CVDR404580_1Regeling aanstelling in algemene dienstnlregelingZwijndrecht2014-01-01ZwijndrechtGemeenteblad 19-11-2015Regeling aanstelling in algemene dienst Drechtsteden/Zuid Holland ZuidCAR-UWO, artikel 2:1A lid 1, 2 en 3college van burgemeester en wethoudersbestuur en recht2014-09-30De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2014-01-012020-01-01Nieuwe regeling2014-12508GeenGeenRegeling aanstelling in algemene dienstHet college van burgemeester en wethouders van ZwijndrechtBESLUIT:gelet op artikel 2:1A lid 1, 2 en 3 van de CAR/UWO,gelet op de bereikte overeenstemming met de vakorganisaties in het Netwerk
Georganiseerd Overleg van 26 juni 2013 inzake Sociaal beleidskader 2013 –
2017 Drechtsteden/Zuid Holland Zuid vast te stellen de navolgende
regeling:Regeling aanstelling in algemene dienstReglement regelende de voorwaarden en het beleid rondom de aanstelling in
algemene dienst van het personeel van de gemeenten Alblasserdam, Dordrecht,
Hendrik-Ido-Ambacht, Papendrecht, Sliedrecht en Zwijndrecht, de
Gemeenschappelijke regeling Drechtsteden, de gemeenschappelijke regeling
Dienst Gezondheid & Jeugd Zuid-Holland Zuid en de Gemeenschappelijke
regeling Omgevingsdienst Zuid-Holland Zuid.1Doelstelling en uitgangspuntenDoelstelling en uitgangspunten:
Regelmatige verandering van functie en/of werkomgeving dient
enerzijds de ontplooiing en duurzame inzetbaarheid van de medewerker
te stimuleren en anderzijds een voor de organisatie beoogd resultaat
te bewerkstelligen.
Alle medewerkers hebben met ingang van 1 januari 2013 een
aanstelling in algemene dienst.
Alle nieuw aan te stellen medewerkers worden eveneens aangesteld in
algemene dienst.
2BegripsomschrijvingIn deze regeling wordt verstaan onder:
werkgever: het college van burgemeester en wethouders en de raad van
één van de volgende gemeenten Alblasserdam, Dordrecht,
Hendrik-Ido-Ambacht, Papendrecht, Sliedrecht of Zwijndrecht of het
dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke regeling Drechtsteden,
het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling Dienst
Gezondheid & Jeugd Zuid-Holland Zuid of het dagelijks bestuur
van de Gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst Zuid-Holland
Zuid;
medewerker: degene die op basis van een ambtelijke aanstelling of
arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht in dienst is van de
werkgever;
leidinggevende de direct leidinggevende die de personele
verantwoordelijkheid voor de mede-werker draagt en personeels- en
beoordelingsgesprekken met hem voert;
vakorganisaties: de vakorganisaties als bedoeld in artikel 12.1
derde lid, van de CAR/UWO;
Drechtstedenbestuur: het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke
regeling Drechtsteden.
passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijs in
verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis vaardigheden en
vooruitzichten kan vervullen; onder persoonlijke omstandigheden en
vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid,
opleiding scholing en salarispositie.
3Spelregels en werkwijze
Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de
gehele organisatie op passende structurele en -tijdelijke functies
en op projecten met passende werkzaamheden.
Gelet op het streven van de bovengenoemde werkgevers om binnen hun
netwerk een gezamenlijke arbeidsmarkt te creëren is het voor het
management en de medewerkers van deze organisaties mogelijk de
invulling van het gestelde onder 1 buiten de grenzen van hun eigen
afzonderlijke organisaties te bezien.
Door de bovengenoemde werkgevers wordt op het niveau van het netwerk
van werkgevers Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid een indeling gemaakt
waarbij de functiefamilies/functies in verschillende categorieën
worden ingedeeld uiteenlopend van functies waar geen mobiliteit
gewenst is tot functies waarvan vast staat dat zij voor maximaal
drie jaar ingevuld worden. Deze indeling dient als richtlijn te
worden gebruikt bij het bepalen van de urgentie voor mobiliteit en
de rechtvaardiging van de verblijfsduur in een functie.
Bij werving en selectie van nieuwe medewerkers wordt derhalve in de
vacature aangegeven dat de betreffende organisatie onderdeel uit
maakt van het netwerk van 9 aangesloten werkgevers waardoor de
loopbaan mogelijkheden worden vergroot.
Verandering van functie, taken en/of werkomgeving gebeurt op basis
van vrijwilligheid en na tijdig en onderling overleg tussen
leidinggevende en medewerker. De afspraken hierover worden
schriftelijk vastgelegd.
Een verandering in tewerkstelling van de medewerker, die leidt tot
een overplaatsing gaat vergezeld van een besluit.
Het initiatief om tot functie, taak en/of werkplekverandering te
komen kan genomen worden door zowel medewerker als
leidinggevende.
In een ontwikkelings- c.q. loopbaangesprek wordt tussen de
leidinggevende en medewerker besproken welke mogelijkheden en wensen
worden gezien voor een toekomstige verandering van werkplek of
werkzaamheden en tegen welke condities deze kunnen worden
gerealiseerd.
De leidinggevende zorgt ervoor zicht te hebben op de mogelijkheden
en wensen van de medewerker.
4Termijnen
Nieuw in dienst tredende medewerkers en zittende medewerkers waarvan
de functiegebonden aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege is
omgezet in een aanstelling in algemene dienst, worden voor een
periode van 3 jaar in de functie geplaatst waarop ze respectievelijk
hebben gesolliciteerd of die ze op de dag voor omzetting
vervulden.
Aan het eind van de drie jaar dient duidelijk te zijn of de
aanwijzing in een bepaalde functie gecontinueerd zal worden of dat
de medewerker naar een andere functie gaat. Dit wordt uiterlijk
twaalf maanden voor de afloop van de periode in overleg met de
medewerker bepaald.
Het bewaken van het bovengenoemde termijn is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van zowel de leidinggevende als van de
medewerker.
De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd
met max 3 jaar.
De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd in de
gevallen:
indien de medewerker voor of na het aflopen van de termijn
niet in een andere functie is geplaatst;
in geval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de
termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de
huidige functie.
5Onderling overleg en planning
De gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de
organisatie worden gevoerd binnen het kader van de strategische
personeelsplanning door middel van personeelsgesprekken.
Leidinggevende en medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over
ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige
functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende
functie (loopbaanplan). De leidinggevende houdt bij het maken van de
afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, rekening met
de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid,
gezinssituatie enz.).
De leidinggevende faciliteert de medewerker in het realiseren van de
afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het
gestelde in Hoofdstuk 17 CAR.
De medewerker kan in het kader van mobiliteit en duurzame
inzetbaarheid niet worden verplicht een hem/ haar aangeboden
passende functie te accepteren. De medewerker behoort een weigering
echter wel te beargumenteren.
6HardheidsclausuleIn die gevallen waarin (de toepassing van) deze regeling voor de medewerker
tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan het bevoegd gezag van
deze regeling afwijken.7Slotbepalingen
Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2014
Deze regeling kan worden aangehaald als Regeling aanstelling in
algemene dienst Drechtsteden/Zuid Holland Zuid.
Aldus vastgesteld door:Het college van burgemeester en wethouders van Zwijndrecht, d.d. 30
september 2014Deze regeling is een uitwerking van artikel 2:1A van de CAR-UWO, waarin is
vastgelegd dat ambtenaren in algemene dienst van de gemeente worden aangesteld,
en het Sociaal Beleidskader 2013-2017, waarin afspraken over het bevorderen van
duurzame inzetbaarheid en mobiliteit binnen ons netwerk zijn vastgelegd. Met deze regeling wordt beoogd dat medewerkers en leidinggevenden met elkaar is
gesprek blijven over de inzetbaarheid en ontwikkeling van de medewerker. Om de
mobiliteit te stimuleren zijn spelregels opgenomen over onder andere de
verblijfsduur in een functie. Het regelmatig wisselen van functie is geen doel
op zich, maar biedt medewerkers wel kansen om te werken aan het vergroten van
hun inzetbaarheid en arbeidsmarktwaarde.