Generatiepact gemeente Medemblik

Generatiepact

Inhoudsopgave

• Aanleiding

• Waarom een generatiepact?

• Generatiepact 50-70-100 regeling voor de duur van maximaal 6 jaar

• Resterende werkuren en herbezetting

Aanleiding

De gemeente Medemblik heeft goed werkgeverschap hoog in het vaandel staan en de directie vindt een duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van haar medewerkers belangrijk. Vitale mensen hebben meer werkplezier, halen meer uit zichzelf, zijn doelgerichter en beter in balans. Wij investeren in mobiliteit, (organisatie)ontwikkeling en vitaliteit.

In de afgelopen jaren is er weinig ruimte geweest om extra te investeren in de organisatie. Er is hard gewerkt aan het afronden van de fusie, het realiseren van bezuinigingstaakstellingen, het uitvoeren van de besluiten uit de kerntakendiscussie, het uitvoeren van projecten als slim besparen en het wegwerken van desintegratiekosten als gevolg van het afstoten van taken.

Tegelijkertijd is het speelveld voor de gemeenten groter geworden. De gemeente Medemblik staat, net als veel andere gemeenten, voor grote uitdagingen. Middelen zijn schaarser en de organisatie vergrijst. Initiatieven uit de samenleving krijgen steeds meer ruimte. Dit leidt tot een noodzakelijke transformatie en houding in de organisatie. Daarnaast worden de inwoners van de gemeente actief betrokken bij het verbeteren van de dienstverlening. Om deze cultuuromslag te ondersteunen, is het management en het aantal afdelingen verminderd.

De medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Een generatiepact die past bij de gemeente Medemblik past ook bij een moderne en flexibele werkgever.

Waarom een generatiepact?

Als gemeente staan we voor forse uitdagingen. De komende jaren hebben we te maken met een zeer omvangrijke vergrijzing: 32% van de medewerkers bij de gemeente Medemblik is 55 jaar of ouder. Zij hebben veel ervaring, hebben vaak een lange loopbaan achter de rug en hebben soms moeite om de resterende tijd tot de (verhoogde) AOW-leeftijd volledig te blijven doorwerken. Het is in het belang van deze oudere medewerkers (senioren) én van de organisatie om een instrument aan te bieden waarmee zij langer duurzaam en vitaal inzetbaar blijven. Anderzijds is er, vanwege alle ontwikkelingen om ons heen, maar ook vanuit het oogpunt van continuïteit van de organisatie, een grote behoefte om de organisatie te verjongen (de gemiddelde leeftijd van de organisatie te verlagen) en te vergroenen (medewerkers met nieuwe(re) en frisse ideeën binnen te halen). Het leveren van een substantiële bijdrage aan het terugdringen van de jeugdwerkloosheid in de regio is ook een belangrijk uitgangspunt. Dit kan door jongeren te laten instromen in onze organisatie. Daar moet wel ruimte voor zijn. Het generatiepact biedt een oplossing voor deze beide vraagstukken: door senioren de mogelijkheid te geven minder te gaan werken. Onder gunstige voorwaarden kunnen zij langer vitaal doorwerken. Daardoor ontstaat ruimte voor de instroom van jongeren structureel en tijdelijk. Deze instroom wordt afgestemd op de wensen van onze omgeving, namelijk een flexibele organisatie die groeit en krimpt daar waar nodig is (flexibele schil). Uitgangspunt: het generatiepact is geen verkapte bezuinigingsmaatregel.

Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. De gemeente Medemblik creëert vanuit goed werkgeverschap na overleg met het GO in eerste instantie mogelijkheden waarbij ingespeeld wordt op de behoefte van medewerkers in de categorie 60 jaar en ouder. Het generatiepact is bedoeld om duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers te waarborgen. Uitgangspunt van onze regeling “Generatiepact gemeente Medemblik” is duurzame inzetbaarheid voor senioren en draagt bij aan de bevordering van mobiliteit van medewerkers en het stimuleren van de werkgelegenheid voor jongeren. Bij het invullen van vacature-ruimte die ontstaat door gebruik van het generatiepact en van vacatures die ontstaan in het algemeen wordt gekeken in hoeverre de vacature geschikt is voor een jongere of een kandidaat die met frisse ideeën de organisatie kan versterken.

Generatiepact 50-70-100 regeling voor de duur van maximaal 6 jaar

• 1

  Het generatiepact is een zogenaamde 50–70-100 regeling. Bij deelname aan het generatiepact kiest de medewerker ervoor minimaal 50% te werken tegen doorbetaling van 70% van het salaris en 100% pensioenopbouw op basis van de oorspronkelijke aanstelling. Ingangsdatum van de regeling is 1 juli 2016.

• 2

  De medewerker van 60 jaar of ouder, kan tijdens de looptijd van deze regeling een verzoek indienen om gebruik te maken van het generatiepact.Deze regeling houdt in, dat de medewerker gedurende maximaal zes (aaneengesloten) jaren een buitengewoon verlof wordt toegekend tot maximaal 50% van zijn huidige dienstverband. Er moet ten minste een formele arbeidsduur van 18 uur resteren. Deelname aan het generatiepact eindigt, wanneer de medewerker gedurende zes (aaneengesloten) jaren gebruik heeft gemaakt van de regeling. Indien de medewerker eerder dan deze maximale zes jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, eindigt deelname aan het generatiepact op het moment dat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In de praktijk betekent dit dat voor alle ingeleverde uren 40% compensatie geldt, ook als iemand al in deeltijd werkt of minder uren dan 50% wilt inleveren.De medewerker die maximaal gebruik heeft gemaakt van de regeling en de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt, krijgt een dienstverband van maximaal het aantal uren dat hij tijdens de gebruikmaking van het generatiepact feitelijk werkte. Voor de berekening van het aantal feitelijke uren is het aantal uren op het moment van beëindiging van de gebruikmaking van het generatiepact bepalend.De ingangsdatum van het buitengewoon verlof vindt in overleg met de medewerker plaats, maar ligt niet verder dan 1 jaar na de ingangsdatum van de regeling. Het toegekende buitengewoon verlof wordt per week opgenomen. Het sparen van deze verlofuren is niet mogelijk. De reguliere verlofaanspraken worden gebaseerd op het resterende aantal uren dat de medewerker feitelijk werkt.

• 3

  Op de bezoldiging van de medewerker die 50% minder gaat werken, wordt tot het moment waarop de medewerker maximaal gebruik heeft gemaakt van de regeling of de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een korting ^* toegepast ter grootte van 30%. Bij een andere arbeidsduur (< dan 50%) gelden de percentages naar rato. Daarnaast kan de ambtenaar ervoor kiezen dit verlies aan inkomsten (gedeeltelijk) op te vangen door een uitkering uit het ABP Keuzepensioen aan te vragen ^*.

• 4

  Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling 50-70-100 langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte vindt een vermindering plaats van de bezoldiging op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke bezoldiging en geldt dat de bezoldiging van betrokkene wordt teruggebracht tot 70% van de oorspronkelijke bezoldiging, conform het bepaalde in artikel 7:3 van de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling, maar bedraagt deze nooit meer dan het bedrag dat de ambtenaar ontving met toepassing van deze regeling (lees:CAR/UWO).

• 5

  Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de regeling 50-70-100 boventallig wordt, wordt een ‘Van werk naar werk’ traject gestart voor het aantal uren dat hij met toepassing van deze regeling feitelijk werkt. Dus voor 50% van een voltijdaanstelling. In dat geval kan hij ten minste 20% van zijn oorspronkelijke aanstelling besteden aan sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring.Wanneer het niet lukt om voor de medewerker een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van de ‘Van werk naar werk’ periode ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de volledige betrekking (= gelijk aan de aanstelling). Conform CAR-UWO ontstaan aanspraken op een WW-uitkering.

• 6

  De medewerker die van deze regeling gebruik wil maken dient minimaal 3 maanden van tevoren een verzoek in. Op verzoek van de medewerker wordt, door ProAmbt in principe eenmaal een rapport opgesteld waarin de inkomens- en pensioengevolgen bij toepassing van de Regeling Generatiepact voor de betreffende medewerker zijn weergegeven.

• 7

  De zo vrijgekomen ruimte in de bezetting wordt aangewend voor herbezetting door een jongere. Dit hoeft niet 1 op 1 op dezelfde functie te gebeuren. Herbezetting kán direct naast de senior zijn (daarmee wordt het in feite een duobaan), maar kan ook gebeuren door een aantal personen door te schuiven zodat uiteindelijk ergens ruimte voor instroom ontstaat. Op deze manier draagt het generatiepact ook nog bij aan de interne mobiliteit. De herbezetting kan tijdelijk of structureel van aard zijn, afhankelijk van de strategische personeelsplanning.

• 8

  De regeling wordt vooralsnog aangeboden voor 1 jaar vanaf ingangsdatum. De regeling wordt na ¾ jaar geëvalueerd; besproken met het management en het GO. Een belangrijk evaluatiepunt is in hoeverre de doelstelling van het borgen van kennis en het in- en doorstromen is gehaald. Dit in relatie tot de beschikbare financiële middelen die ook op een andere wijze voor in- en doorstroming gebruikt kunnen worden.

• 9

  Deelnemer en leidinggevende maken duidelijke afspraken over de invulling van de 50% die betrokkene blijft werken. De afspraken kunnen variëren van het blijven invullen van de eigen functie tot een heel ander takenpakket.

• 10

  De in lid 3 bedoelde korting op salaris leidt niet tot een werkloosheidsuitkering.

• 11

  Je kunt alleen deelnemen als je minimaal drie jaar of langer bij de gemeente in dienst bent.

Resterende werkuren en herbezetting

Voor de oude medewerker biedt het generatiepact, afhankelijk van de manier waarop de resterende werkuren worden ingezet, de kans een mooie laatste stap in zijn loopbaan zetten. Bijvoorbeeld door een rol als expert in de back office te gaan vervullen, een coach/mentorrol aan te nemen of als kwaliteitsfunctionaris in projecten te gaan functioneren. Of door zijn eigen werk te blijven doen voor minder uren en zijn kennis over te dragen aan een nieuwe collega. Op deze manier wordt maximaal gebruik gemaakt van de opgebouwde expertise en kennis van senioren in onze organisatie.

De vrijgekomen bezettingsruimte wordt herbezet door jongeren. Deze herbezetting kan min of meer budgettair neutraal plaatsvinden. Doordat het loon onder het generatiepact slechts gedeeltelijk wordt doorbetaald ontstaat immers ruimte in de loonkosten. Aangezien jongere medewerkers doorgaans goedkoper zijn, en eventueel door slim samenvoegen van ontstane loonruimte (bijv. 1 jongere ipv 2 senioren die minder gaan werken), kan de herbezetting binnen de oorspronkelijke loonruimte plaatsvinden.