Organisatie | Valkenburg aan de Geul |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | REGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE VALKENBURG AAN DE GEUL 2017 |
Citeertitel | Regeling gesprekscyclus gemeente Valkenburg aan de Geul 2017 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
01-01-2017 | 09-03-2017 | Onbekend | 11-10-2016 Onbekend | Onbekend |
GEMEENTE VALKENBURG AAN DE GEUL 2017
De burgemeester en wethouders van de gemeente Valkenburg aan de Geul;
dat bij besluit van 11 oktober 2016 is vastgelegd dat de gemeente Valkenburg aan de Geul
per 1 januari 2017 voor de gesprekscyclus na personeelsraadpleging de bereikte overeenstemming ter zake de inhoud van deze regeling;
Regeling gesprekscyclus gemeente Valkenburg aan de Geul 2017:
Op initiatief van de vereniging Nederlandse gemeenten (VNG) zijn als onderdeel van het functiewaarderingssysteem HR21 landelijk competentieprofielen ontwikkeld. De competentieprofielen zijn gebaseerd op het competentiewoordenboek. Het competentiewoordenboek bestaat uit 32 competenties verdeeld over 4 dimensies.
1.De leidinggevende en de medewerker maken ieder jaar vóór 1 maart concrete planningsafspraken over:
a) de uit te voeren werkzaamheden/te behalen resultaten (werkafspraken) op basis van de hoofdtaken uit het functieprofiel en de planning van het organisatieonderdeel;
b) de ontwikkeling van de medewerker binnen zijn functie op basis van het kennisniveau zoals vastgelegd in functieprofiel en het competentieniveau;
c) de loopbaan(ontwikkeling) en levensfase van de medewerker, op basis van de behoefte van de medewerker en/of de behoefte van de organisatie.
d) houding, gedrag en bijzondere omstandigheden.
De leidinggevende en medewerker bespreken halverwege de cyclus tenminste eenmaal de voortgang van de in het planningsgesprek gemaakte afspraken. Hierbij kan aandacht worden besteed aan de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de werkzaamheden worden verricht, de randvoorwaarden om de resultaten te bereiken en alle andere onderwerpen die er toe doen.
Het doel is de realisering van de vastgelegde planningsafspraken te volgen, te ondersteunen en het functioneren bij te sturen. Zo nodig worden de afspraken nader ingevuld, aangevuld dan wel bijgesteld. De door de leidinggevende en medewerker geaccordeerde afspraken worden digitaal vastgelegd in de prestatiecoach.
a) de realisatie van de gemaakte afspraken over de uit te voeren werkzaamheden/te behalen resultaten (resultaatafspraken);
b) het kennis-en competentieniveau en de daarover gemaakte ontwikkelingsafspraken;
In het beoordelingsgesprek evalueren de leidinggevende en de medewerker de realisatie van de afspraken over loopbaanontwikkeling, deze wegen niet mee in de eindbeoordeling.
6Iedere resultaatafspraak, competentie en het kennisniveau wordt apart beoordeeld met een van de volgende kwalificaties:
De leidinggevende en medewerker accorderen beiden digitaal de beoordeling. Indien de medewerker het niet eens is met de beoordeling, tekent deze “voor gezien” en kan zijn bedenkingen binnen twee weken na het beoordelingsgesprek schriftelijk kenbaar maken. Indien de medewerker niet binnen twee weken zijn bedenkingen kenbaar heeft gemaakt, wordt de beoordeling vastgesteld door:
Indien de medewerker zijn bedenkingen kenbaar heeft gemaakt, wordt hij binnen twee weken nadat hij dit heeft gedaan in de gelegenheid gesteld deze mondeling toe te lichten bij de leidinggevende. Indien de leidinggevende geheel aan de bedenkingen/bezwaren tegemoet komt, wordt de beoordeling gewijzigd en vastgesteld. Indien de leidinggevende de bezwaren niet (geheel) deelt, motiveert de leidinggevende schriftelijk waarom de beoordeling niet wordt aangepast en wordt de beoordeling uiterlijk vier weken na het bedenkingengesprek vastgesteld. Tegen de vastgestelde beoordeling kan de medewerker bezwaar en beroep aantekenen conform de daarvoor geldende procedure.
Artikel 8 Citeertitel en inwerkingtreding
1Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling gesprekscyclus gemeente Valkenburg aan de Geul 2017”.
2 Deze regeling treedt inwerking op 1 januari 2017, onder gelijktijdige intrekking van de “Regelingen persoonlijk ontwikkelplan gemeente Valkenburg aan de Geul 2014, functioneringsgesprekken gemeente Valkenburg aan de Geul 2014 en beoordelingsreglement gemeente Valkenburg aan de Geul 2005.
Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van 11 oktober 2016
Van iedereen wordt verwacht om “mee te bewegen” en het beste uit zichzelf te halen. Want samen bepalen we het succes van de organisatie! Natuurlijk heeft iedereen een eigen verantwoordelijkheid maar hij/zij wordt maximaal ondersteund door zijn/haar leidinggevende. De gesprekkencyclus is hét instrument dat de ontwikkeling van de medewerker kan sturen en ondersteunen. De gesprekscyclus biedt zowel leidinggevenden als medewerkers de mogelijkheid om op een gestructureerde manier te werken aan en te sturen op concrete resultaten/zichtbare bijdragen, de persoonlijke ontwikkeling en de invulling van eventuele loopbaanwensen.
Het competentieprofiel is gekoppeld aan het functieprofiel. Dit functie/competentieprofiel vormt de basis voor het gesprek. Het functieprofiel is de basis voor de resultaatafspraken, het competentieprofiel is de basis voor de ontwikkelingsafspraken.
De coördinator kan de leidinggevende ondersteunen, bijvoorbeeld door de gesprekken voor te bereiden.
In de CAR/UWO wordt de term functioneringsgesprek gebruikt. In deze gesprekscyclus vervangt het voortgangsgesprek dit functioneringsgesprek. Naast een tussentijdse evaluatie van de in het planningsgesprek gemaakte afspraken, worden ook de omstandigheden rondom het werk in dit gesprek besproken. Hiermee geeft deze regeling invulling aan artikelen waarin “functioneringsgesprek” wordt genoemd.
De gesprekscyclus betreft in principe één kalenderjaar. Bij een tussentijdse indiensttreding wordt de eerste cyclus verkort zodat de tweede cyclus hierbij kan aansluiten. Als een medewerker bijvoorbeeld per 1 april 2017 in dienst treedt (met een aanstelling bij wijze van proef) dan worden tot 1 april 2018 een planningsgesprek en een beoordelingsgesprek gevoerd. Begin 2019 start een nieuwe cyclus met een planningsgesprek.
Voor diverse groepen medewerkers zoals de medewerkers van de buitendienst is een gesprekscyclus van drie gesprekken binnen één jaar niet efficiënt. De leidinggevende kan om praktische redenen besluiten om voor een hele groep de drie gesprekken van de cyclus binnen twee jaar te voeren.
De aanleiding voor de extra gesprekken kan zowel positief (bv. tussentijds bevorderen) als negatief (bv. disfunctioneren) zijn. Ook kan de medewerker behoefte hebben aan extra gesprekken, bv. een extra tussentijdse beoordeling.
De afspraken die tijdens het planningsgesprek worden gemaakt in de onderdelen “ontwikkeling binnen de functie” en “loopbaan” vervangen samen het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
In het planningsgesprek kunnen ook afspraken gemaakt worden die te maken hebben met de levensfase van de medewerker, bijvoorbeeld in relatie tot een naderend pensioen, combinatie werk-zorg etc.
De werktijdenregeling stelt dat de medewerkers die vallen onder de standaard regeling meer en minder uren kunnen werken dan de formele arbeidsduur per week. Deze uren moeten zoveel mogelijk gecompenseerd worden voor het einde van het kalenderderjaar. Om dit te bewaken is in de werktijdenregeling bepaald dat de werktijden, het aantal gewerkte uren en de gelegenheid om te compenseren minimaal tweemaal per jaar onderwerp van gesprek zijn tussen leidinggevende en medewerker.
Indien medewerker en leidinggevende het samen niet eens worden beslist de leidinggevende. De medewerker kan zijn zienswijze vermelden op het formulier en tekent “voor gezien”. De leidinggevende neemt gemotiveerd een besluit waartegen bezwaar en beroep mogelijk is (conform de Algemene Wet Bestuursrecht).
De onderwerpen die o.a. aan de orde kunnen komen zijn de werkbelasting, het ziekteverzuim (is dit bijvoorbeeld werk gerelateerd) en de wijze van leidinggeven. Ook als de medewerker last heeft van ongewenst gedrag van anderen wordt dat hier besproken. Onder ongewenst gedrag wordt verstaan: seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten.
Indien medewerker en leidinggevende het samen niet eens worden beslist de leidinggevende. De medewerker kan zijn zienswijze vermelden op het formulier en tekent “voor gezien”. De leidinggevende neemt gemotiveerd een besluit waartegen bezwaar en beroep mogelijk is (conform de Algemene Wet Bestuursrecht).
Door te werken met een eindoordeel is er altijd sprake van een gemiddelde. Dit kan ertoe leiden dat een competentie die cruciaal is voor een goede functievervulling “onder niveau” is terwijl het eindoordeel toch positief is. Dit is niet wenselijk. Daarom is de mogelijkheid opgenomen om een “onder niveau” eindoordeel te geven als bijvoorbeeld de kerncompetentie “integriteit” als “onder niveau” is beoordeeld, ondanks dat andere onderdelen beoordeeld zijn met “op niveau”. Uiteraard vergt een dergelijk eindoordeel een goede en concrete motivering.