Organisatie | Alphen aan den Rijn |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut Gemeente Alphen aan den Rijn |
Citeertitel | Sociaal Statuut Gemeente Alphen aan den Rijn |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Artikel 160, lid 1, onder c, Gemeentewet en de artikelen 8:3 en 12:1, lid 5, van de CAR/UWO Alphen aan den Rijn 2016
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-12-2016 | 01-01-2020 | Nieuwe regeling | 18-10-2016 Gemeenteblad 30 november 2016, nr. 167717 | 2016/31317, 2016/31356 en 2016/32318 |
Gemeente Alphen aan den Rijn wil formele organisatieveranderingen en reorganisaties tot een minimum beperken. Als het toch nodig blijkt de organisatie (structureel) aan te passen, hanteren we bij voorkeur het principe van ‘organisch veranderen’: werkenderwijs in nauwe samenwerking met de medewerkers en met actieve betrokkenheid van de ondernemingsraad veranderingen ‘vanzelf’ laten ontstaan en laten groeien met de daarbij horende rechtspositionele waarborgen voor de medewerkers. Organisatieveranderingen worden hiermee geleidelijk(er) doorgevoerd, zijn veelal minder ingrijpend voor de medewerkers en de werkprocessen terwijl de besluitvorming juist aanzienlijk sneller plaats kan vinden.
Organisch veranderen kan alleen plaatsvinden als de organisatieverandering op voorhand niet leidt tot de aanwijzing van boventallige medewerkers of andere ingrijpende rechtspositionele gevolgen. Hoofdstuk 3 van dit Sociaal Statuut bevat de uitwerking van de uitgangspunten van organisch veranderen. Voor organisatieveranderingen die zich niet lenen voor het principe van ‘organisch veranderen’ gelden de bepalingen van hoofdstuk 4 e.v. van het Sociaal Statuut. Hierin zijn de verschillende formele fasen van een ‘klassieke reorganisatie’ uitgewerkt. Bij deze organisatieveranderingen zal de werkgever zich maximaal inspannen om boventalligheid dan wel gedwongen ontslag van medewerkers te voorkomen. Als een organisatieverandering toch leidt tot boventallige medewerkers, dan is belangrijk uitgangspunt de begeleiding ‘Van Werk Naar Werk’ teneinde gedwongen ontslagen te voorkomen.
Met de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg wordt aan de voorkant van een organisatieverandering overleg gevoerd over de vraag of ‘organisch veranderen’ van toepassing is of dat overgegaan wordt tot toepassing van hoofdstuk 4 e.v. van het Sociaal Statuut. Tevens kan in overleg met de ondernemingsraad gedurende een organische verandering besloten worden alsnog over te gaan tot toepassing van hoofdstuk 4 e.v. van dit Sociaal Statuut als in de praktijk blijkt dat het organisch veranderingsproces toch leidt tot belangrijke wijzigingen met nadelige gevolgen voor medewerkers (zoals de aanwijzing van boventallige medewerkers terwijl deze uitkomst vooraf niet was voorzien). Eventuele wijzigingen die op grond van het organisch veranderen al zijn doorgevoerd, worden op dat moment opnieuw bekeken.
Dit Sociaal Statuut heeft als doel de uitgangspunten, procedures en rechtspositionele waarborgen vast te leggen die nodig zijn om de personele gevolgen van een verandering van de gemeentelijke organisatie op een zorgvuldige wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van dit Sociaal Statuut - met name de in bijlage 1 opgenomen mobiliteitsbevorderende maatregelen - in een vroegtijdig stadium pro-actief worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen teneinde boventalligheid dan wel gedwongen ontslag te voorkomen.
Organisatieveranderingen die plaatsvinden gedurende de looptijd van het Sociaal Plan Herindeling 2014 worden altijd bezien in relatie tot dit Sociaal
In deze regeling wordt verstaan onder:
Artikel 2:2 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en Georganiseerd Overleg
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatieverandering aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld. De ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg maken hierover - met inachtneming van de Wet op de Ondernemingsraden en de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Alphen aan den Rijn - voorafgaand aan een organisatieverandering nadere afspraken.
Artikel 2:4 Overleg Georganiseerd Overleg
de vraag of de organisatieverandering - in relatie tot de onderwerpen onder sub a – plaats kan vinden volgens de bepalingen van hoofdstuk 3 van dit Sociaal Statuut. (organisatieveranderingen via het principe van organisch veranderen) dan wel dat de bepalingen van hoofdstuk 4 (overige organisatieveranderingen) e.v. van toepassing worden verklaard Organisatieveranderingen worden via de bepalingen van hoofdstuk 3 doorgevoerd, tenzij sprake is van:
Artikel 2:5 Definitief besluit tot organisatieverandering
Het college informeert de betrokken medewerkers, de ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg over het definitieve besluit tot organisatieverandering. Daarbij wordt ingegaan op de verwachte personele gevolgen van het besluit, de globale planning van de organisatieverandering en de te volgen procedure (hoofdstuk 3 dan wel hoofdstuk 4 e.v. van dit Sociaal Statuut).
Indien het college in het besluit tot organisatieverandering afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, wordt deze afwijking duidelijk gemotiveerd. De uitvoering van het besluit wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraad.
Na afloop van de proeffase wordt het resultaat van het veranderingsproces met de betrokken medewerkers en de ondernemingsraad geëvalueerd overeenkomstig hetgeen hierover is opgenomen in het plan van aanpak.
Artikel 3:7 Adviesaanvraag ondernemingsraad
Bij een positieve evaluatie wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd alvorens de veranderingen - voor zover van toepassing - worden geformaliseerd in bijvoorbeeld werkprocessen, inrichting van de organisatie en functies.
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatieveranderingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen, die zich niet lenen voor het principe van organisch veranderen zoals uitgewerkt in hoofdstuk 3.
Artikel 4:3 Adviesaanvraag ondernemingsraad
De ondernemingsraad stelt het Georganiseerd Overleg in de gelegenheid hun standpunt kenbaar te maken ten aanzien van de overwegingen tot het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie als bedoeld in artikel 4:2, 2e lid onder c en het toepassen van een belangstellingsregistratie als bedoeld in artikel 4:2, 2e lid onder d. De ondernemingsraad neemt in beginsel het standpunt van het Georganiseerd Overleg over in hun advies.
Het college informeert de betrokken medewerker schriftelijk over de voorgenomen (proef-) plaatsing in de gewijzigde organisatie, respectievelijk over het voornemen de medewerker boventallig te verklaren. Het voorgenomen besluit vermeldt in ieder geval de ingangsdatum van de plaatsing, de functie en de waardering daarvan en de plaats van de functie in de gewijzigde organisatie. Indien sprake is van een proefplaatsing vermeldt het voorgenomen besluit tevens de duur van de proefplaatsing en de voorwaarden voor definitieve plaatsing.
Artikel 4:7 Afbouw van salaris, toelages en vergoedingen
De verlaging van het salaris als bedoeld in het derde lid vindt niet eerder plaats dan na twee jaar na plaatsing in een functie waarvan de waardering twee of meer schalen lager is en nadat aan de medewerker minimaal één passende functie is aangeboden waarvan de waardering maximaal één schaal lager is dan de waardering van zijn oorspronkelijke functie.
Indien een medewerker op moment van plaatsing een salaris ontvangt dat lager is dan het maximum van de salarisschaal, wordt het salaris vastgesteld op het bedrag in de naast lagere salarisschaal dat onmiddellijk boven het oorspronkelijke salaris van de medewerker ligt. Periodieke verhoging van het salaris vindt vervolgens plaats volgens de daarvoor geldende regels tot het maximum van de nieuwe salarisschaal.
Artikel 4:8 Inspanningsverplichting
Indien de medewerker wordt geplaatst in een functie waarvan de waardering lager ligt dan de oorspronkelijke functie, dan geldt voor het college en de medewerker een blijvende inspanningsverplichting om alsnog tot plaatsing in een andere passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te komen waarvan de waardering overeenkomt met de oorspronkelijke functie van de medewerker.
Indien de medewerker aantoonbaar onvoldoende inspanningen levert als bedoeld in het eerste lid, vervalt de salarisgarantie als bedoeld in artikel 4:7, tweede, derde en vijfde lid en wordt het salaris van de medewerker verlaagd met ten hoogste één salarisschaal. De inspanningsverplichting als bedoeld in het eerste lid komt hiermee te vervallen.
Artikel 5:1 Doorlopen ‘Van Werk Naar Werk’-traject
Op boventallig verklaarde medewerkers met een dienstverband van tenminste twee jaar zijn de artikelen van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Alphen aan den Rijn van toepassing. Zij hebben recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘Van Werk Naar Werk’-traject.
De boventallige medewerker behoudt tijdens de het ‘Van Werk Naar Werk’-traject zijn reguliere rechtspositie voor wat betreft salaris, verlofaanspraken en aanstellingsduur; indien van toepassing worden inkomensbestanddelen en onkostenvergoedingen naar de gewijzigde situatie bezien en waar nodig ingetrokken of afgebouwd volgens de daarvoor geldende regelingen.
Artikel 5:3 Onderbreken ‘Van Werk Naar Werk’-traject
Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een functie, maar het gebruikmaken van deze mogelijkheid met zich brengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan het ‘Van Werk Naar Werk’-traject, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) ‘Van Werk Naar Werk’-traject op te schorten.
Artikel 6:1 Werkingssfeer hoofdstuk 6
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Het college stelt in overleg met het Georganiseerd Overleg een sociaal plan op ter uitwerking van en/of aanvulling op dit hoofdstuk. Uitgangspunt is gelijkwaardigheid van het geheel van arbeidsvoorwaarden voor en na de taakoverheveling. In het sociaal plan worden o.a. afspraken gemaakt over salarisgarantie, verlof, ambtsjubileum, studiefaciliteiten en het aanvaarden van een uitwisselbare of passende functie bij de privaat- of publiekrechtelijke instantie.
Artikel 6:3 Geen passende of geschikte functie
Indien het college er niet in slaagt om de medewerker te plaatsen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie binnen de organisatie aan te bieden, krijgt de medewerker de status van boventallig verklaarde medewerker. Hierbij gelden hoofdstuk 5 van dit Sociaal Statuut en de rechten en plichten als bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Alphen aan den Rijn en de in bijlage 1 bij dit Sociaal Statuut opgenomen mobiliteitsbevorderende maatregelen.
In gevallen waarin deze regeling niet voorziet of de toepassing leidt tot een onbillijke situatie, wordt door het college ten gunste van de medewerker anders besloten.
Drie jaar na inwerkingtreding van deze regeling – of zoveel eerder of later als partijen in het Georganiseerd Overleg overeenkomen - wordt het Sociaal Statuut en de toepassing hiervan geëvalueerd.
Bijlage 1 Mobiliteitsbevorderende maatregelen bij organisatie- veranderingen
Door organisatieveranderingen kunnen medewerkers hun functie verliezen. Met mobiliteitsbevorderende maatregelen kan de betrokken medewerker worden ondersteund bij het vinden van een andere functie binnen of buiten de organisatie. Bij een ‘klassieke’ organisatieverandering kunnen de mobiliteitsbevorderende maatregelen voorafgaand (pro-actief) dan wel tijdens het ‘Van Werk Naar Werk’-traject worden ingezet met als doel gedwongen ontslag/werkloosheid te voorkomen. Ook bij het organisch veranderen kunnen de mobiliteitsbevorderende maatregelen worden ingezet, maar alleen op basis van vrijwilligheid. Bij een organische organisatieverandering wordt met de inzet van de mobiliteitsbevorderende maatregelen beoogd boventalligheid te voorkomen en medewerkers pro-actief in beweging te krijgen.
De mobiliteitsbevorderende maatregelen hebben tot doel:
‘Van Werk Naar Werk’: het is de bedoeling dat de medewerker - ook al heeft deze (tijdelijk) geen functie meer - toch zoveel mogelijk aan het werk blijft en tijdelijke werkzaamheden krijgt opgedragen; dit gebeurt enerzijds omdat het voor de medewerker belangrijk is om actief deel te blijven uitmaken van het arbeidsproces en anderzijds vanuit organisatorisch en economisch oogpunt (de medewerker levert een tegenprestatie voor het ontvangen salaris);
Mobiliteitsbevorderende maatregelen
In een concreet geval maken de medewerker en een personeelsmanagementadviseur van de afdeling P&O afspraken over de activiteiten die in het ‘Van Werk Naar Werk’-traject worden ingezet en worden afspraken gemaakt over de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken en de aard en frequentie van de begeleiding tijdens deze fase. Deze afspraken worden vastgelegd in het ‘Van Werk Naar Werk’-contract De kosten van de activiteiten uit het contract komen, mits redelijk en billijk, tot een maximum van € 7.500,- voor rekening van de gemeente. In voorkomende gevallen kan besloten worden om af te wijken van het gestelde maximum indien daarmee de kansen van de medewerker op het vinden van een andere functie daadwerkelijk worden vergroot.
Mobiliteitsbevorderende maatregelen die ingezet kunnen worden:
terugkeergarantie interne herplaatsing: als binnen drie maanden na herplaatsing binnen de gemeente (zonder voorafgaande proefplaatsing) blijkt dat de nieuwe functie toch niet passend is, kan de medewerker op zijn verzoek één keer opnieuw door het college boventallig worden verklaard. De periode waarin de medewerker vóór herplaatsing al boventallig was, wordt dan in mindering gebracht op de duur van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject;
terugkeergarantie externe herplaatsing: indien een medewerker na zijn vertrek bij Gemeente Alphen aan den Rijn buiten zijn schuld in de eerste twee maanden wordt ontslagen, kan deze medewerker terugkeren naar de Gemeente en wordt hij opnieuw boventallig verklaard. De periode die de medewerker vóór herplaatsing al boventallig was, wordt dan in mindering gebracht op de duur van het nieuwe ‘Van Werk Naar Werk’-traject;
loonsuppletie: bij ontslag op eigen verzoek wegens het aanvaarden van een baan buiten Gemeente Alphen aan den Rijn op een lager salarisniveau, kan besloten worden om gedurende het eerste jaar een aanvulling op het salaris te verlenen tot maximaal 100% van het oude salarisniveau en gedurende het tweede jaar een aanvulling van maximaal 50% van het verschil tussen het oude en nieuwe salaris. Deze aanvulling kan op verzoek van de medewerker worden afgekocht; de hoogte van de afkoopsom wordt in overleg met de medewerker vastgesteld. Ook kunnen afspraken gemaakt worden over overige secundaire arbeidsvoorwaarden;
bij ontslag op eigen verzoek in verband met het aanvangen van eigen bedrijfsactiviteiten binnen zes maanden na de start van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject, kan op verzoek van de medewerker besloten worden het dienstverband maximaal drie maanden langer in stand te laten, gedurende welke periode medewerker de werktijd geheel of gedeeltelijk aan de feitelijke start van bedrijfsactiviteiten mag besteden. Deze periode van drie maanden kan op verzoek van de medewerker worden gekapitaliseerd. Voorwaarde is indiening van een degelijk uitgewerkt businessplan en een bewijs van inschrijving bij de Kamer van Koophandel.
Indien de bovengenoemde maatregelen tot onbillijke uitkomsten leiden, beslist het college over de toekenning van andere of aanvullende faciliteiten.
Bij ontslag op eigen verzoek wegens het aanvaarden van een functie buiten de gemeentelijke organisatie ontvangt de medewerker een vertrekpremie. De vertrekpremie bedraagt:
bij vertrek binnen 13 tot en met 18 maanden na aanvang van het ‘Van Werk Naar Werk’-traject: 1 bruto maandsalaris; De vertrekpremie wordt teruggevorderd indien na het vertrek van de medewerker en toekenning van de vertrekpremie onverhoopt sprake is van WW-aanspraken ten laste van Gemeente Alphen aan den Rijn of indien na externe herplaatsing de medewerker gebruik maakt van de terugkeergarantie (ontslag binnen twee maanden na vertrek).
In de Cao Gemeenten 2013 - 2015 is de mogelijkheid van een Generatiepact opgenomen, waarmee ruimte gemaakt wordt voor aanstelling van jongeren doordat via ondersteunende maatregelen oudere medewerkers gestimuleerd worden minder te gaan werken. In bijvoorbeeld de 80-90-100 variant krijgen oudere medewerkers de mogelijkheid om 80% van hun aanstelling te gaan werken, tegen 90% van hun huidige salaris en met behoud van 100% van hun huidige pensioenopbouw. Andere varianten dan 80-90-100 zijn mogelijk, met 50% werken als ondergrens.
Afhankelijk van de specifieke situatie en omstandigheden van een organisatieverandering kan, zulks ter beoordeling van het college, besloten worden om een bepaalde variant van het generatiepact in te zetten ter bevordering van de instroom of het behoud van jongere medewerkers.
Vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders van Alphen aan den Rijn op 18 oktober 2016,
de secretaris, de burgemeester,
drs. P.W. Jeroense, mr. drs. J.W.E. Spies
Toelichting op Sociaal Statuut
Geschikte functie: of een functie voor een medewerker geschikt is, naast de bereidheid van de medewerker om deze te vervullen, ter beoordeling van de werkgever. Deze baseert zich op objectieve gegevens, zoals opleiding en ervaring, beoordelingen van functioneren en competenties.
Medewerker: onder het begrip medewerker valt zowel de medewerker met een vaste aanstelling als de medewerker met een tijdelijke aanstelling. Hieronder valt niet de medewerker die voor bepaalde tijd is aangesteld voor een specifieke opdracht.
Organisatieverandering: organisatieveranderingen die slechts consequenties hebben voor enkele medewerkers leiden niet tot toepassing van het Sociaal Statuut. Ook indien een organisatieverandering geen personele gevolgen heeft, is toepassing van het Sociaal Statuut niet aan de orde. Bijvoorbeeld: een wijziging van de ophanging van een afdeling binnen de organisatie of een uitbreiding van de formatie zonder consequenties voor de zittende medewerkers.
Onder ingrijpende gevolgen voor de rechtspositie wordt o.a. verstaan: boventalligheid en wijzigingen HR21 functie voor medewerkers.
Organisch veranderen: als bij voorbaat al duidelijk is, dat organisatiewijziging gaat leiden tot boventallige medewerkers of andere ingrijpende rechtspositionele gevolgen, kan organisch veranderen niet plaatsvinden.
Passende functie: onder een passende functie wordt in eerste instantie verstaan een functie met eenzelfde waardering als de oorspronkelijke functie. Teneinde de kans op plaatsing in een plaatsingsprocedure of in het kader van een Van Werk Naar Werk Traject zo groot mogelijk te maken, wordt een functie waarvan de waardering maximaal twee schalen lager is dan de oorspronkelijke functie ook nog als een passende functie aangemerkt. Dit laatste is wel uitzondering.
Proefplaatsing: in het kader van de plaatsingsprocedure en bij herplaatsing kan de werkgever besluiten tot een proefplaatsing voor maximaal één jaar. Op deze manier kunnen zowel de werkgever als de medewerker toetsen of het een passende of een geschikte functie voor de medewerker betreft.
Uitwisselbare functie: deze definitie is nodig in verband met het beginsel “mens volgt werk”.
Een functie met een ander waarderingsniveau en/of een ander werk- en denkniveau kan geen uitwisselbare functie zijn.
Hoofdstuk 2 Besluit tot organisatieverandering
Zowel de ondernemingsraad (OR) als het Georganiseerd Overleg (GO) hebben een rol in het proces van organisatieverandering. De OR heeft op grond van de Wet op de Ondernemingsraden adviesrecht ten aanzien van organisatieveranderingen en de personele gevolgen daarvan. Met het GO wordt op grond van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Alphen aan den Rijn overleg gevoerd over de gevolgen van de organisatieverandering voor de werkgelegenheid en de rechtspositie van medewerkers. De OR en het GO stemmen hun bevoegdheden met elkaar af. Bij de vraag of een verandering van de organisatie via het principe van organisch veranderen kan plaatsvinden, is het GO aan zet, maar stelt het de OR in de gelegenheid haar standpunt hierover aan het GO kenbaar te maken.
Hoofdstuk 3 Organisch veranderen
Organisch veranderen is niet mogelijk als op voorhand duidelijk is, dat de verandering zal leiden tot de aanwijzing van boventallige medewerkers. In het proces van organisch veranderen is een aantal fases te onderscheiden. In de oriëntatiefase wordt met actieve betrokkenheid van medewerkers en de ondernemingsraad een plan van aanpak opgesteld. Over dit plan van aanpak wordt advies aan de OR gevraagd
Gedurende de proeffase behouden de medewerkers hun oorspronkelijke rechtspositie en kan in overleg met de OR besloten worden alsnog over te gaan tot een klassieke organisatieverandering. . Individuele afspraken met medewerkers in deze fase worden schriftelijk vastgelegd.
Indien in de evaluatiefase blijkt, dat het organisch veranderproces geslaagd is, wordt de OR om advies gevraagd alvorens de veranderingen worden geformaliseerd.
Hoofdstuk 4 Overige organisatieveranderingen
Artikel 4:2 en 4:3 Plan van aanpak en adviesaanvraag Ondernemingsraad
Het plan van aanpak wordt voor advies voorgelegd aan de OR. Per organisatieverandering wordt bekeken of een plaatsingsadviescommissie wordt ingesteld en/of een belangstellingsregistratie wordt toegepast. In bepaalde situaties heeft het instellen van een plaatsingscommissie namelijk geen toegevoegde waarde. Bijvoorbeeld in het geval voor alle medewerkers een uitwisselbare functie voorhanden is.
De OR vraagt over het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie en/of het toepassen van een belangstellingsregistratie het standpunt van het GO.
Artikel 4:4 Volgorde bij plaatsing
Uitgangspunt bij plaatsing is “mens volgt werk” (uitwisselbare functie). Indien niet iedere medewerker in een uitwisselbare functie kan worden geplaatst, wordt gekeken of plaatsing in een passende functie mogelijk is. Als plaatsing in een passende functie niet mogelijk is, wordt vervolgens gekeken of plaatsing in een geschikte functie tot de mogelijkheden behoort.
Bij de plaatsingsvolgorde is de geschiktheid van de medewerker het belangrijkste criterium.
Daarna wordt achtereenvolgens gekeken naar de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies en de leeftijd, indien de leeftijdsopbouw binnen de organisatie of het organisatieonderdeel dit noodzakelijk maakt.
Artikel 4:7 en 4:8 Afbouw van salaris en inspanningsverplichting
In het kader van een organisatiewijziging kan een medewerker ge- of herplaatst worden in een passende of geschikte functie. In de definitiebepalingen is bepaald dat een passende functie maximaal twee schalen lager gewaardeerd kan zijn dan de oorspronkelijke functie van de medewerker. In de definitie van geschikte functie is in het geheel geen waardering opgenomen.
In verband hiermee is in artikel 4:7 bepaald, dat bij plaatsing in een passende of geschikte functie waarvan de waardering één schaal lager is dan de oorspronkelijke functie, de medewerker recht blijft houden op het salaris (en salarisperspectief) van de oorspronkelijke functie (in de vorm van een zgn. garantieschaal). In dit geval geldt zowel voor de werkgever als de medewerker een blijvende inspanningsverplichting om de medewerker alsnog te plaatsen in een functie waarvan de waardering gelijk is aan die van de oorspronkelijke functie van de medewerker.
Voor een medewerker met een garantieschaal geldt bij een eventuele nieuwe organisatiewijziging de functionele schaal als uitgangspositie bij plaatsing.
Tevens is in artikel 4:7 bepaald, dat bij plaatsing in een functie waarvan de waardering twee schalen lager is dan de waardering van de oorspronkelijke functie, het salaris van de medewerker na twee jaar gefaseerd in drie jaar kan worden verlaagd. Deze verlaging kan echter niet meer bedragen dan een teruggang in salaris van één salarisschaal. Ook kan pas na twee jaar tot verlaging van het salaris worden overgegaan en dient in deze periode van twee jaar minimaal één passende functie, waarvan de waardering maximaal één schaal lager is dan de waardering van de oorspronkelijke functie, aan de medewerker te zijn aangeboden. Uiteraard wordt hierbij gestreefd naar plaatsing in een functie op hetzelfde waarderingsniveau of een hoger waarderingsniveau.
Kan in de periode van twee jaar een dergelijke functie niet aan de medewerker worden aangeboden, dan behoudt hij/zij ook na twee jaar het oude salaris tot aan het moment dat een dergelijke functie wel is aangeboden en hij/zij deze zonder geldige reden niet heeft geaccepteerd.
Voor de medewerker met een garantieschaal geldt bij een eventuele nieuwe organisatiewijziging dat hij/zij er maximaal één salarisschaal op achteruit kan gaan ten opzichte van zijn/haar garantieschaal.
Aan de inspanningsverplichting om de medewerker terug te brengen op zijn oude waarderingsniveau wordt invulling gegeven door de medewerker een voorrangspositie te geven bij interne vacatures. Dit betekent dat – voordat een vacature intern wordt opengesteld – allereerst wordt bekeken of deze aan de betrokken medewerker kan worden aangeboden. Verder worden schriftelijke afspraken gemaakt waarin wordt vastgelegd welke activiteiten de werkgever en de medewerker verrichten om de medewerker op het oude waarderingsniveau terug te brengen. Te denken valt bijvoorbeeld aan het volgen van een opleiding of het aanbieden van interim-functievervulling. Deze afspraken worden gemonitord en besproken en eventueel bijgesteld in periodiek te houden personeelsgesprekken. Indien de medewerker zijn inspanningsverplichtingen aantoonbaar niet nakomt dan vervalt de salarisgarantie en wordt het salaris van de medewerker verlaagd met ten hoogste één salarisschaal. Hiermee komen de inspanningsverplichtingen van zowel de werkgever als de medewerker te vervallen.
Artikel 5:1 Van werk naar werk traject
In hoofdstuk 10d, paragraaf 5, van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Alphen aan den Rijn is bepaald dat medewerkers die boventallig worden verklaard recht hebben op het doorlopen van het Van Werk Naar Werk Traject. Naast de in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d opgenomen faciliteiten, heeft de boventallig verklaarde medewerker recht op de in de bijlage bij het Sociaal Statuut opgenomen mobiliteitsbevorderende maatregelen, inclusief de mogelijkheid tot toekenning van een vertrekpremie of de inzet van het generatiepact ter bevordering van de instroom of het behoud van jongere medewerkers.
Het Van Werk Naar Werk Traject duurt maximaal twee jaar en kan in bepaalde situaties eenmalig verlengd worden.
In het vijfde lid van artikel 5:1 is opgenomen dat de boventallig verklaarde medewerker tijdens het van-werk-naar-werk-traject in beginsel geen passende functie of al dan niet tijdelijke werkzaamheden mag weigeren. Over het accepteren van een passende functie of tijdelijke werkzaamheden vindt altijd overleg plaats met de boventallige medewerker.
In het zesde lid wordt bepaald dat inkomensbestanddelen en onkostenvergoedingen naar de gewijzigde situatie kunnen worden ingetrokken of afgebouwd. In artikel 3:16 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Alphen aan den Rijn is de afbouw opgenomen van de toelage onregelmatige dienst, de toelage beschikbaarheidsdienst en de inconveniëntentoelage.
In artikel 10d:24 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Alphen aan den Rijn is bepaald dat een paritaire commissie toeziet op de toepassing en uitvoering van het Van Werk Naar Werk Traject.
Het college heeft besloten dat de medewerker en de werkgever een geschil over de uitvoering van het Van Werk Naar Werk Traject kunnen voorleggen aan de paritaire commissie die hiertoe voor de gemeenten Leiden, Leiderdorp, Oegstgeest en Zoeterwoude is ingesteld.
Artikel 6:2 en 6:3 Werkgelegenheid en geen passende of geschikte functie
Ook bij privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling is uitgangspunt dat de werkgever zich inspant om boventalligheid te voorkomen. Mocht dat onverhoopt toch het geval zijn, dan worden het van-werk-naar-werk traject en de mobiliteitsbevorderende maatregelen ingezet om een medewerker naar een andere functie of baan te begeleiden.
In artikel 7:2 is opgenomen dat (de toepassing van) het Sociaal Statuut drie jaar na inwerkingtreding wordt geëvalueerd. Het spreekt vanzelf dat een evaluatie alleen plaatsvindt indien dit een toegevoegde waarde heeft. Partijen kunnen in het Georganiseerd Overleg besluiten een evaluatie eerder dan na drie jaar of op een later tijdstip te laten plaatsvinden.