Organisatie | Zwijndrecht |
---|---|
Organisatietype | Gemeente |
Officiële naam regeling | Regionaal Sociaal Plan Drechtsteden / Zuid Holland Zuid 2013 - 2017 |
Citeertitel | Regionaal Sociaal Plan Drechtsteden / Zuid Holland Zuid 2013 - 2017 |
Vastgesteld door | college van burgemeester en wethouders |
Onderwerp | bestuur en recht |
Eigen onderwerp |
Geen
Onbekend
Geen
Datum inwerkingtreding | Terugwerkende kracht tot en met | Datum uitwerkingtreding | Betreft | Datum ondertekening Bron bekendmaking | Kenmerk voorstel |
---|---|---|---|---|---|
20-11-2015 | 01-09-2013 | 01-01-2020 | Nieuwe regeling | 17-09-2013 | 2016-11833 en 2015-12788 |
De gemeenten en gemeenschappelijke regelingen in onze regio zijn continu in ontwikkeling. De taakverdeling tussen de verschillende overheden en organisaties verandert. Er worden andere en hogere eisen gesteld aan de dienstverlening. Organisaties passen hun werkprocessen daarom steeds aan. Een ‘functie voor het leven’ komt bijna niet meer voor. Mobiliteit, scholing, inzetbaarheid en strategische personeelsplanning zijn geen nieuwe begrippen. Maar door snel veranderende omstandigheden is het nodig dat organisaties en medewerkers ermee aan de slag gaan.
We kunnen inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt door sterk in te zetten op de duurzame inzet van het personeel binnen de Drechtsteden. Het gaat dan om het behouden van het juiste personeel en het bieden van een duurzaam loopbaanperspectief voor (potentiële) nieuwe medewerkers. De arbeidsmarkt van de Drechtstedenorganisaties biedt medewerkers mogelijkheden voor een duurzaam loopbaanperspectief. Veranderingen in de organisaties en in de omgeving van de Drechtstedenorganisaties (bijvoorbeeld in de economische situatie) maken dat duurzaam inzetbaar ook in moet houden dat de flexibiliteit van medewerkers wordt gestimuleerd en gefaciliteerd.
Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers niet langer per se langdurig op een plek of binnen de Drechtsteden werkzaam zijn. Duurzaam inzetbaar houdt in dat medewerkers - inspelend op maatschappelijke en organisatorische veranderingen - in staat zijn mee te bewegen. Medewerkers zijn eenvoudiger op andere plekken, organisaties binnen de Drechtsteden inzetbaar en zijn in staat in verschillende werkvormen (projectmatig, netwerken of gewoon in de lijn) goed te functioneren. Hiermee sluiten we met het personeel beter aan op het werken in meer flexibele organisatievormen.
Inzetten op duurzaamheid van medewerkers geeft de organisaties gelegenheid om talent te binden. Immers, zeker de nieuwe generatie medewerkers heeft behoefte aan nieuwe werkconcepten. Bovendien hebben organisaties binnen de Drechtsteden met een omvang van circa 3.500 medewerkers ook een enorme diversiteit te bieden. Hiermee snijdt het mes aan twee kanten.
Aanleiding voor nieuw sociaal beleid is gelegen in het verouderde sociaal plan Drechtsteden en de nieuwe CAO afspraken over het van werk naar werk begeleiden. De nieuwe CAO voorziet in afspraken rondom het begeleiden van medewerkers naar ander werk. Deze afspraken zijn te verdelen in twee fases: loopbaanbeleid en het Van-Werk-Naar-Werk (VWNW) traject.
In dit sociaal beleidskader zijn de afspraken ten aanzien van loopbaanbeleid en het VWNW traject samengebracht. Om van het loopbaanbeleid een succes te maken hebben werkgevers en medewerkers een convenant gesloten. Het convenant (fase 1) samen met de afspraken in het sociaal plan (fase 2) vormen het sociaal beleidskader Drechtsteden / Zuid-Holland Zuid. Met fase I wordt zo veel als mogelijk ingestoken op het voorkomen van bovenformativiteit die opgelost wordt met fase II. Met dit sociaal beleidskader willen we de Drechtsteden voorzien van integrale afspraken over duurzame inzetbaarheid.
Convenant Fase I (loopbaan, mobiliteit en ontwikkeling) tussen de Drechtsteden en zijn medewerkers
de gemeenten Alblasserdam , Dordrecht, Hendrik-Ido-Ambacht, Papendrecht, Sliedrecht en Zwijndrecht en de gemeenschappelijke regelingen Drechtsteden, Omgevingsdienst Zuid Holland-Zuid en Publieke Gezondheid en Jeugd Zuid Holland-Zuid ter zake van dit convenant, vertegenwoordigd door haar bestuurders, handelend ter uitvoering van het besluit van 22 maart 2006 “Vaststelling sociaal plan Drechtsteden”, hierna te noemen ‘werkgever’,
De werknemersorganisaties, vertegenwoordigd door hierna te noemen ‘medewerkers’
in de CAO zijn afspraken gemaakt rondom het begeleiden van medewerkers naar ander werk;
deze afspraken zijn te verdelen in twee fases: I) loopbaanbeleid en II) het Van-Werk-Naar-Werk (VWNW) traject;
dit convenant een uitwerking is van Fase I.;
dit convenant vastlegt hoe de werkgever en medewerkers omgaan met duurzame inzetbaarheid en wat van beide partijen verwacht kan worden;
het bieden van kansen voor medewerkers om te blijven leren en zich te ontwikkelen afgestemd is op hun capaciteiten en interesses;
medewerkers met plezier kunnen blijven werken binnen het Drechtstedennetwerk waarbij zij duurzaam inzetbaar zijn binnen het Drechtstedennetwerk;
er een realisatie zal plaatsvinden om de juiste medewerker op de juiste plaats te krijgen ;
er een realisatie zal plaatsvinden om op het juiste tijdstip de juiste medewerker in te zetten de gestelde doelen en taken van de netwerkorganisaties te verwerkelijken;
de medewerkers in staat worden gesteld mee te bewegen met de veranderingen in de maatschappij, in het Drechtstedennetwerk en in de organisaties;
het wegnemen van drempels voor mobiliteit prioriteit heeft;
sprake is van binden en boeien door de ‘netwerkcarrière’;
een gezamenlijke en transparante arbeidsmarkt binnen het netwerk van de deelnemende organisaties wordt gerealiseerd.
medewerkers samen met de werkgever verantwoordelijk zijn om hun kennis en vaardigheden op peil te houden en verder te on
voldoende loopbaanmogelijkheden en een arbeidsvoorwaardenpakket geboden wordt, welke tegemoet komen aan de uiteenlopende behoeften van medewerkers.
er gelijke arbeidsvoorwaarden zijn voor alle medewerkers.
er een gezamenlijke verantwoordelijkheid van medewerkers en de werkgever is voor optimale inzet voor de organisatiedoelen.
er individueel maatwerk en keuzevrijheid wordt toegepast door middel van een individueel keuzebudget.
flexibiliteit en afspraken gericht op brede inzetbaarheid daadwerkelijk onderdeel gaan uitmaken van de personeelsgesprekken.
er sprake is van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid.
De werkgever wil een optimale bijdragen leveren aan de ontwikkeling van het gebied, de publieke dienstverlening en de ondersteuning van het bestuur. Daarvoor wil de werkgever de juiste medewerkers aantrekken en behouden, die in staat zijn mee te bewegen met de veranderingen in de maatschappij, in het netwerk en in de organisaties. Het nastreven van deze ambities in combinatie met de huidige CAO afspraken over mobiliteit en de voornemens ten aanzien van de “CAO van de toekomst” dragen bij aan duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.
Artikel 2 Doel van het convenant
De werkgever wil inzetten op loopbaan en mobiliteit om duurzame inzetbaarheid van de medewerkers te kunnen realiseren. De centrale doelstelling is het verbeteren van de match tussen benodigde kwaliteiten enerzijds en capaciteiten en behoeften van de medewerkers anderzijds. Dit kan gerealiseerd worden door meer in te zetten op beweging van personeel zodat aansluiting gezocht wordt bij de ontwikkeling van de organisaties. Hiervoor is de werkgever samen met de medewerkers gezamenlijk verantwoordelijk. Het bewustzijn voor de eigen verantwoordelijkheid voor de loopbaan wordt bij medewerkers gestimuleerd. Flexibiliteit moet de grondhouding zijn bij alle medewerkers, inclusief leidinggevenden, van het Drechtstedennetwerk.
Een tweede doelstelling is het scheppen van randvoorwaarden waarbinnen flexibele medewerkers beter tot hun recht komen. Het gaat zowel om organisatorische randvoorwaarden (projectmatig, organisatiebreed en Drechtsteden-breed werken met daarbij flexibiliteit in opgedragen functies) als om de stimulerende rol voor management. Het management dient ruimte te creëren voor flexibele inzetbaarheid, ontwikkeling en beweging.
Dit Convenant heeft betrekking op alle medewerkers die van rechtswege in dienst zijn bij de werkgever.
Het duurzaam inzetbaar maken van het personeelsbestand begint met flexibiliseren van het personeelsbestand. Concreet betekent dit dat:
Artikel 5 Strategische personeelsplanning (SPP)
Het realiseren van duurzame inzetbaarheid start met het in kaart brengen van de vraag en het aanbod van arbeid door gebruik te maken van het instrument strategische personeelsplanning, waarbij medewerkers worden ingedeeld in categorieën. De indelingssystematiek gaat expliciet in op het inzichtelijk maken van verschillende categorieën medewerkers in relatie tot vraag en aanbod van arbeid enerzijds en de behoefte en de ambities van de medewerkers anderzijds:
Voor alle medewerkers zal een Individueel Loopbaanbudget (ILB) beschikbaar worden gesteld van 1500 euro voor de periode van 1 januari 2013 – tot 1 januari 2016 (500 euro op jaarbasis ongeacht de maand van indiensttreding). Het budget kan dus gedurende drie jaar opgespaard worden, om daarmee een duurdere activiteit te financieren. Dit dient wel vastgelegd te worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Indien er geen afspraken in het persoonlijk ontwikkelingsplan worden gemaakt om het individueel loopbaanbudget te benutten, vervalt het.
Artikel 8 Andere instrumenten ter bevordering van loopbaan en mobiliteit
Artikel 9 Rechten en verplichtingen
Hieronder worden een aantal cruciale verwachtingen voor de werkgever en medewerker omschreven.
Verplichtingen voor de werkgever
De werkgever zal bij het opstellen van het reorganisatieplan aan het bestuur rapporteren over de wijze waarop vorm gegeven is aan het mobiliseren van medewerkers voorafgaand aan instroom in fase II. Bij een uiteindelijke adviesaanvraag aan de medezeggenschap over organisatieverandering wordt bij een voorgestelde instroom in fase II aan de medezeggenschap aangegeven in welke mate vorm is gegeven aan het duurzaam inzetbaar maken van betrokken medewerkers. De medezeggenschap kan bij haar advies een uitgestelde instroom in fase II voorstellen. Het bestuur neemt uiteindelijk het besluit rekening houdend met de bepalingen van de WOR.
Verplichtingen voor de medewerker
In die gevallen waarin de toepassing van dit Convenant leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker kan de werkgever op verzoek van de medewerker en in een voor de medewerker gunstige zin van dit Convenant afwijken. Gedacht moet worden aan een vertrekpremie, outplacementbegeleiding of extra faciliteiten voor studie of scholing en/of tijdelijke garanties op salaris, persoons- of functiegebonden toelagen.
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen
Dit Sociaal beleidskader treedt in werking op 1 september 2013 en loopt in principe door tot 31 augustus 2017. De partijen zullen jaarlijks evalueren op basis van de rapportages door de werkgever. Tijdens deze jaarlijkse evaluatiemomenten wordt de voortzetting al dan niet in een ongewijzigde vorm vastgesteld.
In afwijking van het bepaalde in het vorige lid: a. vallen lopende interne organisatieveranderingen, die gebaseerd zijn op een voorgenomen besluit van het betreffende bevoegd gezag, niet onder dit Sociaal Plan. In deze gevallen wordt dit Sociaal Plan eerst van toepassing twee maanden nadat de definitieve plaatsingsbesluiten voor de betreffende interne organisatieverandering zijn genomen; b. blijven de bestaande Sociale Plannen van kracht wanneer deze specifiek overeengekomen zijn voor verzelfstandigingstrajecten.
Artikel 1:3 Werkgelegenheidsbeleid
De werkgever gaat een uiterste inspanningsverplichting aan, gericht op behoud van werk voor de bij de organisatiewijziging betrokken medewerker. De medewerker is in dat kader gehouden medewerking te verlenen aan plaatsing op een andere functie binnen de eigen organisatie, bij een interne organisatieverandering, dan wel op een functie bij een andere organisatie, ingeval van publiekrechtelijke taakoverheveling.
De werkgever spant zich in om een medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging zijn functie verliest en waarvoor de inspanningsverplichting als bedoeld in het vorige lid niet slaagt, een andere passende of geschikte functie aan te bieden binnen of buiten de eigen organisatie. De medewerker spant zich evenzeer in om een andere passende of geschikte functie te vinden binnen of buiten de eigen organisatie.
Hoofdstuk 2 Bepalingen ten aanzien van publiekrechtelijke taakoverheveling
Artikel 2:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Ten behoeve van de uitwerking van bovenbedoelde organisatiewijzigingen zullen per proces van publiekrechtelijke taakoverheveling door of namens het bevoegd gezag uitwerkingsplannen worden gemaakt die achtereenvolgens bevatten: a. Overzicht betrokken huidige organisatieonderdelen en functies; b. Schets van de nieuwe organisatie met bijbehorende taken c. Plan van aanpak inclusief tijdpad d. Organisatie & formatierapport en functieboek nieuwe organisatie
Artikel 2:2 Voorkeursvolgorde bij plaatsing
De (nieuwe) werkgever hanteert, bij het nemen van plaatsingbesluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
Artikel 2:3 Uitgangspunten plaatsing
In geval van plaatsing op ongewijzigde functie worden, indien er sprake is van krimp, medewerkers in beginsel overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieën:
Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel is de diensttijd op het moment van het vaststellen van het reorganisatieplan in principe bepalend.
Artikel 2:4 Plaatsingsprocedure
Artikel 2:4 Plaatsingsprocedure
Door of namens het bevoegd gezag worden na afronding van de in het derde lid van dit artikel bedoelde procedure, alle op het onder het tweede lid van dit artikel genoemde overzicht voorkomende medewerkers, op basis van het functiegebied waarin zij werkzaam zijn, toegedeeld aan een (of meerdere) van de organisatieonderdelen die ontstaan in de andere organisatie. Van deze toedeling worden uitgezonderd de medewerkers, waarvan de functie ongewijzigd blijft en de medewerkers die op grond van het derde lid reeds geplaatst zijn op een managementfunctie.
Het voorgenomen plaatsingbesluit komt niet eerder tot stand dan na individueel gesprek hierover tussen een vertegenwoordiger van het bevoegd gezag in de persoon van de (toekomstig) leidinggevende en de betrokken medewerker. 1)
Het geheel van voorgenomen plaatsingbesluiten wordt door de betrokken (toekomstig) leidinggevende en zijn naast hogere leidinggevende besproken en leidt tot een voorlopig plaatsingplan.
Tegelijkertijd wordt het voorlopig plaatsingsplan voorgelegd aan de plaatsingscommissie, die het plan toetst aan de bepalingen uit het Sociaal kader. De plaatsingscommissie krijgt naast de plaatsingsvoorstellen in elk geval informatie over de nieuwe en oude organisatiestructuur, informatie over de statusbepalingen en de belangstellingsregistratieformulieren,alsmede informatie met betrekking tot de geschiktheid. Hierbij kan de plaatsingscommissie besluiten tot een gesprek cq het horen van medewerkers en/of leidinggevenden.
1) Een eventuele plaatsing op een functie twee schalen lager dan de huidige functie vormt hierbij ook onderwerp van gesprek.
Artikel 2:5 Plaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 2:2 onder a t/m c
De medewerker voor wie in de plaatsingprocedure geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd van dit besluit op de hoogte gebracht. In de motivering van het besluit wordt in voorkomende gevallen ingegaan op bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Artikel 2:6 Ontslag en aanstelling
Aan de medewerker die met toepassing van artikel 2:2 onder a of 2:4 wordt geplaatst in de andere organisatie zal wegens opheffing van zijn betrekking of wegens verandering van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is, eervol ontslag worden verleend. Het besluit tot plaatsing bevat tevens het besluit tot aanstelling in de andere organisatie.
Medewerkers die niet geplaatst zijn kunnen in voorkomend geval door de werkgever, via P&O SCD als bedoeld in hoofdstuk 5, in aanmerking worden gebracht voor een functie en bij wijze van proef worden gedetacheerd in de andere organisatie. Deze detachering mag de duur van een jaar niet te boven gaan. Indien er sprake is van detachering op een project, beperkt de duur van de detachering zich tot de duur van het project. Deze detacheringsperiode heeft een opschortende werking op de termijn van Werk-Naar-Werk traject zoals bedoeld in hoofdstuk 5. Deze opschortende werking geldt niet voor werkervaringsdetacheringen en stages zoals bedoeld in hoofdstuk 5.
Artikel 2:7 Verplichting medewerker
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde functie, of een passende functie als bedoeld in artikel 2:2, waarop hij als uitkomst van de plaatsingprocedure is geplaatst, te aanvaarden.
De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de andere organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.2)
Voor de uitvoering geldt dat ook de daadwerkelijke uitbetaling plaatsvindt in de betreffende schaal. Dwz betaling wordt niet omgezet in de nieuwe functionele schaal met garantietoelage
2) Voor de uitvoering geldt dat ook de daadwerkelijke uitbetaling plaatsvindt in de betreffende schaal. Dwz betaling wordt niet omgezet in de nieuwe functionele schaal met garantietoelage
Artikel 2:9 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt geplaatst in een functie in de andere organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen
Artikel 2:10 Functiegebonden toelagen3)
De aflopende compensatie als bedoeld in het tweede lid van dit artikel kent een looptijd gelijk aan de ononderbroken duur van de functiegebonden toelage met een maximum van vier jaar en wordt aflopend verstrekt in vier gelijke perioden van respectievelijk 100%, 75%, 50% en 25% van die functiegebonden toelage.
3) Inventarisatie functiegebonden toelage per 01-2006: onregelmatige dienst toelage zoals bedoeld in artikel 3:3 van de CAR, beschikbaarheids- en bereikbaarheidstoelage zoals bedoeld in artikel 3:3:1 van de CAR/UWO, EHBO toelage, BHV toelage toegekend in het kader van een functie binnen de BHV, toelage 2e lid directieteam, toelage werkveldcoördinator en inconveniëntentoelage.
Artikel 2:11 Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt geplaatst in een functie binnen de andere organisatie en die binnen een termijn van zes maanden na zijn plaatsing in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit een vigerende regeling.
Artikel 2:12 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt in overleg met de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de andere organisatie, of het nodig is bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 2:13 Plaatsing in een lager functieniveau
Bij plaatsing van een medewerker in een functie van een lager niveau spannen zowel de leidinggevende als de medewerker zich in om de medewerker weer terug te brengen naar een functie op het niveau van zijn oude functie. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van de diensten van P&O SCD als bedoeld in hoofdstuk 5.
Artikel 2:14 Bovenformatieve plaatsing en inschrijving bij P&O SCD
Indien een medewerker geen ongewijzigde, passende dan wel geschikte functie aangeboden kan worden binnen de andere organisatie, voortvloeiend uit een aan een organisatiewijziging gekoppelde plaatsingsprocedure, wordt de betrokken medewerker bovenformatief verklaard en door of namens de werkgever per gelijke datum ingeschreven bij P&O SCD als bedoeld in hoofdstuk 5 en treden de artikelen 5:2 tot en met 5:4 in werking.
Teneinde de bovenformatieve medewerker zelf te stimuleren ander werk buiten de organisatie te vinden, wordt aan degene die vertrekt na het moment dat hij bovenformatief is verklaard, maar voor het moment dat gerekend vanaf die dag negen maanden zijn verstreken, een vertrekpremie toegekend. De premie wordt als volgt berekend: a. bij vertrek in de periode vanaf 0 maanden tot 3 maanden: D maal het bruto maandsalaris, waarbij D staat voor het aantal dienstjaren bij de werkgever met een maximum van 6 jaar en een minimum van 3 jaar; b. bij vertrek in de periode vanaf 3 maanden tot 6 maanden: D maal het bruto maandsalaris, waarbij D staat voor het aantal dienstjaren bij de werkgever met een maximum van 4 jaar en een minimum van 2 jaar; c. bij vertrek in de periode vanaf 6 maanden tot en met 9 maanden: D maal het bruto maandsalaris waarbij D staat voor het aantal dienstjaren bij de werkgever met een maximum van 3 jaar en een minimum van 1 jaar.
De uitkomst van de berekening van de premie als bedoeld in het vorige lid wordt verhoogd met:
- 1 maand: indien de medewerker 25 of meer, maar minder dan 30 overheidsdienstjaren heeft
- 2 maanden: indien de medewerker 30 of meer, maar minder dan 35 overheidsdienstjaren heeft
- 3 maanden: indien de medewerker 35 of meer overheidsdienstjaren heeft.
De medewerker die op grond van artikel 2:4, het achtste lid een voorgenomen plaatsingsbesluit heeft ontvangen, maar ontslag neemt, voor dat hij op grond van artikel 2:5 schriftelijk op de hoogte is gebracht van het hem betreffende definitieve plaatsingsbesluit, komt in aanmerking voor een vertrekpremie als bedoeld in het tweede lid onder a, mits door zijn vertrek aantoonbaar een bovenformatief geplaatste medewerker kan instromen in de door zijn vertrek ontstane vacature
Artikel 2:15 Rechtspositievergelijking
Indien de bij de organisatiewijziging betrokken medewerkers overgaan naar een andere werkgever waarvoor een afwijkende Uitwerkingsovereenkomst en/of rechtspositieregelingen geldt, maken de werkgevers een vergelijking tussen de Uitwerkingsovereenkomst en/of rechtspositieregelingen die van toepassing zijn bij de huidige werkgever en de nieuwe werkgever.
Hoofdstuk 3 Bepalingen ten aanzien van interne organisatieveranderingen
Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk
Artikel 3:2 Voorkeursvolgorde bij plaatsing
De werkgever hanteert, bij het nemen van plaatsingbesluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:
Artikel 3:3 Uitgangspunten plaatsing
In geval van plaatsing op ongewijzigde functie worden, indien er sprake is van krimp,medewerkers in beginsel overeenkomstig het afspiegelingsbeginsel geplaatst. Daarbij wordt gestreefd naar een evenredige vertegenwoordiging vanuit de volgende leeftijdscategorieën:
Binnen elke leeftijdsgroep komt de medewerker met de langste diensttijd als eerste voor plaatsing in aanmerking. Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel is de diensttijd op het moment van het vaststellen van het reorganisatieplan in principe bepalend.
Artikel 3:4 Plaatsingsprocedure
Door of namens het bevoegd gezag worden na afronding van de in het derde lid van dit artikel bedoelde procedure, alle op het onder het tweede lid van dit artikel genoemde overzicht voorkomende medewerkers, op basis van het functiegebied waarin zij werkzaam zijn, toegedeeld aan een (of meerdere) organisatieonderdelen die als gevolg van de organisatieverandering zijn of zullen ontstaan. Van deze toedeling worden uitgezonderd de medewerkers, waarvan de functie ongewijzigd blijft en de medewerkers die op grond van het derde lid reeds geplaatst zijn op een managementfunctie.
Tegelijkertijd wordt het voorlopig plaatsingsplan voorgelegd aan de plaatsingscommissie, die het plan toetst aan de bepalingen uit het Sociaal kader. De plaatsingscommissie krijgt naast de plaatsingsvoorstellen in elk geval informatie over de nieuwe en oude organisatiestructuur, informatie over de statusbepalingen en de belangstellingsregistratieformulieren,alsmede informatie met betrekking tot de geschiktheid. Hierbij kan de plaatsingscommissie besluiten tot een gesprek cq het horen van medewerkers en/of leidinggevenden.
4) Een eventuele plaatsing op een functie twee schalen lager dan de huidige functie vormt hierbij ook onderwerp van gesprek.
Artikel 3:5 Plaatsingbesluiten als bedoeld in artikel 3:2 onder a t/m c
De medewerker voor wie in de plaatsingprocedure geen ongewijzigde, passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk en gemotiveerd van dit besluit op de hoogte gebracht. In de motivering van het besluit wordt in voorkomende gevallen ingegaan op bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.
Artikel 3:6 Verplichting medewerker
De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde functie, of een passende functie als bedoeld in artikel 3:2, waarop hij als uitkomst van de plaatsingprocedure is geplaatst, te aanvaarden.
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.5)
5) Voor de uitvoering geldt dat ook de daadwerkelijke uitbetaling plaatsvindt in de betreffende schaal. Dwz betaling wordt niet omgezet in de nieuwe functionele schaal met garantietoelage.
Artikel 3:8 Persoonsgebonden toelagen
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.
Artikel 3:9 Functiegebonden toelagen6)
De aflopende compensatie als bedoeld in het tweede lid van dit artikel kent een looptijd gelijk aan de ononderbroken duur van de functiegebonden toelage met een maximum van 4 jaar en wordt aflopend verstrekt in vier gelijke perioden van respectievelijk 100%, 75%, 50% en 25% van die functiegebonden toelage.
6) Inventarisatie functiegebondentoelage per 01-2006: onregelmatige dienst toelage zoals bedoeld in artikel 3:3 van de CAR, beschikbaarheids- en bereikbaarheidstoelage zoals bedoeld in artikel 3:3:1 van de CAR/UWO, EHBO-toelage, BHV-toelage toegekend in het kader van een functie binnen de BHV, toelage 2e lid directieteam, toelage werkveldcoördinator en inconveniëntentoelage
Artikel 3:10 Studiefaciliteiten
De medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de organisatie en die binnen een termijn van zes maanden na zijn plaatsing in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit een vigerende regeling.
Artikel 3:11 Aanvullende scholing
De werkgever onderzoekt in overleg met de medewerker, die is geplaatst in een passende of geschikte functie binnen de organisatie, of het nodig is bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:12 Plaatsing in een lager functieniveau
Bij plaatsing van een medewerker in een functie van een lager niveau spannen zowel de leidinggevende als de medewerker zich in om de medewerker weer terug te brengen naar een functie op het niveau van zijn oude functie. Daarbij kan gebruik gemaakt worden van de diensten van P&O SCD als bedoeld in hoofdstuk 5.
Artikel 3:13 Bovenformatieve plaatsing en inschrijving bij P&O SCD
Indien een medewerker geen ongewijzigde, passende dan wel geschikte functie aangeboden kan worden binnen de andere organisatie, voortvloeiend uit een aan een organisatiewijziging gekoppelde plaatsingsprocedure, wordt de betrokken medewerker bovenformatief verklaard en door of namens de werkgever per gelijke datum ingeschreven bij P&O SCD als bedoeld in hoofdstuk 5 en treden de artikelen 5:2 tot en met 5:4 in werking.
Teneinde de bovenformatieve medewerker zelf te stimuleren ander werk buiten de organisatie te vinden, wordt aan degene die vertrekt na het moment dat hij bovenformatief is verklaard, maar voor het moment dat gerekend vanaf die dag negen maanden zijn verstreken, een vertrekpremie toegekend. De premie wordt als volgt berekend:
De medewerker die op grond van artikel 3:4, het achtste lid een voorgenomen plaatsingsbesluit heeft ontvangen, maar ontslag neemt, voor dat hij op grond van artikel 3:5 schriftelijk op de hoogte is gebracht van het hem betreffende definitieve plaatsingsbesluit, komt in aanmerking voor een vertrekpremie als bedoeld in het tweede lid onder a, mits door zijn vertrek aantoonbaar een bovenformatief geplaatste medewerker kan instromen in de door zijn vertrek ontstane vacature.
Hoofdstuk 4 Bepalingen ten aanzien van privatisering
Artikel 4:1 Werkingssfeer hoofdstuk 4
Dit hoofdstuk is van toepassing op de medewerker die door privatisering van de taken waarmee hij belast is op basis van het principe mens volgt werk zijn taken kan volgen naar de geprivatiseerde organisatie.
Artikel 4:2 Definitie privatisering
Als de rechtstreekse verantwoordelijkheid voor de uitvoering van bepaalde taken niet meer wordt ondergebracht in de organisatie, kan dit resulteren in een besluit tot taakbeëindiging zonder meer, of tot privatisering. Van privatisering is sprake bij juridische overdracht van een taak, een dienst of dienstonderdeel aan een bestaande of nieuwe privaatrechtelijke rechtspersoon. Privatisering impliceert onder meer:
Het soort rechtspersoon (stichting, vereniging, vennootschap) waaraan wordt overgedragen is voor de toepassing van dit sociaal plan niet van belang. Wel van belang is de relatie die de organisatie daarmee in de toekomst onderhoudt (subsidie, contract, zeggenschap via bestuur of aandelen), gezien de consequenties daarvan voor wat betreft de toepasselijke regelgeving.
Artikel 4:3 Personele gevolgen bij privatisering
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de huidige werkgever en de nieuwe werkgever. Een rechtspositie- en functievergelijking tussen de ambtelijke rechtspositie en de rechtspositie na privatisering geeft inzicht in overeenkomsten en verschillen. In de uitwerkingsfase moeten organisatieplan en personeelsformatie van de geprivatiseerde organisatie exact duidelijk worden, onder meer om te bepalen:
Wanneer het georganiseerd overleg van mening is dat de externe verzelfstandiging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld als bedoeld in artikel 8:3, derde lid van de regeling arbeidsvoorwaarden. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg. Tevens wordt vastgesteld of maatregelen op het gebied van personeel en organisatie nodig zijn in de achterblijvende organisatie en ten aanzien van eventuele bovenformatieven.
Bij overgang van personeel naar een nieuwe werkgever vindt eervol ontslag vanwege reorganisatie plaats. Het bevoegd gezag stelt een sociaal plan vast als bedoeld in artikel 8:3, derde lid van de regeling arbeidsvoorwaarden, en maakt afspraken met de betrokken vakorganisaties en de toekomstige werkgever. Hieraan ligt ten grondslag het uitgangspunt mens volgt werk: bij overdracht van een taak aan een organisatie buiten de eigen organisatie gaat de met die taak belaste medewerker mee. Dat geldt in beginsel ook voor zieke medewerkers en voor medewerkers die op afzienbare termijn van pensionering gebruik maken, tenzij dit - in uitzonderlijke gevallen - tot onredelijke gevolgen leidt.
Voor wat betreft degenen die wel naar de geprivatiseerde organisatie kunnen overgaan geldt dat de betrokken medewerker de voor hem beschikbare functie bij de geprivatiseerde organisatie moet accepteren en vindt eervol reorganisatieontslag plaats wegens opheffing van zijn functie binnen de organisatie.
Artikel 4:5 Sociaal plan bij privatisering
Bij de concretisering van de privatisering komen allerlei inhoudelijke rechtspositionele aspecten aan de orde. Binnen de algemene kaders worden die per geval in onderhandeling vastgesteld. De voortdurende veranderingen, als gevolg van wetgeving en CAO-afspraken, op rechtspositioneel gebied bij de organisatie en in de private sector maken het noodzakelijk bij elke privatisering alle personele aspecten steeds weer afzonderlijk in kaart te brengen.
Bij de onderhandelingen moet rekening gehouden worden met zowel de belangen van de medewerker, de huidige werkgever als de toekomstig werkgever. De werkgever moet de doelstellingen van de privatisering realiseren, maar tevens als een goed werkgever handelen. Voor medewerkers is de toekomstige rechtspositie in relatie tot de bestaande rechten van belang. Tegelijkertijd dient na privatisering een levensvatbare instelling te zijn ontstaan. Vanuit deze invalshoeken spelen onder meer de volgende rechtspositionele aspecten een rol:
Hoofdstuk 5 Van werk naar werk
Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk 5
Dit hoofdstuk is van toepassing op de bovenformatieve medewerker als bedoeld in de artikelen 2:14, 3:13 en 4:4.
Artikel 5:3 Verplichting werkgever en bovenformatieve medewerker
De Van Werk Naar Werk-termijn (‘VWNW-termijn’) start op het moment dat het besluit tot boventalligverklaring inwerking is getreden en duurt twee jaar. Indien de VWNW-termijn niet eerder is geëindigd en indien niet besloten wordt tot verlenging, wordt de medewerker na 21 maanden in kennis gesteld van het (voorgenomen) ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de VWNW-termijn van twee jaar, tenzij is besloten tot verlenging.
Medewerker en werkgever onderzoeken samen de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker binnen en buiten de eigen organisatie. Bij dit VWNW-onderzoek wordt P&O SCD ingeschakeld om de loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie te verkennen In dit onderzoek wordt tevens de kans van de medewerker op de regionale arbeidsmarkt onderzocht (arbeidsmarktpotentie). Dit onderzoek moet binnen één maand na de start van de VWNW-termijn zijn afgerond, maar kan al starten voordat de termijn ingaat. Op basis van dit onderzoek wordt een VWNW-contract opgesteld.
De werkgever stelt binnen drie maanden na afronding van het VWNW-onderzoek het VWNW-contract vast. In het contract worden de afspraken en de daaraan verbonden termijnen vastgelegd. Hierbij kan gedacht worden aan:
De werkgever financiert de noodzakelijke inspanningen voor re-integratie tot een bedrag van maximaal 7.500 euro. Uit dit budget worden alleen individuele activiteiten bekostigd. Het uitgangspunt bij het aanspreken van dit budget is dat de investering de kansen op de arbeidsmarkt voor de medewerker vergroot. Het is ter beoordeling van de werkgever of de voorgestelde activiteit ook daadwerkelijk bijdraagt aan het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt. De kosten van de ondersteuning door uitstroombegeleiders en de kosten van activiteiten vallend onder de uitstroombegeleiding van P&O SCD, dat het onderdeel uitmaakt van het begeleidingstraject zoals de training persoonlijk leiderschap bij ontslag, jobclub, thema’s, inloopmiddagen, komen voor rekening van de werkgever.
Daarnaast maakt de werkgever afspraken met de medewerker over specifieke voorzieningen die individueel worden toegekend op basis van de uitkomsten van het onderzoek genoemd in het derde lid en die mobiliteit bevorderen. Hierbij kan, niet limitatief bedoeld, gedacht worden aan:
Na ondertekening van het VWNW-contract wordt gestart met de uitvoering van het contract. Om de twee maanden is er een evaluatiemoment tussen werkgever (vertegenwoordiger namens de werkgever) en medewerker en wordt de voortgang van de uitvoering van de afspraken besproken en schriftelijk vastgelegd. De wederzijds gemaakte afspraken worden gemonitord.
In de actieve zoektocht naar een baan, is een rol voor zowel de werkgever als de medewerker weggelegd. Inspanningen zijn gericht op plaatsing op een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding van een functie buiten de organisatie. De bovenformatieve medewerker is verplicht mee te werken aan de uitvoering van contract als bedoeld in het derde lid en daarbij een proactieve en positieve opstelling te kiezen, actief op zoek te gaan naar een andere baan binnen en buiten het bereik van de betrokken organisatie. De medewerker doet al het mogelijke om zo spoedig mogelijk een andere baan te aanvaarden binnen of buiten de organisaties. Weigering kan leiden tot een direct ontslagbesluit, waarbij de werkgever kan aangeven dat er sprake is van verwijtbare werkloosheid.
De medewerker, die een functie aanvaardt buiten de organisatie wordt bij ontslag ontheffing verleend van eventuele verplichting tot terugbetaling van door de werkgever verleende tegemoetkoming betaald ouderschapsverlof of verleende tegemoetkoming in de studiekosten.
De VWNW-termijn eindigt na twee jaar of eerder na plaatsing van een medewerker of na ontslag op eigen verzoek of ontslag op andere gronden. Indien de medewerker na 21 maanden niet is geplaatst in een andere functie binnen of buiten de organisatie, wordt door P&O SCD, met behulp van een gecertificeerd loopbaanadviseur, een advies uitgebracht aan de werkgever en medewerker over het vervolgtraject. Hierbij worden de schriftelijke evaluatieverslagen zwaarwegend in acht genomen. Dit advies kan betekenen dat de VWNW-termijn afloopt en de medewerker in kennis wordt gesteld van het voorgenomen ontslagbesluit.
Een andere mogelijkheid kan zijn dat de VWNW-termijn wordt verlengd omdat er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een andere functie binnen of buiten de organisatie kan worden gevonden, of voortzetting de kans op een passende functie aantoonbaar vergroot. Het bevoegd gezag beslist of het advies wordt overgenomen of niet. Ingeval van verlenging worden nieuwe afspraken vastgelegd.
Als er geen sprake is van verlenging ontvangt de medewerker in de loop van de 24ste maand zijn definitieve ontslagbesluit. Dit ontslag gaat in op de eerste dag na afloop van de re-integratietermijn.
Artikel 5:4 Salarisgarantie bij herplaatsing
Bij herplaatsing van een medewerker in een functie met een lager salarisniveau dan zijn huidige salarisniveau binnen de organisatie van één van de werkgevers, behoudt de medewerker het recht op het huidige salaris en het salarisperspectief voor een periode van twee jaar. Na deze periode van twee jaar wordt een compensatie toegekend voor een periode van nog eens twee jaar. Deze compensatie bedraagt 50% van het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris
In individuele gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet of de toepassing van dit sociaal plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever afwijkend besluiten in een voor de medewerker gunstige zin.
Dit tweede deel van het Sociaal kader wordt aangehaald als: Regionaal Sociaal Plan Drechtsteden / Zuid Holland Zuid 2013 - 2017.
Aldus overeengekomen en getekend te Dordrecht 18 september 2013
De werkgever ,
Namens deze
J.P. Tanis
Regio portefeuillehouder P&O, voorzitter NGO
De werknemersorganisaties
AbvaKabo FNV CNV Publieke Zaak
X. van der Scheur A. van Voorden
Aldus vastgesteld door:
Het college van burgemeester en wethouders van Zwijndrecht, d.d. 17 september 2013