Organisatie | Steenwijkerland |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Sociaal Statuut van de gemeente Steenwijkerland |
Citeertitel | Sociaal Statuut gemeente Steenwijkerland |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
14-06-2016 | Nieuwe regeling | 14-06-2016 Gemeenteblad 2016, nr. 87396 | - |
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Steenwijkerland;
gezien de bereikte overeenstemming in de commissie voor Georganiseerd Overleg van d.d. 31-03-2016 besluit vast te stellen het Sociaal Statuut van de gemeente Steenwijkerland
Algemene toelichting op de tekstbepalingen.
Het bepaalde in dit Sociaal Statuut kan buiten beschouwing blijven, indien met wederzijdse instemming tussen werkgever en direct betrokken werknemer(s) een oplossing wordt gevonden, c.q. overeenstemming wordt bereikt.
De sociale aspecten bij een reorganisatie zijn verankerd in dit Sociaal Statuut. Een Sociaal Statuut is een reglement met ‘spelregels’, waar werkgever en werknemer1 (en hun vertegenwoordigers) zich aan committeren. Het Sociaal Statuut bestaat onder andere uit procedurele bepalingen, de rechten en plichten van werkgever en werknemers (bij reorganisatie), mobiliteit bevorderende bepalingen en eventuele afbouw, garantie of compensatie van arbeidsvoorwaarden. Het Sociaal Statuut kent drie doelstellingen:
Elke organisatieverandering is uniek. Daarom is een algemeen geldend Sociaal Statuut niet in alle gevallen voldoende. Ingrijpende reorganisaties kunnen immers specifieke sociale gevolgen met zich meebrengen, die een regeling op maat verdienen. Het zal daarom soms nodig zijn om op basis van het algemeen geldend Sociaal Statuut een aanvullend Sociaal Plan voor een specifieke reorganisatie op te stellen.
1 Dit Sociaal Statuut is ook van toepassing op medewerkers van de griffie.
Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen
In dit Sociaal Statuut wordt verstaan onder:
• Boventallig verklaarde werknemer:
de werknemer in dienst van de gemeente die als gevolg van een reorganisatie zijn/haar functie heeft verloren en die niet is herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie.
collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector Gemeenten.
het geheel van werkzaamheden dat de werknemer volgens afspraken met de leidinggevende verricht.
het geheel van stamfuncties, dat in het college van burgemeester en wethouders is vastgesteld.
een functie binnen of buiten de organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de werknemer bereid is te vervullen.
de commissie voor Georganiseerd Overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR - UWO.
het plaatsen van een werknemer in een uitwisselbare, passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie.
de commissie bedoeld in artikel 4:1 van dit Statuut.
de Ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden.
een functie binnen of buiten de organisatie waarin de werknemer gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie niet meer dan één salarisschaal lager is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld.
gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken werknemer.
persoonlijk ontwikkelingsplan waarin afspraken worden gemaakt in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer.
wijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.
• Publiekrechtelijke taakoverheveling:
wijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.
de geplaatste of (potentieel) te plaatsen werknemer, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde werknemer krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde werknemer alsnog te kunnen plaatsen.
een belangrijke inkrimping van de formatieomvang, een belangrijke wijziging van het organogram en/of een belangrijke wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie.
het voor de werknemer geldende bedrag van de aan de werknemer toegekende schaal als bedoeld in hoofdstuk 1 en 3 van de CAR - UWO.
de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de werknemer, inclusief die van de mogelijke uitloopschaal, en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken.
nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit Sociaal Statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een reorganisatie.
generieke omschrijving van verantwoordelijkheden en bevoegdheden in relatie tot een van de binnen de organisatie vastgestelde groepen van functies.
de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de CAR - UWO.
• Werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Steenwijkerland.
hij/ zij, die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn, alsmede hij/zij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan, zoals bedoeld in de CAR-UWO.
Dit Sociaal Statuut is van toepassing op bij een reorganisatie in de gemeentelijke organisatie (inclusief privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling), niet zijnde een reorganisatie als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Hoofdstuk 2. Procedurele bepalingen
Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de reorganisatie extern advies te vragen, wordt de OR om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3. Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van een reorganisatie met personele gevolgen, wordt in het GO overleg gevoerd over de regels als bedoeld in art. 12.1.5, tweede lid onder a en b van de CAR – UWO. De personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen worden besproken.
Artikel 2:5. Taakverdeling tussen OR en GO
Ten aanzien van de medezeggenschap van werknemers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van reorganisatie aan bod komen, door een orgaan worden behandeld2.
2 Inspraakmogelijkheden bij een reorganisatie is beschreven in bijlage 1.
Artikel 2:6. Kennisgeving en uitvoering besluit
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot reorganisatie wordt in dat geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld conform artikel 25, 6e lid van de Wet op de ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3. Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid
Artikel 3:1. Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing bij een reorganisatie.
Artikel 3:2. Werkgelegenheid bij een reorganisatie
Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van reorganisatie, tenzij:
3 Het proces dat in dit en de volgende artikelen wordt beschreven is schematisch weergegeven in bijlage 2.
In het geval waarin het aantal te herplaatsen werknemers het aantal beschikbare functies overtreft, wordt bij de herplaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de bepalingen van artikel 3.3.5.
Artikel 3:3:5. Uitgangspunten afspiegeling
Artikel 3:3:6. Herplaatsingsvolgorde
Toepassing van het artikel 3:3:4 genoemde afspiegeling leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangorde van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden herplaatst gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan.
Artikel 3:3:8. Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid
Remplacantenregeling: Werknemers die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde werknemer. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde werknemer in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.
Reductie aanstellingsomvang: Werknemers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega’s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.
Artikel 3:4:1. Boventallig verklaring
Werknemers die na de herplaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn herplaatst in een uitwisselbare, passende of geschikte functie, worden boventallig verklaard.
Artikel 3:4:2. Inzet boventallig verklaarde werknemers
Boventallig verklaarde werknemers worden met in achtneming van de bepalingen van deze regeling binnen of boven de -op dat moment- beschikbare formatie ingezet in de werkorganisatie van de gemeente.
Artikel 3:5:1. Doorlopen vwnw-traject
Op boventallig verklaarde werknemers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde werknemers recht op het doorlopen van het ‘van werk naar werk-traject’.
Artikel 3:5:3. Onderbreken vwnw-traject
Wanneer een boventallig verklaarde werknemer voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een uitwisselbare, passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de vwnw-overeenkomst, kan in goed overleg met de werknemer worden besloten om het (resterende deel van het) vwnw-traject op te schorten.
Artikel 3:5:4. Lager gewaardeerde functie.
Werknemers kunnen worden herplaatst in een lager gewaardeerde functie. In het geval van een passende functie is dat maximaal 1 salarisschaal lager.
Artikel 3:6:1. Flankerend beleid
Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit Sociaal Statuut ondersteunen. Zie voor de uitwerking van dit artikel hoofdstuk 6.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de werknemer toegekend en vastgelegd in een vwnw-contract.
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de in artikel 3.6.1. genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de reorganisatie aan werknemers beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
De werknemer die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, met een lager schaalniveau, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 3:9. Functiegebonden toelagen
Aan de werknemer, wiens salaris als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging én de werknemer deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking, anders dan door ziekte of verlof, heeft genoten.
De compensatie genoemd in lid 2 kent het volgende verloop: het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van deze toelagen; het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van deze toelagen; het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van deze toelagen; het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de werknemer 25% van de daling van deze bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.
De in lid 2 tot en met lid 4 bedoelde aflopende toelage gaat, wanneer de werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt en hij onmiddellijk voor aanvang van die toelage gedurende tenminste tien jaren zonder wezenlijke onderbreking, anders dan door ziekte of verlof, de functiegebonden toelage heeft genoten, over in een blijvende toelage.
De werknemer verliest het recht op zijn oude functie gebonden toelagen voor het deel, dat het aan zijn nieuwe functie verbonden salaris vermeerderd met de nieuwe functiegebonden toelagen én de (afgebouwde) garantie ten aanzien van de oude functiegebonden toelagen bruto hoger is dan het oude salaris vermeerderd met de oude functiegebonden toelagen.
Artikel 3:10. Persoonsgebonden toelagen
De werknemer, die wordt herplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Hoofdstuk 4. Herplaatsingsprocedure
Artikel 4:2. Advies over herplaatsing
Het college van burgemeester en wethouders informeert de werknemer schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden. Dit onder meezenden, indien van toepassing, van het(de) verslag(en) van de hem betreffende hoorzitting(en).
Artikel 4:3. Bedenkingen tegen voorstel
Indien de werknemer bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college van burgemeester en wethouders.
Hoofdstuk 5. Privatisering en taakoverheveling
Artikel 5:1. Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de werknemer van het betreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voor betrokken medewerkers geldt voor wat betreft herplaatsing in de nieuwe organisatie het principe van artikel 3.3.1 van dit Sociaal Statuut.
Indien het werk, binnen een nader in het GO overeen te komen termijn, niet meer aanwezig is en/of de werknemer wordt bij de nieuwe werkgever schuldloos ontslagen, dan geldt voor die termijn een terugkeergarantie en wordt de betrokken werknemer binnen de gemeentelijke organisatie herplaatst4.
4 Toelichting bij artikel 5:2 , lid 4 van het Sociaal Statuut (overeengekomen in de vergadering van het georganiseerd overleg d.d. 7 april 2005): De hiervoor (in lid 4 van artikel 5:2) verwoorde garantie heeft het oog op de situatie, dat de nieuwe werkgever in staat van faillissement verkeert of wel, dat de onderneming wordt opgeheven (zonder op te gaan in een andere onderneming).
Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een werknemer naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor uitwisselbare, passende en/of geschikte functies, die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De werknemer zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.
Als het GO van mening is, dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het GO.
Artikel 5:4. Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken werknemer overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt, dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Hoofdstuk 6. Flankerend beleid
Artikel 6:1. Bevordering van interne en externe mobiliteit
Om te bevorderen dat werknemer op een goede en zorgvuldige manier kunnen worden herplaatst primair in de eigen organisatie of, als dat geen oplossing biedt, zo nodig buiten de eigen organisatie, kunnen de volgende bijkomende maatregelen worden genomen:
Artikel 6:2. Kosten verbonden aan bevordering van mobiliteit
De kosten verbonden aan de bevordering van interne en externe mobiliteit zijn voor rekening van de gemeente.
Artikel 6:4. Starten eigen onderneming
Indien een werknemer overweegt de organisatie te verlaten om een eigen onderneming te starten kan in overleg met de betrokken werknemer worden bezien welke stimulerende maatregelen mogelijk zijn ter ondersteuning van dit voornemen.
Artikel 6:5. Terugbetalingsverplichtingen
Een werknemer, die als gevolg van een doorgevoerde reorganisatie of als gevolg van een doorgevoerde privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling eervol ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het Persoonlijk Ontwikkelingsplan, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof, dit met uitzondering van de door betrokken werknemer bij de werkgever aangegane hypothecaire leningen.
Hoofdstuk 7. Ongeschiktheid voor de functie
Aan de werknemer, die is herplaatst en binnen 18 maanden naar het oordeel van het college van burgemeester en wethouders ongeschikt of onbekwaam blijkt te zijn voor de dan vervulde functie, wordt met in acht neming van de strekking van dit Sociaal Statuut een hernieuwd plaatsingsaanbod gedaan inclusief het gestelde in de art. 6:4 en 6:5.
Artikel 9:1. Hardheidsclausule
In gevallen, waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een werknemer, kan het college van burgemeester en wethouders van het statuut afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.
Bijlage 1. Inspraak bij een reorganisatie
Om draagvlak te creëren en weerstand te beperken is inspraak van werknemers bij een reorganisatie van groot belang. Werknemers hebben vaak veel kennis over hoe de organisatie functioneert en hoe dat verbeterd zou kunnen worden. De organisatie doet er verstandig aan deze kennis te gebruiken.
Inspraak vindt plaats op drie niveaus:
Ad 1. Directe participatie van werknemers
Het is verstandig voor de kwaliteit en de acceptatie van een reorganisatie dat werknemers, vroegtijdig, op diverse manieren worden betrokken. De wijze waarop en de mate waarin deze betrokkenheid gestalte kan krijgen zijn uiteraard divers. Gedacht kan worden aan het mede laten beoordelen van een eerste conceptplan, het zitting nemen in projectteams die (een aspect van) de verandering voorbereiden. Verder kan via werkoverleggen en nieuwsbrieven informatie worden verstrekt. Dit alles om draagvlak te creëren en onrust, weerstand en onnodige speculaties te voorkomen.
Ad 2. Indirecte participatie via de ondernemingsraad
Volgens artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR adviesrecht bij een reorganisatie. Gedurende het proces zal het onderwerp reorganisatie prominent op de agenda van de overlegvergadering tussen de OR en de WOR-bestuurder staan. In de overlegvergadering, wordt immers de algemene gang van zaken besproken, waarbij de WOR-bestuurder (gemeentesecretaris) mededelingen doet over besluiten die in voorbereiding zijn (artikel 24 WOR).
De werkgever zal de OR formeel om advies vragen op een zodanig tijdstip, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit tot de reorganisatie (artikel 25, tweede lid WOR). Het concept-reorganisatieplan zal dus, voordat hierover in het bevoegde bestuursorgaan besloten wordt, voor advies aan de OR worden voorgelegd. De adviesaanvraag zal moeten voldoen aan de vormvoorschriften van de WOR (artikel 25, derde lid WOR): de beweegredenen voor het besluit, de te verwachten personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen moeten in de adviesaanvraag worden vermeld. Voordat de OR advies uitbrengt, moet ten minste eenmaal overleg worden gepleegd over het plan in de overlegvergadering (artikel 25, vierde lid WOR).
Het is overigens verstandig de OR al vanaf fase 1 van de reorganisatie intensief te betrekken bij het proces. In de eerste overlegvergadering waarbij het onderwerp reorganisatie aan bod komt, kunnen afspraken worden gemaakt over de manier waarop de OR bij het proces betrokken wordt. Eventueel kan daarbij een tijdpad worden afgesproken.
Als de werkgever een externe deskundige wil betrekken bij de reorganisatie, moet hij de OR advies vragen over het verstrekken en het formuleren van de adviesopdracht aan deze deskundige (artikel 25, eerste lid onder n, WOR).
De OR wordt zo spoedig mogelijk van het definitieve besluit van de werkgever in kennis gesteld (artikel 25, vijfde lid, WOR). Het advies van de OR is niet dwingend. Als de werkgever in zijn besluit het advies niet (geheel) volgt, zal hij dit echter wel schriftelijk moeten motiveren. Bovendien zal hij dan de uitvoering van het besluit een maand moeten opschorten (artikel 25, zesde lid, WOR). Tijdens deze opschortingstermijn kan de OR zich beraden over het instellen van een beroep bij de ondernemings-kamer van het gerechtshof in Amsterdam (artikel 26, WOR).
Als het besluit tot de organisatieverandering eenmaal is genomen, moet de werkgever de OR nog om advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de OR daar al eerder over is geconsulteerd (artikel 25, vijfde lid, WOR).
Ad 3. Overleg met vakbondsvertegenwoordigers
De derde vorm van inspraak verloopt via de vertegenwoordigers van de bonden, waar een deel van het personeel lid van is. Het overleg tussen werkgever en vakbonden vindt plaats in de commissie voor georganiseerd overleg (GO). Onderwerp van overleg zijn ‘alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de met inbegrip van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd’ (artikel 12:2 CAR). Als de werkgever voornemens is de organisatie te veranderen, moet het GO daarvan op de hoogte worden gesteld (artikel 12:1:5, eerste lid Uitwerkingsovereenkomst (UWO). Er wordt vervolgens overleg gevoerd over de inspraak van de betrokken werknemers bij de organisatieverandering, de gevolgen voor de werkgelegenheid, de personele gevolgen en het personeelsbeleid bij de reorganisatie. Bij een reorganisatie met vergaande personele gevolgen kan dit overleg leiden tot overeenstemming over een sociaal plan.
Verschil / overeenkomsten GO en OR
Het naast elkaar bestaan van de twee overlegorganen roept bij tijd en wijle vragen op over de taakverdeling tussen de twee organen. Het wordt over het algemeen niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van organisatieverandering in beide organen intensief overleg te plegen. In z’n algemeenheid kan gezegd worden dat de OR adviezen geeft over het plan tot de reorganisatie, met als invalshoek de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:
In het GO daarentegen wordt niet zozeer gesproken over de voorstellen in het (concept) plan tot de reorganisatie, maar over de rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering. Te denken valt aan de volgende onderwerpen:
Taakverdeling GO en OR schematisch
Afhankelijk van de aard en de omvang van de reorganisatie kunnen onderstaande aspecten eventueel van toepassing zijn.
Bovenstaande duiding van de verschillen geeft helaas geen volledige helderheid in verschillen en overeenkomsten tussen GO en OR. Daarom verdient het de aanbeveling beide overlegorganen vroegtijdig te informeren en met hen te overleggen met welk orgaan het gesprek vooral gevoerd gaat worden.
Gedurende het proces van de reorganisatie is het aan te bevelen het tijdpad van het overleg met het GO en de OR goed op elkaar af te stemmen. Immers, de OR kan de gevolgen van de reorganisatie voor het personeel pas helemaal overzien als hij op de hoogte is van de definitieve afspraken over de rechtspositionele aspecten, waarover in het GO overeenstemming moet worden bereikt. Als deze overeenstemming is bereikt, kan de OR daarmee rekening houden in zijn advies over het concept-reorganisatieveranderingsplan.