Inleiding
De gemeentelijke organisatie staat niet stil en verandert zoals ook
omgevingsfactoren veranderen. Als gevolg daarvan kan het voorkomen dat
medewerkers of organisatieonderdelen een andere plaats krijgen toebedeeld.
In het algemeen heeft dit vaak geen grote personele consequenties. De
medewerker gaat met (een groot deel van) zijn taak over naar een andere
afdeling of eenheid. Vaak verandert alleen de werkomgeving van de
medewerker. Dat neemt niet weg dat ook deze processen zorgvuldig moeten
gebeuren. De medewerkers hebben recht op een aantal waarborgen. In het
sociaal statuut zijn deze vastgelegd voor de medewerkers van de gemeente
Opmeer.
Dit sociaal statuut heeft als doel de uitgangspunten en de rechtspositionele
waarborgen vast te leggen die nodig zijn om de personele gevolgen van een
belangrijke organisatiewijziging op een zorgvuldig en sociaal verantwoorde
wijze te laten verlopen. Hierin zijn de uitgangspunten opgenomen die in acht
worden genomen en de kaders waarbinnen de rechten en plichten van zowel de
werknemer als de werkgever zijn vastgelegd bij organisatiewijzigingen.
Gedurende de looptijd van dit sociaal statuut hanteert de gemeente Opmeer in
haar rol als werkgever drie belangrijke uitgangspunten:
- ·
geen gedwongen ontslagen;
- ·
een inspanningsverplichting van de werkgever om bij een belangrijke
organisatiewijziging boventalligheid van medewerkers te voorkomen.
Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een
gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken
medewerker om er voor te zorgen dat de medewerker zo spoedig
mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of
buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)
oplossing te realiseren, en
- ·
een werk- en salarisgarantie voor de medewerkers.
Artikel 1 Definities
Voor de toepassing van het sociaal statuut wordt verstaan onder:
- a.
Bovenformatief
De situatie waarin er meer medewerkers (uitgedrukt in fte) zijn dan
formatieplaatsen zonder dat dit leidt tot de aanwijzing van
boventallige medewerkers.
- b.
Boventalligheid
De situatie dat een medewerker wegens een organisatiewijziging niet
kan terugkeren in de formatie na de organisatiewijziging.
- c.
Boventallig verklaarde medewerker
De medewerker in dienst van de gemeente die als gevolg een
organisatiewijziging zijn/haar functie heeft verloren en die (nog)
niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe
organisatie.
- d.
CAR-UWO
De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling/Uitwerkingsovereenkomst
voor de sector gemeenten.
- e.
Formatie
Formeel vastgesteld samenstel van functies met waarderingsniveaus
en het aantal plaatsen, uitgedrukt in fte, binnen (een onderdeel
van) de gemeente Opmeer.
- f.
Formatieplan
Een inventarisatie van de beschikbare formatie en functies van de
organisatie, inclusief het organogram van de organisatie na de
organisatiewijziging.
- g.
Functie
Het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn
taakinventarisatie verricht.
- h.
Geschikte functie
Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar
die de medewerker bereid is te vervullen. Er is geen sprake van
acceptatieplicht. Bij inpassing in een lager functieniveau is het
streven binnen twee jaar de medewerker minimaal op het oude
functieniveau geplaatst te hebben.
- i.
Gewijzigde functie
Een functie die meer dan 25% in taakinhoud en tijdsbesteding wijzigt
ten opzichte van de functie die de medewerker voor de
organisatiewijziging vervulde.
- j.
GO
Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 121a, tweede lid,
Ambtenarenreglement.
- k.
Herplaatsen
Het na een organisatiewijziging plaatsen van een boventallig
verklaarde medewerker in een passende of geschikte functie binnen of
buiten de organisatie.
- l.
Looptijd
De periode van aanvang tot eind van het Sociaal Statuut.
- m.
Management
Het managementteam van de gemeente Opmeer, bestaande uit de
gemeentesecretaris en de sectorhoofden.
- n.
Medewerker
De ambtenaar in de zin van artikel 1:1, lid 1 sub a van de
CAR-UWO.
- o.
Nieuwe functie
Een functie die voor de organisatiewijziging niet voorkwam binnen de
organisatie.
- p.
Ongewijzigde functie
Een functie die in belangrijke mate, ten minste 75% in taakinhoud en
tijdsbesteding, gelijk is aan de functie die de medewerker voor de
organisatiewijziging vervulde.
- q.
Organisatiewijziging
Een belangrijke wijziging in de organisatiestructuur, reductie van
de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een
wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie,
zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden en
tenminste 3 fte betreft, en die nadelige gevolgen heeft – of kan
hebben – voor medewerkers. Of de wijziging belangrijk is, kan
afgemeten worden aan:
- -
de reikwijdte van de wijziging (hoeveel medewerkers erbij
betrokken zijn), en
- -
de ingrijpendheid van de wijziging (hoe ingrijpend zijn de
gevolgen voor de betrokken medewerkers.
- r.
Passende functie
Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de
medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid,
omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden
opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde
functieniveau als de oude functie, dan wel maximaal twee
salarisschalen hoger, of één salarisschaal lager dan de oude
functieschaal. Hierbij worden de tussenschalen (10a en 11a) buiten
beschouwing gelaten. Bij de inpassing bij een lagere salarisschaal
is het streven binnen twee jaar de medewerker minimaal op het oude
functieniveau te hebben. Hiervoor gelden inspanningsverplichtingen
van zowel werkgever als werknemer.
- s.
Plaatsing
Het proces waarbij de medewerker wordt overgeplaatst naar een nieuw
organisatieonderdeel of uit dienst treedt bij de huidige werkgever
en in dienst komt bij een andere werkgever die de gemeentelijke
taken heeft overgenomen.
- t.
Plaatsingsplan
Een inventarisatie van de bemensing van een organisatorische eenheid
of de organisatie van een andere werkgever en de rechtspositie van
de individuele medewerkers (inpassing); een was – wordt- lijst.
- u.
Sleutelfuncties
Een unieke functie die (met instemming van de ondernemingsraad) is
aangewezen als zijnde van vitaal belang voor de organisatie en
waarvoor specifieke kennis dan wel specifieke kwaliteiten vereist
zijn. Deze functies nemen een sleutelpositie binnen de organisatie
in en worden op basis van geschiktheidseisen ingevuld.
- v.
Uitbesteding
In dit document is uitbesteding de verzamelterm voor
privatiseringen, verzelfstandigen en publiekrechtelijke
taakoverhevelingen.
- w.
Werkgever
Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente
Opmeer.
Artikel 2 Werkingssfeer
- 1.
Het sociaal statuut is van toepassing op belangrijke wijzigingen in de
organisatie van de gemeente, dan wel belangrijke wijzigingen in de
verdeling van bevoegdheden binnen de organisatie die gevolgen hebben
voor daarin werkzame personen.
- 2.
Als sprake is van een organisatiewijziging als gevolg van een
gemeentelijke herindeling, ambtelijke fusie of uitbestedingen, is dit
sociaal statuut niet van toepassing. In dat geval wordt een sociaal plan
opgesteld.
Artikel 3 Doelgroepen
- 1.
Dit sociaal statuut is van toepassing op medewerkers met een vaste
aanstelling of arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van de
gemeente Opmeer. Het is ook van toepassing op medewerkers met een
tijdelijke aanstelling bij wijze van proef, die een schriftelijk
vooruitzicht hebben gekregen op een vaste aanstelling en daarbij
voldoende functioneren.
- 2.
Dit sociaal statuut geldt niet voor:
- a.
medewerkers waarmee schriftelijk een ontslag- of
outplacementregeling is afgesproken (artikel 8:8 CAR-UWO);
- b.
medewerkers waarvoor een procedure loopt of ontslag is verleend
op grond van disfunctioneren (artikel 8:6 CAR-UWO), disciplinair
strafontslag (artikel 8:13 CAR-UWO) of overige gronden (artikel
8:7 CAR-UWO) kunnen geen beroep doen op extra faciliteiten en
garanties uit dit sociaal statuut;
- c.
medewerkers met een tijdelijke aanstelling, tijdelijk contract
zonder vooruitzicht op een vaste aanstelling. Voor hen loopt het
dienstverband van rechtswege af. Zij vallen onder de werking van
het sociaal statuut tot de beëindigingsdatum van de
arbeidsrelatie;
- d.
stagiaires, leer- of werkervaringsbanen en
vakantiekrachten;
- e.
onbezoldigde medewerkers op grond van artikel 1:2 CAR-UWO en
buitengewone ambtenaren van de burgerlijke stand;
- f.
uitzendkrachten, inhuurkrachten, ZZP-ers, freelancers e.d.
Artikel 4 Bevoegdheid
- 1.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van
besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie.
- 2.
Het college van burgemeester en wethouders is bevoegd tot het nemen van
besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag
van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet of (mandaat)besluit anders
is bepaald.
Artikel 5 Bevoegde overlegorganen
- 1.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de
organisatiewijziging als bedoeld in artikel 1, sub p van dit sociaal
statuut, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd,
zoals bedoeld artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
- 2.
Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales
geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het
proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één
orgaan worden behandeld. Hiertoe worden voor zover vereist en of
door partijen gewenst regelingen opgesteld voor de OR en het GO
evenals een convenant over de taakverdeling tussen het bestuur, de
OR en GO.
- 3.
Op verzoek van de ondernemingsraad kan bij specifieke onderwerpen
het GO ingeschakeld worden.
Voorbereiding
organisatiewijziging
Artikel 6 Onderzoek naar organisatiewijziging
- 1.
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid van en de behoefte aan
een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en
het GO hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.
- 2.
De ondernemingsraad wordt zo veel mogelijk tussentijds betrokken bij de
uitvoering van het onderzoek en op de hoogte gehouden van de
vorderingen.
- 3.
De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming
toegezonden aan de ondernemingsraad en maakt onderdeel uit van de
adviesaanvraag als bedoeld in artikel 8 van dit statuut.
Artikel 7 Sociaal plan
- 1.
De werkgever stelt, in overleg met het GO een sociaal plan op als uit de
adviesaanvraag van de bestuurder aan de ondernemingsraad over de
organisatiewijziging blijkt dat een sociaal plan opgesteld moet worden.
Indien dit niet het geval is, voorzien artikel 20 tot en met artikel 28
van dit Sociaal Statuut en paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de CAR-UWO
daarin.
- 2.
Ter zake de organisatiewijziging die ten grondslag ligt aan het sociaal
plan zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel heeft de ondernemingsraad
een adviesrecht (artikel 25 WOR), voordat definitieve besluiten worden
genomen over medewerkers.
- 3.
Bij privatisering of publiekrechtelijke taakoverheveling wordt, indien
het GO dit nodig acht, een sociaal plan opgesteld. Dit sociaal plan
regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en
aanstellingsprocedure over het te plaatsen personeel) en bevat
rechtspositionele bepalingen.
Artikel 8 Adviesaanvraag ondernemingsraad
De adviesaanvraag aan de ondernemingsraad bevat:
- ·
een duidelijke omschrijving van het voorgenomen besluit;
- ·
de eindrapportage van het onderzoek naar de organisatiewijziging als
bedoeld in artikel 6;
- ·
de beweegredenen van het besluit;
- ·
de personele gevolgen van het besluit, en
- ·
de naar aanleiding van het besluit te nemen personele
maatregelen.
De adviesaanvraag wordt op een zodanig tijdstip gedaan, dat deze nog van
wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 9 Kennisgeving en uitvoering besluit
Als het college van burgemeester en wethouders een definitief besluit tot
wijziging van de organisatie hebben genomen, worden de ondernemingsraad en
de betrokken medewerkers zo spoedig mogelijk van dit besluit en de personele
gevolgen daarvan op de hoogte gebracht.
Plaatsingsprocedure bij
organisatiewijzigingen
Artikel 10 Plaatsing en werkingssfeer
De plaatsing van medewerkers bij organisatiewijzigingen vindt plaats op
grond van het bepaalde in de hierna volgende artikelen 12 tot en met
28.
Artikel 11 Uitgangspunten
- 1.
Het aan een organisatiewijziging ten grondslag liggende besluit geeft
duidelijk aan op welke onderdelen van de organisatie de wijziging
betrekking heeft.
- 2.
Bij een organisatiewijziging geldt ten aanzien van de plaatsing van
medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt ‘mens-volgt-werk’.
Dit houdt in dat de medewerker, zoveel mogelijk, wordt geplaatst in de
eigen, ongewijzigde functie.
- 3.
De werkgever spant zich in om de medewerker die valt onder dit sociaal
statuut, in een passende of indien mogelijk in een geschikte functie te
plaatsen.
- 4.
De werkgever spant zich in om boventalligheid van medewerkers te
voorkomen.
- 5.
Het realiseren van een plaatsing is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid en inspanning van zowel de werkgever als
werknemer.
- 6.
Het plaatsingsproces dient zorgvuldig en transparant te zijn.
- 7.
De duur van het plaatsingstraject moet zo kort mogelijk zijn.
Artikel 12 Voorkeursvolgorde bij plaatsing
- 1.
In de plaatsingsprocedure worden de volgende vier categorieën
onderscheiden:
- a.
de ongewijzigde functies met gelijke formatie;
- b.
de ongewijzigde functie met minder formatie;
- c.
de gewijzigde functie, en
- d.
Ongewijzigde functie met gelijke formatie.
Indien een medewerker een ongewijzigde functie bekleedt, dan wordt hij
geplaatst op de ongewijzigde functie. Bij het nemen van het besluit tot
plaatsing als bedoeld in artikel 20 hanteert de werkgever in beginsel het
‘mens–volgt–werk’ principe. Dit houdt in dat de medewerkers, zo mogelijk,
wordt geplaatst in de eigen, ongewijzigde functie.
Ongewijzigde functie met minder formatie.
Indien een medewerker een ongewijzigde functie bekleedt met minder formatie,
en plaatsing op grond van het ‘mens – volgt – werk’ principe niet mogelijk
is, volgt plaatsing in een passende functie met in achtneming van de
criteria zoals genoemd bij de definitie ‘passende functie’ en op basis het
afspiegelingsbeginsel. Voor dit laatste geldt het volgende:
- a.
er wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de
volgende leeftijdscategoriën: 17 tot 27 jaar, van 27 tot 37 jaar,
van 37 tot 47 jaar, van 47 tot 57 jaar, van 57 jaar en ouder tot de
AOW- gerechtigde leeftijd. Binnen elke leeftijdsgroep komt de
medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in
aanmerking;
- b.
voor het bepalen van de langste diensttijd wordt uitgegaan van het
aantal jaren, maanden en dagen dat een medewerker bij werkgever
werkt. Als twee of meer medewerkers even lang bij de werkgever
werken, wordt het aantal jaren, maanden en dagen in overheidsdienst
in aanmerking genomen. Bij een gelijk aantal werkgeversjaren en
overheidsjaren wordt gekeken naar de leeftijd. Degene met de hoogste
leeftijd heeft in dat geval de hoogste anciënniteit.
- c.
Als de medewerker naar het oordeel van de werkgever beschikt over
zodanige kennis en bekwaamheden dat zijn boventalligheid voor het
functioneren van de organisatie bezwaarlijk zou zijn, kan de
werkgever deze medewerker bij toepassing van het
afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing laten.
- d.
Het afspiegelingscriterium wordt niet toegepast, als sprake is van
een sleutelfunctie, die ook vóór de organisatiewijziging
bestond.
Gewijzigde functies en nieuwe functies.
Om de uitgangspunten en doelstellingen te kunnen realiseren is het van groot
belang de plaatsingsprocedure te volgen die er voor zorgt dat plaatsing
gebeurt op basis van geschiktheid, waarbij de meest geschikte medewerker,
voorrang krijgt. Deze procedure wordt ingezet voor de gewijzigde en nieuwe
functies die op basis van geschiktheidseisen worden ingevuld, met
inachtneming van het gestelde in artikel 14.
Artikel 13 Plaatsingsprocedure
- 1.
Het management bepaalt, mede op advies van de coördinator P&O, welke
medewerkers:
- a.
in een ongewijzigde functie met ongewijzigde formatie worden
geplaatst;
- b.
in een ongewijzigde functie met gewijzigde formatie worden
geplaatst;
- c.
in een gewijzigde functie worden geplaatst;
- d.
in een nieuwe functie worden geplaatst.
- 2.
Uitgangspunt bij een plaatsing is dat de medewerker zijn functie volgt
(‘mens–volgt–functie’).
- 3.
Deze plaatsingen worden opgenomen in een voorlopig plaatsingsplan.
- 4.
Aan alle medewerkers die vallen onder lid 1 sub b, c en d van dit
artikel verstrekt de werkgever: - het voorlopig formatieplan met
beschikbare functies; - de beschrijving van de plaatsingsprocedure
(conform de bepalingen van dit sociaal statuut) - een
belangstellingsregistratieformulier.
- 5.
De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld binnen twee weken na
uitreiking van het belang-stellingsregistratieformulier zijn of haar
voorkeur kenbaar te maken voor ten hoogste drie functies uit het
formatieplan middels een opgave op dit formulier.
- 6.
Voor de gewijzigde en nieuwe functie vindt een selectieprocedure plaats
conform artikel 14.
- 7.
De uitkomsten van de selectiegesprekken worden verwerkt in het
plaatsingsplan.
- 8.
Het plaatsingsplan wordt ter toetsing aangeboden aan de
plaatsingscommissie.
Artikel 14 Selectieprocedure gewijzigde en nieuwe functies
- 1.
De gewijzigde en nieuwe functies worden door de werkgever voorafgaande
aan die van de overige medewerkers benoemd. Daarbij geldt het
geschiktheid beginsel: de juiste kandidaat voor de juiste functie.
- 2.
Met alle beoogde kandidaten voor een gewijzigde of nieuwe functie wordt
door de selectiecommissie als bedoeld in artikel 15 een selectiegesprek
gevoerd. Eventueel wordt een (assessment–) onderzoek naar de
geschiktheid van de medewerker ingesteld.
- 3.
Voor alle interne kandidaten die niet worden benoemd, en voor wie
plaatsing op grond van het ‘mens – volgt – werk’ principe niet mogelijk
is, volgt plaatsing in een passende functie met in achtneming van de
criteria zoals genoemd bij de definitie ‘passende functie’.
Artikel 15 Selectiecommissie gewijzigde en nieuwe functies
- 1.
Voor de selectie van kandidaten voor de gewijzigde en nieuwe functies
wordt een selectiecommissie samengesteld.
- 2.
De in het eerste lid bedoelde commissie bestaat in ieder geval uit:
- a.
- b.
een lid van het managementteam;
c. een vertegenwoordiger van de medewerkers;
- d.
een door de werknemersdelegaties in het GO aangewezen
onafhankelijke derde;
- e.
Artikel 16 Plaatsingsplan
Het management maakt met de P&O- adviseur van de betreffende afdelingen
een plaatsingsplan op grond van het bepaalde in artikel 13.
Artikel 17 Plaatsingscommissie
- 1.
Voor iedere belangrijke organisatiewijziging en uitbesteding stelt het
bestuur in overleg met het GO een externe plaatsingscommissie in.
- 2.
De plaatsingscommissie bestaat uit:
- a.
een onafhankelijke voorzitter, met stemrecht, waarover het
bestuur en de bonden overeenstemming bereiken in het GO;
- b.
een vertegenwoordiger van de bonden, met stemrecht, die wordt
aangewezen door de gezamenlijke bonden;
- c.
een vertegenwoordiger van de werkgever, met stemrecht, die wordt
aangewezen door het college van burgemeester en wethouders;
- d.
een ambtelijk secretaris, zonder stemrecht, die wordt aangewezen
door het college van de werkgever.
- 3.
De plaatsingscommissie heeft de volgende taken:
- a.
advies uitbrengen aan de werkgever over de plaatsing en de
rechtspositionele inpassing van de individuele medewerkers die
rechtstreeks zijn betrokken bij de organisatiewijziging of
uitbesteding.
- b.
advies uitbrengen over oplossingsrichtingen voor medewerkers die
bovenformatief dreigen te worden of in eerste instantie niet
geplaatst kunnen worden.
Dit advies is schriftelijk en gemotiveerd. Een eventueel
minderheidsstandpunt wordt expliciet vermeld.
- 4.
De plaatsingscommissie kan de werkgever, het management en medewerkers
horen of bij hen informatie inwinnen. Voordat de commissie overgaat tot
het horen van informanten, stelt zij de medewerker daarvan in
kennis.
- 5.
De plaatsingscommissie hoort in ieder geval de medewerker voor wie in de
nieuwe organisatie geen passende functie aanwezig is of lijkt te zijn,
en de medewerker die op het belangstellingsregistratieformulier
gemotiveerd heeft aangegeven door de commissie gehoord te willen worden.
De plaatsingscommissie beslist op basis van deze motivering of de
betreffende medewerker daadwerkelijk wordt gehoord; zij is daartoe niet
verplicht.
- 6.
Van het horen van de individuele medewerker door de plaatsingscommissie
wordt een schriftelijk verslag gemaakt, dat door de voorzitter en de
secretaris van de plaatsingscommissie voor akkoord wordt
ondertekend.
- 7.
De plaatsingscommissie kan beschikken over ondersteuning. Haar
vergaderingen zijn niet openbaar en de leden respecteren een
geheimhoudingsverplichting.
- 8.
De werkgever benoemt de leden van de plaatsingscommissie en verstrekt
een vergoeding op basis van het vakbondstarief. Reiskosten kunnen worden
vergoed op basis van € 0,19 per kilometer ongeacht de wijze van
vervoer.
Artikel 18 Advies plaatsingscommissie
- 1.
De werkgever stelt de voorlopige plaatsingen vast op basis van het
gemotiveerde advies van de plaatsingscommissie. Deze adviezen worden
door de werkgever onder meer beoordeeld op onderlinge samenhang en
worden getoetst aan het organisatiemodel.
- 2.
Indien de werkgever daartoe aanleiding ziet, wordt – met redenen omkleed
– een advies ter heroverweging aan de plaatsingscommissie voorgelegd.
Deze commissie brengt dan opnieuw een al dan niet gewijzigd advies
uit.
- 3.
De werkgever kan uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten
afwijken van de adviezen van de plaatsingscommissie.
- 4.
De werkgever deelt de medewerker schriftelijk mede in welke functie hij
voorlopig wordt geplaatst. Als de werkgever afwijkt van de eerste
voorkeur van de medewerker, dan wordt dit schriftelijk gemotiveerd.
- 5.
Indien plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is
binnen de vastgestelde formatie van het formatieplan bedoeld in artikel
13, lid 6 van dit statuut, deelt de werkgever de medewerker het
voornemen schriftelijk mee dat hij bovenformatief wordt geplaatst.
- 6.
Tegen het besluit genoemd in lid 5 van dit artikel staat geen
bezwaarmogelijkheid open in het kader van de Algemene wet
bestuursrecht.
Artikel 19 Zienswijze
- 1.
Als de medewerker zich niet met het besluit tot voorlopige plaatsing kan
verenigen, kan hij binnen twee weken na de dag van verzending van dat
besluit, schriftelijk en gemotiveerd, zijn zienswijze kenbaar
maken.
- 2.
De werkgever legt de zienswijzen voor advies voor aan de
plaatsingscommissie.
- 3.
De plaatsingscommissie hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk
na ontvangst van de ingediende zienswijze, behoudens wanneer de
medewerker schriftelijk heeft verklaard daarvan geen gebruik te willen
maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een
adviseur.
- 4.
Binnen vier weken na de in lid 1 van dit artikel ingediende zienswijze,
brengt de plaatsingscommissie aan de werkgever schriftelijk en
gemotiveerd advies uit over de ingediende zienswijze.
- 5.
De werkgever neemt binnen zes weken na ontvangst van de zienswijze,
zoals beschreven in lid 1 van dit artikel, een besluit over de
ingediende zienswijze en deelt dit besluit aan de medewerker
schriftelijk en gemotiveerd mede. Hierbij wordt tevens een afschrift van
het advies van de plaatsingscommissie gevoegd.
Artikel 20 Besluit tot plaatsing, bovenformatief of boventallig
verklaring
- 1.
De werkgever neemt het besluit tot plaatsing, bovenformatief of
boventallig verklaren van de betrokken medewerker. De werkgever neemt
bij het nemen van het besluit tot plaatsing, bovenformatief of
boventallig verklaren, met inachtneming van het advies van de
plaatsingscommissie, de voorkeursvolgorde als bedoelt in artikel 12 van
dit Sociaal Statuut in acht. In geval van een besluit tot boventallig
verklaren, is sprake van een situatie als bedoeld in artikel 10d:2,
aanhef en sub d CAR-UWO.
- 2.
De medewerker wordt binnen tien werkdagen schriftelijk op de hoogte
gesteld van het besluit tot plaatsing, bovenformatief of boventallig
verklaren. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de
eventuele bedenkingen van de medewerker.
- 3.
De medewerker kan bezwaar aantekenen tegen het besluit, zoals bedoeld in
het eerste lid van dit artikel, conform de Algemene wet
bestuursrecht.
Artikel 21 Geen passende of geschikte functie
- 1.
Als binnen de organisatie van werkgever voor de medewerker niet zijn
eigen, ongewijzigde functie, passende of geschikte functie voorhanden
is, volgt het besluit tot boventallig verklaring, zoals bedoeld in
artikel 20, lid 1 van deze regeling.
- 2.
De medewerker over wie is besloten dat hij boventallig is en die ten
tijde van de boventallig verklaring een dienstverband heeft bij
werkgever van minder dan twee jaren, heeft geen recht op een Van werk
naar werk-traject. Aan hem wordt eervol ontslag verleend op grond van
artikel 8:3 CAR-UWO.
- 3.
De medewerker ten aanzien van wie is besloten dat hij boventallig is,
die ten tijde van de boventallig verklaring een dienstverband heeft bij
werkgever van ten minste twee jaren, heeft recht op een Van werk naar
werk-traject op grond van het vermelde in artikel 10d:12 en verder
CAR-UWO. Op deze medewerker, zijn de bepalingen van paragraaf 5 van
hoofdstuk 10d CAR-UWO van toepassing. In verband hiermee wordt door de
medewerker en de werkgever gezamenlijk een Van werk naar werk-onderzoek
verricht in de zin van artikel 10d:15 CAR-UWO, waarna partijen een Van
werk naar werk-contract opstellen, zoals bepaald in artikel 10d:16
CAR-UWO.
- 4.
De paritaire toetsingscommissie als bedoeld in artikel 10d:24 van de
CAR-UWO voor het toezicht op Van werk naar werk-trajecten ziet,
desgevraagd, toe op de individuele toepassing van de bepalingen van
paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO betreffende het Van werk naar
werk-contract. Op de paritaire toetsingscommissie is het Reglement
paritaire toetsingscommissie van toepassing.
- 5.
Als het Van werk naar werk-traject na 24 maanden niet wordt voortgezet,
wordt aan de medewerker eervol ontslag verleend op grond van artikel 8:3
CAR-UWO. Dit ontslagbesluit kan vanaf 21 maanden na aanvang van het Van
werk naar werk-traject worden genomen. Dit ontslagbesluit wordt genomen
nadat de medewerker in de mogelijkheid is gesteld om mondeling en/of
schriftelijk zijn zienswijze te geven.
- 6.
Op de medewerker aan wie eervol ontslag wordt verleend op grond van
artikel 8:3 CAR-UWO na het doorlopen van een Van werk naar werk-traject
zijn de bepalingen van paragraaf 6 en 7 van hoofdstuk 10d CAR-UWO van
toepassing, tenzij sprake is van tussentijdse beëindiging van het Van
werk naar werk-traject (zoals bedoeld in artikel 10d:19 CAR-UWO).
Artikel 22 Verplichtingen medewerker
- 1.
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en
beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de
herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden. In het sociaal
plan/Van werk naar werk contract worden de overige voorwaarden
vastgelegd.
- 2.
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en
beroep, om een passende functie binnen de organisatie van werkgever
of een aangeboden functie buiten de organisatie van werkgever, die
hem in het kader van een Van werk naar werk-traject wordt
aangeboden, te aanvaarden.
- 3.
- a.
Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg
weigert een passende of geschikte functie te aanvaarden
binnen de organisatie van de werkgever, en/of zich
anderszins niet voldoende inspant, en/of zich overigens niet
houdt aan de afspraken vastgelegd in het Van werk naar
werk-contract, kan de werkgever overgaan tot tussentijdse
beëindiging van het Van werk naar werk-contract en
vervolgens ontslag (artikel 10d:19 CAR-UWO). Alsdan wordt
ontslag verleend op grond van artikel 8:3 CAR-UWO met ingang
van de dag volgend op die waarop het Van werk naar
werk-traject is beëindigd.
- b.
Wanneer de medewerker weigert een hem met inachtneming van
de plaatsingsprocedure toegewezen passende functie te
aanvaarden en/of te vervullen, wordt dit aangemerkt als
ernstig plichtsverzuim. De werkgever meldt in dat geval bij
de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat sprake
is van verwijtbare werkloosheid. De instelling bepaalt
vervolgens of er inderdaad sprake is van verwijtbare
werkloosheid. De medewerker kan hierdoor de uitkering
verliezen.
Artikel 23 Salarisgarantie
- 1.
De medewerker die wordt herplaatst in een functie binnen de organisatie,
behoudt het salaris en het salarisperspectief verbonden aan zijn
huidige salarisschaal.
- 2.
De medewerker die niet in een functie van gelijk functioneel
schaalniveau kan worden ingepast en een functie aanvaardt met een lager
functioneel schaalniveau, behoudt de aanspraken verbonden aan de huidige
salarisschaal in de vorm van een garantie, die de algemene
salarisontwikkeling volgt.
Artikel 24 Functie gebonden toelagen
Voor de medewerker die wordt herplaatst in een functie binnen de
gemeentelijke organisatie vervallen de functie gebonden toelagen uit de
vervallen functie tenzij in een andere regeling een afbouw is
opgenomen.
Artikel 25 Persoonlijke toelage
De medewerker die wordt herplaatst in een functie binnen de organisatie
verliest zijn recht op zijn persoonlijke toelage, tenzij bij de toekenning
van de persoonlijke toelage andere afspraken zijn gemaakt.
Artikel 26 Opleidingsvergoedingen
- 1.
De medewerker die wordt herplaatst in een functie binnen de organisatie
en zijn opleiding wenst voort te zetten, behoudt de rechten die hem op
grond van de opleidingsregeling van de gemeente Opmeer zijn
toegekend.
- 2.
De medewerker die wordt herplaatst in een functie binnen de organisatie
en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met
zijn of haar opleiding, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen
die voortvloeien uit de opleidingsregeling van de gemeente Opmeer.
Artikel 27 Omscholing/bijscholing
Als dit voor het vervullen van de functie noodzakelijk is, wordt de
herplaatste medewerker in de gelegenheid gesteld tot het volgen van
omscholing/bijscholing. De kosten hiervan zijn voor rekening van de
werkgever.
Artikel 28 Ontheffing terugbetalingsverplichtingen bij aanvaarden externe
functie
De medewerker, van wie het Van werk naar werk- traject eerder eindigt dan na
afloop van de volgens de CAR-UWO geldende reguliere termijn, wegens het
aanvaarden van een passende of geschikte functie buiten de organisatie,
wordt – behoudens afwijkende afspraken in het Van werk naar werk- contract –
ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de
opleidingsregeling van de gemeente Opmeer, bepalingen met betrekking tot de
verhuiskostenvergoeding en het betaald ouderschapsverlof.
Artikel 29 Hardheidsclausule
- 1.
In gevallen waarin de toepassing van dit sociaal statuut zou leiden tot
een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever in een
voor de medewerker gunstige zin afwijken.
- 2.
In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet,
kan de werkgever een bijzondere voorziening treffen.
Artikel 30 Inwerkingtreding
- 1.
Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Sociaal statuut
organisatiewijzigingen gemeente Opmeer 2016’.
- 2.
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2016 en
eindigt op 1 januari 2020.
- 3.
De regeling blijft in werking tot overeenstemming is over een nieuw
statuut.
- 4.
Het ‘Sociaal statuut organisatieveranderingen gemeente Opmeer 2008’
vervalt hierbij.