CVDR404274_1Ziekteverzuimbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland ZuidnlregelingZwijndrecht2015-11-21ZwijndrechtGemeenteblad 20-11-2015Ziekteverzuimbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland ZuidOnbekendcollege van burgemeester en wethoudersbestuur en recht2014-10-14De tekst in dit document is vrij van auteursrecht en
databankrecht2015-11-212020-01-01Nieuwe regeling2014-12597GeenGeenZiekteverzuimbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid1.DoelHet ziekteverzuimbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland maakt onderdeel uit
van het gezondheidsbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid. Het doel van
het gezondheidsbeleid is het verzekeren van de veiligheid en gezondheid
en het bevorderen van het welzijn van de medewerkers die werkzaam zijn
bij een van de samenwerkende gemeenten en gemeenschappelijke regelingen
in de Drechtsteden/Zuid-Holland Zuid (hierna genoemd “netwerk”). De
doelstelling van het ziekteverzuimbeleid is hiervan afgeleid. Deze
luidt: het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers, het
reduceren van ziekteverzuim en het minimaliseren van beroepsziekten,
ongevallen en WIA-instroomHet netwerk wil als goed werkgever zorgen voor een prettig, veilig en
gezond werkklimaat, waarin het ziekteverzuim tot een minimum beperkt
wordt.In het beleid wordt een integrale aanpak met zowel preventieve en
curatieve maatregelen beschreven die zijn gericht op zowel het voorkomen
van ziekteverzuim als op een zo goed mogelijke begeleiding en een snelle
re-integratie van zieke medewerkers. Daarbij wordt ingegaan op de rol
van zowel leidinggevende als medewerker. Tot slot: het minimaliseren van ziekteverzuim heeft als positieve
gevolgen minder uitval en meer inzetbaarheid en zorgt voor minder
werkdruk die ontstaat wanneer collega’s van de taken van zieke
medewerkers moeten overnemen. Daarnaast is een laag ziekteverzuim een
indicator voor een goede werksfeer, goede arbeidsomstandigheden en
betrokken leidinggevenden en draagt dit bij aan een aantrekkelijk imago
als werkgever. 2.ZiekteverzuimOnder ziekteverzuim wordt verstaan: “De afwezigheid van de medewerker op
de werkplek, waarbij deze als reden ziekte of een ongeval heeft
opgegeven en sprake is van loondoorbetalingsplicht van de werkgever”. Bij ziekteverzuim denken we in de eerste plaats aan een problemen met de
gezondheid, bijvoorbeeld door griep of een blessure. Toch heeft de reden
van verzuim vaak (ook) te maken met onvrede met het werk, werkdruk, een
fragiele conditie, problemen met leidinggevende of collega’s of
problemen van persoonlijke aard. Voor een effectieve aanpak van het verzuim is het van belang om eerst de
oorzaak ervan te achterhalen. Daarom is het van belang dat
leidinggevende en medewerker hierover nauw contact met elkaar houden.
Pas als de oorzaak achterhaalt is, kan er (gezamenlijk) aan oplossingen
worden gewerkt. Het schema in bijlage 1 geeft een overzicht van factoren die van invloed
zijn op het verzuim. Zoals uit dit schema is op te maken, ontstaat
verzuim wanneer de belasting en belastbaarheid van de medewerker – door
wat voor oorzaak dan ook - niet in balans zijn3.Integrale aanpakEen integrale aanpak van verzuim is nodig om daadwerkelijk te komen tot
een optimale situatie. Hieronder wordt aandacht besteed aan de
beheersmatige zaken, welke goed geregeld moeten zijn. Uitgangspunten voor de integrale aanpak:
verzuimbeheersing;
bevorderen van snelle werkhervatting;
energiebronnen en stressoren ;
weerbaarheid;
preventieve aandacht voor medewerkers.
Signalering, begeleiding en preventie van verzuim vragen om een
uitgebalanceerd gezondheidsbeleid en HR-beleid (Human Resource beleid).
Teneinde een gezonde verzuimcultuur te bewerkstelligen, moeten alle
aandachtspunten aandacht krijgen. In de hoofdstukken 5 t/m 9 worden deze
uitgangspunten uitgewerkt.4.Beheersen van verzuimHieronder vallen alle acties in de organisatie die direct zijn gericht
op verzuimbeperking, zoals taken en verantwoordelijkheden inzake
verzuim, zie uitvoeringsmodel; verzuimgegevens; overlegvormen (incl.
sociaal medisch team, kortweg smt). 4.1Taken en verantwoordelijkhedenTen behoeve van de begeleiding van verzuimgevallen, maar ook voor
preventieve maatregelen die direct op het verzuim zijn gericht
(naast het algemene gezondheidsbeleid), dient duidelijk te zijn dat
naast de rol van de medewerker, ook de leidinggevende zijn taken en
verantwoordelijkheden dient te kennen. Naast de
technische/procedurele benadering is ook vooral belangrijk dat deze
zich verdiept in wat de medewerker bezighoudt en deze betrokkenheid
toont door hierover te communiceren. Voor de concrete taken die
verwacht worden van leidinggevende, medewerker, het Servicecentrum
Drechtsteden (SCD) en de arbodienst, wordt verwezen naar het
uitvoeringsmodel ziekteverlof Drechtsteden.4.2VerzuimgegevensDe cijfers worden gebruikt om inzicht te krijgen in het
verzuimpercentage en de meldingsfrequentie, afgezet tegen cijfers
uit voorliggende perioden, zodat tendensen in het verzuim van de
organisatie-eenheid zichtbaar worden. 4.3OverlegvormenOm te komen tot bespreking van verzuim op zowel individueel als op
afdelingsniveau, dan wel organisatieniveau bestaan verschillende
overlegvormen. Uiteraard dient afstemming plaats te vinden tussen
het gezondheidsbeleid, wat vooral in de preventieve sfeer
plaatsvindt. Deze overlegvormen zijn opgenomen in een schema in
bijlage 2.5.Bevorderen van snelle werkhervattingHierbij gaat het om maatregelen die gericht zijn op de begeleiding van
verzuimende medewerkers. Dit begint bij de aanvraag van verzuimverlof
door de medewerker en eindigt op het moment dat de medewerker het werk
heeft hervat/is gere-integreerd.De begeleiding van de verzuimende medewerker door de leidinggevende
vormt de rode draad bij werkhervatting. De leidinggevende houdt
verzuimgesprekken op tijdstippen welke in het uitvoeringsmodel zijn
bepaald en hiernaast zo vaak als nodig is om op de hoogte te blijven van
de actuele situatie van de medewerker. In plaats van het focussen op
beperkingen, wordt gezocht naar mogelijkheden om werkzaamheden te
hervatten. Het uitgangspunt is altijd de mogelijkheden te benutten die
er zijn om de medewerker in het arbeidsproces te houden. Hierbij hoeft
geen sprake te zijn van inzet in de eigen functie of voor de volledige
arbeidsduur. Ondersteund door de personeelsadviseur en de bedrijfsarts
wordt de medewerker in staat gesteld zo spoedig mogelijk te
re-integreren. Aanpassing van de werksituatie kan hierbij aan de orde
zijn. Alle stappen welke vereist worden n.a.v. Wet Verbetering Poortwachter
worden doorlopen. De leidinggevende legt dit vast in het
re-integratiedossier.Alle leidinggevenden worden d.m.v. training in staat gesteld kennis te
nemen van het verzuimprotocol en verzuimgerelateerde gesprekken te
voeren. De medewerker is verplicht om mee te werken aan
re-integratie.Eén van de hulpmiddelen welke medewerkers ter beschikking staan om
uitval te voorkomen of beperken is gebruik maken van de diensten uit het
IZA bedrijfszorgpakket. De hulp wordt verstrekt op de volgende gebieden:
Fysiotherapie;
Bedrijfsmaatschappelijk werk;
Korte psychologische begeleidingstrajecten;
Traumaopvang en nazorgadvies;
Wachtlijstbemiddeling medisch specialisten;
Managementconsultatie voor leidinggevenden;
Mediation bij arbeidsconflicten.
Enkele werkgevers uit het netwerk hebben een IZA-bedrijfszorg contract
afgesloten, waardoor er aan het gebruik van deze diensten geen kosten
zijn verbonden. Andere werkgevers betalen deze dienst voor medewerkers
op basis van verrichtingen.6.Energiebronnen en stressoren Om de inzetbaarheid van medewerkers te verhogen, dienen energiebronnen
op het werk versterkt te worden en stressoren verminderd te worden. In het gezondheidsbeleid worden de processen beschreven om te komen tot
een situatie waarin aantoonbaar en voortdurend wordt gewerkt aan het
verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Hierbij wordt tevens gestreefd
naar voldoende aandacht voor het welzijn van de werknemers, zowel
individueel als per afdeling. Deze aspecten zijn: taakinhoud,
verantwoordelijkheden en bevoegdheden, opleiding, communicatie,
informatie en werkhouding.Aandachtspunten zijn bijvoorbeeld:
uitdaging en zelfstandigheid in het werk;
belangstelling van leidinggevenden;
waardering van management en collega’s;
het gevoel zinvol werk te doen;
inspraak krijgen over de wijze waarop werkzaamheden worden
uitgevoerd;
het hebben van een fijne werkomgeving.
Om inzicht te verkrijgen in de beleving van medewerkers van deze
factoren kan een medewerker tevredenheidonderzoek gehouden worden. Ook
uit de vragenlijst van de Risico Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E)
kunnen gegevens worden verkregen over de beleving van medewerkers.Teneinde een beeld te verkrijgen van ontwikkeling van deze factoren, is
het zinvol deze aandachtspunten te blijven toetsen door het periodiek
uitvoeren van een medewerker tevredenheidonderzoek en opvolging te geven
aan de aandachtspunten die dit oplevert. Voorbeelden van risicofactoren welke een oorzaak kunnen zijn van het
ontstaan van verzuim zijn:
te moeilijk of te saai werk;
verkeerde verwachtingen;
emotioneel ingrijpende gebeurtenissen;
slechte relatie met leidinggevende en/of collega’s;
het ontbreken van carrièreperspectief;
te hoge werkdruk;
werkonzekerheid;
storingen of oponthoud veroorzaakt door anderen of apparatuur.
7.Vergroten van weerbaarheid van medewerkers Er zijn verschillende mogelijkheden voor het vergroten van de
weerbaarheid van medewerkers. Hierbij valt te denken aan alle
activiteiten die gericht zijn op het op peil houden of vergroten van de
individuele belastbaarheid van medewerkers. Voorbeelden:
zorgen voor (vakinhoudelijke) bijscholing om bepaalde
competenties te ontwikkelen;
het bieden van de mogelijkheid te ontwikkelen op het gebied van
assertiviteit, stresspreventie en/of timemanagement, om te leren
omgaan met werkdruk;
aandacht besteden aan loopbaanontwikkeling;
specifieke aandacht geven aan groepen medewerkers die extra
risico lopen op uitval. Bijvoorbeeld:
jonge mensen in hogere functies;
medewerkers in onregelmatige diensten;
medewerkers die boventallig worden;
frequente verzuimers (> 3x per 12 maanden).
Vooral bepaalde personeelsinstrumenten bieden de mogelijkheid om hierin
op individueel niveau inzicht te verkrijgen. Bijvoorbeeld
functionerings-, persoonlijke ontwikkelings-, loopbaan- en
beoordelingsgesprekken. 8.Preventieve aandacht voor medewerkers Een goede stijl van leidinggeven zal sterk van invloed zijn op het
verzuim van werknemers. Een aantal vuistregels voor de leidinggevenden
om preventief met verzuim om te gaan zijn:
Ken uw medewerkers.
Toon betrokkenheid bij hun werk.
Overleg met uw medewerkers.
Informeer uw medewerkers.
Motiveer uw medewerkers.
Maar stel ook eisen aan uw medewerkers.
Zorg dat u duidelijk en consequent bent.
Op deze wijze kan de leidinggevende signalen en knelpunten oppikken die
te maken hebben met arbeidsomstandigheden, problemen op de werkvloer en
privé-problematiek en deze signalen bespreken met de medewerkers voordat
ze leiden tot uitval.1Factoren van invloed op ziek- en hersteldmelden2Schema overlegvormen
OverlegvormInhoudDeelnemersFrequentieSociaal Medisch TeamBespreking verzuimontwikkeling en verzuimbegeleiding op
medewerkersniveauSectordirecteur (alg. deel); leidinggevenden;Personeelsadviseur;BedrijfsartsNaar behoefte, of conform Arbo-contract 5x per jaarOverleg arbodienst met medezeggenschapsorgaanVoortgangsbespreking. Opstellen agenda in overleg met
betrokkenenVoorzitter/secretaris medezeggenschaps-orgaan en
relatiebeheerder arbodienst1x per jaarBilateraal overleg tussen leidinggevende en
personeelsadviseurTussentijds over verzuimcijfers of individuele
casuïstiekLeidinggevenden en personeelsadviseurNaar behoefteOverleg tussen leidinggevende en BedrijfsartsTussentijds over individuele casuïstiek.Leidinggevende en BedrijfsartsNaar behoefteVergaderingen ArbocommissieBespreking Arbojaarplan, arbojaarverslag en
voortgangssignaleringLeden Arbocommissie3 a 4x per jaarBespreking van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim op het
werkoverlegArbeidsomstandigheden en verzuimgegevens/-situaties de
afdeling betreffendeLeiding en medewerkers van elke afdelingNaar behoefte, min. 2x per jaarBespreking van verzuim tussen leidinggevende en verzuimende
medewerkerBespreking werkhervatting/re-integratieLeidinggevende en verzuimende medewerkerconform verzuimprotocol, naar behoefte (min. 1x per 6
weken)
3Uitvoeringsmodel Ziekteverzuimbeleid Drechtsteden/Zuid-Holland
Zuid1. InleidingHet uitvoeringsmodel is onderdeel van het ziekteverzuimbeleid. Er wordt nader
ingegaan op uitwerking van taken verantwoordelijkheden en bevoegdheden van
verschillende partijen en functionarissen.1.1 Begripsbepaling
ZiekteverzuimArbeidsongeschiktheid door ziekte of letsel, resulterend in
afwezigheid van de medewerker op de werkplek, waarbij sprake
is van loondoorbetalingsplicht van de werkgeverKort verzuimEen verzuimperiode die maximaal 7 dagen duurtMiddellang verzuimEen verzuimperiode die tussen 8 en 42 dagen duurtLang verzuimEen verzuimperiode die tussen 43 en 364 dagen duurtZeer lang verzuimEen verzuimperiode die langer dan 364 dagen duurtArbodienst Een gecertificeerde instelling die in opdracht van de
werkgever taken uitvoert met betrekking tot
ziekteverzuimbegeleiding, -preventie en
arbeidsomstandighedenBedrijfsartsEen arts die in opdracht van de arbodienst invulling geeft
aan het arbeidsgeneeskundig adviseren van de werkgeverRe-integratieHet geheel aan activiteiten gericht op het weer inzetten van
de verzuimende medewerker in de eigen of aangepaste
functieUWVUitvoeringsinstituut WerknemersverzekeringenWIAWet Inkomen naar ArbeidsvermogenWGARegeling Werkhervatting Gedeeltelijk
ArbeidsongeschiktenIVAInkomensvoorziening Volledig ArbeidsongeschiktenCasemanager De verantwoordelijke en het eerste aanspreekpunt in de
organisatie voor de verzuimbegeleiding, meestal is dit de
direct leidinggevende
2. Taken en verantwoordelijkhedenHieronder zijn de taken en verantwoordelijkheden van de betrokkenen
uitgeschreven. De rol van de leidinggevende is betrokkenheid tonen, nauw contact
houden met de medewerker over o.a. de oorzaak van het verzuim en zonodig
oplossingen aanreiken om het verzuim te beperken. De rol van de medewerker is
nauw contact houden met de leidinggevende en er melding van maken cq. hulp
vragen voor zaken die een aanleiding voor het verzuim kunnen vormen
(bijvoorbeeld problemen op het werk of in de thuissituatie).De medewerkerHieronder de verplichtingen van de medewerker op een rij:
De medewerker vraagt verzuimverlof aan bij de leidinggevende voor 09.00
uur op de dag dat hij arbeidsongeschikt wordt1) hierbij
kunnen lokale afspraken van toepassing zijn) en meldt zich hersteld op
het moment dat hij in principe weer beschikbaar is (dus ook als het een
roostervrije dag betreft).
De medewerker verschijnt op het spreekuur van de arbodienst indien hij
daarvoor wordt uitgenodigd.
De medewerker heeft contact met de leidinggevende en arbodienst over
ontwikkeling van de arbeidsongeschiktheid en re-integratiemogelijkheden.
De medewerker verstrekt juiste informatie bij
arbeidsongeschiktheid.
De medewerker werkt mee aan re-integratieactiviteiten en accepteert
passende arbeid.
De medewerker werkt mee aan zijn herstel door zich onder behandeling te
laten stellen en zich zondanig te gedragen dat genezing niet wordt
belemmerd.
De medewerker onderwerpt zich in voorkomende gevallen aan medische
keuring of deskundigenoordeel van UWV.
De medewerker stelt samen met de leidinggevende uiterlijk na 20 maanden
arbeidsongeschiktheid een re-integratieverslag op.
De medewerker accepteert een wijziging van de aanstelling in het kader
van plaatsing op andere passende arbeid na 24 maanden
arbeidsongeschiktheid.
De medewerker verstrekt informatie, of laat deze informatie verstrekken,
waardoor de werkgever kan vaststellen of iemand recht heeft op
loondoorbetaling, op een wettelijke uitkering en of de kosten van
loondoorbetaling kunnen worden gecompenseerd door verhaalbaarheid op een
aansprakelijke derde (regresrecht).
De medewerker laat indien aan de orde het recht op een
Ziektewetuitkering tot uitbetaling komen tijdens een periode van
arbeidsongeschiktheid.
De medewerker kan zonder tussenkomst van de werkgever een afspraak maken
voor het zg. gezondheidskundig spreekuur bij de arbodienst.
1) Het uitgangspunt is dat de medewerker zich persoonlijk ziek meldt
bij zijn leidinggevende, tenzij in geval van overmacht. Hetzelfde geldt voor het
tijdstip: in het algemeen voor 9:00 uur, maar bedoeld is voor aanvang werk.
Indien de leidinggevende niet telefonisch bereikbaar is kan de medewerker deze
op de hoogte stellen via voicemail of tekstbericht.De leidinggevendeHierbij de verplichtingen van de leidinggevende op een rij:
Is betrokken bij de medewerkers.
Beoordeelt de aanvraag van ziekteverlof van de medewerker.
Geeft het ziektegeval door aan de afdeling P&O van het
Servicecentrum Drechtsteden via de geldende procedures.
Houdt verzuimgesprekken met de medewerkers tijdens en na
ziekteverlof.
Bepaalt of de medewerker op het verzuimspreekuur van de arbodienst wordt
uitgenodigd, naast de reguliere spreekuren.
Treedt op als casemanager verzuimbegeleiding (ook in het kader van de
Wet Verbetering Poortwachter).
Houdt zich steeds op de hoogte van de situatie van de zieke medewerker
(min. 1x per 6 weken arbeidsongeschiktheid).
Stelt in overleg met de medewerker na uiterlijk 8 weken
arbeidsongeschiktheid een plan van aanpak op.
Draagt zorg voor opbouw van een verzuim-/re-integratiedossier.
Stelt samen met de medewerker na 20 maanden arbeidsongeschiktheid een
re-integratieverslag op.
Stelt samen met de medewerker na 50 weken de 1e
jaarsevaluatie op.
Vraagt desgewenst advies van de personeelsadviseur of bedrijfsarts, of
externe deskundigen zoals bijv. psycholoog,
re-integratiedeskundige.
De afdeling P&O van het Servicentrum
Drechtsteden:
Meldt het ziekteverlof op de eerste dag bij de arbodienst.
Draagt zorg voor de ziekteregistratie.
Verzorgt de beschikbaarheid van verzuimcijfers en ondersteunt bij
analyse.
Geeft gevraagd en ongevraagd advies bij verzuimbegeleiding.
Organiseert het sociaal medisch-team overleg.
Zorgt voor goede uitvoering bij nieuw verzuim- en arbobeleid bij
wijzigende wetgeving, rechtspositieregelingen of nieuwe inzichten.
Draagt zorg voor de korting op de loonbetaling volgens de cao-afspraken,
rekening houdend met eventuele gedeeltelijke
werkhervatting/arbeidstherapie. Geeft opdracht voor verwerking en deelt
dit mee aan de leidinggevende. De medewerker wordt per brief
geïnformeerd.
Herberekent verlof na beëindiging van een ziekteperiode conform CAR-UWO
bepalingen.
De arbodienst:
Geeft advies op het gebied van arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim,
in relatie tot casuïstiek of in algemene zin.
Wordt door de werkgever ingezet voor begeleiding van ziekteverzuim.
(Dreigend) zieke medewerkers kunnen hiertoe opgeroepen worden voor het
spreekuur bij de verzuimconsulent of de bedrijfsarts.
Houdt het zg. gezondheidskundig spreekuur, waar medewerkers zonder
tussenkomst van de werkgever met de bedrijfsarts kunnen spreken.
Kan ingezet worden voor bijv. het uitvoeren van (functiegerichte-)
aanstellingskeuringen, PMO (Preventief Medisch Onderzoek),
werkplekonderzoeken of een RI&E (risico inventarisatie en
–evaluatie).
Faciliteert de afdeling P&O van het Servicecentrum Drechtsteden
d.m.v. procesmatig casemanagement: zorgt voor tijdige signalering van
wettelijke termijnen, verstrekt de juiste formulieren en zorgt voor
inhoudelijke input voor dossieropbouw.
Stelt bij 6 weken arbeidsongeschiktheid een probleemanalyse en een
concept-plan van aanpak op.
Verzorgt uiterlijk de 42e ziekteweek de melding bij het UWV
namens de werkgever en ondersteunt bij de WIA-aanvraag.
Levert input voor actualisering van het plan van aanpak en de
1e-jaarsevaluatie.
Signaleert en attendeert de werkgever op relevante wijzigingen in de
Ziektewet en andere relevante regelingen in relatie tot
ziekteverzuim.
De medezeggenschap:
Toetst het ziekteverzuimbeleid en doet aanbevelingen om dit beleid te
sturen.
De medezeggenschap pleegt overleg met de arbodienst over hun adviezen,
rapportages en over de verzuimcijfers (minmaal 1 maal per jaar).
3. Te doorlopen stappen bij verzuim – chronologische weergave Dag 1: De medewerker vraagt verzuimverlof aan bij de leidinggevende vóór 09.00 uur
(c.q. voor de normale aanvangstijd van de werkzaamheden) behoudens situaties van
overmacht. Indien de leidinggevende afwezig is, dient de medewerker een
voicemail of tekstbericht voor de leidinggevende achter te laten, zodat deze op
een later tijdstip contact op kan nemen. Hierbij kunnen lokale afspraken van
toepassing zijn.De leidinggevende meldt het verzuim in het geautomatiseerde systeem bij het SCD. De afdeling P&O van het SCD zorgt voor registratie en informeert de
arbodienst. Praktische zaken welke voor de leidinggevende belangrijk zijn om te vragen zijn:
een evt. verpleegadres (bijv. ziekenhuis); de vermoedelijke duur van het
verzuim; evt. werkafspraken die overgedragen of afgezegd moeten worden.De medewerker dient bereikbaar te zijn thuis of op het verpleegadres t.b.v.
contact over de arbeidsongeschiktheid. De leidinggevende houdt contact met de
verzuimende medewerker.Uiterlijk in week 4:De medewerker wordt opgeroepen voor een gesprek bij de arbodienst uiterlijk vier
weken na aanvang van het verzuim (afhankelijk van individueel geval en
procedureafspraken bij de werkgever kan dit eerder dan in week 4 zijn). De
arbodienst informeert de leidinggevende. Aan de hand van de verkregen gegevens
worden vervolgacties bepaald.Week 6:De arbodienst stelt n.a.v. het spreekuurcontact uiterlijk in de zesde week een
probleemanalyse op voor de leidinggevende. Hiermee wordt een start gemaakt met
de opbouw van het re-integratiedossier. De bedrijfsarts geeft een prognose ten
aanzien van de verwachte verzuimduur, beschrijft de aard van de klachten,
behandeling en hoe re-integratie bevorderd kan worden.Week 8:De leidinggevende is als casemanager degene die alle afspraken en voortgang in
het kader van de re-integratie bewaakt. De arbodienst stelt een concept- plan
van aanpak conform de UWV-vereisten op. De leidinggevende stelt in overleg met
de medewerker een plan van aanpak op, met vermelding van concrete
re-integratieactiviteiten die door de casemanager worden bewaakt. Vastleggen in
formulier UWV en werkafspraken.Continu:Vervolgoverleg zal eens per 6 weken plaatsvinden of vaker indien de situatie dit
vereist. De leidinggevende, maar ook de medewerker, houdt alles schriftelijk bij
betreffende het gevoerde overleg, de afspraken en de acties ter bevordering van
de werkhervatting. Bedrijfsarts en leidinggevende bespreken de medewerker (bijvoorbeeld in het
SMT).De arbodienst en leidinggevende hebben contact met de medewerker. Indien
mogelijk worden door de leidinggevende re-integratieactiviteiten in gang gezet
en bewaakt. De leidinggevende legt alle stappen vast in het
re-integratiedossier.Week 42: Ziekmelding langdurig verzuim bij het UWV wordt gedaan door de arbodienst. Een
kopie wordt verstrekt aan de werkgever t.b.v. het
verzuim-/re-integratiedossier.Week 52:Verplichte evaluatie van re-integratie door de leidinggevende en werknemer,
waarbij de re-integratiepogingen (zowel intern als extern) van het afgelopen
jaar worden beoordeeld.Mogelijkheid om het re-integratietraject te laten toetsen door het UWV.
Vastleggen op UWV-formulier in re-integratiedossier.Week 87/91 – einde 2 jaar:Medewerker ontvangt aanvraagformulier WIA-uitkering van het UWV. Bedrijfsarts
stelt actueel oordeel op, kopie naar medewerker en werkgever. Leidinggevende
vult formulier eindevaluatie in, kopie naar medewerker. Archivering van alle
stukken uit verzuim-/re-integratiedossier in personeelsdossier en Mozaiek. UWV toetst of voldoende re-integratie-inspanning heeft plaatsgevonden (zg.
Poortwachterstoets), zo ja, dan volgt de WIA keuring om het arbeidsvermogen van
de medewerker vast te stellen. Er zijn 3 uitkomsten van WIA keuring:
tot 35% arbeidsongeschikt, dan volgt geen uitkering.
35% tot 80% arbeidsongeschikt, dan volgt een WGA uitkering en
re-integreren.
80% arbeidsongeschikt of meer, dan volgt een IVA uitkering en evt.
ontslagaanvraag.
HerstelmeldingHerstelmelding vindt eveneens plaats bij de leidinggevende. Is de medewerker
hersteld op een roostervrije of anderszins vrije dag, dan moet de herstelmelding
al plaatsvinden. Tevens wordt hiermee voorkomen dat het lijkt dat de medewerker
langer arbeidsongeschikt was en de verzuimcijfers binnen de afdeling onterecht
hoog worden.3.1 ToelichtingDe leidinggevende kan in bijzondere gevallen bepalen dat er naar zijn oordeel
geen sprake is van ziekteverzuim, bijv. in geval van een arbeidsconflict of een
ziek gezinslid. In dat laatste geval is er namelijk geen sprake van ziekte maar
van verlof of zorgverlof. De bedrijfsarts kan adviseren indien hierover een
meningsverschil bestaat tussen leidinggevende en medewerker. In dat geval is het
oordeel van de bedrijfsarts leidend. Er kan evt. een deskundigenoordeel (second
opinion) worden aangevraagd bij het UWV. De werkgever neemt op grond van het
advies een besluit. De werknemer kan hiertegen een bezwaarprocedure
starten.Er kan ook een andere aanleiding zijn om een medewerker te laten uitnodigen door
de arbodienst. De medewerker kan indien nodig zelf een afspraak maken met de arbodienst voor
het arbeidgezondheidkundig spreekuur. Dit spreekuur heeft een vertrouwelijk
karakter, niets wordt zonder toestemming met de werkgever besproken.De medewerker die wordt uitgenodigd op het verzuimspreekuur terwijl het werk
reeds is hervat, is verplicht de afspraak af te
bellen. Als het gaat om frequent verzuim, dan dient het gesprek doorgang te
vinden. 4. Richtlijnen verzuimgesprekken voor leidinggevenden:VERLOFAANVRAAGGESPREK
Wees als leidinggevende belangstellend en betrokken
Wees u bewust van uw positie als leidinggevende
Achterhaal, indien mogelijk, oorzaken door open vragen te stellen
Bepaal als leidinggevende of sprake is van verzuimverlof of anders
Vraag wat de medewerker nog wel kan
Laat merken dat u bereid bent problemen te helpen oplossen
Vraag wat u kunt doen en wat er op het werk geregeld moet worden
Vraag wat de medewerker zelf onderneemt
Maak afspraken over vervolgcontact
CONTACT TIJDENS ZIEKTE
Bespreek hoe en hoe vaak er contact zal zijn
Dwing de medewerker niet over het ziektebeeld te praten, vraag naar de
mogelijkheden
Bespreek de bevindingen en adviezen van de arbodienst
Blijf zoveel mogelijk zélf op de hoogte
Voorkom terugkeerdrempel door de medewerker te informeren
Bespreek wat de medewerker onderneemt om herstel te bevorderen
Vraag of aanpassingen in het werk nodig zijn
Maak een verslag van het gesprek
FREQUENT VERZUIMGESPREK (3 verzuimsituaties of meer in de afgelopen 12
maanden)
Zet de verzuimhistorie goed op een rij
Beschouw verzuim als gedrag
Beschrijf de gevolgen van het verzuim voor afdeling en collega’s
Zoek samen naar mogelijke oorzaken van het verzuim
Zoek samen naar mogelijke oplossingen
Maak concrete afspraken over verdere acties
Maak een afspraak voor een evaluatiegesprek
Maak een verslag van het gesprek
TERUGKEERGESPREK
Zoek de medewerker op of ontvang hem/haar
Bespreek de stand van zaken en ontwikkelingen op het werk
Bouw na langdurig verzuim de terugkeer geleidelijk op
Hoe heeft hij/zij de verzuimbegeleiding ervaren
Heeft de medewerker suggesties voor verbetering
Bespreek hoe terugval kan worden voorkomen
Maak afspraken voor een vervolggesprek
Maak een verslag van het gesprek
5. Ziekte & rechtspositieDe medewerker die door ziekte of gebreken verhinderd is zijn/haar functie uit te
oefenen, is op straffe van (gedeeltelijke) stopzetting van de bezoldiging
verplicht om:
mee te werken aan zijn/haar re-integratie;
zijn/haar medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en
bijstellen van een plan van aanpak;
zich te gedragen naar de regels die in het verzuimprotocol en de
rechtspositieregeling zijn opgenomen.
Als een medewerker wegens ziekte zijn/haar functie niet kan vervullen, maar in
de gelegenheid en in staat is passende arbeid te verrichten, is hij/zij
verplicht die arbeid te verrichten. De medewerker dient actief mee te werken aan
herstel en maatregelen die de bedrijfsarts voorstelt om het verzuim te
verkorten. Als een medewerker na 52 weken wegens ziekte verhinderd is zijn/haar functie uit
te oefenen, in de gelegenheid en medisch gezien in staat is passende te
verrichten, is hij/zij verplicht die arbeid te verrichten.Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantieverlof:Wordt de medewerker arbeidsongeschikt tijdens vakantie in binnen- of buitenland,
dan dient een arts bezocht te worden op het vakantieadres. Bij de aanvraag van
verzuimverlof dient vermeld te worden dat men op een ander (vakantie-)adres
verblijft. Bij terugkeer op het huisadres neemt de medewerker onmiddellijk
contact op met de leidinggevende.Tevens geeft de medewerker aan de arbodienst een medische verklaring in een
West-Europese taal van een geconsulteerde arts, met daarin informatie over de
diagnose van de arbeidsongeschiktheid. Op grond van deze gegevens wordt
beoordeeld of de aanvraag verzuimverlof terecht is gedaan.6. Verlofopbouw
In geval van arbeidsongeschiktheid van 55% of meer gedurende langer dan
6 maanden, vindt geen opbouw van verlof plaats, tenzij de medewerker 45%
of meer herstelt.
Een arbeidsongeschikte medewerker die gedeeltelijk werkt en die in deze
periode vakantiedagen wil opnemen, dient verlof af te schrijven als was
hij/zij niet ziek.
Een medewerker die volledig arbeidsongeschikt is en eventueel
therapeutisch werkt, behoeft bij vakantie geen verlof af te
schrijven.
Opbouw van compensatie-uren stopt na een periode van één maand
(gedeeltelijke) ziekte.
Opnieuw opbouwen van compensatieverlof is pas mogelijk als de medewerker
volledig hersteld is.
Voor een medewerker die tijdens een periode van ouderschapsverlof wegens
ziekte niet kan werken, vindt geen opschorting van het ouderschapsverlof
plaats.
De medewerker die ouderschapsverlof geniet en langer dan 14
kalenderdagen wegens ziekte niet kan werken, heeft met ingang van de
vijftiende kalenderdag aanspraak op de voor hem/haar geldende
bezoldiging.
ALGEMENE INFORMATIENaam medewerker :Naam leidinggevende :Datum laatste gesprek :Functie :Afdeling :Soort gesprek : 0 Aanvraag ziekteverlof 0 Follow-up gesprek 0 Re-integratiegesprek 0 Frequent verzuim gesprek 0 Werkhervattingsgesprek(Soms is afbakening niet nodig of mogelijk en komen verschillende aspecten aan
de orde in één gesprek)AANDACHTSPUNTEN:
1.Wat is de aard
van de klachten?Toelichting: Het gaat hierbij niet om het verkrijgen van medische
gegevens. Daarover hoeft de medewerker geen mededeling te
doen. Het gaat om het soort klachten, c.q. de beperkingen en
mogelijkheden voor de functievervulling.
Besproken:
2.Mogelijke
oorzaken van het verzuim:Toelichting: (er is vrijwel altijd sprake van een samenstel van
factoren)0 Medisch0 Privé-situatie0 Arbeidsomstandigheden0 Arbeidsconflict0 Ongeval
Besproken:
3.Afgesproken
acties:(Hier worden acties van zowel de leidinggevende als van de
medewerker vermeld).Toelichting: De volgende zaken kunnen bijv. worden afgesproken: - Het inschakelen van medische hulp door de medewerker om
herstel te bevorderen.- Het inschakelen van IZA bedrijfszorg.- Het wel of niet inschakelen van de arbodienst.- Het inschakelen van de personeelsadviseur voor advies,
ondersteuning of voor rechtspositionele vragen.- Het informeren van elkaar over ontwikkeling van de
situatie van medewerker en over de werksituatie.- Maatregelen om tijdelijk de medewerker te ontzien bij
re-integratie.- Aanpassingen op de werkplek.- Aanpak van de werkverhoudingen.- Het volgende contact, wanneer, hoe, wie neemt
initiatief.
Afgesproken:
4.Terugkeergesprek: (Hier wordt vermeldt hoe de verzuimbegeleiding tot nu toe is
verlopen en waaraan in de toekomst aandacht zal worden
besteed).Toelichting: De volgende zaken kunnen bijv. worden besproken:- De stand van zaken en ontwikkelingen op het werk.- Hoe de inzet opgebouwd gaat worden.- Hoe de verzuimbegeleiding is ervaren.- Welke suggesties zijn er voor verbetering.- Hoe kan terugval worden voorkomen.- Het volgende contact, wanneer, hoe, wie neemt
initiatief.