| Organisatie | Alkmaar |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | SOCIAAL KADER 2016 - 2019 |
| Citeertitel | Sociaal Kader 2016 tot 2019 |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp |
Geen.
Onbekend.
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 12-08-2016 | 01-01-2020 | nieuwe regeling | 18-07-2016 | . |
Het sociaal kader is bedoeld om de gevolgen van organisatiewijzigingen voor medewerkers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, te regelen. Het sociaal kader bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de medewerker te waarborgen en bij verlies van de functie de medewerker faciliteiten te bieden die hem in staat stellen een andere functie te verwerven.
De opvatting dat de basis blijft bestaan, is er niet meer. De beweging in de wereld is er tegenwoordig een van voortdurende aanpassing. Die aanpassing stopt niet bij de deur van de gemeente Alkmaar. Veranderende omstandigheden in de samenleving, wijzigingen in de bestuurlijke prioriteiten, beschikbare financiële middelen en/of bedrijfskundige vraagstukken verlangen permanent aanpassingen in de organisatie van de werkgever. Om met deze bewegingen mee te kunnen gaan, ontwikkelt de gemeente Alkmaar zich in de richting van een flexibele organisatie. Onze organisatie is dan ook voortdurend in beweging.
De werkgever en de vakbonden zullen bij de uitvoering van dit sociaal kader inspelen op de toekomstige verwachtingen op de arbeidsmarkt, waarbij mobiliteit een steeds belangrijker instrument wordt.
Bij de totstandkoming van dit sociaal kader is uitgegaan van een aantal uitgangspunten die ertoe hebben geleid dat het sociaal kader er in haar huidige vorm uitziet, te weten dat:
dit sociaal kader een uitwerking is van artikel 12:1:5 CAR, waarin is bepaald dat de werkgever overleg voert met de vertegenwoordigers van de organisaties van overheidspersoneel bij (ingrijpende) veranderingen in de inrichting van de organisatie of onderdelen daarvan en daarbij nadere regels overeenkomen over de wijze van uitvoeren van deze veranderingen;
dit sociaal kader van toepassing is op de medewerkers, die op de dag voorafgaand aan de invoering van de organisatiewijziging een vast dienstverband of een tijdelijk dienstverband bij wijze van proef / met een schriftelijk vastgelegd vooruitzicht op een vast dienstverband hebben bij de gemeente Alkmaar. Het sociaal kader is dus niet van toepassing op medewerkers met een tijdelijk dienstverband zonder schriftelijk vastgelegd vooruitzicht;
dit sociaal kader enerzijds bedoeld is als paraplu / kapstok van algemene afspraken dan wel overkoepelende afspraken (werkgelegenheid, rechtspositie etc.) en anderzijds de nadere details ook zijn uitgewerkt. Daarmee bestaat het sociaal kader uit een uitgewerkt sociaal statuut en een sociaal plan. Dat geeft een concreet beeld van mogelijke effecten. Partijen evalueren jaarlijks en hebben de intentie het sociaal kader mee te laten ontwikkelen/groeien met de organisatieontwikkelingen;
dit sociaal kader gebaseerd is op het principe dat door de werkgever het beschikbare potentieel aan kwaliteiten, opleiding & ervaring en competenties optimaal wordt benut en op het principe dat elke medewerker werkzekerheid wordt gegeven gedurende tenminste de looptijd van de individueel gemaakte afspraken, mits deze bereid is om te investeren in de eigen ontwikkeling en/of mobiliteit, voor zover dat van hem gevraagd kan worden;
dit sociaal kader als uitgangpunt kent dat de werkgever een inspanningsverplichting aangaat om er in redelijkheid alles aan te doen de betreffende medewerker te begeleiden naar een andere functie. Dit sluit niet uit dat de werknemer ook een eigen verantwoordelijkheid heeft voor zijn loopbaantraject;
dit sociaal kader als uitgangspunt heeft dat de medewerkers bij de inpassings- en benoemingsprocedure een gelijkwaardige positie innemen. Ontstane verschillen in salarisschaal, bij gelijke of nagenoeg gelijke functiebeschrijving (ontstaan door bijvoorbeeld toepassing van een andere waarderingssystematiek, een andere wijze van waarderen, inschaling in uitlooprang of door gemeentegrootte), zijn geen inpassingscriteria;
per 1 januari 2015 de gemeente Alkmaar geen uitloopschaal meer kent. Met het Georganiseerd Overleg is overgangsrecht overeengekomen. Dit overgangsrecht houdt in dat de medewerkers, die voor die datum in dienst zijn gekomen wel op basis van de oude regelgeving in aanmerking komen voor de uitloopschaal, tenzij zij bevorderd worden naar, dan wel instromen in een functie met een hogere functieschaal.
Hoofdstuk 2 Algemene bepalingen
In dit sociaal kader wordt verstaan onder:
In gevallen waarin toepassing van dit sociaal kader zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever van het sociaal kader afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. In individuele gevallen waarin het sociaal kader niet voorziet, beslist de werkgever. De OR wordt geanonimiseerd, geïnformeerd wanneer de werkgever gebruik heeft gemaakt van de hardheidsclausule.
Artikel 2:3 Looptijd en werkingssfeer
Dit sociaal kader is van toepassing op organisatiewijzigingen in de organisatie van de werkgever. Dit sociaal kader is niet van toepassing bij een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling. Bij een privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling worden er nadere afspraken gemaakt in een sociaal plan.
Als veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, kan op initiatief van één van de partijen die dit sociaal kader zijn overeengekomen, gezamenlijk overleg gevoerd worden over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullen of wijzigen van het sociaal kader gebeurt, mits alle partijen die dit sociaal kader zijn overeengekomen hiermee instemmen.
Hoofdstuk 3 Onderzoek en overleg bij organisatiewijziging
Wanneer een organisatiewijziging aandient vindt overleg plaats met de medezeggenschapsorganen OR en GO om een zorgvuldige en goede werkwijze te hanteren. Tijdens de voorbereiding op de organisatiewijziging, de organisatiewijziging zelf en de afronding, is er ook aandacht voor de medewerkers en de gevolgen, die de organisatiewijziging voor hen kan betekenen.
Artikel 3:2 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Als de OR in haar advies van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, dan wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld in overleg met de vakbonden. Het sociaal plan vereist overeenstemming met het GO.
Hoofdstuk 4 Plaatsing bij organisatiewijziging
De functies zijn voorzien van functiebenamingen, formatieve omvang, toepasselijkefunctietypering/profiel, de naam van de voorgestelde medewerker, zijn/haar oorspronkelijke functie en schaalniveau en eventuele bijzonderheden rond de functie of de plaatsing. Het plaatsingsplan is van belang voor de onderbouwing van individuele rechtspositionele besluiten zoals plaatsing en doorstroming.
Artikel 4:9 Verplichtingen medewerker
Zolang plaatsing op basis van artikel 4:1 lid 3 niet mogelijk is gebleken, is de medewerker verplicht om tijdelijke, in redelijkheid op te dragen werkzaamheden binnen of buiten de organisatie van de werkgever te verrichten, voor zover deze werkzaamheden bijdragen aan het verbeteren van de kansen, c.q. het bespoedigen van de mogelijkheden om de medewerker van werk naar werk te begeleiden.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing kan hem ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
Artikel 4:13 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de organisatie van de werkgever, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Hoofdstuk 5 Boventalligheid en herplaatsing bij organisatiewijziging
In het geval dat een medewerker niet geplaatst kan worden in de gewijzigde organisatie zullen werkgever en medewerker zich maximaal inzetten bij het zoeken naar een andere functie, binnen of buiten de organisatie. Ook hierbij brengt dat een gezamenlijke verantwoordelijkheid met zich mee voor werkgever en medewerker.
Artikel 5:1 Boventallig en herplaatsbaar verklaring na afloop van de plaatsingsprocedure
Op de medewerker, die niet kan worden geplaatst, zijn de bepalingen van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR van toepassing (m.u.v. artikel 10d:21 CAR). De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen luiden, worden geacht deel uit te maken van deze regeling, met toepassen van de instrumenten die binnen dit sociaal kader van toepassing zijn.
De medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd die vóór het einde van hun dienstverband boventallig zijn geworden en niet geplaatst zijn, hebben, mits het dienstverband langer dan 2 jaar heeft geduurd, recht op het doorlopen van het VWNW-traject voor de resterende duur van hun aanstelling, onder de voorwaarden die daarvoor zijn gesteld in de CAR.
Artikel 5:3 Boventalligheid en voorrang bij vacatures
Medewerkers, die boventallig en daarmee herplaatsbaar zijn verklaard en geschikt zijn, dan wel voor wie kan worden vastgesteld dat zij binnen redelijke termijn – maximaal één jaar - geschikt te maken zijn voor een vacante passende functie, worden in die functie geplaatst. Dit zou ook een functie kunnen zijn die wordt uitgevoerd door een externe.
Artikel 5:4 Aanwijzing als boventallig bij ongeschiktheid of onbekwaamheid voor nieuwe functie
Op de medewerker, die direct of als resultaat van een VWNW-traject in een andere functie is geplaatst en binnen een periode van één jaar na plaatsing buiten zijn schuld of toedoen niet bekwaam of geschikt blijkt voor de functie, is artikel 5:1 van dit sociaal kader van overeenkomstige toepassing.
Artikel 5:6 Verplichtingen van de werkgever
Overeenkomstig artikel 10d:15 van de CAR zal de medewerker onder verantwoordelijkheid van de Unit HR worden begeleid en wordt een VWNW-onderzoek uitgevoerd. Vervolgens wordt binnen drie maanden na afronding van dit onderzoek een VWNW-contract overeengekomen. In dit VWNW-contract zullen afspraken worden gemaakt met als doel de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te plaatsen in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever.
Met inachtneming van artikel 10d:16 van de CAR kunnen afspraken over - onder andere - de volgende faciliteiten ten behoeve van het VWNW-traject in het VWNW-contract worden opgenomen, zoals: Sollicitatietraining, opleiding, stage, proefplaatsing, detachering, outplacement en mobiliteit bevorderende instrumenten.
Hoofdstuk 6 Planvorming en duurzame inzetbaarheid
In het belang van alle betrokkenen bij een organisatiewijziging is planvorming op de organisatie van de werkgever en preventie voorafgaand aan organisatiewijziging gewenst.
De planvorming en de preventie dragen bij aan het tijdig en goed kunnen inspelen op toekomstige organisatiewijzigingen.
Artikel 6:2 Preventieve mobiliteit
De werkgever besluit, op basis van de bedrijfsprognose, wanneer zich een situatie van preventieve mobiliteit voordoet, welke groepen medewerkers tot de doelgroep behoren en hoe deze wordt samengesteld, nadat de ondernemingsraad hierover advies, te beschouwen als een deeladvies, heeft uitgebracht. Het (deel)advies wordt uitgebracht met behoud van het adviesrecht ten aanzien van reorganisaties die hierop (eventueel) volgen.
Hoofdstuk 7 Mobiliteit bevorderende faciliteiten
In dit hoofdstuk worden faciliteiten geboden die werkgever en medewerker kunnen inzetten. De faciliteiten zijn bedoeld voor medewerkers die in een VWNW-traject zitten, voor medewerkers die in de toekomst in een VWNW-traject terecht komen én voor medewerkers die plaats maken voor een medewerker die in een VWNW-traject terecht zou komen. De faciliteiten zijn niet limitatief. Dit houdt in dat werkgever en medewerker buiten de benoemde faciliteiten aanvullende faciliteiten kunnen afspreken die nodig zijn om een andere functie te vinden. Dat laatste is altijd maatwerk.
Een aantal voorzieningen geldt altijd voor de duur van de VWNW-fase, een aantal is optioneel en discretionair. Rechtspositionele aanspraken die al in de CAR vervat, worden in dit plan niet herhaald. Het bedrag, genoemd in artikel 10d:16 lid 4 van de CAR, in verband met de kosten voor activiteiten uit het VWNW-contract, is inbegrepen in de kosten van de voorzieningen in deze paragraaf. Deze faciliteiten moeten maximaal worden benut om een zo spoedig mogelijk geslaagde VWNW-traject te realiseren.
De medewerker heeft eenmalig recht op loopbaanadvies als bedoeld in artikel 17:2 van de CAR. In aanvulling hierop kan de medewerker tijdens het VVNW traject vragen om een nieuw loopbaanadvies.
Artikel 7:3 Erkenning eerder verworven competenties
De medewerker, die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van boventallige heeft, kan in de gelegenheid worden gesteld zijn verworven competenties te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten van deze EVC-procedure worden gedragen door de werkgever.
Artikel 7:4 Faciliteiten ten behoeve van sollicitaties
De werkgever kan met de medewerker afspraken maken over faciliteiten, zoals bezoldigd verlof en een vergoeding van eventuele kosten ten behoeve van activiteiten om een andere functie te verkrijgen. Het gaat dan om noodzakelijke en aantoonbaar gemaakte kosten van activiteiten ter verkrijging van een andere functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever, onder aftrek van de vergoedingen die de werknemer uit andere hoofde ontvangt of heeft ontvangen.
Indien de medewerker daarom verzoekt, kan bij uitdiensttreding worden afgezien van de geldende opzegtermijn.
Artikel 7:7 Interne proefplaatsing
De termijn voor interne proefplaatsing bedraagt maximaal drie maanden. Er bestaat een eenmalige mogelijkheid tot verlenging met maximaal drie maanden. Indien aan de plaatsing een opleiding is gekoppeld, wordt bij de beoordeling van de proefplaatsing de mate waarin de opleiding nog niet is gevolgd of afgerond betrokken.
Artikel 7:8 Externe proefplaatsing
Als een functie buiten de organisatie van de werkgever is gevonden, kan een externe proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met een detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.
Bij een externe proefplaatsing wordt een overeenkomst gesloten tussen de gemeente, de medewerker en de nieuwe werkgever. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de proefplaatsing, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde proefplaatsing.
Als de medewerker gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeente, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering.
Artikel 7:10 Aanvulling salaris bij aanvaarding functie elders
Door de werkgever kan aan de medewerker die op eigen verzoek wordt ontslagen wegens het aanvaarden van een passende betrekking (artikel 1:2 sub p) buiten de organisatie, indien aan de nieuwe betrekking een lager salarisniveau is verbonden, een aanvulling op dat salaris worden verleend. Deze aanvulling bedraagt een percentage van het verschil tussen het bruto maandsalaris in de nieuwe betrekking en het laatst geldende bruto maandsalaris in de oude betrekking, waarbij:
Artikel 7:11 Stimuleringspremie
De medewerker, die geen gebruikt maakt van de aanvulling op het salaris als bedoeld in artikel 7:10, niet zijnde een medewerker, die gebruik maakt van een regeling van vervroegd pensioen en voorts voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan in aanmerking komen voor een stimuleringspremie die wordt bepaald volgens de bepalingen in het tweede lid:
Artikel 7:12 Aanvullende afspraken bij aanvaarding externe functie
Aan de medewerker, die als gevolg van een organisatiewijziging een functie buiten de organisatie van de werkgever aanvaardt, wordt de gratificatie voor een 25-jarig, 40-jarig en 50-jarig ambtsjubileum proportioneel uitbetaald indien in de nieuwe functie de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen. Dit recht geldt uitsluitend indien de betrokkene binnen vijf jaar na de datum van ontslag een ambtsjubileumgratificatie tegemoet zou hebben gezien.
Artikel 7:13 Ondersteuning en verlof ten behoeve van eigen bedrijf
De werkgever kan de medewerker, aan wie op eigen verzoek ontslag wordt verleend in verband met de start van een eigen bedrijf, op diens voorafgaand verzoek buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging verlenen voor de duur van maximaal drie maanden, direct voorafgaand aan de ingangsdatum van het ontslag, met toepassing van artikel 6:4:5 van de CAR.