| Organisatie | Emmen |
|---|---|
| Organisatietype | Gemeente |
| Officiële naam regeling | Aanvullende regelingen Gemeente Emmen |
| Citeertitel | Lokale regelingen Emmen |
| Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
| Onderwerp | bestuur en recht |
| Eigen onderwerp | |
| Externe bijlagen | Formule voor het afleggen van eed/belofte Processchema pdf63 Vergoedingen januari 2017 |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
|---|---|---|---|---|---|
| 01-01-2017 | Onbekend | 01-01-2017 Onbekend | Lokale regelingen gemeente Emmen | ||
| 10-06-2016 | 01-01-2017 | Onbekend | 10-06-2016 Onbekend | Lokale regelingen gemeente Emmen |
Aanvullende regelingen Gemeente Emmen
Aanvullende regelingen Gemeente Emmen
De aanvullende regelingen vindt u onder de hoofdstukken van de CAR/UWO links in uw scherm.
28 Regeling aanstelling in algemene dienst
In deze regeling wordt verstaan onder:
passende functie:een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaringen, persoonlijke omstandigheden, scholing en salaris. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger functieniveau of maximaal één functieniveau lager zijn dan de oude functie;
loopbaancommissie: De loopbaancommissie bestaat uit twee vaste leden en twee wisselende leden. De wisselende leden worden voor een periode van 1 jaar aangewezen. Daarnaast is er voor elk lid een plaatsvervanger aangewezen. De loopbaancommissie adviseert de concerndirectie over de te nemen plaatsingsbesluiten.
Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en –tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden.
Nieuw in dienst tredende medewerkers en medewerkers waarvan de functiegebonden aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege is omgezet in een aanstelling in algemene dienst, worden voor een periode van ongeveer 5 jaar in de functie geplaatst waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd of die ze op de dag voor de omzetting vervulden.
De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd. Leidinggevende en medewerker bepalen in overleg de duur van de verlenging.
De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd, indien de medewerker voor of met het aflopen van de termijn niet in een andere functie is geplaatst of ingeval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de huidige functie.
Gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van de gesprekscyclus.
Leidinggevende en medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie. De leidinggevende houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.).
De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in hoofdstuk 17 van de GAR.
Het loopbaanadviesbureau adviseert de leidinggevende en de medewerker bij het realiseren van het portfolio.
De medewerker die zich wil oriënteren op een vervolgfunctie, heeft hierbij een eigen verantwoordelijkheid en wordt in de gelegenheid gesteld (een) loopbaantest(en) af te leggen.
Een loopbaankandidaat heeft, na kandidaten als gevolg van reorganisatie of arbeidsongeschiktheid een voorrangspositie bij het vervullen van openstaande formatieplaatsen.
Ingeval een openstaande formatieplaats niet op de wijze als bedoeld in het vorige lid wordt ingevuld, kan deze worden vrijgegeven voor vacaturevervulling.
Artikel 7 Werkwijze loopbaancommissie
De loopbaancommissie maakt voor de plaatsing van loopbaankandidaten op openstaande formatieplaatsen een afweging tussen het belang van de organisatie, het belang van de medewerker en het belang van de organisatieeenheid en adviseert de concerndirectie over de plaatsing.
De gemeentesecretaris neemt, met inachtneming van het advies van de loopbaancommissie en gehoord de directie een besluit omtrent de plaatsing van de medewerker en mandateert de uitvoering van dit besluit aan de verantwoordelijk leidinggevende. Bij plaatsing op leidinggevende functies op het 1e en 2e echelon (te weten: afdelingsmanagers en teamleiders) blijft de besluitvorming voorbehouden aan het college.
Loopbaankandidaten,die op vrijwillige basis op een andere dan een passende functie worden benoemd, worden ingeschaald in de bij deze functie horende functieschaal.
In die gevallen waarin de toepassing van deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan de gemeentesecretaris, gehoord de directie van deze regeling afwijken.
Deze regeling kan worden aangehaald als Regeling aanstelling in algemene dienst gemeente Emmen. Deze regeling treedt in werking per 1 juni 2014.
Het mondeling afleggen van de ambtseed (belofte) overeenkomstig het hierbij gevoegde formulier is verplicht voor alle ambtenaren in dienst van de gemeente Emmen. Hiervan worden uitgezonderd de ambtenaren werkzaam bij het onderwijs en de functionarissen voor wie de beëdiging elders is geregeld.
Artikel 2 Aflegging eed/belofte
De eed (belofte) wordt door de ambtenaar afgelegd ten overstaan van de burgemeester, tenzij op basis van een hogere regeling anders is bepaald.
Artikel 3 Wijze van afleggen eed/belofte
Het afleggen van de eed (belofte) gebeurt als volgt:
Het afleggen en afnemen van de eed (belofte) moet staande plaatsvinden.
De te beëdigen ambtenaar is vrij in zijn keuze tussen eed en belofte. Tevoren wordt hem naar zijn keuze gevraagd.
Indien de ambtenaar zich verplicht acht de eed (belofte) op een andere wijze af te leggen, is afwijking van de voorgeschreven norm toegestaan.
Aan de eeds(belofte)aflegging, die plaatsvindt in een speciaal daarvoor georganiseerde maandelijkse bijeenkomst, gaat een korte toespraak vooraf, waarin gewezen wordt op de bijzondere verantwoordelijkheid van de gemeente en waarin de bijzondere positie van de ambtenaar en de waarde en inhoud van de eed (belofte) worden toegelicht. Tevens wordt een exemplaar van de gedragscode aan de ambtenaar overhandigd.
Artikel 4 Ondertekening formulier
Naast de mondelinge aflegging van de eed (belofte) moet in tweevoud een formulier volgens bijgaand model worden opgemaakt en ondertekend. Één exemplaar wordt bijgevoegd bij de voor aanstelling in ambtelijke dienst benodigde stukken; het andere wordt uitgereikt aan degene die de eed (belofte) heeft afgelegd.
De eed (belofte) moet zo spoedig mogelijk na indiensttreding worden afgelegd.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 maart 2006 en geldt voor alle ambtenaren die vanaf die datum in dienst treden.
19 Regeling beeldscherm- en veiligheidsbrillen
Gezondheidsklachten hangen vaak samen met een complex van factoren. Door de intrede van de automatisering is de computer onlosmakelijk verbonden met de mens. Met name langdurig en eenzijdig werk aan een beeldscherm kan een nadelige invloed hebben op de gezondheid. We zitten veel langer op dezelfde plek, in dezelfde houding. Het gevolg kan zijn een toenemend aantal oog-, rug-, nek-, schouder-, pols- en armklachten. Om hieraan zoveel mogelijk tegemoet te komen dient op de eerste plaats de werknemer bij indiensttreding gewezen te worden op de instructie "inrichting van de werkplek" (Arbo werkplek in de NAL).
In artikel 5.11 van het Arbobesluit staan eisen ten aanzien van de verstrekking van beeldschermbrillen. Volledigheidhalve treft u de tekst aan.
Artikel 2 Maatregelen met betrekking tot de bescherming van de ogen en het gezichtsvermogen van de werknemers
Artikel 5.11 (Arbobesluit – Arbeidsomstandighedenwet)
Iedere werknemer die voor de eerste keer belast wordt met arbeid aan een beeldscherm wordt, in aanvulling op artikel 18 van de wet, in de gelegenheid gesteld om vóór de aanvang van die arbeid een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. Dit onderzoek heeft in ieder geval betrekking op de ogen en het gezichtsvermogen.
De werknemer wordt opnieuw in de gelegenheid gesteld een onderzoek als bedoeld in het eerste lid, te ondergaan, indien zich bij hem gezichtsstoornissen voordoen die het gevolg kunnen zijn van het verrichten van arbeid aan een beeldscherm.
Indien de resultaten van het onderzoek, bedoeld in het eerste en tweede lid, dit vereisen, wordt de betrokken werknemer in de gelegenheid gesteld een oftalmologisch onderzoek te ondergaan.
Indien de resultaten van het onderzoek, bedoeld in het eerste tot en met het derde lid, dit vereisen en normale oogcorrectiemiddelen niet kunnen worden gebruikt, worden aan de betrokken werknemer speciale, met de desbetreffende arbeid verbandhoudende, correctiemiddelen verstrekt.
Artikel 3 Toelichting op artikel 2
Onder werknemer moet in dit verband worden verstaan, werknemer in de zin van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Emmen (GAR). Voordat werknemers voor het eerst arbeid aan een beeldscherm gaan verrichten dienen zij door de gemeente Emmen in de gelegenheid te worden gesteld een onderzoek aan de ogen en het gezichtsvermogen te ondergaan. Dit eerste lijnsonderzoek behelst het meten van de gezichtsscherpte en van het nabijheidpunt van accommodatie en moet gericht zijn op het voorzien van beeldschermwerkers van de juiste optische correctiemiddelen. Alle niet verklaarbare en niet met eenvoudige middelen te verhelpen oogklachten en gezichtsstoornissen moeten worden doorverwezen naar een bevoegde oogarts, die een oftalmologisch onderzoek (= een specialistisch onderzoek door een bevoegde oogarts) uitvoert.
In navolging van het eerste lid dienen de desbetreffende werknemers in de gelegenheid te worden gesteld om periodiek hun ogen te laten onderzoeken, terwijl deze mogelijkheid eveneens geboden dient te worden indien zich bij de desbetreffende werknemer gezichtsstoornissen voordoen die het gevolg kunnen zijn van het verrichten van arbeid aan een beeldscherm.
Als de resultaten in de eerder genoemde leden bedoelde onderzoeken dat vereisen, de werknemer in de gelegenheid moet worden gesteld een deskundig onderzoek door een bevoegde oogarts te ondergaan.
Indien de resultaten van enig onderzoek als bedoeld in dit artikel dit vereisen, en normale oogcorrectiemiddelen niet kunnen worden gebruikt, dient de werkgever de betreffende werknemer speciale met de betrokken arbeid verband houdende oogcorrectiemiddelen te verschaffen. Aangezien een beeldscherm op een afstand van 50 tot 70 centimeter van de ogen van de gebruiker staat, kan het voorkomen dat werknemers die verziend zijn (ook ouderdoms-verziendheid valt hieronder) een beeldschermbril nodig hebben voor deze afstand. De “gewone” leesbril is slechts geschikt voor leesafstand van 30 tot 50 centimeter. Monofocale brillen met een brandpunt van 50 tot 70 centimeter zijn in het algemeen - anders dan de voor meerdere doeleinden geschikte multifocale brillen – te beschouwen als specifiek voor beeldschermarbeid geschikte oogcorrectie-middelen. Deze komen dus in aanmerking voor verstrekking door de werkgever in de vorm van vergoeding van de kosten. De regeling beeldschermbrillen is uitsluitend van toepassing voor het personeel in dienst van de gemeente Emmen.
Artikel 4 Verstrekking en aanschaf
De AM-Consulent wordt, door middel van het aanvraagformulier, schriftelijk door de (direct) leidinggevende in kennis gesteld dat er een aanmeting van een beeldschermbril kan plaatsvinden. Om te komen tot een registratie van de aangemeten brillen kan de factuur gebruikt worden. De factuur is hier leidend in. Indien er sprake is van beeldscherm geïndiceerd, zal de betrokken medewerker contact op nemen met de afdeling Interne Dienstverlening voor een externe bestelbon. De afdeling IDV/AHD noteert op de bon de naam en afdeling van de betrokken medewerker. De gegevens worden overgenomen van het aanvraagformulier “Aanvraag beeldscherm- of veiligheidsbril” (bijlage 4). Dit formulier is door de direct leidinggevende ingevuld en voorzien van FCL en ECL nummer. Bij de verstrekking van de beeldschermbril kan een keuze worden gemaakt uit een aantal standaardmonturen voor beeldschermbrillen en veiligheidsbrillen. De gemeente Emmen vergoed alleen de standaarduitvoering. Ten aanzien van de glazen is de beperking dat deze alleen geschikt zijn voor beeldschermarbeid. Kleuring van glazen wordt niet vergoed. De opticien stuurt vervolgens de factuur aan de gemeente Emmen, afdeling FAK. De AM-Consulent parafeert de nota en de afdeling FAK draagt zorg voor verdere afhandeling. De aanschaf van een veiligheidsbril is functiegebonden. Voor brildragende medewerkers geldt dezelfde procedure als bij de aanschaf van beeldschermbrillen. Voor niet-brildragende medewerkers kan worden volstaan met een veiligheidsbril en is het te volgen traject (oogmeting of aanpassing werkplek) niet van toepassing. De aanvraag voor een beeldscherm- en veiligheidsbril is onderstaand schematisch weergegeven.
21 Regeling Bedrijfshulpverlening
In deze regeling wordt verstaan onder:
In deze context dient u waar staat vermeldt hij of zijn, zover van toepassing zij of haar te lezen.
Artikel 2 Aanwijzing als bedrijfshulpverlener
Aanwijzing tot bedrijfshulpverlener geschiedt voor onbepaalde tijd schriftelijk door het bevoegd gezag op voordracht van het hoofd BHV. Alleen medewerkers met een vast dienstverband komen in aanmerking voor de aanwijzing als bedrijfshulpverlener.
In de aanwijzing wordt in ieder geval vermeld:
Intrekking dan wel wijziging van het besluit tot aanwijzing als bedrijfshulpverlener door het bevoegd gezag vindt plaats:
Artikel 3 Criteria voor BHV-werkzaamheden
De bedrijfshulpverlener voert naast zijn normale werkzaamheden de bedrijfshulpverleningstaken naar behoren uit.
Er is sprake van naar behoren uitvoeren als de bedrijfshulpverlener heeft voldaan aan de voor zijn taken vastgestelde criteria, te weten:
Medewerkers dienen door de leidinggevende in de gelegenheid te worden gesteld om deel te nemen aan de jaarlijks verplichte lessen.
Het bevoegd gezag ziet, op voordracht van het hoofd BHV, toe op de inzetbaarheid voor de aangewezen taak.
(vervallen per 01-01-2016 – besluit college B&W d.d. 06-10-2015)
Voor een vrouwelijk lid van de Bedrijfshulpverlening geldt dat zij gedurende de zwangerschapsperiode en de periode waarin het kind borstvoeding ontvangt tijdelijk ontheven is van deelname aan alle BHV-activiteiten. Betrokken medewerkster dient dit schriftelijk en tijdig te melden bij het hoofd BHV.
(vervallen per 01-01-2016 – besluit college B&W d.d. 06-10-2015)
(vervallen per 01-01-2016 – besluit college B&W d.d. 06-10-2015)
Artikel 6 Vergoeding van BHV-taken buiten de bedrijfstijd
(vervallen per 01-01-2016 – besluit college B&W d.d. 06-10-2015)
Bij BHV-activiteiten wordt de door bedrijfshulpverlener als gevolg van een ongeval geleden schade door de gemeente Emmen vergoed, indien de bedrijfshulpverlener zich aan de voorgeschreven veiligheidsvoorschriften heeft gehouden en het ongeval niet aan zijn schuld of nalatigheid is te wijten.
Indien de bedrijfshulpverlener in het kader van BHV-activiteiten schade veroorzaakt en dientengevolge schadeplichtig jegens derden is vergoed de gemeente Emmen de schade, conform de algemene regels omtrent aansprakelijkheid, behoudens als de schade aan zijn schuld of nalatigheid is te wijten.
Deze regeling treedt inwerking met ingang van 1 januari 2004.
Deze regeling kan worden aangehaald als de Regeling Bedrijfshulpverlening gemeente Emmen.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Artikel 2 Vaststelling salaris
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:3 GAR wordt het salaris van de ambtenaar die (nog) niet voldoet aan alle aan de functie gestelde eisen ten aanzien van opleiding, ervaring en bekwaamheid, vastgesteld in de aanloopschaal. De aanloopschaal wordt in beginsel voor één jaar toegepast.
Aan een ambtenaar, die het maximumsalaris van de voor hem geldende schaal nog niet heeft bereikt wordt jaarlijks een periodieke verhoging toegekend, tenzij het functioneren dit in de weg staat.
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:4 GAR kan aan een ambtenaar een salarisverhoging naar de volgende periodiek worden toegekend binnen de periode van twaalf maanden sinds zijn aanstelling, zijn laatste periodieke salarisverhoging of zijn promotie.
Aan een ambtenaar, die het maximumsalaris van de voor hem geldende schaal nog niet heeft bereikt kan een extra periodieke salarisverhoging worden toegekend op grond van:
Artikel 4 Functioneringstoelage
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:8 GAR wordt een functioneringstoelage toegekend voor de periode van één jaar. Na afloop van deze periode kan aansluitend opnieuw een functioneringstoelage worden toegekend.
De toelage bedraagt 10% van het salaris.
De toelage wordt per maand of in een veelvoud daarvan betaalbaar gesteld.
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:9 GAR wordt een arbeidsmarktoelage toegekend voor de periode van drie jaar. Na afloop van deze periode kan aansluitend opnieuw een arbeidsmarkttoelage worden toegekend.
De toelage bedraagt 10% van het salaris.
De toelage wordt per maand of in een veelvoud daarvan betaalbaar gesteld.
Een eenmaal verleende toelage wordt ingetrokken, indien voor de ambtenaar een schaal gaat gelden met een hoger maximumsalaris, dan wel indien hij een andere functie gaat bekleden.
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:10 GAR wordt ten behoeve van de fictieve inschaling als bedoeld in lid 2 uitgegaan van dezelfde periodiek die de waarnemer heeft, maar dan in de functieschaal van degene die waargenomen wordt.
Artikel 7 Toelage onregelmatige dienst
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:11 GAR wordt voor de berekening van de toelage onregelmatige dienst het uurloon van de ambtenaar gehanteerd, tenzij dit uurloon uitgaat boven het uurloon behorende bij het maximum van salarisschaal 6. In dat geval wordt het uurloon behorende bij het maximum van salarisschaal 6 gehanteerd ten behoeve van de berekening van de toelage onregelmatige dienst.
De toelage onregelmatige dienst kan zowel achteraf (op basis van het gerealiseerde rooster) worden toegekend, als vooraf (op basis van het geplande rooster) bij wijze van voorschot worden toegekend.
Artikel 8 Toelage beschikbaarheidsdienst
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:13 GAR wordt voor de berekening van de toelage beschikbaarheidsdienst het uurloon van de ambtenaar gehanteerd, tenzij dit uurloon uitgaat boven het uurloon behorende bij het maximum van salarisschaal 7. In dat geval wordt het uurloon behorende bij het maximum van salarisschaal 7 gehanteerd ten behoeve van de berekening van de toelage beschikbaarheidsdienst.
De toelage beschikbaarheidsdienst kan zowel achteraf (op basis van het gerealiseerde rooster) worden toegekend, als vooraf (op basis van het geplande rooster) bij wijze van voorschot worden toegekend.
Het bepaalde in artikel 3:15 GAR is niet van toepassing op:
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:16 GAR wordt de looptijd van de afbouwtoelage vastgesteld op drie jaar.
Ingeval de ambtenaar de leeftijd van 60 jaar of ouder heeft bereikt en hij direct voorafgaande aan de verlaging of beëindiging de toelage gedurende tenminste 10 jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten is het bepaalde in artikel 3:15 GAR van toepassing.
Artikel 11 Beloning uitstekend functioneren en/of bijzondere prestaties
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:20 GAR kan het eenmalig toegekende geldbedrag in meerdere termijnen uitgekeerd worden.
De bijzondere beloning als bedoeld in artikel 15:1:28 onder b. GAR wordt toegekend in de vorm van een gratificatie waarbij de hoogte ter beoordeling is van het bevoegd gezag.
Artikel 12 Reis- en verblijfskostenvergoeding
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:21 GAR wordt ten behoeve van een dienstreis gebruik gemaakt van een dienstfiets, een dienstauto of een OV-vervoersbewijs (OV-chipkaart 1e klasse). Ingeval dit niet mogelijk is, worden de reiskosten ten behoeve van de dienstreis vergoedt met inachtneming van het bepaalde in de regeling vergoeding reis- en verblijfskosten.
Verblijfskosten verband houdende met een dienstreis worden uitsluitend vergoedt op basis van declaratie en met inachtneming van het bepaalde in de regeling vergoeding reis- en verblijfskosten.
Artikel 13 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Met inachtneming van het bepaalde in artikel 3:22 GAR kan een reiskostenvergoeding ten behoeve van het woon-werkverkeer uitsluitend worden toegekend indien:
Artikel 14 Bijzondere regeling
Voor gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, treffen burgemeester en wethouders een bijzondere regeling.
Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling beloningsbeleid gemeente Emmen 2016.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2016.
Met de invoering van deze regeling vervalt de ‘Bezoldigingsregeling’;
Met de invoering van deze regeling vervallen de artikelen 4, 5 en 6, alsmede lid 5 van artikel 3 van de ‘Regeling bedrijfshulpverlening gemeente Emmen’.
5 Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering
Functieschaal: De voor de ambtenaar geldende schaal, zoals is vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders met inachtneming van de resultaten van een functiewaarderingsonderzoek en aan de hand van de door hen vastgestelde gestelde conversie, zoals bedoeld in artikel 5, eerste lid, van de Bezoldigingsregeling.
Artikel 2 Vaststelling functiebeschrijvingen
De afdelingsmanagers selecteren (in samenspraak met de externe deskundige en/of een gecertificeerde gebruiker) per functie een normbeschrijving uit HR21.In de zeer uitzonderlijke situatie dat de normbeschrijving voor de functie onvolledig is, dan wel een voor de functie dekkende normbeschrijving niet beschikbaar is, wordt een lokale functiebeschrijving opgesteld.
De geselecteerde normbeschrijving(en) en/of lokale functiebeschrijving(en), wordt/worden besproken binnen de directie en door of namens de bestuurder voorlopig vastgesteld. De voorlopig vastgestelde functiebeschrijving(en) wordt/worden door de bestuurder ter informatie aangeboden aan de ondernemingsraad.
Indien sprake is van een organisatiebrede functiebeschrijvingssronde, of indien sprake is van een organisatorische verandering zoals bedoeld in artikel 25, eerste lid, van de WOR, stelt de bestuurder de ondernemingsraad in de gelegenheid advies uit te brengen over de voorgenomen vaststelling van de functiebeschrijvingen. Artikel 25, leden 2 tot en met 6, en artikel 26 WOR zijn in dat geval van overeenkomstige toepassing.
Met inachtneming van het bepaalde in het tweede of derde lid, legt de bestuurder de functiebeschrijvingen ter vaststelling voor aan het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag stelt daarna de functiebeschrijvingen vast bij algemeen verbindend voorschrift.
Artikel 3 Vaststelling waarderingen
In opdracht van het bevoegd gezag wordt door de gecertificeerde gebruiker en/of externe deskundige, aan de hand van de in HR21 vastgelegde functiewaarderingsmethode, alle functiebeschrijvingen gewaardeerd.
De waarderingsresultaten van de lokale functiebeschrijvingen worden ter toetsing aangeboden aan de commissie zoals bedoeld in artikel 5 lid 4 die in dezen optreedt als toetsingscommissie.
De waarderingsresultaten worden opgenomen in een functiewaarderingsadvies aan de directie. Het waarderingsadvies bevat in ieder geval:
Het functiewaarderingsadvies wordt door de directie voorgelegd aan het bevoegd gezag. Afwijking van het advies kan slechts plaatsvinden op basis van zwaarwegende argumenten. Het bevoegd gezag stelt daarna de waardering van de functiebeschrijvingen bij algemeen verbindend voorschrift vast.
Artikel 4 Vaststelling conversietabel
Het bevoegd gezag stelt op basis van de vastgestelde gemeentelijke salarisstructuur, na verkregen overeenstemming binnen de Commissie voor Georganiseerd Overleg, een conversietabel vast. Wijziging van de gemeentelijke salarisstructuur vindt niet plaats zonder overeenstemming binnen de Commissie voor Georganiseerd Overleg.
Door middel van toepassing van de vastgestelde conversietabel worden de waarderingen van alle functiebeschrijvingen omgezet naar functieschalen.
Artikel 5 Voorbereiding indelingsadvies, indelingsbesluit en bezwaar
De directie adviseert (in samenspraak met de externe deskundige en/of een gecertificeerde gebruiker) het bevoegd gezag over de indeling van functiebeschrijvingen.
Namens het bevoegd gezag maakt de directie aan de functiehouder schriftelijk bekend welke functiebeschrijving zij voornemens is op de functie van toepassing te verklaren (indelingsbesluit). In het voorgenomen indelingsbesluit zijn tevens de gevolgen opgenomen voor de inschaling, het salaris en/of de bezoldiging.
De functiehouder wordt in de gelegenheid gesteld een zienswijze over de indeling van de functiebeschrijving kenbaar te maken. De termijn voor het kenbaar maken van de zienswijze bedraagt vier weken. De zienswijze wordt door de functiehouder schriftelijk en gemotiveerd kenbaar gemaakt aan de directie. De directie legt de zienswijze ter advisering voor aan de bedenkingencommissie.
De bedenkingencommissie bestaat uit drie leden, te weten:
Na afloop van de in het derde lid genoemde termijn neemt het bevoegd gezag, indien van toepassing na heroverweging van de ingediende zienswijze(n) van de functiehouder(s) en het advies van de bedenkingencommissie, een indelingsbesluit. In het indelingsbesluit zijn tevens de gevolgen opgenomen voor de inschaling, het salaris en/of de bezoldiging. Het indelingsbesluit is een besluit in de zin van artikel 1:3, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht.
De functiehouder kan binnen zes weken na bekendmaking van het indelingsbesluit bezwaar maken bij het bevoegd gezag.
Het maken van bezwaar, als bedoeld in het eerste lid, dient schriftelijk en gemotiveerd te gebeuren.
Er is een onafhankelijke bezwarencommissie, als bedoeld in artikel 7:13, eerste lid, van de Algemene wet bestuursrecht, ter voorbereiding van een beslissing op bezwaar tegen een indelingsbesluit.
De bezwarencommissie bestaat uit:
Aan de bezwarencommissie wordt een door het bevoegd gezag aan te wijzen functionaris als secretaris toegevoegd. De secretaris heeft geen stemrecht.
Binnen de beslistermijn op grond van de Algemene wet bestuursrecht, neemt het bevoegd gezag een beslissing op het bezwaar van de functiehouder. De beslissing op bezwaar wordt schriftelijk en met redenen omkleed aan de functiehouder medegedeeld.
Artikel 7 Nieuwe en gewijzigde taken
Indien aan een functiehouder nieuwe of gewijzigde taken worden opgedragen met een substantieel en structureel karakter en deze niet zijn te herleiden tot een op grond van artikel 2, lid 4 van deze regeling vastgestelde functiebeschrijvingen, heroverweegt het bevoegd gezag, na een advies van de directie, de indeling van de functiebeschrijvingen.
Indien de heroverweging leidt tot een nieuw indelingsbesluit, dan is het bepaalde in artikel 5 van overeenkomstige toepassing. In het geval de heroverweging niet leidt tot een nieuw indelingsbesluit, wordt de functiehouder hiervan onverwijld in kennis gesteld.
Artikel 8 Wijziging functiebeschrijvingen
Bij wijziging van de structuur, taken of doelstellingen van de organisatie wordt, onder verantwoordelijkheid van het bevoegd gezag, door of namens de bestuurder bezien of de vastgestelde functiebeschrijvingen nog volledig en/of toereikend zijn. Het selecteren, wijzigen of opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen verloopt volgens de procedure als beschreven in artikel 2 van deze procedureregeling.
Een verzoek tot heroverweging van de bestaande functiebeschrijvingen kan ook worden ingediend door de ondernemingsraad.
Artikel 9 Overgangs- en slotbepalingen
Het bevoegd gezag kan nadere regels stellen omtrent hetgeen in deze procedureregeling is neergelegd voorzover aard en strekking van deze regeling zich daartegen niet verzet. Indien en voor zover bij nadere regels van deze regeling wordt afgeweken, dient hierover voorafgaand instemming te worden gevraagd aan de commissie voor Georganiseerd Overleg. Het bepaalde in artikel 27, tweede tot en met zevende lid, van de WOR is van overeenkomstige toepassing.
In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet beslist het bevoegd gezag.
Deze regeling kan worden aangehaald als “Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Emmen” en treedt in werking op 1 juli 2015. Met ingang van voornoemde datum worden de “Procedureregeling organieke functiebeschrijving” en de “Regeling functiewaardering” ingetrokken.
In deze regeling wordt verstaan onder:
beoordeling: een uniforme methode gericht op het vastleggen van het oordeel van de beoordelaar over de bereikte resultaten, ontwikkeling en functioneren van de medewerker in het beoordelingsjaar. De in het IWOP en in voortgangsgesprek(ken) vastgelegde resultaat- en ontwikkelafspraken vormen mede de basis van de beoordeling.
De HR-gesprekscyclus beslaat een periode van één jaar en bestaat uit het individueel werkplangesprek, minimaal één voortgangsgesprek en het beoordelingsgesprek.
De gemaakte afspraken worden vastgelegd in het ‘formulier HR-gesprekken’.
Artikel 3 Individueel werkplangesprek
Het individueel werkplangesprek heeft tot doel de wederzijdse verwachtingen van de leidinggevende en medewerker te bespreken en te bepalen welke taken de medewerker het komende jaar gaat uitvoeren en welke resultaten hij moet bereiken, de resultaatafspraken. De basis van deze afspraken zijn de functiebeschrijving, de competenties, de kernwaarden en het afdelings- en teamplan. Daarnaast worden afspraken gemaakt over de persoonlijke en professionele ontwikkeling, vitaliteit, arbeidstijden, arbeidsomstandigheden en ondersteuning, die nodig zijn voor de realisatie van de gemaakte afspraken.
Het individueel werkplangesprek vindt jaarlijks plaats in de maanden januari - maart. Mocht hiervoor een bijzondere aanleiding zijn – ter beoordeling aan de leidinggevende – dan kan het individueel werkplangesprek in een andere maand plaats vinden. De datum van het gesprek wordt in onderling overleg bepaald.
De gemaakte afspraken als bedoeld in het eerste lid worden vastgelegd in het ‘formulier HR-gesprekken’. Deze afspraken vormen mede de basis voor de overige gesprekken in de HR-gesprekscyclus en de beoordeling van het functioneren. Leidinggevende en medewerker tekenen het formulier voor akkoord.
Als de leidinggevende en de medewerker het oneens zijn over de te maken afspraken, beslist de leidinggevende vanuit zijn hiërarchische bevoegdheid. De mening van de medewerker wordt vermeld op het ‘formulier HR-gesprekken’.
Het voortgangsgesprek heeft tot doel de realisering van de in het individueel werkplangesprek vastgelegde afspraken, zoals beschreven in artikel 3, te volgen.
Waar nodig worden de afspraken na overleg tussen de leidinggevende en medewerker bijgesteld, aangevuld dan wel aangescherpt. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in het’ formulier HR-gesprekken’. Beide tekenen voor akkoord. Het voortgangsgesprek vindt plaats in de periode mei –september van het beoordelingsjaar. Mocht hiervoor een bijzondere aanleiding zijn – ter beoordeling aan de leidinggevende – dan kan het voortgangsgesprek vaker en/of in een andere maand plaats vinden.
Met een nieuw benoemde medewerker vindt een voortgangsgesprek plaats binnen zes maanden na indiensttreding. Hetzelfde geldt voor medewerkers die na herplaatsing of doorstroming belast zijn met een andere functie. Artikel 2 is zoveel mogelijk van toepassing.
Leidinggevende en medewerker tekenen het formulier voor akkoord.
Als de leidinggevende en de medewerker het oneens zijn over de te maken afspraken, beslist de leidinggevende vanuit zijn hiërarchische bevoegdheid. De mening van de medewerker wordt vermeld op het ‘formulier HR-gesprekken’.
Het beoordelingsgesprek heeft tot doel beoordeelde een uitleg te verschaffen over de voorgenomen beoordeling.
De beoordeling wordt eenzijdig opgemaakt door de beoordelaar en is onder andere gebaseerd op de afspraken over resultaten, competenties en ontwikkeling die in de periode voorafgaand aan de beoordeling zijn gemaakt. De beoordelaar geeft zijn bevindingen weer in één van de volgende scores:
Voor elke resultaatafspraak geeft de leidinggevende één score ondersteund door een motivering. Een onvoldoende score moet onderbouwd kunnen worden door concrete feiten (naar tijd, plaats, voorval omstandigheden etc.).
Voor elke resultaatafspraak geeft de leidinggevende één score ondersteund door een motivering. Een onvoldoende score moet onderbouwd kunnen worden door concrete feiten (naar tijd, plaats, voorval omstandigheden etc.).
Het beoordelingsgesprek met de medewerker vindt jaarlijks uiterlijk 31 december plaats. Mocht hiervoor een bijzondere aanleiding zijn – ter beoordeling van de leidinggevende – dan kan het beoordelingsgesprek in een andere maand plaats vinden, maar uiterlijk in het eerste kwartaal van het daarop volgende jaar.
In overleg met de medewerker bepaalt de leidinggevende het tijdstip van het beoordelingsgesprek. De medewerker ontvangt minimaal één week voor het gesprek een voorgenomen beoordeling van de leidinggevende, zodat hij zich op het beoordelingsgesprek voor kan bereiden. Tijdens het beoordelingsgesprek geeft de leidinggevende een (nadere) toelichting op de inhoud en conclusie van de voorgenomen beoordeling. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld vragen te stellen over de inhoud van deze voorgenomen beoordeling. De leidinggevende kan naar aanleiding van de besproken argumenten de inhoud van de voorgenomen beoordeling wijzigen.
Artikel 6 Vaststelling beoordeling
Indien de medewerker het niet eens is met de voorgenomen beoordeling van de leidinggevende, dan dient hij zijn zienswijze uiterlijk binnen twee weken na het gevoerde gesprek schriftelijk en gemotiveerd aan de leidinggevende kenbaar te maken. De medewerker moet gemotiveerd aangeven waarom het voorgenomen oordeel over zijn functioneren naar zijn mening onjuist is.
De leidinggevende plant binnen twee weken na indiening van de zienswijze een nader gesprek over de voorgenomen beoordeling en de zienswijze van beoordeelde in waarbij de beoordeelde de mogelijkheid krijgt zijn zienswijze toe te lichten. Van dit gesprek wordt een verslag gemaakt.
Na het beoordelingsgesprek en eventueel het zienswijzegesprek stelt de leidinggevende binnen vier weken een definitieve beoordeling op. Hij maakt hierbij gebruik van de informatie verkregen in het beoordelingsgesprek en eventueel het zienswijzegesprek.
De beoordeling wordt door de leidinggevende en medewerker getekend. De medewerker tekent voor gezien.
De beoordeling is een besluit in de zin van artikel 1:3, eerste lid van de Algemene Wet Bestuursrecht (AWB).
De beoordeling is gericht op het formeel vaststellen van de wijze van functioneren in relatie tot de gemaakte afspraken. De beoordeling kan dienen voor bijvoorbeeld:
In die gevallen waarin de toepassing van deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het college van deze regeling afwijken.
De regeling kan worden aangehaald als Regeling HR-gesprekken gemeente Emmen 2015 en treedt in werking per 1 oktober 2015. De Regeling functioneringsgesprekken /personeelsbeoordeling van 1 juli 1999 wordt met de inwerkingtreding van deze regeling ingetrokken.
24 Regeling Individueel Keuze Budget
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
Artikel 2 Wie mogen deelnemen aan de regeling?
Op verzoek van de deelnemer biedt de gemeente Emmen, met inachtneming van het hierna bepaalde, de deelnemer de mogelijkheid om gebruik te maken van deze regeling.
Artikel 3 Doelen: wat kun je uitruilen?
In aanvulling op het bepaalde in artikel 3:30, lid 2 van de GAR kan er worden uitgeruild voor de volgende doelen:
Het college behoudt zich de bevoegdheid voor om de in dit artikel genoemde doelen nader te maximaliseren ingeval de beschikbare vrije ruimte binnen de Werkkostenregeling (WKR) overschreden dreigt te worden.
Artikel 4 Bronnen: waar kun je mee uitruilen?
Voor de in artikel 3 onder 1, 2, 5 en 6 genoemde doelen kan worden uitgeruild met het individuele keuzebudget of het gewone salaris, waarbij de uitruil niet mag leiden tot een salaris lager dan het minimumloon.
Voor de in artikel 3 onder 3 en 4 genoemde doelen kan uitsluitend worden uitgeruild met het individuele keuzebudget.
Artikel 5 Werkwijze: hoe gaat het in de praktijk?
Voor de onderscheiden doelen wordt de hieronder beschreven werkwijze gevolgd:
Artikel 6 Gevolgen: wat zijn de gevolgen van het uitruilen?
Uitruil via het salaris heeft gevolgen voor de opbouw van het IKB en van eventuele toelagen.
Uitruil via het salaris of het IKB heeft gevolgen voor de premies sociale verzekeringen, uitkerings-grondslagen en eventuele uitkeringen als gevolg van werknemersverzekeringen (WW, WIA en ZW).
Uitruil heeft geen invloed op de pensioengrondslag als het uit te ruilen bedrag minder is dan 30% van het oorspronkelijke pensioengevend salaris, de regeling staat tenminste open voor driekwart van de medewerkers en het fiscale loon niet structureel wordt verlaagd.
Bij afwezigheid langer dan zes weken stopt de uitruil. De medewerker moet dan de feitelijke uitruil zelf berekenen. Dat kan door de oorspronkelijk berekende uitruil te delen door 52 en te vermenigvuldigen met het werkelijke aantal gewerkte weken in dat jaar.
Artikel 7 Onvoorziene gevallen
In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan de gemeente Emmen in afwijking hiervan andere afspraken maken met een individuele medewerker.
Artikel 8 Intrekking oude regelingen
Alle op (het per 1 januari 2017 vervallen) hoofdstuk 4a van de GAR gebaseerde uitvoeringsregelingen worden per 1 januari 2017 ingetrokken.
De op 6 juni 2016 vastgestelde regeling Individueel Keuze Budget gemeente Emmen 2017 komt te vervallen.
Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2017.
Deze regeling wordt aangehaald als “regeling Individueel Keuze Budget gemeente Emmen 2017”.
27 Regeling integriteitmeldingen
In de regeling wordt verstaan onder:
ongewenst gedrag: uitoefening van (fysiek) geweld, bedreiging en intimidatie, waaronder begrepen ongewenst gedrag, i.c. gedrag dat valt binnen de begrippen seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten zoals bedoeld in artikel 1, derde lid sub e. van de Arbeidsomstandighedenwet, alsmede discriminatie zoals bedoeld in de Algemene wet gelijke behandeling.
vermoeden van een integriteitschending: een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden met betrekking tot de gemeentelijke dienst omtrent:
(strafbare) misdragingen buiten werktijd van ambtenaren, burgemeester of wethouders, arbeidscontractanten, uitzendkrachten en gedetacheerden van de gemeente Emmen, in het geval die in verband staan tot het functioneren van de betrokkene, van buitengewoon ernstige aard zijn of schadelijk zijn voor de geloofwaardigheid van de betreffende groep of de gemeente in haar geheel;
Iedere medewerk(st)er van de gemeente Emmen is verplicht een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een integriteitschending te melden bij, naar keuze, zijn direct leidinggevende of diens leidinggevende, het meldpunt, of de raad. Elke medewerk(st)er is op grond van artikel 162 van het Wetboek van Strafvordering verplicht om, in geval van een ambtsmisdrijf, hiervan melding te maken.
Iedere medewerk(st)er van de gemeente Emmen is verplicht om van een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van ongewenst gedrag een klacht in te dienen bij, naar keuze, zijn direct leidinggevende of diens leidinggevende, het meldpunt, of de commissie,.
Burgemeester en wethouders melden een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een integriteitschending bij de gemeentesecretaris.
Burgemeester en wethouders dienen een klacht inzake een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van ongewenst gedrag in bij de gemeentesecretaris.
Artikel 3 bescherming van de melder / klager
Op eenieder die een melding of klacht ontvangt of daarvan wetenschap heeft, rust de verplichting om op een vertrouwelijke en zorgvuldige manier met de melding of klacht om te gaan.
De melder of klager die met inachtneming van de bepalingen zoals vermeld in deze regeling een vermoeden van een integriteitschending of een ongewenste gedraging heeft gemeld, zal geen nadelige gevolgen ondervinden voor zijn rechtspositie, voor zover de melder of klager te goeder trouw handelt en geen persoonlijk gewin heeft bij de integriteitschending of de melding daarvan of het ongewenst gedrag en de klacht daarover.
Onder nadelige gevolgen worden in ieder geval verstaan:
voor zover dit redelijkerwijs verband houdt met de door de melder gedane melding van een vermoeden van een integriteitschending of de door klager ingediende klacht inzake ongewenst gedrag.
Het bevoegd gezag draagt er zorg voor dat de melder of klager ook anderszins bij de uitoefening van zijn functie geen nadelige gevolgen van de melding ondervindt.
Aan de medewerk(st)er die korter dan twee jaar geleden een melding heeft gedaan of een klacht heeft ingediend zoals bedoeld in deze regeling kan geen ontslag worden aangezegd zonder dat hiervoor toestemming is verleend door het College.
Het bepaalde in lid 2 en 3 van dit artikel geldt ook voor de ambtenaar die te goeder trouw een vermoeden van een integriteitschending in een andere organisatie dan die van de gemeente Emmen, volgens de in die organisatie geldende regels, bij die organisatie heeft gemeld. De bescherming geldt alleen als de ambtenaar:
De ambtenaar heeft recht op juridische bijstand wanneer hij als gevolg van het te goede trouw melden van een vermoeden van een integriteitschending of het indienen van een klacht inzake ongewenst gedrag nadelige gevolgen ondervindt in zijn rechtspositie, tijdens en/of na het volgen van deze regeling. Deze juridische bijstand wordt gefinancierd door de gemeente Emmen.
De gemeentesecretaris is in beginsel bevoegd gezag indien een vermoeden van een integriteitschending, danwel een klacht inzake een vermoeden van ongewenst gedrag is ingediend bij het meldpunt.
Indien de melding of klacht een directeur betreft, zijn de gemeentesecretaris en de wethouder gezamenlijk bevoegd.
Indien de melding of klacht de burgemeester betreft, zijn de gemeentesecretaris en de wethouder gezamenlijk bevoegd.
Indien de melding of klacht de gemeentesecretaris betreft, zijn de burgemeester en de wethouder gezamenlijk bevoegd.
Indien de melding of klacht een wethouder betreft, is de burgemeester bevoegd. De wethouder Organisatie & Personeel wordt geïnformeerd dat er een melding over een wethouder is.
Indien de melding of klacht de wethouder Organisatie & Personeel betreft, zijn de burgemeester en de gemeentesecretaris gezamenlijk bevoegd.
Het college benoemt de personen die het meldpunt vormen. Zij worden benoemd voor de werkingsduur van de regeling.
Het meldpunt bestaat ten minste uit de integriteitcoördinator, een senior adviseur arbeidsvoorwaarden en de concerncontroller. Zij beslissen met gewone meerderheid van stemmen.
Ten behoeve van een integriteitonderzoek of onderzoek met betrekking tot ongewenste omgangsvormen kan het meldpunt worden uitgebreid met benodigde specifieke expertise.
Ingeval jegens een lid van het meldpunt een vermoeden van een integriteitschending of een klacht wegens ongewenst gedrag wordt ingebracht treedt dit desbetreffende lid tijdelijk terug en maakt hij voor dat onderzoek geen deel uit van het meldpunt.
Het college benoemt tenminste drie vertrouwenspersonen integriteit en ongewenste omgangsvormen.
De vertrouwenspersoon integriteit en ongewenste omgangsvormen heeft tot taak:
Behoudens ingeval van een (ambts)misdrijf onderneemt de vertrouwenspersoon met betrekking tot een melding of klacht alleen actie indien de melder of klager hiermee instemt
De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van alle zaken die deze in de hoedanigheid van vertrouwenspersoon verneemt. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van betrokken medewerk(st)er kan hiervan worden afgeweken. De plicht tot geheimhouding vervalt niet na beëindiging van de werkzaamheden als vertrouwenspersoon. Tenzij de wet anders bepaalt, is de vertrouwenspersoon niet gehouden ten opzichte van derden informatie te geven waarover geheimhouding bestaat.
De gemeente zal geen van de vertrouwenspersonen verplichten om de gemeente te informeren noch voor de gemeente te getuigen over de zaken die zij in hoedanigheid van vertrouwenspersoon hebben vernomen.
De vertrouwenspersoon wordt op geen enkele wijze in zijn positie benadeeld als gevolg van het uitoefenen van zijn taken krachtens deze regeling.
Zodra het dienstverband met de vertrouwenspersoon eindigt, eindigt tevens de aanstelling als vertrouwenspersoon.
Aan de vertrouwenspersoon integriteit en ongewenste omgangsvormen worden de nodige faciliteiten verstrekt, in die zin dat:
Artikel 8 Via de leidinggevende - melding
De medewerk(st)er die een vermoeden van een integriteitschending wil melden, kan dit doen bij zijn direct leidinggevende, of diens leidinggevende.
De leidinggevende stelt naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een integriteitschending, indien de melding voldoende concreet, betrouwbaar en onderzoekswaardig is, onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Het onderzoek is gebaseerd op objectiviteit en waarheidsvinding en zal moeten leiden tot een feitenrapportage op basis waarvan een afgewogen besluit genomen kan worden.
De leidinggevende informeert binnen afzienbare termijn het meldpunt inzake de melding, alsmede inzake de uitkomst van het onderzoek.
Artikel 9 Via de leidinggevende - klacht
De medewerk(st)er die een klacht inzake ongewenst gedrag wil indienen kan dit doen bij zijn direct leidinggevende, of diens leidinggevende.
De leidinggevende stelt naar aanleiding van de klacht inzake het ongewenst gedrag, indien de klacht voldoende concreet en onderzoekswaardig is, onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Het onderzoek zal moeten leiden tot een gemotiveerd oordeel over het al dan niet gegrond zijn van de klacht. Een klacht is gegrond, indien het gestelde aannemelijk is, c.q. wordt geacht. Daarbij biedt het onderzoek inzicht in de mogelijkheden om te komen tot de beëindiging van het ongewenste gedrag.
De leidinggevende informeert binnen afzienbare termijn het meldpunt inzake de klacht, alsmede inzake van het onderzoek.
Artikel 10 via het meldpunt - melding
De medewerk(st)er die een vermoeden van een integriteitschending wil melden kan dit doen bij het meldpunt. Van deze melding wordt een gespreksverslag opgesteld.
De ex-ambtenaar die een vermoeden van een misstand wil melden doet dit binnen een periode van twaalf maanden na zijn ontslag of beëindiging van zijn werkzaamheden voor de gemeente Emmen bij het meldpunt. Hij kan alleen een melding van een vermoeden van een misstand doen als hij in de hoedanigheid van ambtenaar kennis heeft gekregen van het vermoeden.
Het meldpunt stelt het bevoegd gezag schriftelijk op de hoogte van de melding.
Zonder instemming van de ambtenaar en behoudens wettelijke verplichting maakt het meldpunt de identiteit van de melder niet bekend.
De ontvangst van het gemelde vermoeden van een integriteitschending wordt bevestigd aan de melder door het overhandigen of toesturen van het gespreksverslag.
Het bevoegd gezag stelt naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een integriteitschending, indien de melding voldoende concreet, betrouwbaar en onderzoekswaardig is, met behulp van en onder advisering van het meldpunt onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Het onderzoek is gebaseerd op objectiviteit en waarheidsvinding en zal moeten leiden tot een feitenrapportage op basis waarvan het bevoegd gezag een afgewogen besluit kan nemen.
Artikel 11 Via het meldpunt - klacht
De medewerk(st)er die een klacht inzake ongewenst gedrag wil indienen kan dit doen bij het meldpunt. Van deze klacht wordt een gespreksverslag opgesteld.
Het meldpunt stelt het bevoegd gezag schriftelijk op de hoogte van de klacht.
Zonder instemming van de ambtenaar en behoudens wettelijke verplichting maakt het meldpunt de identiteit van de klager niet bekend.
Het bevoegd gezag stelt naar aanleiding van de klacht inzake het ongewenst gedrag, indien de klacht voldoende concreet en onderzoekswaardig is, met behulp van en onder advisering van het meldpunt onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Het onderzoek zal moeten leiden tot een gemotiveerd oordeel over het al dan niet gegrond zijn van de klacht. Een klacht is gegrond, indien het gestelde aannemelijk is, c.q. wordt geacht. Daarbij biedt het onderzoek inzicht in de mogelijkheden om te komen tot de beëindiging van het ongewenste gedrag.
Artikel 12 Via de klachtencoördinator
Via het klachtencoördinatiepunt, als bedoeld in de handleiding interne klachtbehandeling 2007, kan een burger een vermoeden van een integriteitschending door een ambtenaar of bestuurder melden of een klacht inzake een vermoeden van ongewenst gedrag van een ambtenaar of bestuurder indienen. De klachtencoördinator stelt het ingekomen vermoeden onverwijld aan het meldpunt ter beschikking, die de melder of klager uitnodigt voor een intakegesprek. Van deze melding of klacht wordt een gespreksverslag opgesteld.
Indien het vermoeden bij het meldpunt is gemeld, brengt het meldpunt het bevoegd gezag schriftelijk op de hoogte.
De ontvangst van het gemelde vermoeden wordt bevestigd aan de melder of klager door het toesturen van het gespreksverslag.
Het bevoegd gezag stelt naar aanleiding van de melding van een vermoeden van een integriteitschending, indien de melding voldoende concreet, betrouwbaar en onderzoekswaardig is, met behulp van en onder advisering van het meldpunt onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Het bevoegd gezag stelt naar aanleiding van een klacht inzake ongewenst gedrag, indien de klacht voldoende concreet en onderzoekswaardig is, met behulp van en onder advisering van het meldpunt onverwijld een onderzoek conform het Onderzoeksprotocol in.
Artikel 13 Standpunt bevoegd gezag
Het bevoegd gezag stelt de medewerk(st)er dan wel, indien de medewerk(st)er heeft verzocht zijn identiteit niet bekend te maken aan het bevoegd gezag, het meldpunt, binnen tien weken schriftelijk op de hoogte van zijn standpunt omtrent het gemelde vermoeden van een integriteitschending.
Indien het standpunt niet binnen tien weken kan worden gegeven, kan het bevoegd gezag met redenen omkleed de afhandeling voor ten hoogste twee maal vier weken verdagen. Betrokkenen worden hiervan telkens op de hoogte gesteld. Het bevoegd gezag stelt de medewerk(st)er dan wel het meldpunt hiervan schriftelijk in kennis.
Het bevoegd gezag informeert het College over zijn standpunt.
Artikel 14 Via de Onderzoeksraad - melding
De melder kan zijn vermoeden van een misstand binnen redelijke termijn melden bij de raad, indien:
Indien zwaarwegende belangen de toepassing van de interne meldingsprocedure in de weg staan, kan de melder het vermoeden van een misstand rechtstreeks melden bij de raad.
De melding bij de raad bevat ten minste:
Artikel 15 Ontvangstbevestiging
De raad bevestigt de ontvangst van een melding van een vermoeden van een misstand aan de melder.
De raad draagt er zorg voor dat het bevoegd gezag op de hoogte wordt gesteld van de melding bij de raad.
De Raad informeert de persoon of personen op wie een melding betrekking heeft over de melding bij de raad, tenzij het onderzoeksbelang hierdoor kan worden geschaad.
Artikel 16 Niet ontvankelijkheid
De raad verklaart de melding niet ontvankelijk indien:
Indien de melding niet ontvankelijk is, stelt de raad de melder of vertrouwenspersoon en het bevoegd gezag hiervan binnen vier weken op de hoogte.
Artikel 17 Onderzoek door de Onderzoeksraad
Wanneer de melding ontvankelijk is, kan de raad indien dit voor de uitoefening van zijn taak noodzakelijk is een onderzoek instellen.
Ten behoeve van het onderzoek genoemd in het eerste lid de raad gerechtigd bij het bevoegd gezag alle inlichtingen in te winnen die het voor de vorming van zijn advies nodig acht. Het bevoegd gezag verschaft de raad alle inlichtingen.
De raad kan een deskundige raadplegen.
Wanneer de inhoud van bepaalde door het bevoegd gezag verstrekte informatie vanwege het vertrouwelijke karakter uitsluitend ter kennisneming van de raad dient te blijven, wordt dit aan de raad meegedeeld. De raad beveiligt informatie met een vertrouwelijk karakter tegen kennisneming door onbevoegden.
Artikel 18 Advies en kennisgeving door de Onderzoeksraad
De raad legt binnen acht weken na ontvangst van de melding zijn bevindingen neer in een advies aan het bevoegd gezag. De raad zendt een afschrift van het advies aan de melder of de vertrouwenspersoon bij wie de melding is gedaan.
Indien niet binnen acht weken een advies kan worden gegeven worden de melder of de vertrouwenspersoon bij wie de melding is gedaan alsmede het bevoegd gezag voordat deze termijn is verstreken daarvan door middel van een kennisgeving schriftelijk en gemotiveerd op de hoogte gesteld. De raad kan het advies met ten hoogste vier weken verdagen.
Het advies wordt, in geanonimiseerde vorm en met inachtneming van het eventueel vertrouwelijke karakter van de aan de raad verstrekte informatie en de ter zake geldende wettelijke bepalingen, door de raad openbaar gemaakt op een wijze die de raad geëigend acht, tenzij zwaarwegende belangen zich hiertegen verzetten.
De raad maakt zijn advies niet openbaar voordat het standpunt van het bevoegd gezag, is ontvangen, of er twee weken zijn verstreken sinds het advies is gegeven.
Artikel 19 Standpunt bevoegd gezag naar aanleiding van het advies van de Onderzoeksraad
Het bevoegd gezag stelt binnen twee weken na ontvangst van het advies de raad schriftelijk op de hoogte van zijn standpunt en de eventuele consequenties die het daaraan verbindt.
De raad zal het standpunt van het bevoegd gezag aan de melder doen toekomen.
Een van het advies afwijkend standpunt wordt gemotiveerd.
Externe procedure ongewenst gedrag
Artikel 20 Via de commissie - klacht
Iedere medewerk(st)er kan een klacht inzake ongewenste gedrag indienen bij de commissie zonder tussenkomst van een vertrouwenspersoon of het meldpunt.
Behoudens aangeklaagde mag geen enkele medewerk(st)er in zijn positie worden geschaad vanwege het enkele feit dat hij op enigerlei wijze betrokken is bij een klachtenprocedure
Artikel 21 Bevoegdheden commissie
De bevoegdheden en de werkwijze van de commissie is nader geregeld in de klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid 2011.
Artikel 22 Advies over de klacht
De commissie brengt binnen acht weken na ontvangst van de klacht door de commissie advies uit aan het bevoegd gezag over de gegrondheid van de klacht vergezeld van een rapport van bevindingen. Het rapport bevat een verslag van het horen. Een afschrift van het advies wordt aan klager en aangeklaagde toegezonden.
De commissie kan het bevoegd gezag verzoeken de in eerste lid genoemde termijn met 4 weken te verdagen.
Met schriftelijke instemming van de klager kan de commissie het bevoegd gezag op basis van artikel 9:11 lid 3 Algemene wet bestuursrecht verzoeken om verder uitstel.
In het advies kunnen aanbevelingen worden gedaan over door het bevoegd gezag te nemen maatregelen.
Artikel 23 Afdoening van de klacht
Het bevoegd gezag handelt de klacht binnen tien weken na ontvangst van het klaagschrift af.
Het bevoegd gezag kan op verzoek van de commissie de afdoening voor ten hoogste vier weken verdagen. Van de verdaging wordt schriftelijk mededeling gedaan aan klager en aangeklaagde.
Onverminderd het bepaalde in artikel 9 lid 2 en 3, stelt het bevoegd gezag binnen twee weken na ontvangst van het advies van de commissie bedoeld in artikel 9 lid 1, klager en aangeklaagde schriftelijk en gemotiveerd in kennis van zijn besluit alsmede de conclusies die het daaraan verbindt.
Het bevoegd gezag zendt een afschrift van het ter afdoening van de klacht genomen besluit naar de commissie.
Jaarlijks wordt door het meldpunt in samenwerking met de vertrouwenspersonen een rapportage opgesteld.
In de rapportage wordt in geanonimiseerde zin en met inachtneming van de ter zake geldende wettelijke bepalingen gemeld:
De rapportage wordt aan het College en de Ondernemingsraad gestuurd en openbaar gemaakt.
Het college kan voor zover nodig in afwijking van de gestelde regels beslissen in individuele gevallen, waarin deze regelen naar het oordeel van het college niet of niet naar redelijkheid voorzien.
Intrekking en inwerkingtreding
Artikel 26 Intrekking en inwerkingtreding
De Regeling Melding Vermoeden Misstand wordt ingetrokken.
De Regeling Integriteitmeldingen gemeente Emmen wordt ingetrokken.
Deze regeling kan worden aangehaald als Regeling Integriteitmeldingen gemeente Emmen 2014 en treedt in werking per 1 januari 2014.
Toelichting integriteitmeldingen (T)
De medewerkers zijn het visitekaartje van de gemeente Emmen en zij vervullen daarmee een bijzondere positie. Hun functioneren is, in meerdere betekenissen, goed zichtbaar voor de samenleving. Een samenleving die het functioneren van haar organen en instituties kritisch volgt en beoordeelt. Het belang van integriteit is hierbij moeilijk te onderschatten, met name omdat een integriteitschending leidt tot:
Het is belangrijk dat ambtenaren die een vermoeden van een misstand hebben, deze op een laagdrempelige wijze kunnen aankaarten binnen de eigen de organisatie. Dit kan bijdragen aan het waarborgen van de integriteit en kan (verdere) schade voorkomen. In media wordt op regelmatige wijze bericht over ‘klokkenluiders’. (Ex-)werknemers kunnen zich genoodzaakt zien om buitenstaanders te informeren over situaties waarvan zij van mening zijn dat sprake is van een misstand. Deze regeling kan ertoe bijdragen dergelijke situaties voor te zijn door in vroegtijdig stadium dergelijk signalen serieus te nemen, te onderzoeken en daar waar nodig van een oplossing te voorzien. Doel van deze regeling is daarom
In artikel 125quinquies, eerste lid, onder f, van de Ambtenarenwet is de verplichting voor de werkgever opgenomen om procedurevoorschriften vast te stellen voor het melden van vermoedens van misstanden door ambtenaren. In de Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Regeling gemeente Emmen is deze verplichting verwerkt in artikel 15:2 ‘Klokkenluiders’.
Relatie met het algemeen klachtrecht en aangifteplicht
Deze regeling doet niet af aan het wettelijk recht van een ieder om een klacht bij een overheidsinstantie in te dienen over de wijze waarop deze instantie zich in een bepaalde aangelegenheid ten aanzien van hem of een ander heeft gedragen (hoofdstuk 9 van de Algemene wet bestuursrecht). Die klachtenprocedure is echter van algemene aard en niet toegeschreven op de behandeling van vermoedens van misstanden. Evenmin treedt deze regeling in de plaats van de wettelijke verplichting van iedere burger om aangifte bij de politie/openbaar ministerie te doen van een misstand die een misdrijf is. Amtenaren en politieke ambtsdragers die in de uitoefening van hun functie kennis krijgen van een misdrijf zijn op grond van artikel 162 Wetboek van Strafvordering verplicht daarvan onverwijld aangifte te doen, met afgifte van de tot de zaak betrekkelijke stukken, aan de officier van justitie.
Integriteitschendingen en ongewenste omgangsvormen
Ongewenst gedrag werd en wordt in Emmen gelijkgesteld met een integriteitschending, maar de wijze van onderzoek verschilt enigszins. Bij een melding van een integriteitschending ligt de focus op objectieve waarheidsvinding, terwijl bij een klacht inzake ongewenst gedrag de focus daarbij ook ligt op de aannemelijkheid van het gestelde. Voorts moet een onderzoek naar ongewenst gedrag inzicht bieden in de eventuele mogelijkheden om tot een beëindiging van het ongewenste gedrag te komen.
Interne procedure en externe procedure
Zoals in de introductie reeds vermeld is het van belang dat meldingen en klachten zoveel mogelijk binnen de eigen organisatie plaatsvinden teneinde (verdere) schade te voorkomen. Er kunnen situaties denkbaar zijn waarbij de interne procedure naar het gevoel en oordeel van de melder of klager onvoldoende ‘veilig’ is. Om die reden is ook voorzien in een externe procedure. Daartoe is de gemeente Emmen voor ongewenste omgangsvormen aangesloten bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (LKOG). Deze commissie is ingesteld door het College voor Arbeidszaken (CvA) van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG). De LKOG neemt uitsluitend zaken in behandeling als de deelnemende gemeenten de modelverordening ongewijzigd van toepassing hebben verklaard. Om die reden heeft Emmen de “Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid” vastgesteld.
Voor het extern melden van misstanden was de gemeente Emmen aangesloten bij de landelijke Commissie Klokkenluiden Gemeentelijke Overheid (CKGO), eveneens ingesteld door de VNG. Ook hier gold dat de modelverordening (regeling Melding Vermoeden Misstand) ongewijzigd van toepassing moest worden verklaard. Per 1 januari 2014 is de CKOG gefuseerd met de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO). De OIO is de opvolger van de Commissie Integriteit Overheid (CIO) en per genoemde datum zijn alle sectoren (Rijk, Politie, Defensie, Provincies, Gemeenten en Waterschappen) in de OIO vertegenwoordigd. In tegenstelling tot de CKOG schrijft de OIO de van toepassingverklaring van een modelregeling niet voor. Dat betekent dat ruimte is ontstaan om de Emmense te wijzigen regeling Melding Vermoeden Misstand te integreren met de regeling Integriteitmeldingen gemeente Emmen.
De Emmense meldstructuur ziet er als volgt uit:
N.B. Voor de externe klachtprocedure bij de LKOG geldt de Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid. Voor de overige procedures geldt de regeling integriteitmeldingen gemeente Emmen.
Artikel 1 Begripsbepalingen (T)
De definitie van het begrip misstand is aangepast. De nieuwe definiëring sluit aan bij de regelingen voor provincies en rijk. Een vermoeden van een misstand valt uiteen in drie brede categorieën:
Een vermoeden van een misstand kan extern worden gemeld bij de OIO, maar ook intern bij de direct leidinggevende of diens leidinggevende of het meldpunt integriteit. Ook de overige integriteitschendingen kunnen intern worden gemeld bij de direct leidinggevende, diens leidinggevende of het meldpunt integriteit. Om dit onderscheid duidelijk te maken is de overlap van de definitie van het begrip misstand met de definitie van het begrip integriteitschending ingegeven.
De melder is iedere ambtenaar (of aan een ambtenaar gelijkgestelde) die een melding van een vermoeden van een integriteitschending doet. Het gaat dus niet alleen om ambtenaren, maar ook om stagiaires, vrijwilligers, oproepkrachten etc. Een melding mag worden gedaan tot 12 maanden na uitdiensttreding. De hantering van het begrip klager is ingegeven door het feit dat er onderscheid is in de wijze van afhandeling van een vermoedelijke integriteitschending versus de afhandeling van een klacht inzake een ongewenste gedraging.
In tegenstelling tot veel andere organisaties kent Emmen een soort ‘waterscheiding’ tussen de interne vertrouwenspersonen integriteit en ongewenste omgangsvormen en het interne meldpunt integriteit. Op deze wijze zijn de vertrouwenspersonen in staat zich volledig te focussen op de belangen van de medewerker.
Artikel 2 Meld-/klaagplicht (T)
De verplichting om een vermoeden van een integriteitschending te melden of om een klacht inzake ongewenst gedrag in te dienen vloeit voort uit de Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Regeling (GAR). Daarin is bepaald dat iedere medewerker zich heeft te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Potentiële melders/klagers ervaren soms een dilemma tussen het organisatiebelang en het belang van hun collega die verdacht wordt van een integriteitschending of ongewenste gedraging. Om deze potentiële melders/klagers behulpzaam te zijn bij het maken van de juiste keuze (lees: te kiezen voor het organisatiebelang) is de meld-/klaagplicht expliciet opgenomen. Hierdoor kunnen zij zich gevoelsmatig tegenover hun collega wellicht gemakkelijker rechtvaardigen.
Artikel 3 Bescherming van de melder/klager (T)
De gemeente Emmen wil de openheid en transparantie bij integriteitzaken bevorderen en stelt geen onderzoek in op basis van anonieme (schriftelijke) meldingen of klachten. Men kan persoonlijk melding doen of persoonlijk klagen bij het Meldpunt Integriteit, zodat de betrouwbaarheid en onderzoekswaardigheid kan worden beoordeeld. De mogelijkheid bestaat dat bij de verdere behandeling van de melding of klacht de persoonsgegevens van de melder of klager niet worden gebruikt; dit betekent (verdere) anonimiteit voor de melder of klager.
Overigens bestaat de mogelijkheid tot het doen van een anonieme melding wel. De Stichting Meld Misdaad Anoniem (Meldpunt M) biedt een extra meldingsmogelijkheid naast de bestaande meldingsmogelijkheid op grond van de meldprocedure. Bij het meldpunt M kunnen strafbare feiten en integriteitschendingen gepleegd door overheidsfunctionarissen anoniem worden gemeld. Als het Meldpunt M de melding concreet genoeg acht om te onderzoeken, dan spelen zij de melding door naar de organisatie waar het feit zich heeft afgespeeld. Wanneer de anonieme melding een strafbaar feit betreft, wordt de melding doorgegeven aan de strafrechtelijke autoriteiten (openbaar ministerie, Rijksrecherche of regionale politie).
Uitgangspunt is dat de identiteit van de melder/klager geheim wordt gehouden. Dit is alleen anders indien de melder/klager hier zelf toestemming voor geeft. Een ieder die betrokken is bij de behandeling van een melding of klacht moet zorgvuldig omgaan met de identiteit van de melder/klager. Indien de melder/klager niet heeft ingestemd met bekendmaking van zijn identiteit kan hij de melding vertrouwelijk doen (eventueel via de vertrouwenspersoon) bij het meldpunt. Informatie die de melder dan toekomt wordt verzonden aan het meldpunt. Het meldpunt moet er zorg voor dragen dat de informatie (via de vertrouwenspersoon) bij de melder terecht komt.
De bescherming ziet ook op de ambtenaar die een integriteitschending heeft gemeld in een andere organisatie dan zijn eigen organisatie. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren als een medewerker tijdelijk samenwerkt met collega’s van een andere gemeente, of participeert in de projectorganisatie met andere organisaties. Noodzakelijk is wel dat de ambtenaar uit hoofde van zijn functie die integriteitschending gewaar wordt. Aan de bescherming zijn de voorwaarden verbonden zoals opgesomd in dit artikel. Deze voorwaarden dienen om te voorkomen dat een onzorgvuldige en/of onjuiste melding bij een andere organisatie leidt tot verstoorde verhoudingen.
De melder heeft op grond van deze regeling recht op juridische bijstand wanneer hij als gevolg van het te goeder trouw melden van een vermoeden van een integriteitschending nadelige gevolgen ondervindt in zijn rechtspositie. Hiertoe heeft Emmen een rechtsbijstandverzekering afgesloten bij Centraal Beheer Achmea.
Dit artikel voorziet in de definitie van het bevoegd gezag indien de melding of klacht wordt ingediend bij het meldpunt integriteit. Tevens voorziet dit artikel in de situatie dat de melding of klacht betrekking heeft op een directeur, de gemeentesecretaris, een wethouder of de burgemeester.
Artikel 5 Meldpunt integriteit (T)
Het interne meldpunt integriteit vindt in dit artikel zijn grondslag. Hier worden de taken van het meldpunt integriteit benoemd.
Artikel 6 Vertrouwenspersonen (T)
De vertrouwenspersoon integriteit en ongewenste omgangsvormen kan een belangrijke rol vervullen in het proces van integriteitbewustwording, advisering en bij een vertrouwelijke melding of klacht ook voor de doorgeleiding van de melding of klacht. Vanwege de toegankelijkheid voor de medewerker, alsmede vanwege de omvang van onze organisatie, is er voor gekozen om tenminste drie vertrouwenspersonen beschikbaar te hebben. De vertrouwenspersoon geniet dezelfde bescherming tegen nadelige gevolgen van zijn rechtspositie als de melder/klager. Ook de vertrouwenspersoon heeft op grond van de regeling recht op juridische bijstand indien hij als gevolg van zijn werkzaamheden die hem op basis van deze regeling zijn toebedeeld negatieve gevolgen ondervindt in zijn rechtspositie. Ook dit risico is meeverzekerd in de rechtsbijstandverzekering bij Centraal Beheer Achmea.
Artikel 7 Faciliteiten vertrouwenspersonen (T)
De inrichting van het gemeentehuis met zijn flexibele werkplekken en open inrichting maakt dat het erg lastig is om ongezien en in vertrouwelijkheid een gesprek te voeren. Vanwege de gewenste vertrouwelijkheid is hier expliciet de mogelijkheid opgenomen dat de vertrouwenspersoon de gesprekken met medewerkers ook op een andere locatie kan voeren.
Artikel 8 Via de leidinggevende - melding (T)
Het is aan de ambtenaar te bepalen waar hij zijn melding in eerste instantie wil doen. Het zal aan de omstandigheden liggen of dat zijn direct leidinggevende - de naast hogere leidinggevende als de melding de direct leidinggevende betreft - dan wel het meldpunt integriteit is. Het is belangrijk dat hij de melding doet.
Wanneer een (vermoeden van) een integriteitschending een strafbaar feit betreft, moet uiteraard altijd aangifte worden gedaan bij de politie. De procedure uit deze regeling kan daarvoor niet in de plaats treden. Van ambtsmisdrijven moet op grond van artikel 162 Strafvordering aangifte worden gedaan.
Om concernbreed zicht te hebben op aantal en aard van de meldingen van (vermeende) integriteitschendingen is de bepaling opgenomen dat de leidinggevende het meldpunt hieromtrent informeert.
Artikel 9 Via de leidinggevende - klacht (T)
Net zoals ten aanzien van een melding van een vermoedelijke integriteitschending is het ook aan de ambtenaar zelf te bepalen waar hij zijn klacht in eerste instantie wil indienen.
Ook hier geldt het concernbrede belang aan zicht op aantal en aard van de (vermeende) ongewenste gedragingen, reden waarom ook hier de verplichting van de leidinggevende is opgenomen om het meldpunt te informeren.
Artikel 10 Via het meldpunt - melding (T)
De ambtenaar kan desgewenst rechtstreeks bij het interne meldpunt integriteit een melding doen van een vermoedelijke integriteitschending. Van deze melding wordt een gespreksverslag opgesteld en het bevoegd gezag, meestal de gemeentesecretaris, in kennis gesteld. Na registratie van een melding of de klacht beoordeelt het Meldpunt Integriteit of de melding of de klacht onderzoekswaardig is. Een melding wordt als onderzoekswaardig aangemerkt als:
Het bevoegd gezag stelt, met behulp van en onder advisering van het meldpunt, onverwijld een onderzoek in conform het Onderzoeksprotocol. Het onderzoek dient gebaseerd te zijn op objectiviteit en waarheidsvinding en zal moeten leiden tot een feitenrapportage op basis waarvan het bevoegd gezag een afgewogen besluit kan nemen.
Als de melding of klacht als niet-onderzoekswaardig wordt aangemerkt, wordt deze als zodanig voorgelegd aan het bevoegd gezag. Na besluitvorming hierover wordt de melder/klager in ieder geval schriftelijk geïnformeerd. In de brief wordt uitleg gegeven over het feit waarom er geen verder onderzoek wordt gedaan en wordt, indien van toepassing, verwezen naar de persoon of instantie waar de melder of klager wel terecht kan. De melding of klacht wordt afgesloten en als niet-onderzoekswaardig vastgelegd.
Artikel 11 Via het meldpunt - klacht (T)
Ook een klacht inzake ongewenst gedrag kan rechtstreeks bij het interne meldpunt integriteit worden ingediend. Ook hiervan wordt een gespreksverslag opgesteld en het bevoegd gezag in kennis gesteld. Het bevoegd gezag stelt, met behulp van en onder advisering van het meldpunt, onverwijld een onderzoek in conform het Onderzoeksprotocol. Het onderzoek zal moeten leiden tot een gemotiveerd oordeel over het al dan niet gegrond zijn van de klacht. Een klacht is gegrond, indien het gestelde aannemelijk is, c.q. wordt geacht. Daarbij biedt het onderzoek inzicht in de mogelijkheden om te komen tot de beëindiging van het ongewenste gedrag.
Artikel 12 Via de klachtencoördinator (T)
Een ieder heeft het recht om over de wijze waarop een bestuursorgaan of een persoon werkzaam onder de verantwoordelijkheid van dat bestuursorgaan zich in een bepaalde aangeleenheid jegens hem of een ander heeft gedragen, een klacht in te dienen bij dat bestuursorgaan. Ook ambtenaren kunnen een klacht indienen over hun werkgever of onder de verantwoordelijkheid van dat bestuursorgaan werkzame personen. Ingediende klachten worden eerst intern behandeld, dat wil zeggen door het bestuursorgaan zelf. Is de indiener van de klacht niet tevreden, dan kan hij de klacht aanhangig maken bij Nationale Ombudsman en vindt de externe klachtbehandeling plaats. De interne klachtafhandeling vindt plaats overeenkomstig het gestelde in de handleiding interne klachtafhandeling 2007 (te vinden op het intranet). Een klacht (van een burger of een ambtenaar) kan ook betrekking hebben op een vermoeden van een integriteitschending of een vermoeden van ongewenst gedrag. In dat geval is het wenselijk dat het meldpunt integriteit wordt ingeschakeld. De klachtencoördinator stelt het ingekomen vermoeden onverwijld aan het meldpunt ter beschikking, die de melder of klager uitnodigt voor een intakegesprek.
Artikel 13 Standpunt bevoegd gezag (T)
Het is wenselijk dat er zo weinig mogelijk tijd zit tussen de melding/klacht en de uitkomst van het onderzoek daarnaar. Het bevoegd gezag krijgt tien weken de tijd om onderzoek te doen en een standpunt te bepalen. De praktijk wijst uit dat het onderzoek de nodige tijd vergt. Als een melding vertrouwelijk wordt gedaan kan dit een reden zijn voor een langere termijn omdat het bevoegd gezag hierdoor meer tijd nodig kan hebben om alle relevante feiten boven tafel te krijgen. Indien de periode van tien weken niet voldoende is, kan het bevoegd gezag de vaststelling van het standpunt met maximaal vier weken verdagen. De betrokkenen worden hiervan voor het verstrijken van deze tien weken op de hoogte gesteld.
Met het bepaalde in lid 3 wordt gewaarborgd dat het college van burgemeester en wethouders geïnformeerd wordt / blijft over de integriteitkwesties die spelen / gespeeld hebben binnen de ambtelijke organisatie.
Externe procedure misstanden (T)
Artikel 14 Via de Onderzoeksraad - melding (T)
Let op het gebruik van het begrip “vermoeden van een misstand”. Dit zijn dus de ‘zwaardere’ kwesties waar voorheen de Klokkenluiderregeling voor bedoeld was. De nieuwe definiëring sluit aan bij de regelingen voor provincies en rijk. Een vermoeden van een misstand valt uiteen in drie brede categorieën:
Er is geen harde termijn gegeven voor de melding bij het externe meldpunt. ’Redelijk’ zal per geval ingevuld moeten worden; het oordeel is aan het meldpunt zelf. Als het meldpunt tot de conclusie komt dat de melding te laat wordt gedaan volgt niet ontvankelijkheid. Dat is opgenomen in artikel 16.
Vertrouwelijke melding bij de commissie is mogelijk. In dat geval zorgt het externe meldpunt ervoor dat de identiteit van de melder niet bekend wordt.
Met de ‘raad’ wordt de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO) bedoeld. Het OIO is gevestigd aan de Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag Postbus 556, 2501 CN Den Haag, telefoon 070 – 3765721 (info@onderzoeksraadintegriteitoverheid.nl) . Het secretariaat van de OIO wordt gevoerd door het CAOP. Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in het publieke domein.
Artikel 15 Ontvangstbevestiging (T)
Dit artikel bevat een aantal procedurele bepalingen ten aanzien van de ontvangst van de melding.
Artikel 16 Niet ontvankelijkheid (T)
Een melding is niet ontvankelijk indien naar het oordeel van het externe meldpunt er geen sprake is van een misstand of een misstand van voldoende gewicht. De melding is niet-ontvankelijk als de melder zich niet heeft gehouden aan de termijnen als genoemd artikel 13. Dit geldt ook als een melding niet binnen een redelijke termijn is geschied. Een melding is niet ontvankelijk indien rechtstreekse melding bij het externe meldpunt is gedaan, maar er geen sprake is van zwaarwegende belangen die een interne procedure in de weg staan. Indien de melding niet ontvankelijk is worden betrokken hiervan binnen vier weken op de hoogte gesteld.
Artikel 17 Onderzoek door de Onderzoeksraad (T)
Het externe meldpunt, i.c. de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO) stelt zo snel mogelijk na ontvangst van de melding een onderzoek in. De OIO kan inlichtingen inwinnen bij het bevoegd gezag, dat verplicht is hieraan mee te werken. Indien nodig wordt een (externe) deskundige geraadpleegd. De OIO beslist of er al dan niet een deskundige wordt geraadpleegd. Ook deze (externe) deskundige gaat zorgvuldig om met de identiteit van de melder.
Artikel 18 Advies en kennisgeving door de raad (T)
Het externe meldpunt, i.c. de Onderzoeksraad Integriteit Overheid (OIO) krijgt acht weken de tijd om onderzoek te doen en een advies uit te brengen. Indien de periode van acht weken niet voldoende is, worden betrokkenen hiervan voor het verstrijken van deze acht weken op de hoogte gesteld. De OIO kan het uitbrengen van het advies met maximaal vier weken verdagen.
De OIO maakt het advies aan het bevoegd gezag in geanonimiseerde vorm openbaar, tenzij zwaarwegende belangen zich hiertegen verzetten. Het advies wordt echter niet openbaar gemaakt voordat het bevoegd gezag zijn standpunt bekend heeft gemaakt of, indien er geen standpunt bekend is gemaakt, de termijn van vier weken waarbinnen het bevoegd gezag dit moet doen is verstreken.
Artikel 19 Standpunt bevoegd gezag naar aanleiding van het advies van de raad (T)
Het bevoegd gezag moet binnen twee weken een besluit nemen op het advies van het externe meldpunt, i.c. de Onderzoeksraad Integriteit overheid (OIO). Gekozen is voor een relatief korte termijn. Als een gemotiveerd advies van de OIO beschikbaar is, moet het bevoegd gezag snel tot een besluit kunnen komen. De belangen van de melder en de eventuele andere betrokkenen binnen de organisatie wegen hierbij zwaar: onzekerheid moet niet langer duren dan noodzakelijk.
Externe procedure ongewenst gedrag (T)
Artikel 20 Via de commissie - klacht (T)
Met deze externe commissie wordt de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale overheid (LKOG) bedoeld. De LKOG is ‘ondergebracht’ bij de Vereniging voor Nederlandse Gemeenten (VNG) en is daarom bereikbaar op het adres postbus 30435, 2500 GK Den Haag , telefoonnummer 070- 3738523 of 070-3738530, website http://www.vng.nl/ongewenstgedrag, e-mail Klachtencommissie.ongewenstgedrag@vng.nl. De medewerker kan met zijn of haar klacht, desgewenst, rechtsstreeks terecht bij de LKOG.
Ook hier is expliciet opgenomen dat een klager niet in zijn positie mag worden geschaad vanwege het feit dat hij een klacht heeft ingediend.
Artikel 21 Bevoegdheden commissie (T)
De aansluiting van de gemeente Emmen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale overheid (LKOG) brengt met zich mee dat de modelregeling van de VNG integraal overgenomen moet worden. Was dit namelijk niet het geval geweest, dan waren de bepalingen omtrent deze commissie, gelijk aan de bepalingen omtrent de Onderzoeksraad Integriteit Overheid, opgenomen geworden in deze onderhavige regeling integriteitmeldingen gemeente Emmen. De bevoegdheden van de LKOG zijn geregeld in de klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid 2011. Deze regeling is te vinden op de intranetpagina INGE en op de eerdergenoemde site van de VNG.
Artikel 22 Advies over de klacht (T)
Het bevoegd gezag dient de klacht binnen 10 weken af te doen. Daarbinnen geldt de termijn van 8 weken voor het advies van de LKOG aan het bevoegd gezag. Dat is alleen anders als de LKOG besluit een klacht niet in behandeling te nemen dan wel niet ontvankelijk te verklaren. In dat geval meldt de LKOG dat binnen twee weken aan het bevoegd gezag. Er zijn twee soorten advies mogelijk: het advies over de gegrondheid van de klacht en het advies om de klacht niet ontvankelijk te verklaren. De LKOG is niet verplicht het afschrift van een advies tot niet ontvankelijkverklaring aan de aangeklaagde te zenden. Dit wordt niet nodig geacht omdat het niet tot klachtbehandeling komt.
Artikel 23 Afdoening van de klacht (T)
De wettelijke termijnen gelden, hetgeen wil zeggen dat de klacht binnen 10 weken wordt afgedaan, met de mogelijkheid van verdaging voor ten hoogste 4 weken. Er kan bijvoorbeeld verdaagd worden indien de LKOG niet binnen 8 weken advies uitbrengt. In uitzonderlijke gevallen kan de LKOG klager verzoeken schriftelijk in te stemmen met een verder uitstel van de termijn.
De conclusie van het bevoegd gezag in het kader van een klachtenprocedure, de afdoeningsbrief, is niet vatbaar voor bezwaar en beroep. Als de conclusies van de klachtenprocedure aanleiding geven tot het nemen van een ander besluit, bijvoorbeeld een rechtspositionele maatregel, staat daar voor de belanghebbende de normale rechtsgang tegen open. Een klager kan zich in tweede instantie wenden tot een externe klachtinstantie met een klacht over het bestuursorgaan. Het bevoegd gezag dient klager in de afdoeningsbrief op deze externe klachtenprocedure (zoals de Nationale Ombudsman) te wijzen.
Indien het bevoegd gezag concludeert dat een klacht niet ontvankelijk is in de zin van deze regeling dient de klacht op andere wijze te worden behandeld. Op grond van de Awb is een bestuursorgaan verplicht om een klacht behoorlijk te behandelen.
Informatie van een bestuursorgaan is in beginsel openbaar. Verstrekking van informatie blijft achterwege indien het persoonsgegevens betreft. Dit laatste geldt bijvoorbeeld voor schriftelijke stukken omtrent een klacht, zoals een verslag van het horen, het advies en de afdoeningsbrief. Verstrekking van deze documenten is mogelijk indien deze geanonimiseerd zijn, dat wil zeggen geen gegevens bevatten die tot personen herleidbaar zijn, of wanneer degenen op wie de persoonsgegevens betrekking hebben daarvoor toestemming geven.
Vanuit een oogpunt van een goed integriteitbeleid is het van belang om inzicht te hebben in de aard en omvang van ongewenst gedrag en integriteitschendingen De rapportage van het Meldpunt Integriteit gaat naar het bevoegd gezag en de Ondernemingsraad en wordt openbaar gemaakt.
Artikel 25 Hardheidsclausule (T)
Deze bepaling spreekt voor zich.
Intrekking en inwerkingtreding (T)
Artikel 1 Definitie belanghebbende
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder belanghebbende:
Deze verordening verstaat onder:
Inventarisgoederen: de ter bescherming van eigen burgerkleding, bedrijfskleding en / of vanwege de gezondheid als zodanig door de dienstdirecteur aangewezen kleding- en uitrustingstukken, waarvan een beperkt aantal aanwezig zijn in de werkplaats of op het terrein, waar de werkzaamheden worden verricht en welke worden gedragen door personen, die het werk verrichten;
Aan belanghebbenden, wier functie is vermeld in hoofdstuk kledingverstrekking, kan van gemeentewege ten behoeve van de uitoefening van hun dienst dienstkleding worden verstrekt tot maximaal de omvang en de aantallen als is aangegeven in het hoofdstuk kledingverstrekking, met vermelding van de minimum draagtijden;
De in het eerste lid bedoelde verstrekkingen zijn beperkt tot hen:
Die de werkzaamheden, waarmede zij zijn belast, met het oog op hun gezondheid niet kunnen verrichten anders dan met extra beschermende kledingstukken, één en ander met dien verstande, dat geen bedrijfs- of uniformkleding wordt verstrekt aan hen, die belast zijn met werk van kennelijk tijdelijk karakter of van wie kan worden aangenomen, dat zij op korte termijn de dienst zullen verlaten.
De beslissing of een situatie aanwezig is, als bedoeld in het tweede lid, en op die grond tot gehele of gedeeltelijke verstrekking, als bedoeld in het eerste lid, kan worden overgegaan, berust bij burgemeester en wethouders.
Artikel 3 Criteria verstrekking
Aan belanghebbenden, wier functie is vermeld in hoofdstuk kledingverstrekking, kan van gemeentewege ten behoeve van de uitoefening van hun dienst dienstkleding worden verstrekt tot maximaal de omvang en de aantallen als is aangegeven in het hoofdstuk kledingverstrekking, met vermelding van de minimum draagtijden;
De in het eerste lid bedoelde verstrekkingen zijn beperkt tot hen:
Die de werkzaamheden, waarmede zij zijn belast, met het oog op hun gezondheid niet kunnen verrichten anders dan met extra beschermende kledingstukken, één en ander met dien verstande, dat geen bedrijfs- of uniformkleding wordt verstrekt aan hen, die belast zijn met werk van kennelijk tijdelijk karakter of van wie kan worden aangenomen, dat zij op korte termijn de dienst zullen verlaten.
De beslissing of een situatie aanwezig is, als bedoeld in het tweede lid, en op die grond tot gehele of gedeeltelijke verstrekking, als bedoeld in het eerste lid, kan worden overgegaan, berust bij burgemeester en wethouders.
De verstrekkingen, als bedoeld in artikel 3, zijn vermeld in het door burgemeester en wethouders vast te stellen regeling, dat geen bepalingen mag bevatten in strijd met deze verordening;
De verstrekkingen vinden plaats in de vorm van persoonlijke dienstkleding;
In bijzondere gevallen kan, zulks naar het oordeel van burgemeester en wethouders, bedrijfskleding worden verstrekt in de vorm van inventarisgoederen
Artikel 5 Bepalingen verstrekkingen
Wegens de hun verstrekte bedrijfskleding zijn belanghebbenden een bijdrage verschuldigd, welke 25% van de kostprijs bedraagt. Het aldus berekende bedrag wordt, met inachtneming van de voor het (de) betreffende kledingstuk(ken) vastgestelde minimum draagtijd, als vermeld in het hoofdstuk kledingverstrekking of zoveel eerder als met belanghebbende is overeengekomen, door middel van zoveel mogelijk gelijke maandelijkse kortingen op het maandsalaris of maandloon ingehouden.
De omstandigheid, dat de belanghebbende in een bepaalde periode geen bedrijfskleding draagt, omdat hij dan uniformkleding of inventarisgoederen in gebruik heeft, dan wel, dat hij verkeert in het geval, als bedoeld in artikel 8 heeft geen invloed op de eenmaal aangevangen inhouding;
Indien overeenkomstig het bepaalde in het hoofdstuk kledingverstrekking van één verstrekking twee of meer stuks zijn toegestaan, worden deze gelijktijdig verstrekt tegen gelijktijdige inhouding;
Uniformkleding, uniformpetten en uniformbaretten worden gratis verstrekt;
In afwijking van het eerste, tweede en vierde lid wordt de uniformkleding door de belanghebbenden, werkzaam bij de beroepsbrandweer, voor een deel gratis verstrekt en worden deze voor het overige deel voor eigen rekening aangeschaft, een en ander overeenkomstig de in het hoofdstuk kledingverstrekking nader bepaalde regeling; Genoemde belanghebbenden ontvangen een bij afzonderlijke verordening te regelen tegemoetkoming, welke zoveel mogelijk in overeenstemming moet zijn met de door hen te maken kosten.
Inventarisgoederen kunnen worden verstrekt tot de omvang en de aantallen, als door de dienstdirecteur nodig worden geacht;
De verstrekte inventarisgoederen blijven het eigendom van de gemeente. Zij moeten, buiten het geval als bedoeld in artikel 4, lid 3, telkens na het beëindigen van het werk, waarvoor zij zijn verstrekt, worden ingeleverd naar door de dienstdirecteur vast te stellen regelen;
Voor de verstrekking van inventarisgoederen zijn belanghebbenden geen bijdragen verschuldigd.
Artikel 7 Draagtijd verstrekking
Het minimum draagtijden, als vermeld in het hoofdstuk kledingverstrekking, gaan in op de datum, waarop de dienstkleding door de belanghebbende is aanvaard;
Dienstkleding wordt door de belanghebbende geacht te zijn aanvaard, zodra deze een daartoe bestemd bewijs van ontvangst heeft getekend;
Veranderingen in een eenmaal aanvaarde dienstkleding geschieden voor rekening van de belanghebbende, behalve in de gevallen, waarin gewijzigde lichaamsafmetingen oorzaak zijn van het niet meer passen;
Artikel 8 Verlenging draagtijd
Indien de belanghebbende gedurende tenminste drie maanden om gezondheids- of andere redenen niet werkelijk dienst heeft gedaan, wordt de minimum draagtijd van de hem verstrekte dienstkleding verlengd met de niet in werkelijke dienst doorgebracht tijd;
Indien na het verstrijken van de minimum draagtijd de dienstdirecteur blijkens inspectie of na gedaan verzoek van de belanghebbende vervanging van dienstkleding nog niet noodzakelijk acht op grond van de omstandigheid, dat het betreffende kledingstuk nog in behoorlijke staat van bruikbaarheid en netheid verkeert, zal de draagtijd van dat kledingstuk met twaalf maanden worden verlengd;
Bij de toepassing van dit artikel is de belanghebbende voor de duur van de in voorgaande leden genoemde termijn van verlenging geen bijdrage verschuldigd.
Artikel 9 Bepalingen draagtijd
De aan de belanghebbende verstrekte dienstkleding blijft, behoudens het bepaalde in het derde lid van dit artikel en de gevallen waarin geen draagtijden zijn vermeld, het eigendom van de gemeente zolang de daarvoor vastgestelde draagtijd niet is verstreken;
Wanneer de draagtijd, als bedoeld in het eerste lid, is verstreken, gaat de bedrijfs- en uniformkleding zonder betaling in eigendom aan de belanghebbende over;
Zolang de draagtijd, als bedoeld in het eerste lid, nog niet is verstreken, wordt ingeval van overlijden of ontslag met gelijktijdige toekenning van pensioen, wachtgeld of uitkering aan de belanghebbende, de bedrijfskleding aan hem of zijn weduwe zonder betaling overgedragen, nadat de merktekenen, welke hierop door of vanwege de gemeente zijn aangebracht, zijn verwijderd;
Wanneer bepaalde kledingstukken, waarvan de draagtijd als bedoeld in het eerste lid nog niet is verstreken, door verandering van functie of door verandering in de wijze van uitvoering van een functie niet meer tot de dienstkleding van belanghebbende behoren, dienen deze door hem te worden te worden ingeleverd;
Ingeval van schorsing of ontslag, niet zijnde een ontslag met gelijktijdige toekenning van pensioen, wachtgeld of uitkering, dient belanghebbende de dienstkleding, waarvan de draagtijd niet is verstreken, op de laatste werkdag in te leveren;
Het voorgaande is eveneens van toepassing in het geval, als bedoeld in het zesde lid, binnen de minimum draagtijd, de belanghebbende geldelijk aansprakelijk worden gesteld, tenzij deze kan aantonen, dat deze de reden van vervroegde verstrekking niet heeft kunnen voorkomen.
Artikel 10 Onderhoud/reiniging
Het gewone onderhoud, de kleine reparaties en de normale reiniging van dienstkleding geschieden door de zorg en voor rekening van belanghebbende, tenzij de dienstdirecteur op hygiënische gronden anders bepaalt.
Het chemisch reinigen – het impregneren daaronder begrepen – van dienstkleding geschiedt van gemeentewege.
Indien de voorzieningen, als bedoeld in het tweede lid, het gevolg zijn van onvoldoende onderhoud of onachtzaamheid van de belanghebbende, kan deze daarvoor geldelijk aansprakelijk worden gesteld.
Artikel 11 Bepalingen draagplicht
De belanghebbende, aan wie overeenkomstig de bepalingen van dit hoofdstuk dienstkleding is verstrekt, of die zich deze heeft aangeschaft, is verplicht deze tijdens de voor hen vastgestelde werktijden te dragen, tenzij zulks door de dienstdirecteur niet noodzakelijk of met het oog op het seizoen en de weersgesteldheid ondoenlijk wordt geacht, dan wel het dragen daarvan op medisch advies is verboden;
Het is verboden zonder strikte noodzaak dienstkleding, niet zijnde uniformkleding, buiten de vastgestelde werktijden, de zogenaamde begeeftijd daaronder begrepen, te dragen;
Elke eigenmachtige verandering door belanghebbende in de dienstkleding is verboden;
De dienstkleding moet correct worden gedragen;
De belanghebbende is verantwoordelijk voor de hem verstrekte dienstkleding;
Het is aan de belanghebbende, aan wie overeenkomstig de bepalingen van dit hoofdstuk uniformpetten of uniformbaretten zijn of kunnen worden verstrekt, verboden tijdens de voor hem vastgestelde werktijden eigen hoofddeksels te dragen;
Met betrekking tot het dragen van uniformkleding kunnen door de dienstdirecteur nadere regels worden gesteld, welke de goedkeuring behoeven van burgemeester en wethouders;
Door of vanwege de dienstdirecteur wordt periodiek de dienstkleding aan inspectie onderworpen.
26 Regeling nevenfuncties en financiële belangen
Artikel 2 Te openbaren nevenfuncties
De nevenwerkzaamheden van de leden van de concerndirectie, de concerncontroller, de programmadirecteur, de programmamanager en de griffier worden openbaar gemaakt.
Artikel 3 Wijze van openbaarmaking nevenfuncties
De openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden van de functionarissen genoemd in artikel 2, geschiedt door plaatsing op de gemeentelijke website http://www.emmen.nl.
De nevenwerkzaamheden van de overige functionarissen worden gepubliceerd op de gemeentelijke intranetsite http://inge.
De ambtenaren werkzaam in een functie welke is opgenomen in het mandaatverzamelbesluit worden geacht te zijn aangesteld in een functie waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie is verbonden.
De functionarissen genoemd in artikel 2 worden geacht te zijn aangesteld in een functie waaraan in het bijzonder het risico van financiële belangenverstrengeling of het risico van oneigenlijk gebruik van koersgevoelige informatie is verbonden.
De ambtenaar bedoeld in artikel 4 meldt aan de manager van de afdeling PJC zijn financiële belangen respectievelijk bezit van en transacties in effecten, die de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken.
De manager van de afdeling PJC voert een deugdelijke administratie van de meldingen bedoeld in het vorige lid, op een dusdanige wijze dat de privacy afdoende is gewaarborgd.
Indien de manager van de afdeling PJC, al dan niet na overleg met de direct leidinggevende van betrokkene, van oordeel is dat er maatregelen getroffen moeten worden om het risico van financiële belangenverstrengeling of misbruik het hoofd te bieden, brengt de manager van de afdeling PJC hiertoe nader advies uit aan het tot aanstelling en ontslag bevoegde gezag.
De Regeling nevenfuncties en financiële belangen wordt ingetrokken.
Deze regeling kan worden aangehaald als de “regeling nevenfuncties en financiële belangen gemeente Emmen 2014”, treedt in werking per 1 januari 2014.
Klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid
In deze regeling wordt verstaan onder:
Artikel 1a Klachten over politiek ambtsdragers
Het bevoegd gezag kan in afwijking van artikel 1 onder h. de commissie ad hoc belasten met onderzoek naar en advies over een klacht, die betrekking heeft op ongewenst gedrag van een politiek ambtsdrager van een aangesloten organisatie jegens klager.
Artikel 2 Taakstelling en samenstelling van de commissie
De commissie heeft tot taak een klacht te onderzoeken en daarover advies uit te brengen aan het bevoegd gezag.
Uit de commissie worden door de voorzitter van de commissie drie leden aangewezen om een klacht te onderzoeken, waaronder een (plaatsvervangend) voorzitter.
Deze leden beslissen bij gewone meerderheid van stemmen over het uit te brengen advies.
Een lid wordt vervangen als deze direct of indirect betrokken is geweest bij enige vorm van ongewenst gedrag waarover de klacht is ingediend dan wel een persoonlijk belang heeft bij de afhandeling van de klacht.
Benoeming, schorsing en ontslag van de voorzitter, overige leden en hun plaatsvervangers geschiedt door de voorzitter van het college.
Artikel 3 Secretaris en administratie
De voorzitter van het college wijst na overleg met de voorzitter van de commissie een secretaris en een of meer plaatsvervangend secretarissen aan.
De administratie ten behoeve van de commissie wordt gevoerd door het secretariaat van het college.
Artikel 4 Indienen van de klacht
De klager kan de klacht zowel rechtstreeks bij de commissie indienen als bij het bevoegd gezag.
De klager vermeldt in de klacht zo mogelijk de datum, tijd, plaats van het ongewenst gedrag, de omstandigheden, de namen van aangeklaagde en eventuele getuigen, alsmede de stappen die hij reeds heeft ondernomen.
Indien de klager de klacht indient bij het bevoegd gezag, bevestigt het bevoegd gezag de ontvangst van de klacht aan de klager en vermeldt daarbij dat de klacht zal worden doorgezonden naar de commissie die het bevoegd gezag over de afhandeling van de klacht zal adviseren. Het bevoegd gezag zendt de klacht, nadat daarop de datum van ontvangst is aangetekend, zo spoedig mogelijk door aan de commissie.
De commissie bevestigt de ontvangst van de klacht aan de klager en stelt hem op de hoogte van de termijnen en de wijze van afdoening van de klacht. Tevens informeert de commissie het bevoegd gezag binnen twee weken, dat een klacht is ontvangen. Indien de klacht rechtstreeks bij de commissie is ingediend bevat de melding aan het bevoegd gezag geen persoonsgegevens van klager, beklaagde of getuigen.
Artikel 5 In behandeling nemen van de klacht
Het bevoegd gezag verstrekt op verzoek alle op de klacht betrekking hebbende gegevens, waaronder de klachtenregeling van de aangesloten organisatie, de contact- en functiegegevens van klager en aangeklaagde en een overzicht van de reeds geproduceerde stukken met betrekking tot de klacht.
De commissie neemt een klacht niet in behandeling indien verplichte stappen uit de klachtenprocedure van de betreffende aangesloten organisatie niet zijn doorlopen.
De commissie verklaart de klacht niet ontvankelijk indien deze niet valt binnen de begripsbepalingen van artikel 1 onder c, e, f, g en h van deze regeling.
Ingeval lid 2 van toepassing is brengt de commissie klager- en in geval lid 3 van toepassing is klager en het bevoegd gezag binnen twee weken na ontvangst van de klacht schriftelijk op de hoogte van het niet in behandeling nemen (lid 2) of de niet ontvankelijkheid (lid 3) van de klacht.
De commissie kan de klacht voorts niet in behandeling nemen indien:
Artikel 6 Onderzoek naar de klacht
Indien de commissie dit voor de uitoefening van haar taak noodzakelijk acht stelt zij een onderzoek in.
Ten behoeve van het onderzoek is de commissie bevoegd bij het bevoegd gezag alle inlichtingen in te winnen die zij voor de vorming van haar advies nodig acht. Het bevoegd gezag verschaft de commissie de gevraagde inlichtingen en stelt de commissie desgevraagd in de gelegenheid de werkomgeving te aanschouwen.
Het bevoegd gezag stelt personen werkzaam binnen de aangesloten organisatie in de gelegenheid te worden gehoord.
Personen als bedoeld in lid 3 die door de commissie worden opgeroepen, zijn verplicht te verschijnen.
De commissie kan het bevoegd gezag adviseren tussentijdse maatregelen te nemen indien en voor zover dit in het belang is van het onderzoek of van de positie van de in het onderzoek betrokken personen.
De commissie kan op verzoek van klager en op door klager te motiveren gronden de behandeling van de klacht voor een periode van ten hoogste twee maanden opschorten.
Alvorens een advies uit te brengen stelt de commissie de klager, de aangeklaagde en zo nodig de informant en getuigen in de gelegenheid om te worden gehoord. De commissie kan het horen opdragen aan de voorzitter of een ander lid van de commissie of aan beiden.
Van het horen kan worden afgezien indien de klacht kennelijk ongegrond is.
De zittingen van de commissie zijn niet openbaar.
Van het horen wordt een verslag gemaakt.
De zittingen vinden zoveel mogelijk plaats op een voor partijen goed bereikbare locatie die voldoende rust en discretie biedt aan alle betrokkenen.
De commissie zendt tijdig voorafgaand aan de hoorzitting aan de aangeklaagde - en voor zover nodig aan klager en informant - een afschrift van de klacht en van andere stukken die op de klacht betrekking hebben.
De commissie hoort de klager, de aangeklaagde en de getuigen in beginsel buiten elkaars aanwezigheid. De commissie stelt klager en aangeklaagde in de gelegenheid van elkaars zienswijzen, alsmede van de inhoud van de hoorgesprekken met de informant en/of de getuigen kennis te nemen en daarop te reageren.
De klager en aangeklaagde kunnen zich op eigen kosten ter zitting laten bijstaan door een (raads)persoon.
De commissie is bevoegd om getuigen, andere betrokkenen en deskundigen schriftelijk of mondeling te raadplegen.
Artikel 8 Omgang met persoonsgegevens
De commissie verzamelt en verwerkt uitsluitend persoonsgegevens die noodzakelijk zijn voor het uitbrengen van een advies. Bij de verwerking van persoonsgegevens zorgt de commissie voor beveiliging van de gegevens tegen verlies en onrechtmatige verwerking.
Voor de commissie alsmede de secretaris geldt de plicht tot geheimhouding van persoonsgegevens voor zover overdracht van informatie niet noodzakelijk is voor de uitoefening van de taak van de commissie. Wanneer de inhoud van bepaalde informatie uitsluitend ter kennisneming door de commissie dient te blijven wordt dit aan de commissie meegedeeld.
De commissie wijst personen die worden gehoord of geraadpleegd op de vertrouwelijkheid van hetgeen ter zitting aan de orde komt.
Artikel 9 Advies over de klacht
De commissie brengt binnen acht weken na ontvangst van de klacht door de commissie advies uit aan het bevoegd gezag over de gegrondheid van de klacht vergezeld van een rapport van bevindingen. Het rapport bevat een verslag van het horen. Een afschrift van het advies wordt aan klager en aangeklaagde toegezonden.
De commissie kan het bevoegd gezag verzoeken de in eerste lid genoemde termijn met 4 weken te verdagen.
Met schriftelijke instemming van de klager kan de commissie het bevoegd gezag op basis van artikel 9:11 lid 3 Algemene wet bestuursrecht verzoeken om verder uitstel.
In het advies kunnen aanbevelingen worden gedaan over door het bevoegd gezag te nemen maatregelen.
Artikel 10 Afdoening van de klacht
Het bevoegd gezag handelt de klacht binnen tien weken na ontvangst van het klaagschrift af.
Het bevoegd gezag kan op verzoek van de commissie de afdoening voor ten hoogste vier weken verdagen. Van de verdaging wordt schriftelijk mededeling gedaan aan klager en aangeklaagde.
Onverminderd het bepaalde in artikel 9 lid 2 en 3, stelt het bevoegd gezag binnen twee weken na ontvangst van het advies van de commissie bedoeld in artikel 9 lid 1, klager en aangeklaagde schriftelijk en gemotiveerd in kennis van zijn besluit alsmede de conclusies die het daaraan verbindt.
Het bevoegd gezag zendt een afschrift van het ter afdoening van de klacht genomen besluit naar de commissie.
Artikel 11 Klachten betreffende het functioneren van de commissie
Ingeval een klager of het bevoegd gezag een klacht heeft over enig handelen of nalaten van de commissie betreffende de uitvoering van haar taak, wordt deze klacht behandeld door tenminste twee leden uit de commissie die niet aan het betreffende onderzoek hebben deelgenomen.
Voornoemde leden doen binnen vier weken na ontvangst van de klacht, bedoeld in lid 1 uitspraak over de (on)gegrondheid daarvan.
Jaarlijks wordt een verslag opgesteld door de commissie.
In dat verslag worden in geanonimiseerde zin en met in achtneming van de ter zake geldende wettelijke bepalingen vermeld:
Het verslag wordt gepubliceerd op de website van de VNG.
De Regeling klachtencommissie ongewenst gedrag gemeente Emmen wordt ingetrokken op 1 januari 2012.
De Klachtenregeling ongewenst gedrag voor de decentrale overheid 2011 gemeente Emmen treedt in werking op 1 juli 2012.
4 Regeling vergoeding reis- en verblijfkosten
Artikel 1 Definitie belanghebbende
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder belanghebbende:
Belanghebbenden hebben recht op vergoeding wegens reis- en verblijfkosten terzake van dienstreizen overeenkomstig de regelen, vermeld in de volgende artikelen.
Artikel 3 Bepalingen van overeenkomstige toepassing
Voorzover daarvan in dit besluit niet is afgeweken of daarin in dit besluit niet reeds is voorzien, zijn ten deze van overeenkomstige toepassing de bepalingen van het Reisbesluit binnenland, vastgesteld bij Koninklijk besluit van 15 maart 1993 (staatsblad 1993, 144) en de daarbij behorende uitvoeringsbepalingen, alsmede eventuele wijzigingen daarvan.
De volgende vergoedingen kunnen worden toegekend:
Voor de toepassing van het in artikel 3 genoemde besluit en de daarbij behorende uitvoeringsbepalingen wordt het grondgebied van de gemeente als een geheel beschouwd.
Behoudens het bepaalde in de volgende leden worden verblijfkosten terzake van dienstreizen binnen de gemeente niet vergoed.
In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de belanghebbende die al of niet regelmatig in de buitendienst werkzaam is, recht op een vergoeding van koffiegeld, indien hij als gevolg van de uitoefening van de dienst genoodzaakt is zijn maaltijd elders te gebruiken. Deze omstandigheid doet zich voor wanneer hij tijdens de middagpauze als gevolg van de uitoefening van zijn dienst zich op een plaats bevindt, welke over de kortste weg gemeten meer dan 5 kilometer van zijn woning is verwijderd dan wel van een van gemeentewege beschikbaar gestelde schaftgelegenheid en hij niet het gebruik heeft van een door de dienst beschikbaar gesteld motorrijtuig voor personenvervoer dan wel voor het gebruik van een dergelijk rijtuig, niet zijnde een bromfiets, vergoeding ontvangt. Een en ander met dien verstande, dat de directeur van de dienst kan besluiten, dat wel recht op koffiegeld bestaat, indien belanghebbende die het gebruik heeft van een door de dienst beschikbaar gesteld motorrijtuig voor personenvervoer, dan wel voor het gebruik van een dergelijk rijtuig, niet zijnde een bromfiets, vergoeding ontvangt, langs de kortste weg gemeten meer dan 10 kilometer van zijn woning of eerdervermelde schaftgelegenheid is verwijderd.
De directeur van de dienst kan bepalen, dat de afstanden vermeld in het tweede lid, voor de toepassing van dit artikel niet gelden voor het geval belanghebbende een middagpauze geniet van een half uur of korter.
Onder koffiegeld wordt verstaan het geldbedrag, dat per dag benodigd is ter betaling van ten hoogste twee koppen koffie of een andere niet-alcoholhoudende drank van een zoveel mogelijk gelijke waarde in een inrichting, welke tegen betaling verstrekken van dranken uitoefent als bedrijf.
In bijzondere gevallen kan de directeur van de dienst afwijken van de bepalingen in artikel 5 (vergoedingen wegens verblijfkosten) van de Reisregeling binnenland.
Artikel 7 Gebruik eigen vervoermiddel
Het wegens gebruik van een eigen vervoermiddel terzake van dienstreizen toekennen van vergoedingen als met betrekking tot dat vervoermiddel in voormeld reisbesluit met bijlagen of deze regeling is aangegeven, heeft slechts plaats;
Aan een toestemming, als bedoeld in het vorige lid, kunnen burgemeester en wethouders onverminderd het terzake bepaalde in de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling nadere voorwaarden verbinden.
Artikel 8 Vergoeding eigen rijwiel
In bepaalde gevallen kan wegens het gebruik van een eigen rijwiel terzake van dienstreizen een vaste jaarlijkse vergoeding worden toegekend.
*( zie: bijlage tabel vergoedingen)
Artikel 9 Gebruik huurauto of taxi
Slechts in zeer bijzondere gevallen kan een vergoeding worden gegeven voor het gebruik van een huurauto of taxi voor een dienstreis.
Bijlage hoofdstuk IV: Reis- en verblijfkosten Algemeen
Reis- en verblijfkosten Algemeen
De kosten worden vergoed op basis van openbaar vervoer. Treintickets zijn verkrijgbaar bij het Centraal Servicepunt.
Kilometervergoeding wordt alleen gegeven wanneer het reizen per Openbaar vervoer:
Bij gelijke bestemming dient er samen gereisd te worden en wordt er vergoedt aan degene die de kosten heeft gemaakt.
De vergoedingen wegens verblijfkosten worden vastgesteld door de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en in het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden voor de gemeenten van toepassing verklaard. Deze vergoedingen zijn vermeld in de tabel vergoedingen (zie bijlage).
Voor dienstreizen binnen de 4 noordelijke provincies wordt een kilometervergoeding toegekend, overeenkomstig artikel 2, lid 1 van de Reisregeling binnenland.
Reis- en verblijfkosten in het kader van studie
Er wordt vergoed op basis van de kortste reisafstand of vanuit de standplaats.
Studie bevat alle soorten cursussen, opleidingen etc. waarvoor de werkgever de studiefaciliteiten van toepassing heeft verklaard, alsmede studies op basis van art 15:1:26 (verplichte studie).
Kilometervergoeding wordt alleen gegeven overeenkomstig lid 2 en 3 (reis- en verblijfkosten algemeen).
De vergoeding wordt per kilometer wordt vastgesteld door het college (zie: bijlage tabel vergoedingen).
Als vergoeding voor verblijfkosten bij studie wordt een dagcomponent toegekend, indien het volgen van de colleges of studielessen ten minste 4 uren duurt.
De vergoeding wegens verblijfkosten wordt toegekend overeenkomstig artikel 5 van de Reisregeling binnenland en alleen in combinatie met een af te leggen examen of tentamen.
Ondanks de economische onzekerheid en de huidige en mogelijk toekomstige bezuinigingstaakstellingen is een werkgelegenheidsgarantie overeengekomen voor de duur van deze collegeperiode.Aan werknemers die op de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Akkoord in vaste dienst bij de gemeente Emmen werkzaam zijn, dan wel na deze datum als zodanig worden aangesteld en niet op basis van enige subsidieregeling in de additionele sfeer werkzaam zijn, wordt een werkgelegenheidsgarantie verstrekt tot 1 januari 2019.
De werkgelegenheidsgarantie heeft betrekking op de ontslaggronden als genoemd in de GAR onder artikel 8:3 'opheffing van de betrekking', 'verandering in de inrichting van het dienstonderdeel' en 'verminderde behoefte aan arbeidskrachten' en is ook van toepassing op organisatiewijzigingen als bedoeld in art. 25, lid 1 onder e van de Wet op de Ondernemingsraden. De werkgelegenheid kan alleen worden gegarandeerd als er sprake is van een gezamenlijke inspanning van bestuur, management, werknemers en hun vertegenwoordigers.
Gedurende de looptijd van het Sociaal Akkoord kunnen medewerkers wel in de situatie geraken van boventalligheid. Als een medewerker boventallig wordt verklaard, zal hij/zij met inachtneming van het bepaalde in hoofdstuk 10d van de GAR gedurende 24 maanden worden gefaciliteerd in het vinden van werk. Indien dit "VanWerkNaarWerk'-traject onverhoopt niet leidt tot een beëindiging van de boventalligheid, dan zullen na die 24 maanden individuele maatwerkafspraken worden gemaakt. Een eventuele ontslagaanzegging wegens reorganisatieontslag per 1 januari 2019 zal vanwege de werkgelegenheidsgarantie in dit Sociaal Akkoord niet eerder dan per 30 september 2018 kunnen plaatsvinden.
Ontgroening kan een risico vormen voor continuïteit en vernieuwing. Vergrijzing kan een risico vormen voor de barging van het kennis- en ervaringskapltaal.Een mogelijk voordeel van het vertrek van de oudere generatie zou kunnen zijn dat jongere generaties, die gemiddeld hoger opgeleid zijn, kunnen instromen. Aangezien het werk in complexiteit toeneemt en we steeds meer hoger en hoogopgeleide medewerkers nodig hebben, kan dit kansen bieden. De toekomst van de organisatie ligt echter in de handen van jongere én oudere generaties.
Met in het achterhoofd het Cao akkoord 2013-2015 zijn wij een generatiepact overeengekomen, als gevolg waarvan (gedeeltelijk) nieuwe instroom van werknemers binnen de organisatie mogelijk wordt gemaakt, omdat oudere werknemers tegen gedeeltelijke inlevering van salaris en pensioenaanspraken minder gaan werken. Gesteld dat iedereen die daarvoor in aanmerking komt maximaal gebruik maakt van de regeling, dan levert dit werkgelegenheid op voor ± 30 jongeren. Het zogenaamde generatiepact is opgenomen in bijlage 3 van dit Sociaal Akkoord.
3 Flexibiliteit, mobiliteit en loopbaanontwikkeling
De integrale loopbaanontwikkeling "Verleg je horizon, werk aan ontwikkeling" is ingebed in onze organisatie. Vacatureruimte wordt bijna uitsluitend ingevuld met inschakeling van het loopbaanadviesbureau. Het streven is dat iedere medewerker als loopbaankandidaat de "architect van zijn loopbaan" is.
In aanvulling op het loopbaanbeleid kan het instrument van 'de externe weg' ingezet worden. Ingeval er een relatief forse inkrimping van de formatie moet plaatsvinden, kunnen medewerkers worden gevraagd om daar vrijwillig in te participeren. Deze vrijwilligers worden loopbaankandidaat en verkrijgen een voorrangspositie op alle anderen (echter: met uitzondering van de boventalligen op grond van hoofdstuk 10d GAR). Deze vrijwilligers zijn 'in de markt' voor interne en externe functies. Ingeval zij gedurende de looptijd van het mobiliteitstraject erin slagen om vrijwillig een externe functie te aanvaarden, ontvangen zij als bonus een bedrag ter grootte van maximaal een half bruto jaarsalaris. Het instrument van 'de externe weg' kan ook ingezet worden als onderdeel van het VanWerkNaarWerk- traject (hoofdstuk 10d GAR).
Teneinde een boventallig verklaring van een ambtenaar te voorkomen kan een andere ambtenaar die op zich niet betrokken is bij de organisatiewijziging worden overgeplaatst naar een andere functie. Bij deze verplichte functieroulatie kunnen meerdere functies worden betrokken (carrousel). Sturing kan ook op mobiliteit plaatsvinden. Met het oogmerk om de ambtenaar te bewegen een andere functie te aanvaarden kan de leidinggevende gerichte mobiliteitsgesprekken voeren met de medewerker.
Deze paragraaf is verder uitgewerkt in bijlage 2 (leidraad mobiliteit) van dit Sociaal Akkoord.
Een onderdeel van dit Sociaal Plan is een herplaatsingsprocedure, welke qua doorlooptijd en procedure passend is op de specifieke situatie, impact en omvang van de organisatiewijziging. In dit verband passen ook de tussen Ondernemingsraad en WOR-bestuurder op 24 maart 2014 overeengekomen uitgangspunten ten aanzien van de behandeling van organisatiewijzigingen. Ingeval personele gevolgen verbonden zijn aan de organisatiewijziging heeft de Ondernemingsraad per definitie het recht van advies.
Op basis van een vastgesteld organisatieplan wordt door de (beoogd) afdelingsmanager een overzicht samengesteld van functies en daarop betrekking hebbende functiebeschrijvingen. In onderling overleg tussen betrokken medewerker en management wordt gezocht naar een passende oplossing. Bij de plaatsing is nadrukkelijk de kwaliteit en de (ontwikkel)potentie van de betrokken medewerker een criterium.
5 Doorontwikkeling medezeggenschap
Waarde wordt gehecht aan de doorontwikkeling van de individuele medezeggenschap. Daarom wordt de individuele medezeggenschap op team- en afdelingsniveau gestimuleerd. Dit werpt zijn vruchten af in de efficiencyverbetering van de bedrijfsvoering, alsmede op de loopbaanontwikkeling (architect van de eigen loopbaan).Deze doorontwikkeling van de medezeggenschap strekt zich zowel uit naar toenemende kennis, kunde en vaardigheden van de leden van de Ondernemingsraad, als naar de verbinding van de Ondernemingsraad met de verschillende organisatie-eenheden. De vakorganisaties spelen nadrukkelijk een rol in deze doorontwikkeling die gepaard kan gaan met een -gefaseerde- overheveling van taken en bevoegdheden van de plaatselijke commissie van Georganiseerd Overleg naar de Ondernemingsraad.De wenselijkheid van een convenant inzake de bevoegdheidsverdeling tussen de Ondernemingsraad en de plaatselijke commissie voor Georganiseerd Overleg wordt onderschreven
Op 24 maart 2014 hebben de Ondernemingsraad en de WOR-bestuurder zich verbonden aan de volgende uitgangspunten ten aanzien van de behandeling van organisatiewijzigingen:
zodra een afdeling plannen wilontwikkelen om de organisatie van de afdeling te gaan wijzigen, wordt uitvoering gegeven aan "medezeggenschap op de werkvloer". Dit betekent dat vanaf het begin medewerkers van de afdeling betrokken worden in het proces, kunnen meedenken en meepraten met de probleemstellingen en de mogelijke oplossingen;
Plaatsing van medewerkers geschiedt volgens de volgende principes:
Principe 1: mens volgt functieIngeval de inhoud van de functie bij een voorgenomen organisatiewijziging geen of nauwelijks wijziging ondergaat, dan geldt in principe het beginsel van 'mens volgt functie'.
Principe 2: mens volgt kwaliteitWaar de inhoud van de functie wel wijziging ondergaat, of waar de formatieomvang voor die desbetreffende functie afneemt, geldt het beginsel van 'mens volgt kwaliteit'.
De afdelingsmanager heeft tot taak om uitvoering te geven aan het plaatsingsproces op basis van de principes: "mens volgt functie" en "mens volgt kwaliteit".De betrokken medewerker wordt in staat gesteld om zijn / haar argumenten gemotiveerd kenbaar te maken aan de afdelingsmanager. Het werk van de afdelingsmanager dient te resulteren in een plaatsingsplan dat via de concerndirectie aan het college van Burgemeester en Wethouders ter vaststelling wordt aangeboden.
Bij het proces van plaatsing zal het plaatsingsproces zoals verwoord in het Sociaal plan gemeente Emmen 2015 worden gevolgd. Het uitgangspunt is dat iedere niet-functievolger in eerste instantie in een passende functie en bij het ontbreken daarvan in een geschikte functie wordt geplaatst. Daarbij zijn de mogelijkheden en kwaliteiten, zoals die blijken uit opleidings- en ervaringsgegevens, functioneringsgesprekken, potentieelbeoordelingen en eventuele geschiktheidstesten, leidend om te komen tot de juiste persoon op de juiste functie. Plaatsing geschiedt in de volgorde:
De toetsingscommissie bestaat uit twee leden, waarvan één lid is aangewezen door de Ondernemingsraad. Het andere lid is de manager belast met de deeltaak van hoofd P&O. De toetsingscommissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris.De toetsingscommissie wordt door de afdelingsmanager in een vroeg stadium betrokken bij zijn afwegingen en de afdelingsmanager dient de opvattingen van de toetsingscommissie, ook die ten aanzien van de eventuele bedenkingenprocedure, te verwoorden in het plaatsingsplan dat via de concerndirectie aan het college van Burgemeester en Wethouders ter vaststelling wordt aangeboden. De toetsingscommissie heeft geen rol indien het plaatsingsplan geen personele gevolgen kent.
9 Overgangs- en slotbepalingen
Het Sociaal Akkoord expireert per 1 januari 2019. Uiterlijk 1 juni 2018 starten partijen het overleg over een eventuele verlenging of aanpassing van dit Sociaal Akkoord. Indien dit overleg onverhoopt niet leidt tot een verlenging of aanpassing van het Sociaal Akkoord, dan vervalt het volledige Sociaal Akkoord, met inbegrip van alle bijlagen.
Bijlage 1 Majeure ontwikkelingen
In deze bijlage worden de ontwikkelingen benoemd die impact hebben op de organisatie gemeente Emmen en ten grondslag hebben gelegen aan de totstandkoming van het Sociaal Akkoord gemeente Emmen 2015.
1 Meer van de samenleving, een andere overheid: compacter / flexibeler / faciliterend
We staan aan de vooravond van een nieuw tijdperk: van een informatietijdperk en een productieeconomie schuiven we naar een transformatietijdperk en een innovatie-economie. Binnen het domein waarin onze organisatie haar rol vervult (samenleving) gaat het om de beweging 'meer van de samenleving, een andere overheid'. We horen en lezen vooral dat het nu en in de toekomst gaat om anders denken, anders doen. Het vraagt van ons dat we ons opnieuw gaan verhouden tot de samenleving in het oplossen van maatschappelijke vraagstukken en het verlenen van onze publieke diensten.Burgerkracht zet de rol van de overheid in een ander perspectief. Burgers, maatschappelijk middenveld en de markt nemen steeds meer het eigen initiatief en worden steeds meer samenwerkingspartners en/ of opdrachtnemers. Wij zijn steeds meer faciliterend, voorwaardenscheppend. Wij zijn eindverantwoordelijk voor de uitvoering van onze wettelijke en bestuurlijke taken, maar hoeven niet alles zelf te doen.In sommige gevallen is het duidelijk wat 'anders' betekent en hoe dat er uit ziet, maar dat is niet altijd het geval. Duidelijk of (nog) niet duidelijk, het roept nieuwe (Ieer)vragen op voor onze organisatie en voor onze medewerkers. Van medewerkers wordt verwacht dat zij een andere rol gaan vervullen.Meer vanuit regie op kerntaken en 'deskundig opdrachtgeverschap'. Er zijn andere vaardigheden nodig en keuzes om wel of niet taken zelf te doen leidt tot een andere omvang van de organisatie.
2 Verschuivende verhouding samenleving en overheid: dienstverlening / informatievoorziening / digitalisering / netwerksamenleving / zelfvoorzienendheid
Wat samenleving en overheid van elkaar verwachten is aan het verschuiven. Onder invloed van deze veranderingen in de netwerksamenleving en de 'nieuwe' economie moeten onze vormen van infermatievoorziening en dienstverlening zich aanpassen. Er is sprake van steeds verdergaande digitalisering (zo niet virtualisering) van mens en maatschappij.Door de opkomst van informatie- en communicatietechnologie en het tempo waarin het zich ontwikkelt, vraagt de samenleving ook steeds meer om dienstverlening aangepast aan de nieuwe vormen van communicatie en sociaal verkeer. Met online en digitale dienstverlening staan we als overheid 'op afstand dichtbij'. De samenleving kan steeds meer regelen en communiceren via digitale en online kanalen. Er zijn op dit moment ook nog doelgroepen in de samenleving die niet beschikken over digitale vaardigheden en zich tot het telefonisch of fysiek loket richten. Dat maakt dienstverlening divers.Toch heeft de verdergaande digitalisering effect op de werkprocessen die achter het digitale loket plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn 'Beter Antwoord' en invoering 'Zaakgericht Werken'. Daarnaast neemt de zelfvoorzienendheid toe (burgerkracht). Deze twee grootheden veranderen de vragen van de samenleving aan diezelfde overheid. Vragen die wel leiden tot fysiek contact tussen samenieving en overheid nemen in complexiteit toe. Medewerkers zullen ook daarin andere vaardigheden moeten kunnen inzetten, zoals het meervoudig kunnen benaderen van vraagstukken, netwerken, omgevingsbewustzijn, in hoger tempo kunnen werken, procesregie, werken met computersystemen en communicatievaardigheden.
3 Toenemend verandertempo: 'snelle' netwerksamenleving / technologie / tijdelijkheid
Dit alles voltrekt zich in een snel veranderende omgeving. De grootste drijvende kracht onder de transformatiemaatschappij is technologische vooruitgang. Onder invloed van technologie veranderen de mogelijkheden van de samenleving en wijze waarop mensen hun leven vormgeven! inrichten en met elkaar in contact staan (netwerksamenleving). Dat is weer van invloed op de vragen die gesteld worden aan de overheid en de manier waarop de samenleving geholpen wil en kan worden. Daarnaast heeft technologie een grote invloed op de inrichting van arbeid in organisaties. De effecten hiervan komen onder ontwikkeling 6 uitgebreider aan bod.Het voornaamste effect van dit hoge verandertempo is dat we als organisatie in staat moeten zijn om adequaat te anticiperen op onze omgeving en de eisen die zij stelt. Dat vraagt van ons dat we flexibel georganiseerd zijn en onze medewerkers flexibel inzetbaar zijn. Succesvolle organisaties in de 21e eeuw zijn organisaties die in staat zijn continu te verbeteren, vernieuwen en ontwikkelen. In dat kader wordt gesproken over lerend organiseren, waarbij geldt: als je doet wat je altijd deed, krijg je niet meer wat je altijd kreeg (Wierdsma en Swieringa, 2011). Jaren geleden sprak deze zelfde Wiersdma ook alover situationeelorganiseren waarbij het onderscheid tussen veranderen en reorganiseren vervalt. In die zin zou je ook kunnen coneluderen dat tijdelijkheid een fenomeen is waar omheen we ons werk moeten organiseren.
4 Schaal van (samen)werken wordt meer divers: vermogen te schakelen / verschuiving van taken lopdrachtgeverschap
We spreken veelalover een compacter wordende overheid door regie op kerntaken en 'meer van de samenleving'. Dat lijkt soms haaks te staan op een andere ontwikkeling, namelijk de decentralisatie van taken van rijk en provincie naar gemeenten op de terreinen Jeugd, Zorg en Participatie. Alhoewel we hier ook onderzoeken hoe we deze taken samen kunnen uitvoeren met maatschappelijke partners, grotendeels op wijkniveau. Daarnaast zien we bewegingen van regionalisering (VRD, RUD) en samenwerking (BOCE). Taken verschuiven van landelijk naar lokaal niveau van lokaal niveau naar regionaal niveau. AI deze ontwikkelingen hebben tot gevolg dat we op meer diverse schaalniveaus aan het werken zijn aan maatschappelijke vraagstukken en dienstverlening. De gevolgen van de drie Decentralisaties (3D's) zullen naar verwachting groot zijn. Met name voor wat betreft het deskundig opdrachtgeverschap en kennis van aanbesteden en contract- en accountmanagement. Dit geldt overigens ook voor de fysieke leefomgeving.We spraken al eerder over netwerken, procesregie en omgevingsbewustzijn. Deze vaardigheden zijn in het perspectief van deze ontwikkeling ook steeds belangrijker. De gemeente heeft door deze diversiteit meerdere rollen te vervullen: partner, uitvoerder, regievoerder, opdrachtgever, opdrachtnemer, facilitator. Medewerkers van onze organisatie geven invulling aan deze rollen en hebben vaardigheden nodig die bij deze rollen cruciaal zijn.
5 Turbulente arbeidsmarkt: vraag en aanbod
Hoe snel onze omgeving verandert, illustreert de volgende arbeidsmarktontwikkeling. Spraken wij anderhalf/ twee jaar geleden nog over een 'verkrappende' arbeidsmarkt, dat lijkt nu (in ieder geval voorlopig) enigszins achterhaald. In de publicatie van het ministerie van BZK 'de grote uittocht herzien' zien we een andere ontwikkeling. De werkloosheid is gestegen, de mobiliteit is afgenomen, de AOW-leeftijd stijgt en de overheid krimpt. Hierdoor lijkt er voorlopig geen sprake van een krappe arbeidsmarkt. Daarmee zijn de uitdagingen rondom vraag en aanbod niet verdwenen, maar verschoven. Het wordt nog meer een kwalitatief vraagstuk. De ontwikkeling van medewerkers, de interne mobiliteit en de flexibele inzetbaarheid wordt steeds belangrijker om tot een goede match tussen vraag en aanbod te komen en om zo effectief te blijven voldoen aan vragen van bestuur en samenleving.Er is nog een dimensie aan toe te voegen die de match tussen vraag en aanbod uitdagend maakt. Onder invloed van technologie, sociale innovatie en de paradigmashift 'meer van de samenleving, een andere overheid' stelt het werk andere eisen aan medewerkers. Het gaat niet alleen om andere vaardigheden, maar ook om een ander niveau van werken en denken. Het aantal banen voor hoger en hoogopgeleiden zal het meest sterk stijgen in de komende jaren. Met name functies op MBOniveau en administratieve functies nemen snel af. Uitvoerende werkzaamheden worden ook complexer en procesmatig werken en denken is steeds belangrijker.Onze regionale arbeidsmarkt zorgt nog voor een extra moeilijkheid. Wanneer externe mobiliteit of externe werving en selectie voor rollen/ functies wel nodig is of tot de mogelijkheden behoort, bevinden wij ons in een moeilijke regio. De werkloosheid in Zuidoost-Drenthe behoort tot een van de hoogste en we hebben minder de beschikking over een hoger en hoogopgeleide beroepsbevolking.De werkloosheid bemoeilijkt externe mobiliteit (vrijwillig, van werk naar werk). De noodzaak voor onze organisatie om met name in te zetten op de ontwikkeling van medewerkers, interne mobiliteit en flexibele inzetbaarheid is groot.
6 Verschuivend arbeids- en organisatielandschap: inrichting arbeid in organisaties / flexibilisering / arbeidsrelaties
Onder invloed van ontwikkelingen hiervoor beschreven, verandert de wijze waarop arbeid wordt georganiseerd of kan worden georganiseerd. De automatisering en digitalisering leidt ertoe dat veel administratieve processen ondersteund worden, of zelfs overgenomen worden, door geautomatiseerde systemen. Technologische ontwikkelingen maken het mogelijk om een groot deel van de werkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk te verrichten. We zien steeds meer dat er tijdelijke structuren ontstaan rondom een bepaalde opgave, taak of resultaat. Een dergelijk tijdelijke werkgemeenschap bestaat niet altijd meer uitsluitend uit 'eigen' medewerkers. Om interactief te kunnen organiseren, daar waar dat meerwaarde biedt, is een flexibele organisatie nodig. Een organisatie met mogelijkheden om talenten te bundelen (diversiteit wordt 'gebundeld talent').Ons werkgeverschap komt in een ander perspectief te staan door alle ontwikkelingen. Arbeidsrelaties krijgen andere kenmerken: flexibele schil, tijdelijkheid, algemene dienst en dergelijke. Het psychologisch contract was voorheen met name gebaseerd op een duurzame arbeidsrelatie, baanzekerheid en loyaliteit naar de organisatie. Tegenwoordig zien we steeds meer dat het gebaseerd is op flexibele arbeidsrelaties, zekerheid van toegevoegde waarde en loyaliteit aan de eigen professie.
Daar waar de missie de baas is (collectieve doelen) en medewerkers baas in eigen loopbaan zijn (individuele doelen) en deze ruilrelatie als goed wordt beschouwd, is de loyaliteit hoog. Ook al gaat om het een tijdelijk verbinding.De afschaffing van de ambtenarenstatus is actueel. Naar verwachting per 1 januari 2017 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren in werking.
7 Vergrijzing en ontgroening: diversiteit I kansen en aandachtspunten
Ondanks dat 'de grote uittocht' voorlopig niet zo groot lijkt, blijven vergrijzing en ontgroening belangrijke thema's voor onze organisatie. Nieuwe generaties dienen zich aan op de arbeidsmarkt. Deze generaties hebben ieder eigen kenmerken en stellen verschillende eisen aan werk, werkomgeving en de balans werk-privé. Dat zorgt voor toenemende diversiteit. Ontgroening kan een risico vormen voor continuïteit en vernieuwing. Vergrijzing kan een risico vormen voor de borging van het kennisen ervaringskapitaal. Uit onderzoek blijkt dat mensen meer verschillend zijn dan gelijk. Dat zou pleiten voor verdergaande differentiatie in werk- en ontwikkelafspraken. De meest vergaande vorm van differentiatie is het fenomeen 'I-deals'; persoonlijke afspraken tussen werkgever en werknemer.Voorwaarde is wel dat deze volledig transparant zijn en uitgelegd kunnen worden.Een mogelijk voordeel van het vertrek van de oudere generatie zou kunnen zijn dat jongere generaties gemiddeld hoger opgeleid zijn. Aangezien het werk in complexiteit toeneemt en we steeds meer hoger en hoogopgeleide medewerkers nodig hebben, kan dit kansen bieden. Gezegd dient te worden dat de toekomst van de organisatie in de handen ligt van jongere én oudere generaties.
8 Economische ontwikkelingen: bezuinigingen
Ook de economische ontwikkelingen leiden tot nadere bezinning over wat voor organisatie we willen zijn. Forse bezuinigingen voortvloeiend uit Rijksmaatregelen nopen tot verregaande keuzes die onvermijdelijk gevolgen hebben voor de omvang van de organisatie. Het terugtrekken op de kerntaken kan leiden tot uitbesteden, afstoten van taken, verzelfstandiging van organisatieonderdelen. De bezuinigingen leiden de komende jaren tot taakstellingen op de formatie. De verwachte natuurlijke uitstroom als gevolg van pensionering is op middellange termijn lager dan de formatieve taakstellingen.Deze ontwikkelingen hebben ook gevolgen voor de inzet van medewerkers in de organisatie. Hetzelfde blijven doen met een (drastisch) in te krimpen organisatie noodzaakt tot flexibele inzet van medewerkers.
In deze regeling worden de uitgangspunten geformuleerd die gelden voor mobiliteit binnen de gemeente Emmen.
In het Sociaal Akkoord gemeente Emmen 2015 is een werkgelegenheidsgarantie opgenomen voor de duur van de huidige collegeperiode. De bezuinigingsopgaven brengen echter met zich mee dat de formatie van de gemeente Emmen moet krimpen. De verwachte krimp is in eerste instantie groter dan het natuurlijk verloop. Om de uitdagingen waarvoor de organisatie zich gesteld ziet het hoofd te kunnen bieden is mobiliteit, naast ontwikkeling, opleiding, planning en matching (van 'vraag' en 'aanbod') het sleutelwoord.
verplichte mobiliteit Onder verplichte mobiliteit wordt verstaan de beweeglijkheid die de medewerker op initiatief van de werkgever onderneemt met het oogmerk op termijn een andere functie te vervullen. De medewerker kan uiteindelijk worden overgeplaatst naar een andere passende functie of met diens instemming naar een geschikte functie.
passende functie Onder een passende functie wordt verstaan een functie binnen de gemeente Emmen die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaringen, persoonlijke omstandigheden, scholing en salaris. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie.
Artikel 1:1 Vrijwillige mobiliteit
Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren, kunnen de in dit hoofdstuk genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de organisatiewijziging aan ambtenaren beschikbaar worden gesteld, zonder dat zij op dat moment boventallig zijn verklaard.
Ingeval een niet-boventallig verklaarde ambtenaar vanuit zijn loopbaanwens door toedoen van het loopbaanadviesbureau wordt geplaatst in een tijdelijke functie, ontstaat na het verstrijken van de tijdelijkheid van die functie boventalligheid.
In het geval als bedoeld in het vorige lid gaat de re-integratietermijn van het 'VanWerkNaarWerk'- traject pas starten nadat een periode is verstreken overeenkomende met de helft van de duur van de tijdelijke functie, doch maximaal na één jaar na het verstrijken daarvan.
Ingeval een voorgenomen organisatiewijziging naar verwachting leidt tot een vermindering van formatie, kan de werkgever, in overleg met de Ondernemingsraad, besluiten tot de "de externe weg".
Ambtenaren werkzaam in sleutelfuncties komen niet in aanmerking voor 'de externe weg".
Deelname aan "de externe weg" geschiedt op vrijwillige basis en staat open voor ambtenaren met een vast dienstverband.
Na een daartoe strekkend besluit van de desbetreffende afdelingsmanager treden de vrijwilligers toe tot het loopbaanbeleid en verkrijgen als loopbaankandidaat gedurende een periode van 12 maanden een voorrangspositie op alle anderen (met uitzondering van de boventalligen op grond van hoofdstuk 10d GAR). De vrijwilligers zijn bemiddelbaar voor interne en externe functies.
Ingeval de vrijwilliger gedurende de looptijd van zijn deelname aan het loopbaanbeleid een externe functie aanvaardt, wordt een bonus toegekend.
De bonus bedraagt een half bruto jaarsalaris minus 1/6e gedeelte voor elke twee maanden dat de vrijwilliger heeft geparticipeerd in het mobiliteitstraject.
De bonus kan ook ingezet worden als onderdeel van het 'VanWerkNaarWerk'-traject (hoofdstuk 10d GAR), maar dan uitsluitend ingeval van het aanvaarden van een externe functie.
Artikel 2:1 gestuurde mobiliteit
De werkgever kan gericht mobiliteitsgesprekken voeren met de ambtenaar teneinde hem te bewegen een andere functie te aanvaarden. Ook al wordt de ambtenaar niet gedwongen een andere functie te accepteren, de leidinggevende blijft verantwoordelijk voor een goede en efficiënte inzet van de ambtenaar. Binnen de functiebeschrijving kan de ambtenaar worden verplicht bepaalde werkzaamheden op te pakken, dan wel in programma's en projecten te werk worden gesteld.
artikel 3:1 verplichte mobiliteitskandidaat
Ingeval op enigerlei wijze voorzienbaar is dat de functie van de ambtenaar binnen twee jaar geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, dan wel drastisch zal wijzigen, stelt de werkgever de ambtenaar hiervan in kennis.
Om een eventuele boventalligverklaring (over twee jaar) te voorkomen kan de werkgever de ambtenaar verplichten te participeren in het loopbaanbeleid. De ambtenaar verkrijgt aldus de status van verplichte mobiliteitskandidaat.
Artikel 3:2 Verplichte mobiliteit
Teneinde (opgeschort) reorganisatieontslag van een boventallig verklaarde ambtenaar te voorkomen, kan de werkgever een ambtenaar wiens functie niet is gewijzigd als gevolg van een organisatiewijziging of een ambtenaar die niet is betrokken bij de organisatiewijziging, in het belang van de dienst en al dan niet in de vorm van een carrousel, overplaatsen naar een andere passende functie of met diens instemming naar een geschikte functie.
In deze regeling worden de uitgangspunten geformuleerd die gelden voor het generatiepact binnen de gemeente Emmen.
Het aandeel jongere werknemers binnen de organisatie van de gemeente Emmen blijft achter. De instroom van nieuwe werknemers blijft sowieso ver achter vanwege de krimp in de formatie.Het Cao akkoord 2013-2015 roept op lokaal niveau partijen op om afspraken te maken over een zgn. Generatiepact. Door oudere werknemers de gelegenheid te geven om tegen gedeeltelijke inlevering van salaris minder te gaan werken, kan nieuwe instroom van werknemers binnen de gemeente mogelijk worden gemaakt.Binnen een betrekkelijk gering aantal jaren zal een substantieel deel van het personeelsbestand vanwege pensionering de gemeente gaan verlaten. Dat betekent een verlies van veel kennis binnen een korte periode. Het is wenselijk om dat verlies aan kennis en de gewenste opvolging gefaseerd en, voor zover mogelijk, gestuurd te laten verlopen.De gemeente Emmen ziet zich daarnaast geconfronteerd met de noodzaak te bezuinigen. In de bedrijfsvoering zijn in de afgelopen vier jaren al forse stappen gezet.Ook is waarneembaar dat ouderen, met veel kennis van zaken, soms te maken hebben met verminderde belastbaarheid en de behoefte om gefaseerd toe te groeien naar het moment van pensionering.Het generatiepact levert formatieruimte op, waar mogelijk ook nieuwe / jonge medewerkers kunnen instromen onder de vleugels van de ervaren collega die deels nog in dienst blijft. Ten slotte biedt dit ook de mogelijkheid om (een deel van) noodzakelijke bezuinigingen te realiseren zonder dat dit leidt tot boventallig verklaring.
De regeling geldt voor medewerkers die op 1 maart 2015 ten minste één jaar in dienst zijn, en gedurende de looptijd 60 jaar of ouder zijn of worden, en geldt vooralsnog tot het einde van de looptijd van het Sociaal Akkoord gemeente Emmen 2015.
Voor degenen die hiervan gebruik willen maken geldt dan dat zij tot het moment waarop zij de AOWgerechtigde leeftijd bereiken, ook als die datum na de einddatum van deze regeling ligt, op basis van deze regeling korter kunnen werken.Ingeval de medewerker na de AOW-gerechtigde leeftijd wenst door te werken bij de gemeente, dan dient een nieuwe aanstelling te worden overeengekomen, waarbij de aangepaste betrekkingsomvang (80%) het vertrekpunt vormt.
In de loop van 2015 kan bezien worden in welke mate van deze mogelijkheid gebruik wordt gemaakt, of de regeling aan zijn doel voldoet.
Artikel 1 wie kan hiervan gebruik maken
De medewerker van 60 jaar en ouder kan vanaf 1 maart 2015 gebruik maken van deze regeling. Een daartoe strekkend verzoek wordt gehonoreerd tenzij zwaarwegende belangen van de dienst zich daartegen verzetten.
Een eenmaal toegekend verzoek bindt zowel de werkgever als de medewerker.
Het gebruik maken van de regeling houdt in dat de betrekkingsomvang van de medewerker vanaf de datum waarop het naar aanleiding van zijn verzoek genomen besluit ingaat wordt teruggebracht tot 80% van de oorspronkelijke betrekkingsomvang.
De aldus resterende betrekkingsomvang dient ten minste 18 uur per week te bedragen.
Aan de medewerker die gebruik maakt van het generatiepact wordt 100% van de bezoldiging betaald over de aangepaste betrekkingsomvang (= 80 % van de oorspronkelijke betrekkingsomvang). Daarnaast ontvangt de medewerker een toelage ter grootte van 10 % van de oorspronkelijke bezoldiging.Deze toelage is pensioengevend en telt mee voor de berekening van het vakantiegeld, doch niet voor de berekening van de eindejaarsuitkering.
De pensioenopbouw gaat gedeeltelijk door. De pensioenpremie wordt berekend over de bezoldiging van de aangepaste betrekkingsomvang, vermeerderd met de toelage als bedoeld in het vorige artikel.
Het voorgaande leidt er toe dat de medewerker gedurende de periode dat hij gebruik maakt van het generatiepact 90% van zijn oorspronkelijke bezoldiging ontvangt en ook over die 90% van zijn oorspronkelijke bezoldiging pensioen opbouwt.
De feitelijke werktijden worden vastgesteld in overleg tussen de medewerker en diens leidinggevende.
Gedurende de periode waarin betrokkene gebruikt maakt van het generatiepact wordt het vakantieverlof teruggebracht tot de verlofaanspraak behorende bij de aangepaste betrekkingsomvang.
Wanneer de medewerker die gebruik maakt van het generatiepact boventallig wordt, wordt er met toepassing van het bepaalde in hoofdstuk 10d van de GAR een VanWerkNaarWerk traject gestart voor de aangepaste betrekkingsomvang.
Deze regeling maakt onderdeel uit van het Sociaal Akkoord gemeente Emmen 2015 en geldt voor de werkingsduur van genoemd Sociaal Akkoord
Degenen die gebruik maken van deze regeling kunnen dat ook na de expiratiedatum blijven doen tot het moment waarop zij de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken, of anderszins de gemeentedienst verlaten.
Instroom in de regeling is niet mogelijk met ingang van een datum die ligt na de expiratiedatum.
Bijlage 4 Leidraad werkgelegenheid
In het Sociaal Akkoord gemeente Emmen 2015 zijn afspraken overeengekomen op het thema werkgelegenheid. Buiten de werkgelegenheidsgarantie en het generatiepact betreffen dit de volgende constateringen en afspraken:
Overeenkomstig het bepaalde in de Cao 2013-2015 is in hoofdstuk 5 van het Sociaal plan gemeente Emmen 2015 een bepaling opgenomen waarbij bij een eventuele privatisering ook de sociale gevolgen voor medewerkers moeten worden meegewogen.
Inhuur van derden is een beproefde methode om een flexibele schil te creëren rondom de vaste formatie, waarmee fluctuaties (uitzetting of inkrimping) in het werkaanbod opgevangen kunnen worden. Partijen constateren dat het volume aan inhuur derden in de tijdreeks 2010 tot 2013 is afgenomen met circa € 10 mln tot € 3,5 mln.
Een vorm van inhuur derden is payrolling.' Het verschil tussen "uitzendkrachten" en "payrolling" ligt in het aandragen van kandidaten. Bij "uitzendkrachten" worden door het uitzendbureau een aantal kandidaten voorgedragen voor een bepaalde klus. De organisatie kiest dan uit die aangedragen kandidaten één kandidaat. Bij "payrolling" draagt de organisatie zelf een kandidaat voor, die dan vervolgens tegen een lager tarief bij een uitzendbureau wordt 'weggezet'.Partijen zijn overeengekomen om payroll-constructies tot een minimum te beperken.
In de strategische inkoopnota is ten aanzien van 'social return' het volgende opgenomen
In het licht van overheidsparticipatie worden steeds meer taken overgelaten aan de samenleving waarbij de overheid faciliteert. Taken die bij de samenleving (bewoners en professionele partijen) terecht komen, betreffen vaak uitvoerend werk op Mbo-niveau (en Lbo niveau). Er is sprake van verschuivende rollen van overheid en samenleving binnen een netwerksamenleving.De gemeente Emmen wilook externe mobiliteit faciliteren en samen met andere werkgevers de inzetbaarheid versterken. Bijvoorbeeld door het faciliteren van zelfstandig ondernemerschap en door aansluiting bij Samenwerking Noord (een samenwerkingsverband met 20 andere (semi)publieke organisaties uit Noord Nederland). Deze samenwerking is gericht op een sectorplan leT banen. Mbo maatwerk maakt onderdeel uit van de agenda.
Bijlage 5 Sociaal plan gemeente Emmen 2015
Hoofdstuk 1: algemene bepalingen
In dit Sociaal plan wordt verstaan onder:
afdelingsmanager:de leidinggevende die onder verantwoordelijkheid van de concerndirectie en met inachtneming van de geldende kaders en richtlijnen zorgdraagt voor de aansturing en het beheer van de afdeling. Waar in dit sociaal plan gesproken wordt over afdelingsmanager wordt ook de beoogd afdelingsmanager bedoeld;
geschiktheidscriterium:een kwalitatieve afweging op basis van het functieprofiel (functie-inhoud en functie-eisen) enerzijds en de geschiktheid van de kandidaat (kennis, vaardigheden, houding en gedrag) anderzijds. Geschiktheid kan nader onderzocht worden door extern psychologisch- en/of assessment onderzoek ter beantwoording van de vraag of en in welke mate de ambtenaar geschikt is of moet worden geacht;
organisatiewijziging:een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;
passende functie:een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid, vooruitzichten en omstandigheden kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaringen, persoonlijke omstandigheden, scholing en salaris. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;
Artike 1:2 Werkingssfeer Dit sociaal plan is van toepassing op alle
Dit sociaal plan is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over de indeling van de ambtelijke organisatie. Het instellen van teams behoort tot de bevoegdheid van de Concerndirectie.
Artikel 1:4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individueleambtenaren
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of collegebesluit anders is bepaald.
Hoofdstuk 2 procedurele bepalingen
Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging
Als de werkgever of de Concerndirectie de mogelijkheid van een organisatiewijziging wenst te onderzoeken, worden de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.
De betrokken ambtenaren en de Ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, zo mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg.
Indien de werkgever of de Concerndirectie voornemens is om over een organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt met de Ondernemingsraad overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.
De Ondernemingsraad kan tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.
Artikel 2:4 Advies Ondernemingsraad over organisatiewijziging
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van een organisatiewijziging wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van een organisatiewijziging wordt de Ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd.
Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 2:5 Taakverdeling tussen Ondernemingsraad
Ten aanzien van de medezeggenschap geldt het algemene uitgangspunt, dat voor onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, het primaat voor behandeling bij één medezeggenschapsorgaan ligt.
Voor zover geen wettelijke termijnen gelden stelt de werkgever in overleg met het behandelend orgaan een termijn waarbinnen het onderwerp wordt behandeld.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het Georganiseerd Overleg, de Ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.
Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de Ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.
Ingeval de Ondernemingsraad aangeeft daartegen geen bezwaar te hebben kan afgeweken worden van de termijn als bedoeld in het vorige lid.
Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Managementfuncties worden vervuld via werving en selectie met inachtneming van het bepaalde in het vastgestelde loopbaanbeleid. Hierbij is het geschiktheidscriterium van toepassing.
Artikel 3:2 Uitgangspunt plaatsing
In dit sociaal plan wordt het principe "de juiste persoon op de juiste functie" gehanteerd. Als gevolg van een organisatiewijziging kunnen functies al dan niet wijzigen, nieuwe functies ontstaan of komen te vervallen. Het uitgangspunt is dat iedere ambtenaar zo mogelijk in een passende functie wordt geplaatst.
Als geen passende functie beschikbaar is wordt de ambtenaar zo mogelijk in een geschikte functie geplaatst. Daarbij zijn de mogelijkheden en kwaliteiten van de ambtenaar, zoals die blijken uit opleidings- en ervaringsgegevens, functioneringsgesprekken, potentieelbeoordelingen en eventuele geschiktheidstesten, leidend om te komen tot "de juiste persoon op de juiste functie".
Als er geen geschikte of passende functie beschikbaar is wordt de ambtenaar boventallig verklaard, als gevolg waarvan het 'VanWerkNaarWerk' -traject van toepassing is.
Artikel 3:3 Volgorde bij plaatsing
De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in artikel 3:2, 2e lid. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Plaatsingsbesluiten, als bedoeld in lid 1, worden genomen met inachtneming van de plaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.
Artikel 3:4 Verplichting ambtenaar
De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem is toegewezen, te aanvaarden.
De ambtenaar die in het kader van artikel 3:3 geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden en als boventallig wordt aangemerkt is verplicht andere werkzaamheden te verrichten. De vervangende werkzaamheden kunnen van lager functieniveau zijn dan waarop de ambtenaar wordt bezoldigd.
Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie kan de werkgever overgaan tot een disciplinaire straf als bedoeld in hoofdstuk 16 van de GAR.
Artikel 3:5 Functiegebonden toelagen
Voor de ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie vervallen de aan de oude functie gebonden toelagen.
Aan de medewerker van wie de bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:
De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Bij plaatsing in een passende functie waaraan een lagere salarisschaal is verbonden dan in de oorspronkelijke functie, worden in de HR-gesprekscyclus afspraken gemaakt die erop gericht zijn dat de ambtenaar weer een functie gaat vervullen op het oorspronkelijke schaalniveau.
De salarisgarantie vervalt indien het bevoegd gezag binnen 24 maanden na de (her)plaatsing, de ambtenaar het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke schaalniveau doet, en de ambtenaar zonder goede gronden weigert deze functie te aanvaarden.
Artikel 3:7 Persoonsgebonden toelagen
De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen, tenzij aan deze andere functie een hogere functieschaal is verbonden.
Artikel 3:8 Studiefaciliteiten
De ambtenaar die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien de studie wordt voortgezet.
De ambtenaar die wordt geplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.
Artikel 3:9 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is geplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.
Hoofdstuk 4 Plaatsingsprocedure
Artikel 4:1 Taken en bevoegdheden afdelingsmanager
Op basis van het vastgestelde organisatieplan wordt door de afdelingsmanager een overzicht samengesteld van functies en daarop betrekking hebbende functiebeschrijvingen.
De afdelingsmanager heeft tot taak de concerndirectie schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen over de plaatsing van ambtenaren. De afdelingsmanager stelt hiertoe een plaatsingsplan op.
Aan de afdelingsmanager wordt in verband met de uitoefening van zijn taak in elk geval ter hand gesteld:
De afdelingsmanager heeft de bevoegdheid:
De afdelingsmanager heeft de plicht:
De werkgever stelt een termijn waarbinnen de afdelingsmanager het plaatsingsplan dient uit te brengen.
Artikel 4:2 Voorgenomen advies over plaatsing
De afdelingsmanager verzamelt alle volgens hem benodigde gegevens en stelt op basis van deze gegevens een voorgenomen advies op over de plaatsing van de betrokken ambtenaren.
De afdelingsmanager informeert de ambtenaar schriftelijk over zijn voorgenomen advies aan de concerndirectie over zijn plaatsing.
Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het voorgenomen advies van de afdelingsmanager kan hij deze binnen 14 dagen gemotiveerd schriftelijk indienen bij de afdelingsmanager.
De ambtenaar kan tegelijk met het indienen van zijn bedenkingen verzoeken om mondeling te worden gehoord door de afdelingsmanager. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 1 week worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.
Artikel 4:4 Advies over plaatsing
Nadat de procedure, als bedoeld in artikel 4:3, is afgerond adviseert de afdelingsmanager de concerndirectie over de plaatsing van de betrokken ambtenaren. Dit advies bevat een verwoording van de opvatting van de toetsingscommissie, met inbegrip van de eventuele opvatting van de toetsingscommissie op de bedenkingenprocedure als bedoeld in artikel 4:3.
Artikel 4:5 Toetsingscommissie
De werkgever stelt een toetsingscommissie in bestaande uit één lid voorgedragen door de Ondernemingsraad en één lid zijnde de manager belast met de deeltaak hoofd P&O.
De toetsingscommissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris, zijnde een senior medewerker (arbeidsvoorwaarden, consulent algemeen personeelsbeleid - functiecode 8142051).
De ambtelijk secretaris is geen lid van de toetsingscommissie en heeft geen stemrecht.
De bijeenkomsten van de toetsingscommissie zijn besloten.
Artikel 4:6 Taken en bevoegdheden toetsingscommissie
De toetsingscommissie wordt door de afdelingsmanager betrokken bij zijn afwegingen die ten grondslag liggen aan zijn voorgenomen advies tot plaatsing (plaatsingsplan). Ingeval hieruit blijkt dat er mogelijk ambtenaren geplaatst gaan worden in een geschikte functie, dan wel boventallig kunnen worden verklaard, heeft de toetsingscommissie tot taak de afdelingsmanager van advies te dienen over de juistheid van de gevolgde procedure met betrekking tot het plaatsingsadvies, zulks met inbegrip van de bedenkingenprocedure als bedoeld in artikel 4:3.
Aan de toetsingscommissie worden alle in verband met de uitoefening van haar taak noodzakelijke stukken ter hand gesteld.
De toetsingscommissie heeft de bevoegdheid om ambtenaren en informanten te horen.
Artikel 4:7 Plaatsingsbesluiten
De werkgever neemt, nadat het kennis heeft genomen van het plaatsingsadvies als bedoeld in artikel 4:4 het besluit met betrekking tot de plaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit.
De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.
Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Alvorens te besluiten tot privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling maakt de werkgever een zorgvuldige afweging tussen kwaliteit, kosten en de sociale gevolgen voor het personeel.
Uitgangspunt bij privatisering of overheveling van taken is zo veel mogelijk behoud van werkgelegenheid bij de verkrijgende en eventueel de latende organisatie voor de betrokken ambtenaren.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.
Artikel 5:3 Aanvullend sociaal plan
Als de Ondernemingsraad van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een aanvullend sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het Georganiseerd Overleg.
Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over een aanvullend sociaal plan.
Artikel 5:4 Rechtspositievergelijking
Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten van de gemeente Emmen en de nieuwe werkgever.
Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, pensioen, vakantie, overige secundaire voorwaarden en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever per saldo minder is dan het totaalpakket bij de gemeente Emmen, worden in het aanvullend sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Het aanvullend sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:
Hoofdstuk 6 Van Werk Naar Werk
Artikel 6:1 Doorlopen VanWerkNaarWerk-traject
Op boventallig verklaarde ambtenaren zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de GAR van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde ambtenaren recht op het doorlopen van het daarin geregelde 'VanWerkNaarWerk'-traject.
Ambtenaren met een aanstelling voor bepaalde tijd - langer dan 2 jaar - die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het 'VanWerkNaarWerk'-traject voor de resterende duur van hun aanstelling, mits zij voldoen aan het criterium als bedoeld in artikel 10d:11 GAR.
Het 'VanWerkNaarWerk'-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de ambtenaar in een passende of geschikte functie binnen of zo nodig buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt tevens op basis van geschiktheid voor de functie.
Boventallig verklaarde ambtenaren genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie.
Artikel 6:3 Tijdelijke proefplaatsing functie binnen de formatie
Indien de boventallig verklaarde ambtenaar niet aan de functie-eisen voldoet en/of over de vereiste competenties beschikt, maar hierover binnen een jaar wel kan beschikken, kan de werkgever besluiten tot een tijdelijke proefplaatsing. Gedurende deze tijdelijke proefplaatsing blijft de ambtenaar boventallig en wordt het 'VanWerkNaarWerk'-traject voortgezet. De duur van een tijdelijke proefplaatsing is zes maanden, met de mogelijkheid om deze éénmalig te verlengen met maximaal zes maanden. Na afloop van de al dan niet verlengde tijdelijke proefplaatsing besluit de werkgever of om de ambtenaar te benoemen in de functie van de proefplaatsing of om het 'VanWerkNaarWerk' -traject voor de resterende termijn verder voort te zetten.
De werkgever kan tevens bepalen gebruik te maken van de mogelijkheid van een tijdelijke proefplaatsing teneinde te beproeven of er op dat moment sprake is van een passende of geschikte functie. Gedurende deze periode blijft de ambtenaar boventallig en wordt het 'VanWerkNaarWerk' -traject voortgezet. De duur van een tijdelijke proefplaatsing is zes maanden, met de mogelijkheid om deze éénmalig te verlengen met maximaal zes maanden. Na afloop van de (verlengde) tijdelijke proefplaatsing besluit de werkgever of om de ambtenaar te benoemen in de functie van de proefplaatsing of om het 'VanWerkNaarWerk'-traject voor de resterende termijn verder voort te zetten.
De tijdelijke proefplaatsingen als bedoeld in dit artikel hebben geen opschortende werking op het 'VanWerkNaarWerk"-traject.
Artikel 6:4 Tijdelijke plaatsing
De boventallig verklaarde ambtenaar kan tijdelijk passende vacante werkzaamheden worden opgedragen tijdens het 'VanWerkNaarWerk'-traject. Gedurende deze periode blijft de ambtenaar boventallig en wordt het 'VanWerkNaarWerk'-traject voortgezet. De duur hiervan is zes maanden, met de mogelijkheid om deze te verlengen met zes maanden. Na afloop van deze periode wordt het 'VanWerkNaarWerk'-traject voor de resterende termijn verder voortgezet.
De boventallig verklaarde ambtenaar kan, als hij bereid is hieraan mee te werken, tijdelijk buiten de organisatie werkzaamheden verrichten tijdens het 'VanWerkNaarWerk'-traject. Alsdan maken de werkgever, de betrokken ambtenaar en de andere organisatie hieromtrent afspraken die worden vastgelegd in een detacheringsovereenkomst.
Gedurende deze detacheringsperiode blijft de ambtenaar boventallig en wordt het 'VanWerkNaarWerk'- traject voortgezet. De duur van de detacheringsperiode is maximaal zes maanden, met de mogelijkheid om deze éénmalig te verlengen met maximaal zes maanden. Na afloop van de (verlengde) periode treedt de ambtenaar in dienst van de andere organisatie of wordt het 'VanWerkNaarWerk'-traject voor de resterende termijn binnen de organisatie van de gemeente Emmen verder voortgezet.
De tijdelijke plaatsingen als bedoeld in dit artikel hebben geen opschortende werking op het 'VanWerkNaarWerk" -traject.
Artikel 7:1 tnspanningsverplichting
Zowel de werkgever als de boventallige ambtenaar spant zich in om de duur van de boventalligheid zoveel als mogelijk te beperken.
Artikel 7:2 Bevordering van interne en externe mobiliteit
De werkgever en de bovenformatieve ambtenaar spannen zich in om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdelen van deze oplossing kunnen zijn:
De kosten van scholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 7:3 Functie buiten de gemeentelijke organisatie
Indien de boventallig verklaarde ambtenaar een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie wordt hem eervolontslag verleend, waarbij in onderling overleg kan worden afgeweken van de geldende opzegtermijn.
De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, kan ontheven worden van eventuele terugbetalingsverplichtingen.
Indien de ambtenaar, als bedoeld in het eerste lid, een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot het niveau van het brutosalaris, dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar, die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.
Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de ambtenaar toegekend en vastgelegd in het 'VanWerkNaarWerk'-traject.
Artikel 7:5 Remplaçantenregeling
Ambtenaren die geplaatst zijn - of zullen gaan worden - in de formatie van de gewijzigde organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde ambtenaar. Het gevolg daarvan moet zijn dat in diens plaats een boventallig verklaarde ambtenaar in de gewijzigde organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd.
Artikel 7:6 Reductie aanstellingsomvang
Ambtenaren kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun betrekkingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega's. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd.
Het management kan een medewerker met een nevenfunctie gericht benaderen met het verzoek om de nevenwerkzaamheden te upgraden, zulks met het oogmerk dat de medewerker in staat is een verzoek om werktijdvermindering in te dienen. Deze benadering kan gepaard gaan met stimuleringsmaatregelen in de vorm van ontheffing van terugbetalingsverplichtingen, het tijdelijk verstrekken van een aanvulling op het brutosalaris, het toekennen van een bonus en / of overige flankerende maatregelen.
In gevallen waarin toepassing van het sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van burgemeester en wethouders van het sociaal plan afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.
In gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders.
Het college van burgemeester en wethouders verstrekt de Ondernemingsraad jaarlijks ter kennisneming een overzicht van de gevallen, waarbij gebruik is gemaakt van de bevoegdheid, als bedoeld in het eerste en tweede lid.
Deze regeling wordt aangehaald als "Sociaal plan gemeente Emmen 2015/1.
Dit sociaal plan, dat in de plaats treedt van het Sociaal statuut gemeente Emmen 2011, wordt geacht in werking te zijn getreden met ingang van 1 maart 2015
20 Regeling studiefaciliteiten
Het college kan, indien en voor zover het belang van de dienst dat toelaat en met inachtneming van artikel 1:2:1 van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling, aan de ambtenaar op zijn verzoek een of meer van de in de volgende artikelen omschreven studiefaciliteiten toekennen, indien:
Een gemeentelijk belang wordt gediend door:
Artikel 2 Studieadvies en psychologisch onderzoek
Alvorens studiefaciliteiten te verlenen kan het college als dan niet op verzoek van de ambtenaar een gericht studieadvies inwinnen.
In bijzondere gevallen kan het college in overleg met de ambtenaar een psychologisch onderzoek doen instellen.
Artikel 3 Studieadvies en psychologisch onderzoek
De studiefaciliteiten worden verleend voor een door het college bij de verlening te bepalen termijn, die wordt afgeleid van de normaal te achten duur van de studie.
Het college kan de in het eerste lid bedoelde termijn met één jaar verlengen, welke termijn in bijzondere gevallen nogmaals kan worden verlengd.
De in het eerste en tweede lid bedoelde termijnen worden geacht in elk geval te zijn verstreken op de datum, waarop het dienstverband van de ambtenaar met de gemeente eindigt.
Artikel 4 Intrekking studiefaciliteiten
Indien het college op grond van de door hen ingewonnen inlichtingen van oordeel zijn, dat de ambtenaar niet regelmatig of niet voldoende studeert, waardoor hij niet in staat kan worden geacht zijn studie binnen de termijn, bedoeld in artikel 3 te volbrengen, is zij bevoegd de verleende studiefacilteiten al dan niet tijdelijk in te trekken. Deze intrekking vindt echter niet plaats, indien de ambtenaar aannnemelijk maakt, dat de onregelmatige of onvoldoende studie het gevolg is van feiten en omstandigheden, die niet aan hem zelf zijn te wijten.
De ambtenaar is verplicht de inlichtingen te geven, die het college voor de toepassing van dit hoofdstuk nodig achten.
Artikel 5 Bekend maken resultaten
De ambtenaar, aan wie studiefaciliteiten zijn toegekend, is verplicht zich na het verstrijken van de in artikel 3 bedoelde termijn aan het eerstvolgende voor zijn studie geldende examen te onderwerpen en de uitslag daarvan aan het college mede te delen, tenzij dat op grond van persoonlijke omstandigheden niet kan worden verlangd.
Artikel 6 Vergoeding van studiekosten
De door een ambtenaar met een volledige betrekking naar het oordeel van het college redelijk gemaakte studiekosten worden vergoed tot een percentage van:
De ambtenaar die geen volledige betrekking vervult, ontvangt een, in evenredigheid tot het aantal uren van een volledige betrekking berekent, deel van de vergoeding, bedoeld in het eerste lid.
Artikel 7 Terugbetalen van studiekostenvergoeding
Vergoeding van studiekosten wordt eerst gegeven, nadat de ambtenaar schriftelijk heeft verklaard, dat hij de uit dien hoofde genoten bedragen zal terugbetalen, indien:
Geen terugbetaling op grond van het gestelde in het eerste lid onder d en e, behoeft te geschieden, indien de ambtenaar aansluitend aan zijn ontslag een betrekking aanvaardt, waaraan het deelnemerschap in de zin van het pensioenreglement is verbonden. Indien op de datum van ingang van het ontslag van de in het eerste lid, onder d en e, bedoelde termijn van twee jaren ten minste één jaar is verstreken blijft de verplichting tot terugbetaling beperkt tot 1/24 gedeelte van de genoten bedragen voor iedere volle maand, die aan de termijn van twee jaren ontbreekt.
Het college kan de ambtenaar op zijn verzoek, geheel of gedeeltelijk en al dan niet tijdelijk, ontheffen van de op hem rustende verplichting tot terugbetaling.
Onverminderd het bepaalde in artikel 15:1:26 van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling, wordt voor het volgen van lessen die in diensttijd worden gegeven, verlof met behoud van bezoldiging verleend tot ten hoogste 7,2 uur per week, gemiddeld over een jaar berekend.
Aan een ambtenaar die een opleiding volgt, waarvan de lessen niet of niet geheel in diensttijd wordt gegeven, kan studieverlof worden verleend van ten minste gemiddeld 3,6 uur per 4 weken tot maximaal gemiddeld 3,6 uur per week. Daarbij wordt rekening gehouden met de aard van de opleiding en de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar.
Artikel 10 Verlof als voorbereiding
Ter voorbereiding op een studie of een afgerond deel daarvan afsluitend examen, kan de ambtenaar verlof worden verleend tot een maximum van vijf maal 3,6 uur per gehele studie.
Het college kan ter uitvoering van dit hoofdstuk nadere regelen stellen.
Het college is bevoegd in gevallen waarin dit hoofdstuk niet of niet in redelijkheid voorziet een voorzieining treffen.
9 Regeling vergoeding telefoonkosten
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder belanghebbende:
Belanghebbenden hebben recht op vergoeding wegens telefoonkosten de regelen, vermeld in de volgende artikelen.
Artikel 3 Criteria bereikbaarheid
De noodzaak tot telefonisch contact, als bedoeld in artikel 2, alsmede de noodzakelijke abonnementsvorm, zal door burgemeester en wethouders beoordeeld worden tegen de achtergrond van de vereiste bereikbaarheid in geval van:
Voor de belanghebbende kan door de burgemeester en wethouders een vergoeding worden worden toegekend van 100% van de abonnementskosten, eventueel vermeerderd met 50% van de kosten van lokale en interlokale binnenlandse gesprekken, danwel de werkelijk gemaakte kosten aan de hand van een gespecificeerde nota van telecomaanbieder.
In gevallen, waarin bovengenoemde regeling niet of niet voldoende voorziet, kunnen burgemeester en wethouders, de ondernemingsraad gehoord, nadere voorschriften ter uitvoering van deze regeling geven.
De vergoeding wordt eens per 2 maanden op declaratiebasis uitbetaald.
Reglement commissie Van werk naar werk
Artikel 1.1 Samenstelling commissie
Het college stelt een commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 GAR.
Leden van deze commissie kunnen geen deel uitmaken van de bezwaarschriftencommissie wanneer hun objectiviteit in het geding zou kunnen komen door enige betrokkenheid, direct of indirect, bij de zaak van de medewerker waarover de commissie adviseert.
Voor de leden genoemd bij b en c en lid 3 wordt een plaatsvervanger benoemd, bij verhindering van de voorzitter bepalen de overige leden wie als onafhankelijk voorzitter optreedt. Dat lid zal worden vervangen door de plaatsvervanger.
Artikel 1.2 Samenstelling commissie
De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris van de gemeente die de commissie om advies vraagt.
De ambtelijk secretaris is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht.
Artikel 2.1 Verantwoordelijkheden
De commissie heeft als taak het college desgevraagd te adviseren:
Artikel 2.2 Verantwoordelijkheden
Een verzoek om advies als bedoeld in artikel 2.1 kan worden gedaan door of namens het college of door de betrokken ambtenaar. Het verzoek wordt schriftelijk en gemotiveerd ingediend.
Artikel 2.3 Verantwoordelijkheden
De commissie brengt een bindend advies uit.
De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het Van werk naar werk-contract betrokkenen horen.
De belanghebbenden kunnen zich laten bijstaan.
Het college en de betrokken ambtenaar zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie.
De vergaderingen zijn niet openbaar.
Van de vergaderingen van de commissie wordt een verslag gemaakt.
De commissie brengt haar gemotiveerd advies, met medezending van het verslag zoals bedoeld in artikel 3.3, lid 2, schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.
Deze regeling wordt aangehaald als reglement commissie Van werk naar werk gemeente Emmen 2015.
Deze regeling wordt geacht in werking te zijn getreden met ingang van 1 september 2015.
6 Regeling vergoeding verplaatsingskosten
Artikel 1 Definitie belanghebbende
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder belanghebbende:
Artikel 2 Regelen recht op vergoeding
Belanghebbenden hebben recht op vergoeding wegens verplaatsingskosten overeenkomstig de regelen, vermeld in de volgende artikelen.
Artikel 3 Criteria recht op vergoeding
Woongebied: Gezien de toenemende bereidheid langere reistijd te aanvaarden is een mentale reisafstand van 1 uur acceptabel te noemen (de kwaliteit van de werkzaamheden mag niet negatief worden beïnvloed). Een uur reistijd betekent een regio die begrensd wordt door een denkbeeldige lijn die als volgt loopt: Winschoten- buitenwijken Groningen- Drachten – Steenwijk – Zwolle – Raalte – Almelo. Belanghebbende dient dan wel rekening te houden met de gebruikelijke verkeerssituaties en de weerssituaties behoudens extreme omstandigheden.Normale reistijden kunnen wellicht afgeleid worden van reisplanners waarin vaak ook de geschatte reistijd wordt vermeld. Uitzonderingen voor wie gezien de aard van hun werk het wenselijk is binnen een straal van 10 km van de standplaats zouden moeten wonen:
Brandweer: degene, die belast is met officier van piketdienst.
Reiniging: degene die belast zijn met pekelen bij (verwachte) gladheid.
Automatisering: degene die belast is/zijn met de continuïteit van het functioneren van het hele automatiseringssysteem.
Bodediensten: oproepbaarheid (alarmmeldingen). Verder valt te denken aan storings/technische diensten , Algemene en huishoudelijke diensten (Muzeval, zwembaden, acute interne storingen bijv. tijdens overwerk).
Voor de vergoeding zouden in aanmerking moeten komen degene die bij indiensttreding verhuizen naar het woongebied, danwel degene die bij indiensttreding verhuizen binnen het woongebied en tegelijkertijd dichter bij de standplaats komen.Bij sollicitatie kan men er op wijzen dat bij verhuizing naar het woongebied c.q. richting standplaats er een vergoeding voor verplaatsingskosten wordt verstrekt. Binnen het woongebied verhuizen naar dichter bij standplaats alleen als de verhuisafstand meer dan 10 km bedraagt. Daadwerkelijk 10 km dichter bij de standplaats wonen en alleen bij indiensttreding. Verhuistermijn om in aanmerking te komen voor een vergoeding is 1 jaar, in exceptionele gevallen is verlenging met nog 1 jaar mogelijk.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder belanghebbende:
De duur van het jaarlijkse verlof bedraagt voor de belanghebbende bij een 36-urige werkweek 165,6 uur.
Voor het geüniformeerde personeel van de brandweer, belast met wachtdienst, wordt het in lid 1 bedoeld vakantieverlof vermeerderd met het verlof, op grond van artikel 6:2:1, lid 4 van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling.
Artikel 2a Verlof van oproepkracht
In afwijking van het bepaalde in artikel 2 worden voor een belanghebbende, werkzaam op basis van artikel 2:5, lid 1, de verlofaanspraken vervangen door een uitkering, welke tegelijk met de bezoldiging wordt uitbetaald.
De in het vorige lid bedoelde uitkering bedraagt een percentage van het salaris, waarop recht bestaat op grond van hoofdstuk I(bezoldigingsregeling) van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling.
Het in lid 2 bedoelde percentage wordt bepaald door toepassing van de volgende formule:
Artikel 3 Vermeerdering basisverlof bij 30 jaar en ouder
Het in artikel 2 bedoelde verlof wordt met 7.2, 14.4, 21.6, 28.8, 36.0, of 43.2 uur vermeerderd indien de belanghebbende de leeftijd van respectievelijk 30, 40, 45, 50, 55 of 60 jaar heeft bereikt.
In afwijking van het in het eerste lid genoemde geldt voor de belanghebbende die op of na 1 januari 1997 in dienst is getreden het volgende:Het in artikel 2 bedoelde verlof wordt met 7.2, 14.4, 21.6 of 28.8 uren vermeerderd indien de belanghebbende de leeftijd van respectievelijk 40, 45, 50 of 55 jaar heeft bereikt.
Indien een belanghebbende in de loop van het kalenderjaar een in het eerste of tweede lid genoemde leeftijd bereikt, wordt hij voor de toepassing van dat lid geacht die leeftijd te hebben bereikt met ingang van 1 januari van dat kalenderjaar.
De belanghebbende kan verzoeken om maximaal 21.6 uren zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, voor uitbetaling in aanmerking te laten komen. Dit verzoek kan alleen worden afgewezen indien vanuit financieel en/of organisatorisch oogpunt daartegen bezwaren bestaan.
Artikel 4 Vermeerdering basisverlof bij 20 jaar en jonger
Het in artikel 2 bedoelde verlof wordt met 21.6, 14.4 of 7.2 uur vermeerderd, indien belanghebbende een leeftijd van respectievelijk 18 jaar of jonger, c.q. een leeftijd van 19 of 20 jaar heeft bereikt.
Indien een belanghebbende in de loop van een kalenderjaar een in het eerste lid genoemde leeftijd bereikt, wordt hij voor de toepassing van dit lid geacht de leeftijd te hebben bereikt met ingang van 1 januari van dat kalenderjaar.
Artikel 5 Werkdag bij verlenen verlof
Onder werkdag wordt ten behoeve van het verlenen van verlof verstaan de tijd, die een belanghebbende op de dag, waarvoor verlof wordt gevraagd, feitelijk dient te werken.
Artikel 6 Minimum verlofopname
De minimumverlofopname is vastgesteld op 3 uur. Indien het bedrijfsproces dit toelaat, kan van deze regel worden afgeweken.
Uit een oogpunt van een verantwoord sociaal personeelsbeleid geldt ter voorkoming van het ontstaan van nieuwe verlofstuwmeren:
De belanghebbende die op 1 januari van het nieuwe kalenderjaar meer vakantieverlof heeft dan anderhalf maal het hem bij of krachtens artikel 6:2:1 van de gemeentelijke arbeidsvoorwaardenregeling toekomende verlof, dient in samenwerking met zijn leidinggevende een regeling te treffen dat het vakantieverlof dat bedoelde omvang overschrijdt (verlofstuwmeer) in het nieuw kalenderjaar wordt opgenomen, zodat geen sprake meer is van een verlofstuwmeer in de huidige zin van het woord.
Het nemen van maatregelen ter voorkoming van het ontstaan van nieuwe verlofstuwmeren is een verantwoordelijkheid van de dienstdirecteuren. In het eerste kwartaal van elk jaar wordt de Ondernemingsraad door de dienstdirecteuren schriftelijk op de hoogte gesteld van de resultaten van deze maatregelen.
Artikel 8 Niet verleend vakantievelof
Een verzoek als bedoeld in artikel 6:2:6, lid 1, onder a kan achterwege blijven indien het niet genoten vakantieverlof minder bedraagt dan anderhalf maal de betrekkingsomvang per week.
Een verzoek als bedoeld in artikel 6:2:6, lid 1, onder a dient vergezeld te gaan van een voorstel met betrekking tot de wijze van opname van het niet genoten vakantieverlof en wordt slechts in bijzondere gevallen ingewilligd.
Het college kan voor zover nodig in afwijking van de bij of krachtens de Verlofregeling gestelde regels beslissen in individuele gevallen, waarin deze regelen naar het oordeel van het college niet of niet naar redelijkheid voorzien.
Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:
De Werktijdenregeling gemeente Emmen 2015 is van toepassing op alle medewerkers van de gemeente Emmen. De regeling voorziet in de standaardregeling voor de werktijden, zoals bedoeld in paragraaf 1 van hoofdstuk 4 van de GAR, en de bijzondere regeling voor de werktijden, zoals bedoeld in paragraaf 2 van hoofdstuk 4 van de GAR.
De standaardregeling voor de werktijden is van toepassing op de medewerker van wie de werktijd niet eenzijdig door het college wordt vastgesteld.
De bijzondere regeling voor de werktijden is van toepassing op de medewerker van wie de werktijd eenzijdig door het college wordt vastgesteld.
Voor een medewerker met een volledige betrekking geldt een formele arbeidsduur van 36 uur per week en arbeidsduur van ten hoogste 1823,7 uur per jaar.
Indien de aard van de werkzaamheden dit vordert kan het college, met inachtneming van het bepaalde in artikel 4:2 van de GAR, de feitelijke arbeidsduur per week vaststellen op een andere omvang dan de formele arbeidsduur.
Artikel 4 Varianten werktijden
Iedere medewerker heeft om het bepaalde in artikel 3 te realiseren in beginsel de mogelijkheid zijn eigen werktijden te kiezen, met inachtneming van het dienstbelang. Verschillende varianten in werktijden zijn mogelijk, te weten:
5 werkdagen van 8 uur met op jaarbasis 202,6 compensatie-uren. Deze kunnen uitsluitend in het lopende jaar vrij opgenomen worden. Daarnaast worden ze ook gebruikt voor de collectieve sluitingsdagen. Wanneer bij het begin van het volgende jaar niet aan deze verplichting is voldaan, worden ze geacht te zijn opgenomen. Bij gehele en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wegens ziekte langer dan 30 kalenderdagen wordt geacht, dat vanaf dat tijdstip en zolang de situatie zich voordoet, de arbeidsduur 36 uur per week (7,2 uur per werkdag) bedraagt, als gevolg waarvan de opbouw van compensatie-uren wordt gestaakt;
Uitgangspunt is dat voor een optimale interne en externe dienstverlening, de gemeente goed bereikbaar is. De leidinggevende bepaalt voor de afdeling of het team de normen voor een adequate bezetting. Dienstonderdelen met openingstijden voor het publiek dienen gedurende de daarvoor vastgestelde openingstijden, zodanig bezet te zijn dat de dienstverlening is gewaarborgd. De gekozen variant geldt voor de periode van één jaar, tenzij de omstandigheden welke tot die keuze heeft geleid zijn gewijzigd.
In overleg met de leidinggevende wordt de werktijdenvariant vastgesteld.
Artikel 5 Variabele werktijden
De medewerker is, wanneer de aard van de werkzaamheden dit toelaat, zoveel mogelijk werkzaam volgens het systeem van variabele werktijden.
Onder variabele werktijden wordt verstaan: de mogelijkheid van de medewerker om in overleg met de leidinggevende, binnen bepaalde grenzen, het tijdstip van aanvang en beëindiging, alsmede de duur van de werkzaamheden, zelf te bepalen.
De werkzaamheden van de medewerker worden, ingevolge artikel 4:2, eerste en tweede lid, van de GAR, verricht op tijden binnen het dagvenster. Het dagvenster loopt van maandag tot en met vrijdag tussen 7:00 en 22:00 uur.
De werktijden van de medewerker die geen gebruik maakt van het systeem van variabele werktijden, worden bepaald door het college met inachtneming van het gestelde in deze regeling.
Artikel 6 Aanvang en einde werktijden
Pauzes kunnen worden genomen volgens de bepalingen van de Arbeidstijdenwet. Bij een werktijd langer dan 5,5 uur moet een pauze van minimaal 30 minuten worden opgenomen. Deze mag worden opgesplitst in twee maal een kwartier. Bij een werktijd van langer dan 10 uur moet een pauze van minimaal 45 minuten worden opgenomen.
De bedrijfstijden liggen tussen 07.00 uur en 18.00 uur. Dit betekent dat na 18.00 uur in beginsel niet meer in de bedrijfsruimten van de gemeente Emmen gewerkt kan worden, tenzij daar specifieke afspraken over zijn gemaakt tussen de medewerker en de leidinggevende.
Artikel 9 Beschikbaarheidsdienst
Aan de medewerker kan beschikbaarheidsdienst worden opgedragen. Onder beschikbaarheidsdienst wordt verstaan de verplichting van de medewerker om beschikbaar te zijn buiten de voor zijn functie vastgestelde werktijden, zoals bedoeld in artikel 2:1B, tweede lid, onder c, van de GAR.
De medewerker kan met beschikbaarheidsdienst worden belast:
Beschikbaarheidsdienst kan in een tijdvak van twaalf opeenvolgende weken in de regel worden opgedragen:
Artikel 10 Buitendagvenstervergoeding
De medewerker die valt onder de standaardregeling voor de werktijden en die door het college is aangewezen om arbeid te verrichten buiten het dagvenster zoals bedoeld in artikel 4:2, tweede lid, van de GAR, heeft recht op een buitendagvenstervergoeding overeenkomstig artikel 3:8 van de GAR.
De buitendagvenstervergoeding bedraagt:
De gewerkte uren buiten het dagvenster worden enkel in tijd gecompenseerd. De medewerker maakt afspraken met de leidinggevende met betrekking tot het opnemen van deze te compenseren uren.
De medewerker die een functie bekleedt waaraan een functieschaal 11 of hoger verbonden is heeft overeenkomstig artikel 3:8, derde lid, van de GAR, geen recht op een buitendagvenstervergoeding.
Artikel 11 Bijzondere regeling voor de werktijden
Dit artikel is van toepassing op de medewerker van wie de werktijd eenzijdig wordt vastgesteld door het college, zoals bedoeld in artikel 4:3 van de GAR.
Functies of functiegroepen die vallen onder de bijzondere regeling voor werktijden kunnen door het college bij afzonderlijk besluit worden vastgesteld.
De functies die vallen onder de Bijzondere regeling voor de werktijden zijn opgenomen in bijlage 1.
Het bezoek aan de dokter, tandarts, ziekenhuis e.d. vindt plaats in eigen tijd.
Wanneer het niet mogelijk is om een bezoek als bedoeld in het eerste lid buiten de werktijden plaats te laten vinden, treden leidinggevende en medewerker in overleg om tot een passende oplossing te komen.
Artikel 13 Onvoorziene gevallen
Voor gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, kan het college een nadere voorziening treffen.
Artikel 14 Citeertitel en inwerkingtreding
Deze regeling kan worden aangehaald als ”Werktijdenregeling gemeente Emmen 2015”.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2017.
Met de invoering van deze regeling vervalt de ”Werktijdenregeling”.
Bijlage 1: Functies onder de bijzondere regeling
Onder de bijzondere regeling vallen medewerkers waarvan de individuele werktijden eenzijdig door het college worden vastgesteld. De medewerkers hebben geen tot weinig zeggenschap over hun werktijden. Alleen het feit dat iemand in een rooster werkt is nog geen reden om onder de bijzondere regeling te vallen daar bijvoorbeeld zelfroostering of onderlinge ruiling kan zorgen voor enige zeggenschap.
De onderstaande functies komen in aanmerking voor de bijzondere regeling.
Afdeling Facilitaire Ondersteuning