Verzuimprotocol gemeente Medemblik

Verzuimprotocol

Inhoudsopgave

• Inleiding

• 1 Ziekmelden

  • 1.1 Ziek- en herstelmelden bij een parttime dienstverband

  • 1.2 Thuisblijven

  • 1.3 Contact tussen Arbo-dienst en medewerker

  • 1.4 Verblijfplaats

  • 1.5 Vakantie tijdens ziekte

  • 1.6 Ziekte tijdens vakantie

  • 1.7 Open spreekuur bedrijfsarts

  • 1.8 Sancties bij het niet nakomen van afspraken c.q. onrechtmatig verzuim

  • 1.9 Privacyaspecten

  • 1.10 Loondoorbetaling tijdens ziekte

• 2 Weer aan het werk

  • 2.1 Verschil van mening over herstelverklaring door bedrijfsarts

• 3 Het sociaal medisch team overleg (SMT)

  • 3.1 Doel SMT

  • 3.2 Deelnemers SMT

  • 3.3 Casemanager

• 4 Frequent en langdurig verzuim

  • 4.1 Stappenplan bij langdurig verzuim en reïntegratie

• 5 Citeerartikel

• Bijlage I

Inleiding

In dit protocol wordt de ziek- en herstelmeldingsprocedure beschreven. Ook wordt kort stilgestaan bij een aantal aandachtspunten die bij ziek- en herstelmelden van belang zijn.

Voor de leesbaarheid is in de tekst gekozen voor de mannelijke vorm. Voor “hij” lees je hij/zij.

In de meeste gevallen is de leidinggevende het afdelingshoofd, in ieder geval wordt niet de seniormedewerker bedoeld.

DE LEIDINGGEVEND IS AAN ZET!!

1 Ziekmelden

De medewerker meldt zich indien mogelijk voor 09.00 uur persoonlijk ziek bij de leidinggevende en bij afwezigheid van de leidinggevende bij diens vervanger. Als je deze niet kunt bereiken meld je je ziek bij P&O. De vervanger van de leidinggevende of P&O informeert de leidinggevende alsnog zo spoedig mogelijk. Het is gebruikelijk dat de leidinggevende of diens vervanger dezelfde dag nog contact opneemt met de zieke medewerker en rekening houdend met diens privacy (zie 1.9) naar de volgende zaken vraagt:

• 1

  hoe lang de medewerker denkt afwezig te zijn

• 2

  of er werkgerelateerde oorzaken zijnn

• 3

  welke maatregelen voor genezing zijn getroffen (bijv. huisarts e.d.)

• 4

  In welke mate de medewerker nog aan het werk kan en welke beperkingen er zijn

• 5

  direct doorgeven als verblijfplaats of bereikbaarheid tussentijds verandert (bijv. door ziekenhuisopname, verpleegadres, telefoonnummer)

• 6

  of er nog werkafspraken geregeld moeten worden, of er nog iets afgemaakt/verstuurd moet worden, afgezegd, verplaatst, etc. (wat de medewerker nog wel kan)

• 7

  wanneer het volgende contactmoment is

Door de leidinggevende of diens vervanger wordt de ziekmelding voor 12.00 uur aan P&O doorgegeven. De melding wordt gedaan door middel van een e-mail aan P&O, ziekmeldingen@medemblik.nl. Het is hierbij van belang dat de ziekmelding zo compleet mogelijk wordt doorgegeven. Naar aanleiding van de melding wordt, indien daar aanleiding voor is, door P&O gecheckt op de volgende zaken;

• 1

  ziekte als gevolg van zwangerschap

• 2

  een WIA-uitkering of WAO-verleden korter dan 5 jaar;

• 3

  een afwijkend verpleegadres en telefoonnummer van de medewerker t.o.v. het huisadres (bijv. bij ziekenhuisopname).

Alle ziekmeldingen worden dezelfde dag in het personeelsinformatiesysteem geregistreerd en doorgegeven aan de Arbodienst. Als het om een werknemer gaat met een WIA-uitkering of een WAO-verleden korter dan 5 jaar (vangnetgeval), dan moet dit door P&O binnen vier dagen aan het UWV worden gemeld.

1.1 Ziek- en herstelmelden bij een parttime dienstverband

De eerste ziektedag is de eerste werkdag tijdens ziekte. Een werkdag is de dag waarop men normaal gesproken werkt volgens het werkrooster. Een parttime medewerker hoeft zich niet ziek te melden op een dag dat hij niet is ingeroosterd.

1.2 Thuisblijven

Wanneer een medewerker zich ziek heeft gemeld en er is contact geweest met zijn leidinggevende dan hoeft hij (voor zover de ziekte dit toelaat) niet thuis te blijven. De medewerker moet wel telefonisch bereikbaar zijn voor de leidinggevende tijdens zijn ziekte. Van de medewerker wordt wel verwacht dat hij zich tijdens de ziekteperiode zo gedraagt dat zijn herstel niet wordt belemmerd. In ieder geval stelt de medewerker zich, als de klachten hiertoe aanleiding geven, zo snel mogelijk onder behandeling van een arts. Afhankelijk van de ziekte neemt de leidinggevende regelmatig contact op met de zieke medewerker. Zo nodig wordt de zieke medewerker uitgenodigd voor een gesprek gericht op de bevordering van het herstel.

1.3 Contact tussen Arbo-dienst en medewerker

• 1

  Bij aanhoudend verzuim wordt de medewerker in de 2e/3e verzuimweek uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts.

• 2

  Eerder contact is mogelijk als werkgever, medewerker of Arbo-dienst eerder ingrijpen wenselijk of noodzakelijk achten. De leidinggevende neemt hierover in ieder geval contact op met P&O, indien uit het contact met de medewerker blijkt dat er sprake is van werkgerelateerde oorzaken.

• 3

  Er kan bij gerede twijfel een spoedcontrole worden aangevraagd.

• 4

  Er kan bij gerede twijfel een spoedcontrole worden aangevraagd.

• 5

  De leidinggevende kan zelf de bedrijfsarts raadplegen.

Als geen gehoor wordt gegeven aan een oproep van de bedrijfsarts zal hij de leidinggevende hiervan op de hoogte stellen. Het is aan de leidinggevende om een vervolgactie te ondernemen (bijv. contact zoeken met medewerker). Zonder geldige reden zijn de gemaakte kosten voor de medewerker.

1.4 Verblijfplaats

Wanneer de verblijfplaats van de zieke medewerker afwijkt van het huisadres (bijv. bij ziekenhuisopname) dan moet de medewerker dit bij zijn ziekmelding doorgeven aan de leidinggevende. Dit geldt ook voor wijzigingen van de verblijfplaats tijdens de ziekte van de medewerker (bijvoorbeeld bij ontslag uit het ziekenhuis).

1.5 Vakantie tijdens ziekte

Een medewerker vraagt toestemming aan de leidinggevende om op vakantie te gaan. De leidinggevende kan zich laten adviseren door de bedrijfsarts. De vakantie wordt toegestaan wanneer er geen belemmeringen voor het herstel van de medewerker zijn. Het verlof wordt verleend conform wettelijke afspraken.

1.6 Ziekte tijdens vakantie

Als een medewerker ziek wordt tijdens vakantie moet hij zich zo spoedig mogelijk telefonisch ziekmelden bij de leidinggevende. Achteraf is de medewerker verplicht een verklaring van een huisarts of specialist dat hij ziek was te overleggen. Hierna wordt bepaald of ziekteverlof in plaats van verlof alsnog wordt verleend.

1.7 Open spreekuur bedrijfsarts

Voor dit spreekuur kan een medewerker ook al is hij niet ziek, een afspraak maken als hij problemen heeft met/op het werk of arbeidsomstandigheden. De medewerker kan de bedrijfsarts verzoeken dit contact niet door te geven aan de werkgever.

1.8 Sancties bij het niet nakomen van afspraken c.q. onrechtmatig verzuim

In de CAR/UWO zijn sancties opgenomen als een ambtenaar zijn verplichtingen niet nakomt. De verplichtingen van de medewerker in het kader van ziekte en re-integratie zijn opgenomen in hoofdstuk 7 van de CAR/UWO en in het vastgestelde verzuimprotocol. De volledige tekst van de CAR/UWO is te vinden op www.car-uwo.nl. Bij twijfel of meer informatie kan je contact opnemen met P&O.

1.9 Privacyaspecten

De zieke medewerker moet aan de leidinggevende melden welke beperkingen hij ondervindt om aan het werk te gaan. Als dit bij de werkgever niet bekend is, kan immers niet beoordeeld worden of en welke actie nodig is en dus niet aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van verzuimbegeleiding en werkhervatting kan worden voldaan. Bijvoorbeeld: in het geval van een hartaanval zal zonder meer duidelijk zijn dat iemand niet op het werk kan verschijnen. Maar iemand met een verzwikte enkel zou wellicht computerwerk kunnen doen als er voor een voetenbankje wordt gezorgd. De medewerker hoeft, als hij dat niet wil, niet aan zijn werkgever te zeggen wat de precieze klachten zijn.

1.10 Loondoorbetaling tijdens ziekte

In artikel 7:3 van de CAR/UWO zijn bepalingen opgenomen over de loondoorbetaling tijdens ziekte. Onderstaande tekst is slechts een samenvatting. De volledige tekst is te vinden op www.car-uwo.nl. Bij twijfel of meer informatie kan je contact opnemen met P&O.

De medewerker die ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid als gevolg van ziekte heeft over deze uren gedurende de eerste zes maanden recht op de volledige doorbetaling van zijn bezoldiging. In de zevende tot en met de twaalfde maand heeft de medewerker over deze uren recht op 90% van zijn bezoldiging. In de dertiende tot en met de vierentwintigste maand heeft de medewerker over de uren van ziekte recht op 75% doorbetaling van zijn bezoldiging. Na deze 24 maanden wordt bij voortdurende ongeschiktheid tot aan het einde van het dienstverband 70% van de bezoldiging uitbetaald.

De medewerker heeft in al deze gevallen tenminste recht op het wettelijke minimumloon, of (als het een deeltijder betreft) een evenredig deel van het minimumloon. Over de uren waarin de medewerker werk verricht, al dan niet in het kader van zijn reïntegratie, of scholing volgt in het kader van reïntegratie, heeft hij recht op de volledige doorbetaling van zijn bezoldiging. Hierbij geldt voor de zieke medewerker een extra financiële stimulans als hij in de dertiende tot en met de vierentwintigste maand voor tenminste 50% van zijn arbeidsduur werkzaamheden verricht of scholing volgt in het kader van zijn reïntegratie. In dat geval heeft de medewerker recht op een bonus van 5% berekend over de bezoldiging waar hij recht op heeft met als maximum de eigen bezoldiging. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof telt in het geheel niet mee voor de berekening van de termijnen die de hoogte van de loondoorbetaling bepalen.

2 Weer aan het werk

De medewerker meldt zich beter bij de leidinggevende en bij afwezigheid van de leidinggevende bij diens vervanger. Voor werkhervatting is in principe geen toestemming nodig van de bedrijfsarts. Uitzondering hierop is werkhervatting na langdurig ziekteverzuim. Mocht de leidinggevende twijfels hebben over de herstelmelding, dan vraagt hij advies bij de bedrijfsarts.

Door de leidinggevende wordt de herstelmelding voor 12.00 uur, aan P&O doorgegeven. De melding wordt gedaan door middel van een e-mail aan P&O, ziekmeldingen@medemblik.nl .

Naar aanleiding van de melding wordt door P&O gecheckt op de volgende zaken:

• 1

  ziekte als gevolg van zwangerschap;

• 2

  of een medewerker gedeeltelijk hersteld is; of

• 3

  een WIA-uitkering of WAO-verleden korter dan 5 jaar, voor zover bekend.

Alle herstelmeldingen worden dezelfde dag in het personeelsinformatiesysteem geregistreerd en doorgegeven aan de Arbodienst.

2.1 Verschil van mening over herstelverklaring door bedrijfsarts

Het kan zijn dat de leidinggevende en de medewerker van mening verschillen over:

• -

  de mogelijkheid tot werken van de zieke medewerker

• -

  de geschiktheid van het werk dat de medewerker wordt aangeboden

• -

  de reïntegratie inspanningen, die worden gepleegd.

In deze 3 gevallen kunnen zowel de werkgever als de medewerker een zogenaamd deskundigenoordeel bij de UWV aanvragen. Als de werkgever het advies van de bedrijfsarts ontvangt dat de medewerker weer geheel of gedeeltelijk zijn werkzaamheden kan hervatten en de medewerker kan zich hiermee niet verenigen, dan is het zaak dat hierop direct actie wordt ondernomen. Wanneer de medewerker het hier niet mee eens is en niet aan het werk gaat, moet hij dit onmiddellijk schriftelijk meedelen aan zijn leidinggevende of diens vervanger. De medewerker moet vervolgens de uitvoeringsinstelling werknemersverzekeringen (UWV) vragen om een tweede beoordeling (second opinion). Dit moet nog dezelfde dag of als dit niet mogelijk is de dag daarop gebeuren. Als binnen twee werkdagen geen second opinion aangevraagd is bij de UWV dan gaat de werkgever er vanuit dat de medewerker het eens is met de herstelverklaring van de bedrijfsarts. In dat geval wordt geacht dat de werknemer verlof heeft opgenomen.Het UWV maakt op korte termijn een afspraak met de medewerker en stelt vervolgens een eigen verzekeringsgeneeskundig onderzoek in. Afhankelijk van de uitslag van het advies van de deskundigen wordt actie ondernomen.

3 Het sociaal medisch team overleg (SMT)

Een sociaal-medisch team (SMT) is een hulpmiddel in het verzuimbeleid van de organisatie. In dit team ontmoeten werkgever, interne en externe arbo-experts elkaar om hun werkzaamheden op elkaar af te stemmen, en het management effectief te ondersteunen bij de beheersing van verzuim en de beperking van arbeidsongeschiktheid.

Het SMT is een overlegstructuur tussen de gemeente en de Arbodienst en heeft een coördinerende taak voor individuele gevallen en voor algemene preventieve maatregelen.

3.1 Doel SMT

Het doel van het SMT is het ondersteunen van het management en het vormen van een structurele of indien nodig een incidentele overlegsituatie met betrekking tot het verzuim van medewerkers. Hierbij wordt zowel gekeken hoe het herstel van zieke werknemers bevorderd kan worden als naar de mogelijkheden hoe gezondheidsschade voorkomen kan worden.

Het belangrijkste doel van het SMT is het voorkomen van verzuim en (blijvende) arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat alle actie in het team gericht is op het ontwikkelen van oplossingen voor frequent verzuim, dreigend langdurig verzuim en verzuim dat te maken heeft met de arbo. Daarbij moet het SMT nooit de plichten uit de Wet verbetering poortwachter uit het oog verliezen.

3.2 Deelnemers SMT

Het SMT-overleg wordt (wanneer nodig) eens in het kwartaal gepland. Deelnemers aan het SMT zijn de bedrijfsarts, de P&O-adviseur en eventueel andere belanghebbenden/deskundigen (zoals bijvoorbeeld de casemanager of bedrijfsmaatschappelijk werker). De leidinggevende kan, waar het om een dossier van een collega van de afdeling gaat, op verzoek bij het SMT aanwezig zijn.

De bedrijfsarts beoordeelt of het verzuim een medische oorzaak heeft, en wat kan worden gedaan om het verzuim te verkorten. De leidinggevende is verantwoordelijk voor het verzuim- en arbobeleid op afdelingsniveau. De P&O-adviseur is op de hoogte van de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Hij weet welke mogelijkheden van (tijdelijke) herplaatsing binnen en buiten de organisatie bestaan. De afdeling P&O is verantwoordelijk voor het verzamelen en analyseren van gegevens over uitval. Meestal fungeert de P&O-adviseur als secretaris van het SMT. De bedrijfsmaatschappelijk werker kent de persoonlijke omstandigheden van de desbetreffende werknemer(s), en kan op basis hiervan het SMT adviseren over de verzuimbegeleiding.

3.3 Casemanager

Bij frequent verzuim en dreigend langdurig verzuim wordt een casemanager aangesteld die de werkgever adviseert, ondersteunt en het proces bewaakt. De casemanager is het aanspreekpunt voor de zieke werknemer over de verzuimbegeleiding en de re-integratieactiviteiten. Hij onderhoudt ook het contact met de arbodienst en de werkgever. De functie van casemanager wordt ingevuld door de leidinggevende en kan op verzoek ingevuld worden door: de bedrijfsarts of een medewerker van een re-integratiebedrijf. Het aanwijzen van de casemanager gebeurt in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer.

4 Frequent en langdurig verzuim

Als een medewerker zich meer dan driemaal per jaar ziek meldt is er sprake van frequent verzuim. De leidinggevende onderneemt hierop actie. Het voeren van één of meerdere verzuimgesprekken met de medewerker is hiervoor een bruikbaar instrument. Verzuimgesprekken zijn bedoeld om inzicht te krijgen in de achtergronden en de omstandigheden van de frequent verzuimende medewerker. Het verzuimgesprek heeft een constructief karakter en is erop gericht de huidige realiteit (het hoge verzuim) te vertalen in het stellen van doelen en het maken van duidelijke afspraken. Normaliter zijn slechts de leidinggevende en zijn medewerker betrokken in een verzuimgesprek, als dit gewenst is kan de P&O adviseur worden ingeschakeld. Het SMT kan dienen ter ondersteuning in het vaststellen van de te volgen strategie.

4.1 Stappenplan bij langdurig verzuim en reïntegratie

Als het duidelijk is dat een medewerker langer gaat verzuimen (langer dan vier weken), moet het volgende stappenplan gevolgd worden met als doel dat de medewerker zo snel mogelijk weer op zijn werkplek terugkeert.

Na 4 weken: re-integratiedossier aanleggen

Als de medewerker langer dan 4 weken ziek is, wordt een re-integratiedossier aangelegd door P&O. Daarin wordt alles vastgelegd wat te maken heeft met ziekte en reïntegratie van de medewerker, bijvoorbeeld alle formulieren die tijdens de reïntegratie worden ingevuld en verstuurd en die onderdeel zijn van het reïntegratieverslag.

Na zes weken ziekte: probleemanalyse

Wanneer de medewerker zes weken ziek is en de bedrijfsarts voorziet dat er sprake is van dreigend langdurig verzuim krijgt de leidinggevende op zeer korte termijn een probleemanalyse en een advies van de bedrijfsarts. In de probleemanalyse staat wat de klachten van de zieke medewerker zijn, de diagnose, voor zover mogelijk de behandeling en de prognose. Op basis van de uitkomsten van de probleemanalyse zal de bedrijfsarts advies uitbrengen met betrekking tot de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting kunnen worden gedaan.

Na acht weken ziekte: plan van aanpak

Wanneer er mogelijkheden zijn voor terugkeer op (het eigen) werk, maakt de leidinggevende/case manager samen met de medewerker uiterlijk twee weken na het advies van de bedrijfsarts, een plan van aanpak voor herstel en reïntegratie, op basis van het advies. In dit plan moeten doelen gesteld worden die regelmatig in de tijd worden geëvalueerd en zo nodig bijgesteld.

Het plan van aanpak bevat minimaal de volgende zaken:

• -

  De activiteiten die leidinggevende en medewerker gaan verrichten om terugkeer voor de medewerker te bespoedigen (te denken valt aan eigen werk / aangepast werk, werkple-kaanpassing of training, inschakeling reïntegratiebedrijf e.d.);

• -

  De te bereiken doelstellingen en de daarbij behorende termijnen;

• -

  Wie de reïntegratie gaat begeleiden (in het beginsel is de leidinggevende verantwoordelijk);

• -

  Wanneer de voortgang van de activiteiten geëvalueerd wordt;

• -

  Wanneer er contact is tussen de medewerker en de bedrijfsarts.

• -

  Het plan van aanpak wordt opgenomen in het reïntegratiedossier, evenals de bijstellingen naar aanleiding van de evaluaties van de voortgang.

Het reïntegratiedossier omvat dan:

• -

  Het verloop van het ziekteverzuim van de medewerker;

• -

  De activiteiten die de leidinggevende heeft ondernomen om de medewerker het werk (deels) te doen hervatten;

• -

  De activiteiten die de medewerker heeft ondernomen om weer aan het werk te gaan;

• -

  Probleemanalyse en advies en eventuele interventievoorstellen van de bedrijfsarts;

• -

  Alle bijbehorende documenten en correspondentie.

Voortgang:

Zodra het plan van aanpak (en elke bijstelling hierop) gereed is, verstuurt de trajectbegeleider(leidinggevende) dit naar de afdeling P&O. Daar wordt het re-integratiedossier bijgehouden en alle stukken ook verzonden naar de Arbodienst. Het plan van aanpak wordt regelmatig (minimaal een keer per zes weken) geëvalueerd en zonodig bijgesteld door de leidinggevende, de medewerker of de Arbodienst. Het is mogelijk dat de afspraken moeten worden bijgesteld, omdat feiten en omstandigheden veranderd zijn. Zo kunnen er wijzigingen zijn in het herstelproces of in medische beperkingen, waardoor afspraken moeten worden aangepast. Blijkt op een gegeven moment dat terugkeer naar de eigen werkplek niet (meer) mogelijk is, dan mogen de werkgever, de leidinggevende en de medewerker hun inspanningen richten op het vinden van aangepast werk, ander werk of een baan bij een andere werkgever. De medewerker heeft regelmatig (minimaal één keer per zes weken) contact met de bedrijfsarts.

Uiterlijk na 42 weken

Na 42 weken ziekte wordt de zieke medewerker gemeld bij het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) door P&O.

In de 50ste week

Verplicht “opschudmoment” in het eerste ziektejaar. Leidinggevende en medewerker moeten tussen de 46e en 52e ziekteweek met elkaar in overleg om de voortgang van de reïntegratie te evalueren en om eventueel het plan van aanpak bij te stellen. Dit tussentijdse gesprek hangt samen met de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van één jaar naar twee jaar. De evaluatie na het eerste ziektejaar moet schriftelijk worden vastgelegd en maakt altijd deel uit van het re-integratiedossier.

91ste week WIA-aanvraag

Als de medewerker nog steeds ziek is, ontvangt deze een WIA-aanvraag van het UWV. Deze moet uiterlijk week 91 worden ingediend.

De medewerker dient het reïntegratieverslag in bij het UWV, tegelijkertijd met de aanvraag voor een WIA-uitkering. Het reïntegratieverslag dient als onderbouwing van de WIA-aanvraag. Bij de samenstelling van het reïntegratieverslag wordt de medewerker ondersteund door de casemanager. Het reïntegratieverslag is eigenlijk een samenvatting van het reïntegratiedossier. In het reïntegratieverslag moeten de leidinggevende en de medewerker verantwoording afleggen over de wederzijdse reïntegratie-inspanningen tijdens de afgelopen ziekteperiode. Het oordeel van de medewerker over diens reïntegratieproces wordt hierbij nadrukkelijk gevraagd.

Het reïntegratieverslag bevat in ieder geval:

• -

  De administratieve gegevens van de medewerker, de werkgever en de bedrijfsarts;

• -

  Gegevens over de aard van de organisatie;

• -

  Gegevens over de functie van de medewerker;

• -

  Gegevens over de bekwaamheden, mogelijkheden en beperkingen van de medewerker;

• -

  De datum van de eerste ziektedag;

• -

  Het oordeel en advies van de bedrijfsarts (probleemanalyse);

• -

  Het plan van aanpak, inclusief alle bijstellingen;

• -

  De meest recente evaluatie van het plan van aanpak;

• -

  Een oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie tussen de medewerker en de leidinggevende, te geven door de leidinggevende en de bedrijfsarts;

• -

  Een oordeel van de bedrijfsarts over de functionele beperkingen en mogelijkheden van de medewerker m.b.t. het werk (ook de medische gegevens en prognose door de bedrijfsarts; deze informatie wordt geprotocolleerd, zodat de werkgever geen inzicht krijgt in medische gegevens);

• -

  Een oordeel van de bedrijfsarts en/of adviseur P&O over de aanwezigheid van passende arbeid binnen de organisatie;

• -

  Een oordeel van de medewerker over de inhoud van alle bovengenoemde punten (het totale reïntegratietraject);

• -

  Uitkomsten van een eventuele second opinion.

Verlengde wachttijd

De leidinggevende kan samen met de medewerker verlenging van loondoorbetaling aanvragen bij P&O. De extra tijd wordt gebruikt om samen te werken aan de reïntegratie. Dat is bijvoorbeeld handig als de werknemer al gedeeltelijk weer aan het werk is en het ernaar uitziet dat hij binnenkort weer volledig aan het werk kan. Of als er andere oplossingen zijn binnen of buiten de organisatie. Als besloten wordt om langer loon door te betalen, hoeft de medewerker geen WIA-uitkering aan te vragen. Daarmee wordt voorkomen dat er een hogere sociale verzekeringspremie moet worden betaald. Voor de medewerker is het ook prettiger,omdat hij langer tijd krijgt om te reïntegreren. Bovendien hoeft hij niet door een verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV onderzocht te worden.

Ontslag wegens (gedeeltelijk) arbeidsongeschiktheid

De medewerker kan worden ontslagen op grond van ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking wegens ziekte of gebreken. Dit ontslag wordt eervol verleend.

Volledige arbeidsongeschiktheid

Onder volledige arbeidsongeschiktheid wordt verstaan:

• -

  arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een WGA-uitkering;

• -

  arbeidsongeschiktheid voor 80% of meer, waarbij recht bestaat op een IVA-uitkering.

Voorwaarden

Ontslag wegens volledige arbeidsongeschiktheid mag alleen plaatsvinden als er sprake is van ongeschiktheid voor de vervulling van de betrekking wegens ziekte gedurende een periode van 24 maanden.

Gedeeltelijk arbeidsongeschikt

Er is wettelijk een derde ziektejaar ingevoerd voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn.

Gedurende de gehele ziekteperiode wordt voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker gezocht naar een passende functie binnen of buiten de gemeente. Zieke medewerkers mogen gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet definitief herplaatst of ontslagen worden. Hiervan kan dus pas na 24 maanden ziekte sprake zijn. Om vanaf die datum iemand definitief te herplaatsen of te ontslaan gelden bijzondere voorwaarden. De mate van arbeidsongeschiktheid bepaalt welke voorwaarde geldt.

Sancties

Als de werknemer die zich niet houdt aan de verplichting om mee te werken aan zijn re-integratie zoals genoemd in de Wet Poortwachter en hoofdstuk 7 van de CAR/UWO, dan worden de in de Bijlage I genoemde sancties door de werkgever toegepast.

5 Citeerartikel

Dit protocol kan worden aangehaald als Verzuimprotocol gemeente Medemblik. Aldus vastgesteld door burgemeester en wethouders van de gemeente Medemblik op 1 januari 2012.

BIJLAGE I

De artikelen genoemd in de tabel hebben betrekking op de CAR/UWO

NB artikel 3:1:1 lid 4, over de tijd gedurende welke de werknemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn betrekking te vervullen, wordt hme zijn bezoldiging niet uitgekeerd.