretabel
Voorbeeld 2 van een scoretabel
In voorbeeld twee van de scoretabel leidinggeven die hierboven is weergegeven, wordt een score van vier punten gegeven voor het eerste echelon, zonder op de omvang van het betreffende onderdeel te scoren. Het gaat op dit echelon immers om de managementbevoegdheden en -competenties, ongeacht de omvang. Daar behoort dan ook het accent te liggen. Het tweede echelon kan om dezelfde reden drie punten scoren. Het is voorstelbaar dat op het derde echelon en bij functioneel leidinggevenden de groepsomvang wèl meespeelt, omdat de leidinggevende activiteiten van deze leidinggevenden anders van aard zijn, namelijk naast leidinggevende taken, (gedelegeerde) inhoudelijke aansturingstaken.
Leidinggeven aan vrijwilligers wordt slechts meegenomen bij dit gezichtspunt indien sprake is van een structureel karakter. Van een structureel karakter kan sprake zijn indien:
Dergelijke vrijwilligers worden meegenomen als waren zij in dienst van de organisatie. In het algemeen zal er sprake zijn van leidinggeven conform het 3e echelon. Voor de toepassing van de scoretabel wordt uitgegaan van fulltime formatieplaatsen. Voor de berekening van de formatie wordt uitgegaan van de gemiddelde werktijd per week (ziekte, vakantie en verlof niet meegerekend), gerekend over een periode van zo mogelijk twee jaar.
Hierbij komen tot uitdrukking de aard van de contacten en de eisen die derhalve aan de contactvaar-digheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen met wie de functionaris in een niet-hiërarchische verhouding staat.
Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen e.d. worden als kennis aangemerkt en derhalve gewaardeerd in de hoofdgroep en functionele vorming.
Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden in het gezichtspunt 'keuzemogelijkheden' en/of 'zelfstandigheid' gewaardeerd.
Score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is in een gesprek op dat moment een zwaarwegende beslissing moet worden genomen EN er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of eerder aanspreek-bare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met ernstig afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner of organisatie, of met hoge kosten enz.).
6.1 Voorbeeld-conversietabel I zonder tussenschalen
6.2 Voorbeeld-conversietabel II met tussenschaal 10A
6.3 Voorbeeld-conversietabel III met tussenschalen 10A en 11A
Vorenstaande voorbeeld-conversietabellen leiden tot evenwichtige bezoldigingsverhoudingen in een aantal organisaties waar functiewaardering met dit systeem is ingevoerd. Een conversietabel is echter maatwerk en dient te worden afgestemd op het gewenste beloningsbeleid van de betreffen-de organisatie. Het is raadzaam contact op te nemen met de systeemhouder Capgemini alvorens de conversietabel vast te stellen.
Nadere informatie over het ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS)® 2004 en toepassing is verkrijgbaar bij: